發(fā)布時間：2023-05-28 09:40:19
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
就業(yè)信息化安全的核心思想是使就業(yè)系統(tǒng)和就業(yè)信息滿足以下四個方面的要求：保護(Protect)、檢測(Detect)、反應(yīng)(React)及恢復(fù)(Restore)，利用4個英文單詞的首字母表示為“PDRR”。
大學(xué)生就業(yè)信息化的基本概念
隨著計算機及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，Internet應(yīng)用范圍日益擴大，與傳統(tǒng)的管理信息系統(tǒng)(Management Information System )相比，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和Web信息系統(tǒng)為用戶提供了全新的信息、瀏覽及查詢手段。就業(yè)信息化具有一定的科學(xué)性，它是由信息者通過媒體與用人單位面談等有效手段直接或間接地獲取就業(yè)信息并實現(xiàn)資源共享的一種就業(yè)指導(dǎo)工作體系。通過網(wǎng)絡(luò)平臺，用人單位可以展示企業(yè)信息與企業(yè)文化，進行在線招聘;畢業(yè)生可以通過網(wǎng)絡(luò)獲取招聘信息、在線應(yīng)聘;學(xué)?？梢酝ㄟ^網(wǎng)絡(luò)平臺進行畢業(yè)生生源宣傳，進行職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)等。以網(wǎng)絡(luò)為平臺的就業(yè)信息化系統(tǒng)主體由兩部分構(gòu)成：用人單位和畢業(yè)生。學(xué)校作為信息機制的提供者，應(yīng)及時公開地通過多種渠道向畢業(yè)生提供豐富的就業(yè)信息，保證畢業(yè)生能在第一時間內(nèi)公平分享就業(yè)信息，為用人單位與畢業(yè)生提供溝通的橋梁。
隨著就業(yè)信息網(wǎng)的發(fā)展及單位招聘信息量的快速增加，就業(yè)信息化安全問題日益突出。大量電子數(shù)據(jù)需要傳輸?shù)骄W(wǎng)絡(luò)的許多地方，有意的計算機犯罪和無意的數(shù)據(jù)破壞對這些數(shù)據(jù)產(chǎn)生了很大的威脅，諸如個別職業(yè)中介單位惡意招聘信息，欺騙畢業(yè)生應(yīng)聘，騙取所謂的“職業(yè)介紹費”，或通過竊取畢業(yè)生個人隱私信息進行詐騙犯罪活動等。因此，加強就業(yè)信息監(jiān)管，確保就業(yè)信息安全的問題已經(jīng)迫在眉睫。
就業(yè)信息安全PDRR保障體系
信息是一種以特殊的物質(zhì)形態(tài)存在的實體。據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在大多數(shù)高校通過網(wǎng)絡(luò)單位招聘信息，畢業(yè)生主要通過網(wǎng)絡(luò)獲取招聘信息。信息安全的任務(wù)是保護信息財產(chǎn)，以防止偶然的或未授權(quán)者對信息的惡意泄露、修改及破壞，從而導(dǎo)致信息的不可靠或無法處理等。
信息安全包括數(shù)據(jù)安全和系統(tǒng)安全并可以分為以下兩個層次:(1)消息層次，包括信息的完整性，即保證消息的來源、去向、內(nèi)容真實無誤;保密性，即保證消息不被非法泄露擴散。(2)網(wǎng)絡(luò)層次，包括可用性，即保證網(wǎng)絡(luò)和信息系統(tǒng)隨時可用，運行過程中不出現(xiàn)故障，若遇意外打擊能夠盡量減少損失并盡早恢復(fù);可控性，是對網(wǎng)絡(luò)信息的傳播和內(nèi)容具有控制能力的特性。
結(jié)合就業(yè)指導(dǎo)工作的實際，就業(yè)信息安全主要包含以下兩個方面：第一，消息層次上強調(diào)就業(yè)信息的完整性和保密性，即保證就業(yè)信息的來源，單位需求信息真實無誤，另外保證畢業(yè)生個人隱私信息不被非法竊取;第二，在網(wǎng)絡(luò)層次上，保證就業(yè)網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)運行過程中無故障，若遇意外情況可及時恢復(fù)。
就業(yè)信息化安全的核心思想是使就業(yè)系統(tǒng)和就業(yè)信息滿足以下四個方面的要求：保護、檢測、反應(yīng)及恢復(fù)。保護(P)指采用可能采取的手段保障就業(yè)信息的保密性、完整性、可用性;檢測(D)指提供工具檢查就業(yè)信息系統(tǒng)可能存在的黑客攻擊、惡意竊取隱私信息及病毒泛濫等脆弱性;反應(yīng)(R)指對危機事件、行為、過程做出及時響應(yīng)并處理;恢復(fù)(R)指一旦就業(yè)信息安全遭到破壞，能夠盡快恢復(fù)，盡早提供正常的服務(wù)。
就業(yè)信息化安全的主要措施
為了保證就業(yè)信息的安全，一方面，學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門要采用安全信任驗證機制加強對信息可靠性的監(jiān)管，提高信息的完整性;另一方面，要采用網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)對就業(yè)信息進行保護。
就業(yè)信息安全信任驗證機制 用人單位招聘信息和畢業(yè)生瀏覽信息，必須與學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門建立信任和信任驗證機制，即參加就業(yè)信息瀏覽的各方必須有一個可以被驗證的標識，該標識類似于網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)PKI策略中的數(shù)字證書，該標識作為各實體(用人單位、畢業(yè)生)在網(wǎng)上交流和求職活動的身份證明，具有唯一性。學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門作為就業(yè)信息化安全信任驗證機制的核心部分，主要負責(zé)數(shù)字標識的發(fā)放和管理，確保就業(yè)信息的可靠性和完整性。就業(yè)信息化安全信任驗證機制如圖1所示，用人單位申請注冊，學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門根據(jù)單位請求，結(jié)合工商行政機構(gòu)認證系統(tǒng)進行企業(yè)資質(zhì)審查，決定該企業(yè)是否有權(quán)限進行注冊。如果確定資質(zhì)審查有效，則為該用人單位創(chuàng)建數(shù)字密鑰并根據(jù)分發(fā)策略配置特定的使用期限。為了確保招聘信息的安全性，用人單位不具有招聘信息的權(quán)限，所有的招聘信息必須由學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門并統(tǒng)一管理。
用人單位具備權(quán)限后可以瀏覽該校畢業(yè)生簡歷基本信息，畢業(yè)生隱私因素，諸如身份證號、電話、家庭住址等信息，出于安全角度考慮，應(yīng)設(shè)置隱私信息屏蔽策略，防止被不法分子竊取。要事先保存畢業(yè)生的基本信息，如姓名、學(xué)號等，形成畢業(yè)生信息數(shù)據(jù)庫，當(dāng)畢業(yè)生進行用戶注冊時，只有輸入的個人資料與數(shù)據(jù)庫保存的內(nèi)容相一致時，才能完成整個注冊過程，否則不能成功注冊。畢業(yè)生可以提交個人簡歷、閱讀企業(yè)招聘信息、進行職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)習(xí)等其他活動。為了提高就業(yè)信息安全性，可以采取驗證客戶機MAC地址或限制IP地址范圍等措施，保證用戶注冊環(huán)節(jié)的基本安全與可信。在系統(tǒng)設(shè)定的身份信息有效期內(nèi)，該狀態(tài)信息將伴隨著用戶的一切網(wǎng)上活動。在網(wǎng)上的各類信息以及單位、畢業(yè)生注冊信息均采用數(shù)據(jù)庫進行存儲訪問，為防止數(shù)據(jù)出現(xiàn)意外，應(yīng)對相關(guān)數(shù)據(jù)庫進行備份。信息瀏覽者相關(guān)信息等也應(yīng)安排相應(yīng)字段來存儲，如此處理，不僅便于對信息的查詢、統(tǒng)計，也增強了就業(yè)信息來源的可追溯性。
就業(yè)信息化網(wǎng)路安全技術(shù) 網(wǎng)站安全技術(shù)可根據(jù)入侵者對系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)采取主動攻擊和被動攻擊的方式，分為主動防御技術(shù)和被動防御技術(shù)。主動防御技術(shù)一般有數(shù)據(jù)加密、身份、存取控制、授權(quán)及虛擬網(wǎng)絡(luò)等技術(shù);被動防御技術(shù)目前有防火墻技術(shù)、安全掃描器、密碼檢查器、記賬服務(wù)、路由過濾、物理及管理安全等技術(shù)。而對信息網(wǎng)站用戶進行正確辨識、實施管理則是主動防御技術(shù)中保證網(wǎng)站信息安全的一項重要的基礎(chǔ)工作。用戶管理工作通常包括系統(tǒng)IP地址分配、用戶注冊與登陸、用戶級別權(quán)限設(shè)置、用戶日志及系統(tǒng)工作狀態(tài)監(jiān)控等主要內(nèi)容。
總之，為了確保就業(yè)信息化的安全，需要采取相應(yīng)的安全措施構(gòu)建就業(yè)信息安全PDRR保障體系，加強以下幾種安全措施來保證就業(yè)信息的安全：安全立法、安全管理、網(wǎng)絡(luò)物理安全保護、系統(tǒng)訪問控制及數(shù)據(jù)加密保護等。
作者簡介：
趨勢引領(lǐng)（Trendsetting Consulting）是一家專注于IT價值管理、IT風(fēng)險管理、IT合規(guī)與內(nèi)控的專業(yè)咨詢公司，是ISCCC、BCI、 APMG、EXIN授權(quán)的培訓(xùn)機構(gòu)。
作為業(yè)界領(lǐng)先、擁有豐富管理實踐經(jīng)驗的IT管理專業(yè)咨詢和培訓(xùn)機構(gòu)，趨勢引領(lǐng)以提升客戶價值和風(fēng)險管理能力為目標，致力于將國內(nèi)、國際先進的管理方法與客戶管理實踐相結(jié)合，建立體系化的管理方法，培養(yǎng)科技管理人才，提高客戶管理成熟度。趨勢引領(lǐng)主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及IT治理、IT管理規(guī)劃、IT服務(wù)管理、信息安全管理、IT風(fēng)險管理、項目管理、業(yè)務(wù)連續(xù)管理、IT合規(guī)與IT審計、IT部門與崗位設(shè)置、IT人員績效管理等方面。
趨勢引領(lǐng)總部位于北京，在上海、深圳設(shè)有辦事處，提供覆蓋全國的咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。趨勢引領(lǐng)與管理體系認證機構(gòu)、金融監(jiān)管機構(gòu)、高等院校、專業(yè)論壇、IT管理工具實施廠商保持著良好的合作關(guān)系，及時跟蹤管理標準、法律法規(guī)和監(jiān)管要求的變化，廣泛汲取行業(yè)的成功實踐經(jīng)驗，為客戶提供及時、權(quán)威的信息和咨詢服務(wù)。
以“領(lǐng)趨勢，引未來”為培訓(xùn)品牌，趨勢引領(lǐng)致力于打造IT職業(yè)經(jīng)理人，通過IT服務(wù)管理，項目管理，安全、治理與合規(guī)，以及軟技能方面的培訓(xùn)實現(xiàn)IT人員職業(yè)化發(fā)展路徑的全覆蓋。
以”勢在，必行”為IT服務(wù)管理方面的品牌，趨勢引領(lǐng)著重培養(yǎng)學(xué)員IT服務(wù)方面的知識和技能，包括ITIL全系列課程、ISO20000全系列課程和ITSM部署實施方面的訓(xùn)練，強調(diào)學(xué)以致用、從實戰(zhàn)中來到實戰(zhàn)中去的思路，確保服務(wù)的有效開展，創(chuàng)造績效。
“識勢，英雄”是項目管理方面的品牌，一方面通過PMP認證培養(yǎng)項目經(jīng)理，另一方面通過PRINCE2課程培養(yǎng)組織的項目管理能力，同樣強調(diào)項目管理在組織中的作用，從人到機制保證項目管理在組織中全面落地。以“審勢，思?！睘榘踩?、治理、合規(guī)方面的品牌，趨勢引領(lǐng)從信息安全ISO27001到IT治理COBIT5，再到M_o_R風(fēng)險管理，通過一系列課程組合，幫助組織提高學(xué)員的全面風(fēng)險管理水平。
(一)學(xué)生公寓的管理需要專業(yè)的物業(yè)管理
隨著社會上住宅和建筑物物業(yè)管理的專業(yè)化，學(xué)生公寓物業(yè)管理的專業(yè)化需求日益明顯。目前高校的學(xué)生公寓管理部門都還保留過去的傳統(tǒng)，憑著經(jīng)驗去開展工作，但這種情況會極大的降低效率、頻繁出錯。例如在安全方面，國家的各項安全制度和標準日益嚴格，現(xiàn)代生活水平帶來的安全隱患也逐漸增多，但如果學(xué)生公寓的安全管理水平還停留在過去，那勢必造成安全標準不達標、安全管理漏洞多的問題，而如果學(xué)習(xí)物業(yè)管理專業(yè)知識，就會更加專業(yè)、更好的保障安全。有些高校的后勤社會化改革走在了前面，成為后勤集團，學(xué)生公寓由專業(yè)的物業(yè)公司進行管理。在學(xué)生公寓的管理上，在以下幾個方面都需要專業(yè)的知識和專門的隊伍。安全是高校最關(guān)注的問題，學(xué)生安全事故是學(xué)校最大的災(zāi)難。
學(xué)生公寓是學(xué)生最密集的地方，發(fā)生群體性、災(zāi)難性的事故概率更高，所以學(xué)生公寓的安全需要非常嚴格的標準。而在國家相關(guān)部門有嚴格制度和標準、社會提供培訓(xùn)課程的情況下，只有提高認識，讓管理安全的人都掌握安全管理知識，具備安全管理能力，才能夠創(chuàng)建安全的生活環(huán)境。保潔看似簡單，不需要專業(yè)技能，但在農(nóng)民工日益短缺的今天，靠專業(yè)技術(shù)和機器化提高工作效率，已經(jīng)是必然的趨勢，尤其是學(xué)生公寓人員密集，保潔員勞動量大的，招工難不僅僅是需要用提高工資就能夠解決的問題，不斷提高保潔員工的技能和素質(zhì)，為學(xué)生提供更好的服務(wù)，是未來必然的選擇。很多高校的學(xué)生公寓都是老樓，基礎(chǔ)設(shè)施的維護基本被忽略了，設(shè)施的老化非?？?。而建筑物的維護是物業(yè)管理的基本知識，所以物業(yè)管理知識在這方面有著很大的應(yīng)用空間。建筑物及其附屬設(shè)施如果能夠得到適當(dāng)?shù)谋ｐB(yǎng)，則不僅能夠提高使用壽命提高效率，也能夠減少故障后的維修麻煩。而這需要非常專業(yè)的知識和技能，發(fā)現(xiàn)問題了才維修，是最低級的層次，要做好物業(yè)管理，物業(yè)知識必不可少，只有不斷提高專業(yè)水平，才能做好管理工作。
(二)學(xué)生公寓的服務(wù)需要真摯的親情服務(wù)
首先，服務(wù)項目更加貼心。大學(xué)生階段正是從家庭依賴到自理的過渡過程，但需要有人提供一些服務(wù)進行幫助，例如體重秤、工具箱、地圖等，雖然都會用得到，但可以輪流用的，在公寓管理員處放置一些，學(xué)生可以借用。生活水平越高，學(xué)生對于這類服務(wù)的需求越多，而發(fā)現(xiàn)需求，則需要工作人員深入學(xué)生生活，從而體會學(xué)生的疾苦。其次，服務(wù)人員與學(xué)生的交流要飽含親情。學(xué)生多數(shù)都遠離父母，同學(xué)之間的同齡人友誼不能完全替代長輩的關(guān)愛，所以學(xué)生公寓的服務(wù)人員要體現(xiàn)親情的愛，而親情的愛是無私的，溫暖的，這些感情要能夠在相互交流過程中有所表達，學(xué)生才能夠感受到家庭的溫暖。(四)學(xué)生公寓的社會化要把握市場規(guī)律學(xué)生公寓的服務(wù)功能，屬于第三產(chǎn)業(yè)，而隨著社會第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，學(xué)生公寓的物業(yè)管理部分可以交給社會上更加專業(yè)的機構(gòu)去做，一方面解決了上述反復(fù)提到的專業(yè)化問題，另一方面也可以讓學(xué)校解放出來，抓好教學(xué)和科研。然而，由社會企業(yè)參與，則需要把握好市場規(guī)律，用經(jīng)濟的杠桿和競爭機制提升服務(wù)水平。一方面，引入市場的競爭機制，打破某些企業(yè)在某些區(qū)域的壟斷，對于降低成本、提高質(zhì)量，都是非常有效的手段。另一方面，高校在起到監(jiān)督作用，學(xué)生雖然對服務(wù)質(zhì)量很敏感，但沒有精力去關(guān)注、處理服務(wù)質(zhì)量的問題，所以學(xué)校必須對服務(wù)質(zhì)量進行監(jiān)督，而這種監(jiān)督不是偶爾的抽查，而應(yīng)該是日常的關(guān)注。
二、學(xué)生公寓的隱:提供學(xué)生融入社會的平臺
學(xué)生公寓最基本的功能，也是學(xué)生最基本的需要，就是生活起居場所。雖然只是起居場所，但也不是簡單的床、柜子和桌椅的拼湊，而是群體居住生活的環(huán)境。多數(shù)學(xué)生從高中到大學(xué)生活上的轉(zhuǎn)變，就是從獨立的房間變成了集體宿舍，要適應(yīng)好這一變化不是一個容易的過程。個性較強、自我為中心的學(xué)生相對更難適應(yīng)集體住宿的環(huán)境，容易造成宿舍矛盾，而解決矛盾的方法是要么調(diào)宿，要么冷戰(zhàn)。而學(xué)校在這一過程中，需要起到調(diào)和劑的作用。對于出現(xiàn)宿舍矛盾的情況，不能簡單調(diào)宿舍換人解決，因為出現(xiàn)這種問題的原因是很多同學(xué)習(xí)慣了自己的獨立空間，又不善于和人打交道，出現(xiàn)問題不能夠以積極的方式去面對和解決，在這個方面，學(xué)校需要花更多的精力去發(fā)現(xiàn)、了解和解決問題。因為一旦這類事情沒有處理好，也會成為影響學(xué)生心理健康問題的導(dǎo)火索。所以學(xué)校在各方面都要對于學(xué)生融入社會集體生活做好引導(dǎo)。家具設(shè)置。現(xiàn)在由于空間問題，有些宿舍設(shè)計成床位背對背或者平行式的，每人一個小空間，床上再各自拉一個簾子，在物理上就對學(xué)生進行了隔絕。這種隔絕對于開朗外向的同學(xué)來說，不會妨礙他們之間的交往，但對于內(nèi)向自我的同學(xué)來說，無疑是他們?nèi)谌氕h(huán)境的天然屏障。集體責(zé)任和社會責(zé)任感。
生活在集體宿舍，文明、自律的行為非常重要。在他人休息的時候喧鬧，肆意破壞公共設(shè)施，私自占用公共資源等等，這些問題也許在社會上已經(jīng)屢見不鮮，但在大學(xué)生群體內(nèi)，還是要逐漸培養(yǎng)學(xué)生的公民意識和集體責(zé)任感。形成良好的道德品質(zhì)和個人習(xí)慣，從而不斷改善社會的風(fēng)氣。團隊意識和交往能力。學(xué)生的學(xué)習(xí)過程更多的是靠個人努力，但社會職業(yè)更多則是靠團隊合作，所以大學(xué)有必要在宿舍環(huán)境中培養(yǎng)學(xué)生的團隊意識和交往能力。有些學(xué)生雖然不和其他人產(chǎn)生矛盾，但回避與他人交往，喜歡獨處。學(xué)校的工作人員需要把握程度，對于需要進行引導(dǎo)和干涉的情況要及時采取行動，讓學(xué)生能夠逐步融入集體、具備團隊協(xié)作的能力。開展這些工作，需要專門的隊伍。這里的專門并非某一專業(yè)，而是這些人能夠?qū)⒕蜁r間專注于學(xué)生的集體生活成長過程。物業(yè)管理與服務(wù)的人員每天為了保障硬件設(shè)施和提供服務(wù)而忙碌，沒有精力去投入于學(xué)生的成長，雖然他們有時也會發(fā)現(xiàn)問題，但他們無法解決這些問題，一般這類問題由輔導(dǎo)員負責(zé)，但一般宿舍問題都會被輔導(dǎo)員忽略或推到物業(yè)管理人員的身上，造成長期的隱患。處理這類問題的隊伍，可以具備一些心理咨詢和社會工作知識，但不是專門做心理咨詢和社會工作。
三、學(xué)生公寓的可開發(fā)功能:提供學(xué)生獨立思考，自我培養(yǎng)的平臺
大學(xué)是學(xué)生從學(xué)生身份到社會職業(yè)人身份過渡的最后階段，也是個人職業(yè)生涯規(guī)劃的開端。很多學(xué)生在學(xué)校時往往沒有思考未來發(fā)展問題，但畢業(yè)到了社會上才后悔莫及。而學(xué)校在教學(xué)、科研、思政方面分工明確，對于學(xué)生個人人生發(fā)展的全面引導(dǎo)不足。學(xué)生公寓作為學(xué)生的家庭，可以成為促進學(xué)生自我規(guī)劃、自我培養(yǎng)的平臺。為學(xué)生提供職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)課程或活動，對學(xué)生的成長過程與未來規(guī)劃進行交流和并提供指導(dǎo)，提供適宜的素質(zhì)拓展訓(xùn)練等，全方位的培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)對未來和把握未來的能力。雖然要給予很多的指導(dǎo)，但最根本的還是要訓(xùn)練學(xué)生獨立思考，并學(xué)會承擔(dān)責(zé)任。學(xué)生從出生到高中，更多的決定是由家長來做的，對于事物的判斷，對選擇的后果也都是家長承擔(dān)，但到了大學(xué)就逐漸需要學(xué)生自己形成自己的價值判斷標準，做出選擇，承擔(dān)后果。由于當(dāng)前學(xué)生的信息來源魚龍混雜，很多情況下學(xué)生會被一些看似準確的言論所蒙蔽，所以學(xué)校有責(zé)任在大學(xué)階段為學(xué)生形成正確的價值觀、思維方式，正確的行為舉止開展工作。
1．推進培訓(xùn)項目管理，建立標準化的培訓(xùn)項目管理體系
推進培訓(xùn)的項目管理是石油企業(yè)培訓(xùn)工作多年實踐所做出的一項科學(xué)決策，它借鑒了企業(yè)工程項目管理的模式和經(jīng)驗，集現(xiàn)代培訓(xùn)的理念、流程、方法于一身，更加符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。石油企業(yè)培訓(xùn)項目管理體系可概括為：培訓(xùn)項目需求分析，培訓(xùn)項目方案擬定，培訓(xùn)項目實施，培訓(xùn)項目效果評價，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)項目溝通等方面的內(nèi)容。培訓(xùn)項目需求分析主要是分析石油企業(yè)各崗位的培訓(xùn)需求，并設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)項目方案主要包括，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間和地點、課程設(shè)置及培訓(xùn)師安排、培訓(xùn)策略、反饋評價、培訓(xùn)經(jīng)費等內(nèi)容。培訓(xùn)項目實施實行項目負責(zé)人制度，項目負責(zé)人對培訓(xùn)教學(xué)和管理全過程實行標準化管理，負責(zé)培訓(xùn)項目的計劃、實施，并對項目做出評價，對項目質(zhì)量負責(zé)。評價培訓(xùn)項目效果要在企業(yè)實際生產(chǎn)中進行，評價重點放在員工對培訓(xùn)內(nèi)容的運用及熟練程度、培訓(xùn)使員工個人及組織績效提升的程度，這樣才能真正評價出培訓(xùn)目標的實現(xiàn)程度，以及培訓(xùn)給企業(yè)所帶來的經(jīng)濟效益和社會效益。進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化時應(yīng)先確定轉(zhuǎn)化的內(nèi)容，然后組建機構(gòu)，最后采用技能比賽、成果展示等激勵方法促進成果進一步轉(zhuǎn)化。石油企業(yè)應(yīng)建立立足于企業(yè)溝通文化的培訓(xùn)，使溝通管理與培訓(xùn)項目管理體系中的其他環(huán)節(jié)相結(jié)合，從而促進培訓(xùn)項目的有效運轉(zhuǎn)，達到提高石油企業(yè)效能的目的。
2．實施分類分層培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的有效性和針對性
石油企業(yè)應(yīng)針對不同類別、不同層次員工培養(yǎng)目標和培訓(xùn)群體，選取不同的培訓(xùn)內(nèi)容，采用不同的培訓(xùn)方法，堅持行業(yè)緊缺人員加緊培養(yǎng)、業(yè)務(wù)骨干人員重點培養(yǎng)、企業(yè)優(yōu)秀人員優(yōu)先培養(yǎng)的原則，切實有針對性地開展各類、各層次人員的培訓(xùn)。經(jīng)營管理人員崗位培訓(xùn)按崗位級別分層進行，其培訓(xùn)可以定位為“能力提升培訓(xùn)工程”，培訓(xùn)目標是提升綜合素質(zhì)、增強“五種能力”，即激勵、控制情緒、幽默、演講及傾聽的能力。中高層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容重點是政治與道德、法律法規(guī)、科學(xué)技術(shù)和企業(yè)現(xiàn)代化管理等。安全環(huán)保管理人員培訓(xùn)重點是安全法律法規(guī)、安全管理、應(yīng)急管理、HSE、安全文化建設(shè)等。專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)按專業(yè)分類進行，其培訓(xùn)可以定位為“科技創(chuàng)新培訓(xùn)工程”，培訓(xùn)目標是促進專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)、職業(yè)水平和科研開發(fā)能力的全面提高，培訓(xùn)內(nèi)容重點是新知識、新技術(shù)、新工藝和創(chuàng)新思維等。現(xiàn)場操作人員按工種及等級進行培訓(xùn)，其培訓(xùn)可以定位為“技能提高培訓(xùn)工程”，各培訓(xùn)工種及等級的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標要參照職業(yè)技術(shù)等級標準或崗位規(guī)范進行。石油企業(yè)應(yīng)以一線主體專業(yè)人員和高技能人員為重點，切實加強班組長培訓(xùn)、現(xiàn)場操作人員安全操作培訓(xùn)、新技術(shù)新工藝培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和職業(yè)資格等級鑒定前培訓(xùn)，切實加強石油企業(yè)新增人員崗前培訓(xùn)，大力開展企業(yè)文化、安全生產(chǎn)知識、崗位操作規(guī)程、管理規(guī)章制度和應(yīng)急救援等方面的專項職業(yè)技能培訓(xùn)。
3．研發(fā)培訓(xùn)新產(chǎn)品，做到形式多樣化、內(nèi)容全面化
研發(fā)具有石油行業(yè)特色的培訓(xùn)產(chǎn)品。根據(jù)石油企業(yè)員工類別，按管理層次和崗位、石油核心技術(shù)、職業(yè)資格等級標準，開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程和教材體系。采取自主研發(fā)與外部選用相結(jié)合的方式，本著“內(nèi)容豐富、自學(xué)方便”的原則，開發(fā)項目教學(xué)教材、案例教學(xué)教材，以及學(xué)習(xí)資料包、多媒體課件包等。研發(fā)提升綜合素質(zhì)的培訓(xùn)產(chǎn)品。根據(jù)企業(yè)管理需求，削弱不良社會風(fēng)氣對員工的影響，根據(jù)企業(yè)文化、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力等內(nèi)容，研發(fā)出企業(yè)文化、職業(yè)道德、忠誠企業(yè)、創(chuàng)新管理、潛能開發(fā)等培訓(xùn)產(chǎn)品，形成以“崗位技能提高培訓(xùn)為主線，綜合素質(zhì)提升培訓(xùn)為目標”的格局。研發(fā)橫向交叉式培訓(xùn)產(chǎn)品。目前，石油企業(yè)的培訓(xùn)產(chǎn)品主要是縱向式的。行政部門、財務(wù)部門和生產(chǎn)部門的培訓(xùn)分別由辦公機構(gòu)、財務(wù)機構(gòu)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)主辦，培訓(xùn)部門或培訓(xùn)機構(gòu)承辦。這些縱向式的培訓(xùn)單純強調(diào)專業(yè)系列，忽視了企業(yè)管理的整體效應(yīng)。石油企業(yè)應(yīng)在增加培訓(xùn)產(chǎn)品的種類，豐富培訓(xùn)內(nèi)容、擴大培訓(xùn)面等方面下工夫，努力開發(fā)橫向交叉式的培訓(xùn)產(chǎn)品。如，推出政工部門經(jīng)營管理培訓(xùn)、生產(chǎn)部門成本管理與控制培訓(xùn)、科研部門技術(shù)經(jīng)濟培訓(xùn)等，形成“縱向式與橫向交叉式培訓(xùn)產(chǎn)品相融合”的格局。
4．創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)平臺，促進培訓(xùn)務(wù)實化、學(xué)習(xí)自主化
營造學(xué)習(xí)氛圍。堅持尊重人才、尊重創(chuàng)新、求真務(wù)實，努力推動崇尚學(xué)習(xí)風(fēng)氣的形成；推動企業(yè)文化建設(shè)，引導(dǎo)員工樹立“人企共贏”觀念，使企業(yè)形成一個自發(fā)性的學(xué)習(xí)型組織；充分滿足不同層次、不同崗位員工受教育的需要，使員工時時有學(xué)習(xí)之機，人人有學(xué)習(xí)之所。開展“隨需學(xué)習(xí)”?！半S需學(xué)習(xí)”是指以“新員工－普通員工－業(yè)務(wù)骨干－技術(shù)專家”的崗位技能發(fā)展路徑和“新員工－普通員工－基層管理人員－中高層管理人員”的職業(yè)生涯規(guī)劃為主軸的為員工設(shè)計的一系列的學(xué)習(xí)活動，包括職業(yè)生涯縱向發(fā)展的提升課程學(xué)習(xí)包和橫向發(fā)展的轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)課程包。開展“隨需學(xué)習(xí)”，可以使員工圍繞個人學(xué)習(xí)發(fā)展路徑，以職業(yè)生涯規(guī)劃為目標，以崗位技能提升為導(dǎo)向，制定個人學(xué)習(xí)發(fā)展計劃，并借助企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源，實現(xiàn)員工由“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”的自我提升。強化激勵機制。切實落實“培訓(xùn)、考評、任用、評聘、待遇”一體化的培訓(xùn)激勵機制。優(yōu)化培訓(xùn)人員選派方式；推行“先培訓(xùn)后上崗”的經(jīng)營管理人員培訓(xùn)制度；建立與專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘掛鉤的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)制度；建立與職業(yè)技能鑒定相配套的現(xiàn)場操作技能人員培訓(xùn)制度；探索建立企業(yè)內(nèi)部學(xué)科等級制度、管理人員培訓(xùn)登記制度，逐步實現(xiàn)培訓(xùn)與任用、評聘、待遇相對接。
二、“人企雙贏”員工培訓(xùn)機制軟硬件建設(shè)
行政人員需要好的人際關(guān)系處理能力，靈活掌握公司內(nèi)部事務(wù)處理及公司外部關(guān)系的處理方式。以下是小編精心收集整理的行政人員崗位職責(zé)，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!
行政人員崗位職責(zé)11、負責(zé)公司日常行政運營管理工作，制定各崗位工作標準工作流程和要求，督導(dǎo)各項工作完成情況。
2、負責(zé)建立和完善日常行政管理的各項規(guī)章制度，并負責(zé)監(jiān)督、執(zhí)行和追蹤。
3、負責(zé)組織落實公司重大會議的組織、安排與實施。
4、負責(zé)編寫年度行政管理計劃及費用預(yù)算，制定合理降低成本、提高效率的措施并組織實施。
5、負責(zé)對公司的安全、環(huán)境進行管理，創(chuàng)造良好工作環(huán)境。
6、負責(zé)組織公司固定資產(chǎn)管理工作。
7、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
行政人員崗位職責(zé)21、協(xié)助上級建立健全公司招聘、培訓(xùn)、工資、保險、福利、績效考核等人力資源制度建設(shè);
2、建立、維護人事檔案，辦理和更新勞動合同;
3、執(zhí)行人力資源管理各項實務(wù)的操作流程和各類規(guī)章制度的實施，配合其他業(yè)務(wù)部門工作;
4、收集相關(guān)的勞動用工等人事政策及法規(guī);
5、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù);
6、協(xié)同開展新員工入職培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，執(zhí)行培訓(xùn)計劃，聯(lián)系組織外部培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋;
7、負責(zé)員工工資結(jié)算和年度工資總額申報，辦理相應(yīng)的社會保險等;
8、幫助建立員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，組織員工的活動。
行政人員崗位職責(zé)31、高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長期的公司決策和戰(zhàn)略，對公司中長期目標的達成產(chǎn)生重要影響;
2、全面統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開發(fā)及戰(zhàn)略管理，擬定人力資源規(guī)劃方案，并監(jiān)督各項計劃的實施;
3、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式(包含招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度;
4、向公司決策層提供人力資源、組織機構(gòu)等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本;
5、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃;
行政人員崗位職責(zé)41.負責(zé)子公司辦公場地規(guī)劃：包括裝修方案確定和進度跟進，日常辦公場地資源協(xié)調(diào)和管理，日常零星改造工程需求響應(yīng);
2.負責(zé)子公司辦公場地行政運營：包括物業(yè)、辦公用品、辦公設(shè)備等供應(yīng)商的工作監(jiān)督和考核，日常辦公場地維修維護，空調(diào)水電等節(jié)能優(yōu)化工作;
3.子公司行政側(cè)運營機制和規(guī)則的梳理和落地;
4.負責(zé)子公司文化氛圍建設(shè)，員工福利和員工活動策劃執(zhí)行;
5.負責(zé)子公司部分物資的日常采購及預(yù)算成本控制;
6.上級交代的其他工作。
行政人員崗位職責(zé)51、統(tǒng)籌辦公平臺日常行政管理工作;
2、統(tǒng)籌員工行為與辦公現(xiàn)場規(guī)范管理;
3、統(tǒng)籌物業(yè)服務(wù)公司管理工作，包括前臺、保潔、安保、維修、客服等，對接處理園區(qū)大物業(yè)各項事宜;
4、統(tǒng)籌辦公平臺安全管理工作，包括消防安全、食品安全、樓宇安全等;
5、負責(zé)黨支部、團支部各項工作推進，年度評優(yōu)表彰;
6、統(tǒng)籌車隊管理，負責(zé)駕駛員人員管理、公務(wù)車輛調(diào)度、車輛維修等業(yè)務(wù)，車輛預(yù)算與費用管理;
7、協(xié)助分公司負責(zé)人處理外部檢查事宜
8、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他事宜。
行政人員崗位職責(zé)61、負責(zé)中心的接待工作
2、負責(zé)中心的行政事務(wù)
3、協(xié)助處理客戶服務(wù)工作
4、協(xié)助處理內(nèi)/外部的各種其它事宜
行政人員崗位職責(zé)71.負責(zé)公司各部門的行政后勤類相關(guān)工作;
2.負責(zé)配合集團財務(wù)部做好分公司賬戶及印鑒管理;
3.負責(zé)日常行政事務(wù)，如各類蓋章申請、費用報銷等;
關(guān)鍵詞：青年員工；穩(wěn)定；思考
青年作為推動企業(yè)發(fā)展的主體，對于企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的戰(zhàn)略意義。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們的物質(zhì)文化和精神水平不斷提高，當(dāng)代青年在思想觀念、精神面貌等方面都發(fā)生了巨大的變化。如何適應(yīng)新形勢的要求，加強青年員工的思想引導(dǎo)，了解他們的心理動態(tài)，并及時、切實地解決好青年員工在工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的問題和困難，為他們營造一個工作安心、生活舒心、學(xué)習(xí)有上進心的氛圍，對穩(wěn)定企業(yè)青年員工隊伍，增強凝聚力和戰(zhàn)斗力有著重大意義。
近年來，伴隨著公司的快速發(fā)展，公司不同程度的引進一大批大中專畢業(yè)生，青年員工在公司員工結(jié)構(gòu)中的比例逐步增大。他們具有鮮明的性格特征，思想活躍，這對項目的管理帶來了更高的要求，如何正確認識青年員工，了解他們的想法、性格和需求，因勢利導(dǎo)，值得項目管理者思考。下面，結(jié)合自身工作體會，淺談穩(wěn)定青年員工隊伍的探索與思考。
一、青年員工的現(xiàn)狀及特征
從近年來我經(jīng)歷過的基層項目看，特別是80、90后的青年員工占據(jù)員工總數(shù)的比例很大，達到一半以上；從任職情況看，部門負責(zé)人大多是青年員工，部分人員更任職于基層項目管理的重要崗位。由此可見，青年員工在項目管理上有著重大的作用。
青年員工特征分析。特別是80、90后的青年員工，從小成長環(huán)境優(yōu)越，且多為獨身子女，個性尤為明顯，不喜歡被約束。體現(xiàn)出來的主要特征有：青年員工視野更廣闊，富有朝氣，敢想敢做，工作有激情，學(xué)習(xí)和接受能力強，對新生事物的認識和理解能力強。同時，青年員工也有一些缺點：一是個別青年員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的思考，發(fā)展定位模糊。二是心里素質(zhì)差，經(jīng)不起批評。在工作中，被批評后，往往情緒低落，沒有工作熱情。三是責(zé)任意識淡薄，融入團隊工作的能力較差。四是抗壓能力低，穩(wěn)定性較差。五是過高估計自己，自我期待高，自我意識強。六是施工項目環(huán)境的流動性，與家人聚少離多，不習(xí)慣或不適應(yīng)項目環(huán)境。
二、穩(wěn)定青年員工隊伍的思考
針對青年員工的性格特征，有效的穩(wěn)定青年員工隊伍，要讓青年員工的才干充分發(fā)揮，就要求項目在管理方式上有所突破，管理松弛有度，既要施壓，又要解壓，既要有循序引導(dǎo)，還要有為其提供實現(xiàn)工作價值的平臺，為青年員工創(chuàng)造良好的工作。
（一）舉行入職歡迎座談會，尊重關(guān)愛員工
新員工的加入，給項目一線注入了新鮮血液，帶來了新的活力，面對剛來的新員工，項目部通過召開迎新座談會，歡迎新員工的到來。增強新員工對企業(yè)的信賴，尊重新員工的感情；其次，接受企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化、用人制度等，讓新員工看到希望，確認自己是正確的選擇，讓他們穩(wěn)定情緒，堅定信心。
（二）加強崗前教育培訓(xùn)，增強青年員工的認同感
加強崗前培訓(xùn)，增強青年員工對項目一線和企業(yè)文化的了解。重點加強安全管理、企業(yè)文化、團隊理念、職業(yè)道德、主人翁責(zé)任感和集體榮譽感等，增強新員工的認識；同時，做好導(dǎo)師帶徒工作，指定指導(dǎo)老師，有針對性的幫助提高，讓新員工盡快融入項目團隊和進入狀態(tài)。
（三）加強溝通，減短與青年員工的磨合期
員工進入企業(yè)后，對問題特別敏感，處理不當(dāng)或遇到挫折，最有可能選擇辭職。為此，項目領(lǐng)導(dǎo)、群團工作負責(zé)人和指導(dǎo)老師要加強溝通，把人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)相結(jié)合，幫助新員工正確認識項目施工環(huán)境的特殊性、流動性，加強交流和溝通，解其疑惑，耐心疏導(dǎo)，讓其感受到項目的人性化關(guān)懷和溫暖。
（四）做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
根據(jù)馬斯洛需求層次論，把需求由低至高分為生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)等五類。根據(jù)理論，只要滿足員工的需求，就有留下來的理由。事實上，較低層次的需求仍是不少青年員工追求的目標，但對于自身發(fā)展目標的追求更是受到青年員工的關(guān)注。為此，物資需要是最低層次的需要，實現(xiàn)自我才是最高層次的需要，職業(yè)發(fā)展是一個人實現(xiàn)自我的標志。項目部領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)青年員工各自情況，結(jié)合各階段工作，要充分提供工作平臺讓其鍛煉，讓員工看到未來，看到希望。
（五）加強學(xué)習(xí)，夯實本領(lǐng)
項目部要以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團體為載體，采用組織學(xué)習(xí)和自學(xué)向結(jié)合，不斷提升自身素質(zhì)。一方面，支持和鼓勵員工參加公司及業(yè)主單位的各類培訓(xùn)。同時，項目部要通過職工夜校，請經(jīng)驗豐富項目領(lǐng)導(dǎo)或職工為其授課，有效活躍項目學(xué)習(xí)氛圍，提高員工學(xué)習(xí)激情。另一方面，鼓勵員工利用職工書屋、網(wǎng)絡(luò)媒體等努力學(xué)習(xí)。
（六）用人所長，實現(xiàn)差異化管理
針對青年員工渴望實現(xiàn)自我的需要，項目部要注重為員工成長搭建平臺。同時，有區(qū)別的引導(dǎo)青年員工走不同的發(fā)展道路。
1、培養(yǎng)管理類人才。按照德才兼?zhèn)?，以德為先和注重實際、群眾公認的原則，讓其在艱、難崗位鍛煉，不斷磨練，增強其綜合管理能力，為公司培養(yǎng)和推薦管理人才。
2、培養(yǎng)專業(yè)化技術(shù)人才。要通過員工情況，區(qū)別引導(dǎo)，對適合走專業(yè)化發(fā)展道理的員工，要因勢利導(dǎo)，鼓勵其認真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，通過有序引導(dǎo)、能力培養(yǎng)，不斷提升，實現(xiàn)自身價值。
（七）環(huán)境留人，創(chuàng)造人性化管理氛圍
1、人性化管理，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
項目管理要體現(xiàn)人文關(guān)懷，多渠道、多途徑的解決青年員工的后顧之憂。一是項目要抓好職工之家和三工建設(shè)，認真落實“十個一”工程，讓員工感受到項目即家的溫暖。二是項目工會、團支部要積極開展各類活動，給員工提供展示自我以及交流溝通的平臺，比如利用節(jié)假日開展文體活動、與地方單位聯(lián)誼活動、座談會等，促進了員工之間的交流，增強了互信。
2、創(chuàng)新激勵方式，提升員工活力
（1）樹立典型，榜樣激勵。一是在各類勞動競賽活動或日常的施工管理過程中，評選先進員工，對評選出來的員工，通過宣傳展板展示，增強其自豪感。通過激勵先進，鞭策后進，不斷提升項目員工的活力。
（中國艦船研究設(shè)計中心 湖北 武漢 430064）
摘 要：應(yīng)用馬斯洛層次理論解析了當(dāng)代壟斷性行業(yè)員工的真實需求和工作動機，有針對性地探索并提出了具體措施，為傳統(tǒng)激勵機制創(chuàng)新變革提供了方向，對促進我國國民基礎(chǔ)和經(jīng)濟命脈事業(yè)高速發(fā)展具有現(xiàn)實意義。
關(guān)鍵詞 ：馬斯洛需求層次理論；壟斷性行業(yè)；員工激勵；人力資源管理
中圖分類號：G641 文獻標識碼：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．14．026
1 研究目的與意義
1．1 我國壟斷性行業(yè)單位的特點及面臨的壓力
隨著國家發(fā)展形勢的激烈變化，國家戰(zhàn)略對國防工業(yè)提出了更高的要求，壟斷性行業(yè)單位生存與發(fā)展的客觀環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。國有壟斷企業(yè)單位由于其行業(yè)性質(zhì)，大多具有封閉性和穩(wěn)定性的特點，加之一直為獨立于地區(qū)的“直線式”管理，其在管理體制運行過程中存在諸多不符合時展的環(huán)節(jié)，雖然各企業(yè)單位持續(xù)探索并不斷創(chuàng)新，但受行業(yè)特點的制約改革效果欠佳，行業(yè)整體狀態(tài)尚不能完全匹配國家總體發(fā)展態(tài)勢及需求。
1．2 傳統(tǒng)激勵機制的局限性及創(chuàng)新變革的迫切需求
我國壟斷性行業(yè)傳統(tǒng)激勵機制方面存在的主要問題是無法充分調(diào)動甚至影響技術(shù)人員的工作積極性，如績效考核體系不健全、薪酬設(shè)計缺乏激勵性、普通職工與上層領(lǐng)導(dǎo)溝通困難、沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃等弊端，嚴重阻礙了企業(yè)及行業(yè)的發(fā)展。隨著我國各項事業(yè)發(fā)展進入歷史快車道，壟斷性行業(yè)正承受前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，這就需要對激勵機制進行現(xiàn)代化的改革和創(chuàng)新，以充分調(diào)動職工主觀能動性、全面激發(fā)潛能。
2 馬斯洛理論的應(yīng)用分析
2．1 理論內(nèi)容闡釋
馬斯洛需求層次理論由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、愛和歸屬感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求（見圖1）。
2．2 應(yīng)用馬斯洛解析應(yīng)用當(dāng)代壟斷性行業(yè)員工的需求與動機
應(yīng)用需要層次論對員工進行激勵的一個重要前提就是了解員工的需要。管理者應(yīng)該經(jīng)常性地深入研究和分析，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進行激勵。
2．2．1 生理安全層面
生理安全層面是人維持生存如衣、食、住、行方面的最基本需求，是人要求自身安全、擺脫喪失事業(yè)和財產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病侵襲、工作和生活有穩(wěn)定保障、日常行為有規(guī)范遵循的需求。從這個意義上說，勝利安全是最基礎(chǔ)層面，滿足基本層面的需求是推動人們行動的最強大動力。國有壟斷性行業(yè)單位提供的福利保障較為優(yōu)越，這無疑能夠為員工帶來極大的安全感。但隨著社會的進步和人民生活水平的提升，員工對生理安全層面的要求也越來越高，壟斷性行業(yè)單位應(yīng)該與時俱進，不斷拓展該層面的保障深度和廣度。
2．2．2 情感關(guān)懷層面
情感關(guān)懷層面包括兩個方面的內(nèi)容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽，保持友誼、忠誠和愉快輕松的相處，人人都渴望關(guān)愛別人的同時別人也關(guān)愛自己。二是歸屬的需要，及人都有一種歸屬于一個群體的情感，希望成為群體中的一員并深深地融入進去，在這個群體里相互關(guān)心和照顧。情感關(guān)懷產(chǎn)生的推動作用不容小覷，它比前一個層面帶來的激勵效果更加持久和強力。打造平等和諧的工作氛圍和充滿關(guān)懷與愛的人本環(huán)境是確保員工長期處于并堅持承受高負荷高風(fēng)險工作的有力保障。
2．2．3 自我實現(xiàn)層面
自我實現(xiàn)主要包含尊重和價值實現(xiàn)。當(dāng)尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心、對工作滿腔熱情。而價值實現(xiàn)更高，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，最大程度發(fā)揮個人能力，體驗到自己的用處和價值。自我實現(xiàn)是一種良性循環(huán)，能夠引領(lǐng)人不斷前進、越來越優(yōu)秀，不斷創(chuàng)造新佳績。毫無疑問，滿足人的自我實現(xiàn)需求是激勵的最高境界，它可以使人產(chǎn)生不可思議的巨大力量。某些國有壟斷性行業(yè)單位在這個層面有獨特優(yōu)勢，其工作性質(zhì)和服務(wù)對象本身就具有崇高、受人敬仰和普遍認可的特質(zhì)。但是，傳統(tǒng)的純粹以信仰和理想號召員工艱苦奮斗、無私奉獻的激勵手段顯然已不能完全適應(yīng)時代和形勢的需要，在強調(diào)以人為本的今天，自我實現(xiàn)層面的指導(dǎo)作用最強，但幫助人達到的難度也最大。該層面的滿足能夠激勵員工不斷挖掘潛能、爆發(fā)小宇宙，不遺余力的發(fā)揮到極致，整個集體的戰(zhàn)斗力顯著增強，創(chuàng)造奇跡。
3 實踐及具體措施探索
需求層次的實踐及具體措施如表2所示。
3．1 完善的保障舉措與健全的制度體系
一是關(guān)心并不斷改善和提升員工在衣、食、住、行等方面的生活條件；二是進一步完善職工安全管理程序文件，除國家規(guī)定繳納的險金外有針對性的為員工購置其它保障，降低傷殘、失業(yè)、事故等重大事件的威脅；三是建立健全規(guī)范規(guī)章體系，明確制度擬制、頒布、執(zhí)行、修訂程序并形成文件，確保制度的嚴肅性和權(quán)威性，做到凡事有章可循、有據(jù)可依。
3．2 和諧的工作氛圍與溫情的人本環(huán)境
一是營造窗明幾凈、生機勃勃、綠意盎然的辦公條件，打造溫暖、友愛、融洽的人際關(guān)系環(huán)境，構(gòu)建公平、公正、積極向上的良性競爭工作氛圍；二是關(guān)注員工身心健康，定期開展常規(guī)體檢、健康監(jiān)測、心理講座，掌握員工身心狀態(tài)，及時進行疏導(dǎo)或提醒治療；三是拓展人本關(guān)懷深度，全方位給予員工關(guān)愛，為員工排憂解難，增強員工歸屬感；四是重視凝聚力建設(shè)，積極舉辦團隊協(xié)作、情感交流及各種豐富多彩、喜聞樂見的活動，提升幸福指數(shù)。
3．3 通暢的溝通渠道與民主的管理機制
一是暢通對上渠道，創(chuàng)新溝通方式，如設(shè)置“領(lǐng)導(dǎo)接待日”、開展“公開問政”等活動，增強對話的嚴肅性和答復(fù)的及時性，營造對上溝通的民主氛圍，形成行之有效的溝通機制，堅持群眾路線落到實處，杜絕形式主義；二是凝聚員工智慧，提倡參與管理，如舉行“獻計獻策”、“金點子工程”等活動，對員工提案進行分析和答復(fù)，推動有建設(shè)性意見的實施并給予獎勵宣傳，形成長效機制，增強員工歸屬感，集眾人之力促單位發(fā)展。
3．4 立體的宣傳平臺與強大的文化導(dǎo)向
一是建立強大的立體宣傳平臺，在傳統(tǒng)媒介的基礎(chǔ)上引入多媒體網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，拓展宣傳形式，通過加強視覺等感官沖擊保證文化導(dǎo)向作用的最大化發(fā)揮；二是構(gòu)建企業(yè)文化體系，明確單位愿景、使命、價值觀和宗旨等，利用立體平臺進行多維度全方位宣貫，從而使員工達成共識，朝著共同的目標努力奮斗；三是結(jié)合時代特色賦予老軍工精神新的詮釋，讓年輕一代更容易接受、傳承和弘揚。鞏固信仰的力量，進一步強化從事軍工行業(yè)的價值感和使命感。
3．5 科學(xué)的績效評價與公正的結(jié)果應(yīng)用
一是認真制定績效評價方法，在評價方式和指標設(shè)置上下功夫，不斷優(yōu)化主觀評價模式、保證客觀評價分值權(quán)重，指標設(shè)置應(yīng)全面清晰、重點突出，確保評價方法科學(xué)合理、引導(dǎo)作用明顯；二是嚴格控制績效評價過程，減少人為操作環(huán)節(jié)，完善監(jiān)控和復(fù)核程序，做到中間文件和數(shù)據(jù)詳細完整，確保結(jié)果嚴謹準確；三是公正應(yīng)用評價結(jié)果，員工業(yè)績應(yīng)作為職務(wù)晉升、職稱評定、競先推優(yōu)、獎金發(fā)放的首要依據(jù)，結(jié)果應(yīng)用過程適當(dāng)公開，確?？冃гu價體系的激勵作用。
3．6 完善的職業(yè)通道與匹配的培養(yǎng)規(guī)劃
一是拓展職業(yè)階梯，增加職業(yè)通道，緩解擠獨木橋的局面，促進員工積極性發(fā)揮，讓各個崗位的員工有路可走，讓具備不同才能的人都有目標可奔；二是調(diào)整薪酬比例，將傳統(tǒng)的依據(jù)入所年限等“論資排輩”確定薪酬的比例部分調(diào)低，依靠效率和質(zhì)量等工作績效的部分調(diào)高，激發(fā)工作熱情；三是開展全職業(yè)生涯培養(yǎng)，對個人成長進行系統(tǒng)指導(dǎo)，以員工職業(yè)生涯為主線，以個人在該生涯中各階段能力素質(zhì)為需求牽引，形成階段分明、目標明確、反饋調(diào)整、不斷契合的成長指導(dǎo)和培訓(xùn)方案，確保員工職業(yè)生涯的順利和自我價值的實現(xiàn)。
參考文獻
1 李秋映﹒“四力模型”與全方位員工［J］﹒經(jīng)濟問題，2014（5）
關(guān)鍵詞：企業(yè)；技能人才；隊伍建設(shè)；研究
中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）05-0134-02
全國總工會段敦厚在全國政協(xié)十二屆一次會議上發(fā)言指出（2013年3月7日）：全國技工的供需缺口在2200萬人至3 300萬人之間。職工素質(zhì)已經(jīng)成為影響我國經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的重要因素。同樣在煤礦企業(yè)，從事一線生產(chǎn)的粗壯工和特種作業(yè)人員文化水平普遍低下。根據(jù)全總2012年職工隊伍狀況數(shù)據(jù)調(diào)查測算，小學(xué)及以下教育水平的勞動者占普工總數(shù)的86.8%，占無技術(shù)等級職工總數(shù)的84.1%，占初級以上技術(shù)職稱職工總數(shù)的22.1%。對煤礦而言，未來五至十年是煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、改善經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)、提升經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的關(guān)鍵時期。隨著單一的以煤為主經(jīng)濟格局逐漸步入煤電氣多元化的發(fā)展軌道，煤電氣項目相繼上馬，建設(shè)一支與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的高技能人才隊伍，已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。
一、煤礦企業(yè)高技能人才隊伍培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析
（一）對高技能人才隊伍建設(shè)的重要性、必要性和緊迫性認識不足
1 認識不足
相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)干部和基層管理人員認為，職工與企業(yè)簽訂勞動合同，可以雙向選擇，職工流動在所難免?；ㄟ^多的人力、財力和物力搞技能培訓(xùn)不劃算。沒有找準人才隊伍建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)合點和切入點，工作上存在畏難情緒。
2 缺乏對提高職工隊伍技術(shù)素質(zhì)與安全生產(chǎn)效益的整體性認識
只注重安全生產(chǎn)，關(guān)注效益指標的考核，職工培訓(xùn)目標沒有納入管理人員考核范圍，忽視了技能培訓(xùn)。企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)整體總體發(fā)展不平衡。
3 煤礦技能型人才流失較嚴重
由于煤炭企業(yè)發(fā)展對高技能人才的渴求，部分煤礦不惜大幅度提高技工的物質(zhì)待遇。凡經(jīng)煤礦安全培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定的取證人員優(yōu)先錄用，致使培養(yǎng)成熟的技能人才大量流向待遇較高的煤礦企業(yè)，出現(xiàn)弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切實抓好高技能人才隊伍建設(shè)迫在眉睫。
（二）技師和高級技師考評存在局限性，制約了人才培養(yǎng)
由于技師和高級技師的考評無詳細、具體的國家標準，煤炭行業(yè)和政府人力資源和社會保障部門組織的技師、高級技師考評，存在一定的局限性，考核偏重于理論，忽視了實踐。能用得上的實操科目沒有考核，理論知識考核的內(nèi)容現(xiàn)場操作又用不上，致使通過率較低。政府人社部門站在地區(qū)和行業(yè)的高度，兼顧其他企業(yè)的技能水平，沒有考慮煤礦井下作業(yè)現(xiàn)場的特殊性，制定的考評標準存在單一性和片面性，遠遠不能滿足煤炭企業(yè)對高技能人才評價的需求。在技能操作培訓(xùn)科目、學(xué)時安排和培訓(xùn)項目上與煤礦井下特種作業(yè)的現(xiàn)場實際需求脫節(jié)?？荚u環(huán)節(jié)的局限性，制約了人才培養(yǎng)力度。必須創(chuàng)新高技能人才的考核方式方法，注重煤礦安全生產(chǎn)實踐，培養(yǎng)實用型技能人才，找準煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)的實用途徑。
（三）高技能人才培養(yǎng)缺乏具體的量化指標和時間表，資金投入不足
高素質(zhì)技術(shù)工人匱乏，企業(yè)投入不足是主因。2013年3月7日全國政協(xié)十二屆一次會議上，政協(xié)委員袁偉霞直言不諱：一些企業(yè)管理者把工人看作“機器人”，每天重復(fù)干好自己的活就行了，并沒有提供技能培訓(xùn)，更沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)化塑造只是對專業(yè)技術(shù)人員而言，工人與企業(yè)缺乏“心理契約”，大多數(shù)勞動者只為打工賺錢。一是部分企業(yè)中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃和年度人才規(guī)劃概括性強，不具備可操作性，人力資源職能部門也未把人才培養(yǎng)數(shù)額列入考核指標序列。缺乏具體的量化指標和時間表，對培養(yǎng)計劃和培訓(xùn)指標缺乏考核力度。二是職工技能培訓(xùn)資金投入不足。按規(guī)定企業(yè)應(yīng)將工資總額1.5%～2.5%提取用于培訓(xùn)經(jīng)費，其中60%用于生產(chǎn)一線職工，但在實際提取和使用中大打折扣。
二、推行模塊化培訓(xùn)、模塊化考核、學(xué)分制管理的評價方式
創(chuàng)新煤礦企業(yè)高技能人才隊伍培養(yǎng)途徑，要突出職業(yè)能力的評價。通過強化培訓(xùn)，提高技師、高級技師鑒定合格率，要采取模塊化培養(yǎng)方式，為高技能人才成長提供新的平臺。
（一）技能培訓(xùn)模塊化設(shè)計
結(jié)合煤礦生產(chǎn)設(shè)備情況，制定技師、高級技師模塊化培訓(xùn)大綱。通過模塊化培訓(xùn)，模塊化考核，讓技術(shù)工人對崗位技能有個熟練掌握和消化的過程，以達到運用基本技能和專業(yè)技能完成較為復(fù)雜的、非常規(guī)性的工作；掌握本職業(yè)的關(guān)鍵操作技能技術(shù)；能夠獨立處理和解決技術(shù)或工藝問題；在操作技能技術(shù)方面有創(chuàng)新。以此推進技師帶徒，技師抓安全，技師進班組，技師技能達到班隊長水平等目標的實施。以一至二年為一個周期，分模塊進行培訓(xùn)和考核。模塊培訓(xùn)和考核以學(xué)分記錄成績。職工只要努力學(xué)習(xí)，熟練掌握了該工種操作技能，學(xué)分達到合格，再通過論文答辯和用人單位綜合考評，公司將為其頒發(fā)技師、高級技師《職業(yè)資格證書》。為激勵參培職工學(xué)習(xí)積極性，考核合格者免除考培費用。
（二）模塊化考核
以人力資源和社會保障部頒發(fā)教材為總綱，結(jié)合生產(chǎn)崗位技能需求實際，開展模塊化考核。模塊化分為通用、基礎(chǔ)技能、專業(yè)提升三大主模塊。根據(jù)不同專業(yè)不同層次分設(shè)若干子模塊。一是通用模塊，要求熟練掌握與本專業(yè)相關(guān)的安全法律法規(guī)、安全規(guī)程、安全管理方式方法、煤礦災(zāi)害預(yù)防處理和自救互救等內(nèi)容。二是基礎(chǔ)技能模塊，更新對本專業(yè)基礎(chǔ)理論與技能、最新理論與技能的認識，掌握新設(shè)備新工藝操作技能，提高綜合素質(zhì)。三足々業(yè)提升模塊，突出崗位實操培訓(xùn)，提升高技能人員對常見事故、突發(fā)事故的處理、故障排查的應(yīng)用能力與水平，強化專業(yè)特性技能能力。模塊化的技能培訓(xùn)以實操為主，其他方式培訓(xùn)為輔。實操培訓(xùn)在實訓(xùn)基地進行，新設(shè)備、新工藝培訓(xùn)結(jié)合實際到現(xiàn)場或外委培訓(xùn)。
（三）學(xué)分制管理
學(xué)分制的優(yōu)勢是所學(xué)設(shè)備為生產(chǎn)工作面常用設(shè)備，學(xué)員通過全面系統(tǒng)地掌握本工種機電設(shè)備維修保養(yǎng)知識，通過技能鑒定獲得學(xué)分。學(xué)分制管理為積學(xué)分階段、論文答辯階段和單位綜合考評階段。
一是考核學(xué)分階段。模塊化技師考核鑒定總分為70學(xué)分。其中：通用模塊考核占20學(xué)分；基礎(chǔ)技能模塊、專業(yè)技能提升模塊占50學(xué)分。職工取得56學(xué)分為合格即進入論文答辯階段。二是論文答辯階段。根據(jù)本工種、專業(yè)的需要撰寫論文或?qū)I(yè)技術(shù)報告，職業(yè)技能鑒定所組織答辯。論文答辯環(huán)節(jié)總分為15學(xué)分，取得分即進入單位綜合考評階段。三是單位綜合考評階段。人力資源部門組織考評組在技師用人單位進行個人工作業(yè)績、職業(yè)道德、解決生產(chǎn)難題、帶徒情況、安全情況等內(nèi)容綜合考評。本環(huán)節(jié)總分為15學(xué)分，取得分為合格。技師考評三個階段達到合格標準，向上級主管部門申報考評成績，發(fā)給技師職業(yè)資格證。
崗位與技能相匹配，按技能人才管理辦法予以聘用，并兌現(xiàn)技能津貼。學(xué)分制的模塊考核不合格者，可參加下一個批次的考核，直到該模塊合格為止，學(xué)分有效期三年。這樣做拓展了評審周期，解決了一次考試和考核淘汰出局的問題，促進考生持續(xù)不斷地堅持學(xué)習(xí)。通過調(diào)整和創(chuàng)新技能人才培訓(xùn)管理方式，拓寬技能人才培養(yǎng)途徑，壯大技師隊伍，逐步將技師配備到生產(chǎn)隊和班組。
三、建立健全高技能人才培養(yǎng)機制，拓展成長平臺
（一）落實中長期技能人才隊伍建設(shè)規(guī)劃和年度人才規(guī)劃，加大考核和資金投入力度
企業(yè)高層管理人員和技能人才培訓(xùn)管理部門，在制定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃和指標基礎(chǔ)上，將指標分解，確定責(zé)任人，定期檢查考核。國投新集公司成立由總經(jīng)理負責(zé)的專業(yè)技術(shù)和技能人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，確定礦級單位黨委書記為技能人才培養(yǎng)第一責(zé)任者，分解指標，層層落實。到2015年底，培養(yǎng)初級工7500人、中級工4500人、高級工3000人，技師和高級技師達170人。并對高技能人才職業(yè)生涯通道、首席技師評聘機制和待遇等做出明確規(guī)定。公司每年培訓(xùn)經(jīng)費上不封頂。截至2012年12月底，公司取得各專業(yè)《職業(yè)資格證書》人員8063人，持證人數(shù)占職工總數(shù)的26.8%、占操作崗的47.7%。
（二）提高技能人才物質(zhì)待遇，加大精神激勵力度
通過技能考核取得職業(yè)資格證的職工，企業(yè)統(tǒng)一發(fā)放的技能津貼。國投新集公司統(tǒng)一技能津貼發(fā)放標準，初、中、高、技師、高級技師月津貼為30、60、150、600、1000元。鼓勵職工學(xué)技能，免費參加職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定。近年來，落實首席技師評聘機制，首席技師享受礦副總待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才，完善的激勵機制，形成了濃厚的學(xué)技能氛圍。
