發(fā)布時(shí)間：2023-05-23 17:12:13
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人事管理工作目標(biāo)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
目前高校教學(xué)組織形式逐漸“無班化”，要求班級(jí)管理實(shí)行“學(xué)生自治”，這要求班主任從班級(jí)事務(wù)管理中“淡出”。班級(jí)目標(biāo)管理適應(yīng)這一發(fā)展趨勢，班主任應(yīng)該在班級(jí)目標(biāo)管理中充分發(fā)揮統(tǒng)籌、指導(dǎo)、控制、激勵(lì)作用，并通過學(xué)生干部管理隊(duì)伍建設(shè)、自身素質(zhì)提升、建立健全管理制度等途徑提升工作實(shí)效。
關(guān)鍵詞：班級(jí)目標(biāo)管理；班主任；作用；工作實(shí)效；途徑
班級(jí)建設(shè)與管理是班主任工作的核心技能，其規(guī)范化、科學(xué)化日益為人們所關(guān)注。但現(xiàn)實(shí)中，很多班主任班級(jí)管理陷入“出現(xiàn)問題解決問題新問題……”的任務(wù)形式，班主任在其中扮演的是救火隊(duì)長的角色。這種方式使得班主任工作陷入家長式、事后把關(guān)、事必躬親、重表現(xiàn)輕發(fā)展的高耗低效的管理困境。 [1]走出這一困境，需要班主任對(duì)班級(jí)進(jìn)行正確的教育思想指導(dǎo)，并采用適當(dāng)?shù)墓芾砝碚?，?jīng)過實(shí)踐證明，目標(biāo)管理可以成為班級(jí)建設(shè)與管理的首選方法，通過班級(jí)目標(biāo)管理可以提高班主任工作的實(shí)效性。
一、班主任在班級(jí)目標(biāo)管理中的作用
（一）組織和帶領(lǐng)學(xué)生制定合理、可行的目標(biāo)時(shí)的統(tǒng)籌作用
目標(biāo)管理的精髓在于組織設(shè)定目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向進(jìn)行組織管理。班主任在帶領(lǐng)學(xué)生制定目標(biāo)時(shí)要綜合考慮各方面的因素，使目標(biāo)具體可行、具有可操作性，也就是說，目標(biāo)的制定要依據(jù)社會(huì)對(duì)教育的總要求和學(xué)校的總要求；依據(jù)社會(huì)背景和社會(huì)學(xué)校的客觀條件；依據(jù)對(duì)學(xué)生的全面的、科學(xué)的分析，講求針對(duì)性；依據(jù)班集體的特點(diǎn)（學(xué)生組成、狀況和條件，任課教師狀況等）、辦學(xué)條件（財(cái)力、物理、學(xué)校所處的地位）等。班主任要找準(zhǔn)切入點(diǎn)，形成班級(jí)整體目標(biāo)的初步預(yù)設(shè)，當(dāng)然，這僅僅是方向，并不是決定。目標(biāo)的最終制定，班主任可以組織班會(huì)，通過民主商議來完成。以宿舍為單位先討論出小組的建議，然后提交班級(jí)集體討論，這樣制定的目標(biāo)不是命令，而是學(xué)生的承諾，更具科學(xué)性、可行性。
（二）分解總目標(biāo)，制定學(xué)生個(gè)人目標(biāo)時(shí)的指導(dǎo)作用
因?yàn)榘嗉?jí)總目標(biāo)是學(xué)生集體討論而定，他們熟知并理解班級(jí)總目標(biāo)，因此，每個(gè)人都能比較順利的實(shí)現(xiàn)班級(jí)目標(biāo)的分解，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人責(zé)任。 [2]在制定學(xué)生個(gè)人目標(biāo)時(shí)，班主任要保證學(xué)生的目標(biāo)明確、具體、可量化；目標(biāo)還要與學(xué)生的個(gè)性、特長、天賦等相結(jié)合；而且要有適度的挑戰(zhàn)性，目標(biāo)過低會(huì)讓學(xué)生沒有激情，過高又會(huì)讓學(xué)生產(chǎn)生畏懼心理。
（三）目標(biāo)執(zhí)行和量化考核中的控制作用
在量化考核控制中，班主任必須擯棄事必躬親、包辦代替，而應(yīng)該起咨詢指導(dǎo)作用：與各活動(dòng)負(fù)責(zé)人充分溝通，以規(guī)劃的方式指導(dǎo)小組工作，然后要求負(fù)責(zé)人定期向老師報(bào)告成果、反饋問題。 [3]
（四）成果評(píng)價(jià)中的激勵(lì)作用
班主任在成果評(píng)價(jià)中要以事實(shí)為依據(jù)，以預(yù)設(shè)目標(biāo)為準(zhǔn)則，對(duì)各級(jí)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)的過程中，班主任還應(yīng)當(dāng)適時(shí)地對(duì)班級(jí)成員給予一定的激勵(lì)，俗話說“一句鼓勵(lì)話，勝過十句罵”，班主任應(yīng)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果良好的學(xué)生，實(shí)施適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)學(xué)生實(shí)現(xiàn)下一個(gè)目標(biāo)的積極性；對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果較差的學(xué)生，班主任要同其一起查找分析原因，對(duì)癥下藥。
二、班級(jí)目標(biāo)管理體系下班主任提高工作實(shí)效的途徑
（一）學(xué)生干部管理隊(duì)伍建設(shè)
曾指出：“政治路線確定后，干部就是決定因素”，這句話對(duì)班級(jí)同樣適用，班主任在組織、帶領(lǐng)學(xué)生制定班級(jí)目標(biāo)后，目標(biāo)的實(shí)施成果如何，班級(jí)干部起著舉足輕重的作用，因此，建立一支富有活力的班級(jí)干部隊(duì)伍對(duì)于實(shí)現(xiàn)班級(jí)目標(biāo)管理是非常必要的。
1、班干部的選拔、任用和培養(yǎng)。
班干部作為班主任與學(xué)生的橋梁，必須是學(xué)生中的精英，班主任的助手，所以班主任要做好班干部的選拔、任用和培養(yǎng)。做好這項(xiàng)工作，班主任需要把握兩點(diǎn)：一是把握標(biāo)準(zhǔn)，選定學(xué)生干部。班主任要把一些學(xué)習(xí)成績較好、有一定的管理經(jīng)驗(yàn)、性格比較開朗、熱心服務(wù)、群眾基礎(chǔ)好的同學(xué)在班上作介紹，通過本人競聘演講、民主投票等方式產(chǎn)生班干部、組長等，發(fā)揮他們的骨干帶頭作用；二是培養(yǎng)和鍛煉。班主任要對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括履行職責(zé)、如何處理同學(xué)之間的關(guān)系、為學(xué)生服務(wù)、班干部工作方法和技巧等；班主任還要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，讓學(xué)生干部參與到學(xué)校、學(xué)院各項(xiàng)活動(dòng)的組織、策劃等工作中，讓班干部的服務(wù)能力得到鍛煉和提高。
2、培養(yǎng)學(xué)生自律意識(shí)培養(yǎng)，增強(qiáng)學(xué)生自我管理能力。
學(xué)生是班級(jí)管理的主體，培養(yǎng)學(xué)生的自律意識(shí)和自我管理能力，可以提高班級(jí)目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)的效率。具體實(shí)現(xiàn)途徑有：
第一，發(fā)揮班干部在班級(jí)管理中的作用。班主任要信任學(xué)生干部，要學(xué)會(huì)放權(quán)，學(xué)生能處理的事，班主任盡量不參與，讓他們有機(jī)會(huì)能到鍛煉，增強(qiáng)他們工作的積極性、主動(dòng)性。必要時(shí)，可以實(shí)行干部包干責(zé)任制，班主任在交付學(xué)生干部工作任務(wù)時(shí)，要給學(xué)生干部明確的指導(dǎo)和全力的支持，使學(xué)生干部能積極主動(dòng)地搞好班級(jí)各項(xiàng)活動(dòng)，當(dāng)學(xué)生干部工作遇到困難時(shí)，班主任要給予他們認(rèn)真的指導(dǎo)，幫助他們分析癥結(jié)所在，培養(yǎng)他們的實(shí)際工作能力，進(jìn)而提高他們的管理水平。
第二，組建學(xué)生社團(tuán)，提高學(xué)生的自我管理能力。學(xué)生社團(tuán)組織是高等學(xué)校學(xué)生自我管理、自我發(fā)展的一個(gè)重要的陣地，社團(tuán)將不同興趣、愛好的學(xué)生分別組織起來，由學(xué)生自己組織、自己管理，做到依靠人、尊重人、凝聚人和發(fā)展人，最終使班級(jí)目標(biāo)管理得以實(shí)現(xiàn)。依靠人即依靠學(xué)生全新的班級(jí)管理理念；尊重人即尊重個(gè)性、尊重人格；凝聚人即團(tuán)隊(duì)精神；發(fā)展人即將班級(jí)各方面的人才充分挖掘出來。
（二）班主任自身素質(zhì)提升
俗話說：“打鐵還需自身硬”，班主任要做好班級(jí)的各項(xiàng)工作，必須加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)，樹立班主任的權(quán)威。
1、提升自我道德修養(yǎng)。師德的基本內(nèi)涵概括的講，是一個(gè)教師人格、能力、價(jià)值觀三大維度構(gòu)成的綜合體。班主任是學(xué)生的教育者，引路人，是他們的學(xué)習(xí)榜樣。班主任首先要有健全的人格，這是師德的根本。還要具備創(chuàng)造性接受新事物、新思想、新觀念的學(xué)習(xí)能力；兼收世界文化精華，繼承民族文化傳統(tǒng)的傳承能力；把握社會(huì)發(fā)展方向的創(chuàng)新能力。在價(jià)值取向上，要堅(jiān)守奉獻(xiàn)品質(zhì)、人文意識(shí)、科學(xué)精神、創(chuàng)新觀念。只有別人豎起大拇指你才算好班主任、是學(xué)生的楷模，才能做好班級(jí)目標(biāo)管理的引領(lǐng)者。
2、改善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)。班主任的工作，有點(diǎn)像蜜蜂釀蜜，需要博采眾長。這要求班主任要有廣博的文化知識(shí)、豐富的實(shí)踐知識(shí)和一定的教育學(xué)、心理學(xué)理論。知識(shí)淵博的班主任更能贏得學(xué)生的信賴和愛戴。班主任的實(shí)踐知識(shí)即班主任管理經(jīng)驗(yàn)的積累，具有明顯的情景性。班主任要針對(duì)班級(jí)學(xué)生的特點(diǎn)和情景進(jìn)行工作，才能表現(xiàn)出班級(jí)管理的機(jī)智來。班主任還要掌握一定的教育學(xué)、心理學(xué)理論，這是成功管理班級(jí)的“金鑰匙”。
3、提高自身的能力修養(yǎng)。班主任做好班級(jí)目標(biāo)管理，需要具備很強(qiáng)的觀察識(shí)別力、組織協(xié)調(diào)力、管理力、自控力、談話力、家訪力、創(chuàng)造力、總結(jié)力等等。
4、改變管理理念。班主任在班級(jí)建設(shè)與管理中必須改變以管理者為中心的管理定勢。班主任要敢于教育，要有帶班藝術(shù)。班主任一要保證學(xué)生之間彼此相融，一個(gè)分幫結(jié)派的班級(jí)是不可能有什么大作為的；二要對(duì)全班同學(xué)統(tǒng)一要求，特別是要嚴(yán)格要求班干部；三要尊重人格，特別是在對(duì)待后進(jìn)生時(shí)，要尊重他的人格，扶持他的信心，激勵(lì)他進(jìn)步；四是委以重任，班主任要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的閃光點(diǎn)，將適合學(xué)生特長的任務(wù)交給學(xué)生去辦。
（三）建立健全班級(jí)制度
制度管人，制度育人是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，這一理念也適用于班級(jí)管理。班級(jí)制度是班集體成員在教育教學(xué)和日常生活等活動(dòng)中必須共同遵守的行為準(zhǔn)則。它是以文字的形式表達(dá)一定的行為規(guī)范，用以約束班集體成員的言行，調(diào)節(jié)集體內(nèi)部的人際關(guān)系。一個(gè)班級(jí)有了健全的班集體制度，班級(jí)的教育和管理就有章可循，有據(jù)可依，使班級(jí)工作規(guī)范化、科學(xué)化，從而穩(wěn)定教學(xué)秩序和各項(xiàng)活動(dòng)秩序，提高教育質(zhì)量，推動(dòng)班集體建設(shè)。
首先根據(jù)班級(jí)實(shí)際情況制定班級(jí)制度。班主任要在學(xué)校學(xué)院學(xué)生管理相關(guān)規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合本班實(shí)際建立班規(guī)班紀(jì)，使之細(xì)化，更具操作性和可行性。如班級(jí)值日生制度、學(xué)習(xí)互助互爭制度，等等。班主任在制定班級(jí)制度時(shí)要做到：第一，情況分析。對(duì)班級(jí)每個(gè)學(xué)生學(xué)習(xí)情況、家庭情況、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等進(jìn)行摸底，做到心中有數(shù)，做好制定班級(jí)制度的準(zhǔn)備。第二，講清道理提高認(rèn)識(shí)。認(rèn)識(shí)是行為的先導(dǎo)，有了正確的認(rèn)識(shí)，才有判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)。班主任要讓學(xué)生明白制定規(guī)章制度的必要性，并產(chǎn)生認(rèn)同感，避免讓學(xué)生產(chǎn)生對(duì)規(guī)章制度的對(duì)抗心理。三是職責(zé)明確。班主任要保證班級(jí)每個(gè)同學(xué)都有任務(wù)，讓他們學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，人人從我做起，向自治邁進(jìn)。這樣的制度可以調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性、主動(dòng)性，進(jìn)而提高班級(jí)的整體素質(zhì)，為創(chuàng)造良好班風(fēng)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
其次制定標(biāo)準(zhǔn)抓好落實(shí)。有了好的班級(jí)制度，還需要制定細(xì)致的標(biāo)準(zhǔn)，以便進(jìn)一步抓好落實(shí)。一是做好分項(xiàng)打分。即把班級(jí)日常工作分為學(xué)習(xí)、紀(jì)錄、勞動(dòng)、衛(wèi)生、文明等若干項(xiàng)，對(duì)每系項(xiàng)內(nèi)容提出具體要求，給定分值。二是表揚(yáng)與懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是一種強(qiáng)化，它通過對(duì)人的復(fù)雜行為的反饋，起到激勵(lì)或矯正行為的作用。所謂妙用獎(jiǎng)懲，指的是無論獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰都要達(dá)到激勵(lì)的結(jié)果，起到積極的強(qiáng)化作用。獎(jiǎng)勵(lì)不能只讓少數(shù)人洋洋得意，多數(shù)人悻悻不服，讓一些人趾高氣揚(yáng)，而另一些人垂頭喪氣。懲罰則要注意避免損傷學(xué)生的自尊心和自信心，扼殺學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，使他們一蹶不振。
最后注重反饋關(guān)注實(shí)效。班主作要根據(jù)班內(nèi)學(xué)生的特點(diǎn)和表現(xiàn)，在實(shí)踐中不斷的對(duì)學(xué)生提出明確的要求，并且經(jīng)常進(jìn)行檢查、評(píng)比、總結(jié)，使規(guī)章制度真正成為學(xué)生的行為依據(jù)。第一，定期評(píng)獎(jiǎng)，采取不同形式給以鼓勵(lì)。每學(xué)期舉行期中、期末兩次全班民主評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)，采用不同形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。第二，加強(qiáng)監(jiān)督?？刹扇W(xué)生干部監(jiān)督、全體學(xué)生監(jiān)督與班主任監(jiān)督相結(jié)合的方式。通過檢查監(jiān)督，要及時(shí)對(duì)班集體成員執(zhí)行制度的情況作總結(jié)并及時(shí)評(píng)價(jià)處理，根據(jù)其遵守班規(guī)的情況對(duì)學(xué)生個(gè)體進(jìn)行素質(zhì)量化考評(píng)，獎(jiǎng)懲分明，對(duì)所有成員都應(yīng)一視同仁。第三，定期通報(bào)。
制度不是死板的，不是教條的，班主任在班級(jí)管理中要著眼于學(xué)生的發(fā)展，建立健全班級(jí)制度，吃透制度的實(shí)質(zhì)，讓學(xué)生在寬松和諧的學(xué)習(xí)情境中，用積極的方式去體驗(yàn)學(xué)習(xí)的樂趣。
[參考文獻(xiàn)]
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近年來，我國醫(yī)療體系改革深入推進(jìn)。在醫(yī)院管理體系中，人事管理工作占據(jù)著重要地位，推動(dòng)醫(yī)院人事管理水平，是推動(dòng)醫(yī)院快速健康發(fā)展的必要保障。本文立足醫(yī)院人事管理工作實(shí)踐，分析醫(yī)院人事管理工作存在的諸多問題，并針對(duì)醫(yī)院人事管理工作節(jié)點(diǎn)提出針對(duì)性意見和建議，以期指導(dǎo)理論研究與醫(yī)院人事管理工作實(shí)踐。
【關(guān)鍵詞】
醫(yī)院；人事管理；管理創(chuàng)新；人事工作
在醫(yī)院診療工作體系中，人事管理工作占據(jù)著十分重要的地位，優(yōu)化、提升醫(yī)院人事管理工作的水平，對(duì)于提高醫(yī)院綜合實(shí)力具有至關(guān)重要的作用。從行業(yè)本質(zhì)來看，醫(yī)院行業(yè)屬于人才密集型行業(yè)[1]。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的來臨，醫(yī)院人事管理現(xiàn)代化程度深入推進(jìn)，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動(dòng)醫(yī)院人事管理工作水平是優(yōu)化醫(yī)院總體管理流程，提升醫(yī)院綜合實(shí)力的重要方式，也是開展診療工作的一個(gè)重要保障。
一、新時(shí)期優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作的重要意義
醫(yī)院人事管理工作是醫(yī)院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質(zhì)量，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展將起到巨大的促進(jìn)作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫(yī)院的發(fā)展，也給當(dāng)前的醫(yī)院人事管理工作提出了全新的要求，落實(shí)黨的十精神，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，提高醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)新人事管理工作的形式，對(duì)于提升醫(yī)院的整體管理效率，促進(jìn)人事管理工作的發(fā)展，具有十分重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義[2]。由于傳統(tǒng)人事管理體制和管理方式的落后，當(dāng)前的醫(yī)院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理意識(shí)，沒有明確的組織工作機(jī)制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫(yī)院人事工作的完善和發(fā)展，進(jìn)而給醫(yī)院的發(fā)展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應(yīng)該不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作模式，把優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作作為醫(yī)院的重點(diǎn)工作來抓，從而使醫(yī)院人事管理工作的整體質(zhì)量得到提升。在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對(duì)于盤活醫(yī)院人力資源，提升醫(yī)院工作效能，具有十分重要的意義。醫(yī)院人事管理工作是一項(xiàng)較為復(fù)雜的體系性工作，通過創(chuàng)新管理方式，可以極大優(yōu)化醫(yī)院人事管理體系，可以更好的指導(dǎo)下一步工作，明確工作目標(biāo)，優(yōu)化工作體系[3]。通過人事管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化建設(shè)，可以將醫(yī)院人事管理工作人員從傳統(tǒng)事務(wù)性工作中解放出來，將更多的精力放在重點(diǎn)工作上。通過現(xiàn)代信息技術(shù)，對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行總結(jié)和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應(yīng)人力資源，為單位診療業(yè)務(wù)的發(fā)展與優(yōu)化提供支撐，實(shí)現(xiàn)工作效能總體提升。
二、新時(shí)期醫(yī)院人事管理工作存在的主要問題
1.對(duì)于人事管理工作的重視程度不夠
醫(yī)院人事管理工作對(duì)于醫(yī)院整體工作而言，具有十分重要的作用，關(guān)系到醫(yī)院未來的發(fā)展。但是，遺憾的是，在如今的醫(yī)院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對(duì)于醫(yī)院人事管理工作的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，有些員工甚至根本沒有意識(shí)到醫(yī)院人事管理工作的重要性，相關(guān)工作人員不熟悉醫(yī)院人事管理工作的相關(guān)法律法規(guī)，管理者也由于多種原因缺乏對(duì)人事工作的重視，導(dǎo)致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態(tài)，甚至處于一種邊緣化地位?？梢哉f，對(duì)于醫(yī)院人事工作的重視程度直接關(guān)系著醫(yī)院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會(huì)在很大程度上影響醫(yī)院人事工作的發(fā)展，進(jìn)而影響醫(yī)院整體管理水平。
2.人事管理工作的創(chuàng)新意識(shí)嚴(yán)重不足
雖然在醫(yī)院的發(fā)展過程中，醫(yī)院內(nèi)部也進(jìn)行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點(diǎn)一般都集中在整體的管理質(zhì)量和管理方式上，對(duì)于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當(dāng)前的醫(yī)院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統(tǒng)的狀態(tài)，絕大多數(shù)的醫(yī)院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創(chuàng)新意識(shí)，沒有與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新。除此之外，醫(yī)院對(duì)于人事工作的認(rèn)識(shí)存在一定的不足，認(rèn)為只要進(jìn)行簡單的組織人事管理就可以了，對(duì)于工作方案的創(chuàng)新是沒有必要的，更不需要什么優(yōu)化，人事管理工作對(duì)于整體工作開展和工作質(zhì)量不會(huì)有多大的影響，也不會(huì)起到什么作用，所以也就不需要什么創(chuàng)新[4]。這種認(rèn)識(shí)上的缺陷使醫(yī)院人事管理工作出現(xiàn)了瓶頸，無法使人事管理工作穩(wěn)步推進(jìn)。
3.人事管理工作現(xiàn)代化程度不足
縱觀整個(gè)醫(yī)療行業(yè)，人事管理工作信息化建設(shè)仍有待提升。雖然取得了長足的發(fā)展與進(jìn)步，但是我國醫(yī)院人事管理工作建設(shè)與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫(yī)院開展信息化建設(shè)過程中，人事管理的信息化建設(shè)還沒有受到足夠的重視。由于醫(yī)院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫(yī)院在開展信息化建設(shè)與管理過程中，存在著一體化程度嚴(yán)重不足的問題，探索醫(yī)院人事管理工作的信息化水平，依然是醫(yī)院強(qiáng)化提升信息化建設(shè)方面的一個(gè)重點(diǎn)，同時(shí)也是難點(diǎn)。
三、新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新路徑
1.提高對(duì)人事管理工作的重視程度
由于當(dāng)前普遍存在對(duì)醫(yī)院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展，因此，要想優(yōu)化和加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作創(chuàng)新方案，首先應(yīng)該采取一系列有效措施來提高對(duì)于人事工作的認(rèn)識(shí)。具體來說，醫(yī)院人事部門應(yīng)首先建立健全與人事管理工作有關(guān)的法律法規(guī)，制定嚴(yán)格的人事工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程。對(duì)于醫(yī)院有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)該提高對(duì)于醫(yī)院人事工作的認(rèn)識(shí)，因?yàn)橹挥蓄I(lǐng)導(dǎo)階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠?qū)崿F(xiàn)較大的提高，形成自上而下的管理創(chuàng)新。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)有關(guān)部門制定的法律標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，優(yōu)化和加強(qiáng)組織人事管理工作的途徑，制定出科學(xué)合理的工作方案和工作細(xì)則，在原有的法規(guī)基礎(chǔ)之上進(jìn)行有針對(duì)性的細(xì)化，不斷地探索適合醫(yī)院發(fā)展的創(chuàng)新工作方式。
2.構(gòu)建一體化的醫(yī)院人事管理模式
在醫(yī)院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業(yè)務(wù)的根基與保障，所以人事管理工作在整個(gè)工作體系中占據(jù)著核心地位。在醫(yī)院人事管理工作中，重要的目標(biāo)就是發(fā)揮現(xiàn)念與現(xiàn)代技術(shù)在人事管理工作中的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的利用與流通。要想提升醫(yī)院人事管理水平，就要構(gòu)建一體化的人事管理模式，在傳統(tǒng)的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設(shè)，可以通過現(xiàn)代信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源與優(yōu)秀人才資源的調(diào)配，節(jié)約大量的人力、物力、財(cái)力，在需要信息和資源的時(shí)候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強(qiáng)化醫(yī)院人事管理建設(shè)的過程中，要注重人才資源信息開發(fā)與篩選，推進(jìn)人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創(chuàng)造條件，提升醫(yī)院人事管理工作總體水平。
3.加大人事管理工作人員的培訓(xùn)力度
傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作較為機(jī)械，重復(fù)性很強(qiáng)，不需要很高的技術(shù)水平。但是隨著現(xiàn)代信息技術(shù)與傳統(tǒng)人事管理工作的融合，越來越需要專業(yè)化的人力資源管理人才。醫(yī)院在引進(jìn)人才的時(shí)候，除了需要引進(jìn)醫(yī)療人才外，還要注重引進(jìn)人力資源管理人才，提升醫(yī)院人事管理建設(shè)水平。與此同時(shí)，醫(yī)院要通過開展培訓(xùn)等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質(zhì)，提升醫(yī)院人力管理的現(xiàn)代化程度。在醫(yī)院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業(yè)務(wù)密切相關(guān)，要經(jīng)常性開展人事管理方面的培訓(xùn)，提升工作人員的現(xiàn)代管理意識(shí)，提升總體工作水平?；诖?，加大醫(yī)院人事管理工作人員的培訓(xùn)力度，是新時(shí)期提升醫(yī)院人事管理工作水平的重要方式。
4.提高人事管理信息系統(tǒng)的使用效率
在醫(yī)院人事管理工作中，要大力開展信息化建設(shè)，既要優(yōu)化工作流程，發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的快捷性和便利性，還要實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用。通過大數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)檢索等方式，發(fā)現(xiàn)不同人才之間的有機(jī)聯(lián)系，找到共性和有指導(dǎo)性的問題，分析醫(yī)院診療趨勢，通過得出有效數(shù)字，指導(dǎo)醫(yī)院工作，為醫(yī)院下一步工作開展提供有針對(duì)性的意見。通過醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)與利用，可以有效提升醫(yī)院總體工作水平，推動(dòng)醫(yī)院主營工作提檔升級(jí)。在很多新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作過程中，現(xiàn)代信息技術(shù)都發(fā)揮了重要作用，作為傳統(tǒng)行業(yè)，醫(yī)院開展人事管理工作，要積極學(xué)習(xí)新興企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)并利用現(xiàn)代人事管理信息系統(tǒng)，提升綜合管理效率。
四、結(jié)束語
綜上所述，醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新和發(fā)展，對(duì)于醫(yī)院整體工作質(zhì)量的提升具有十分重要的作用。因此，醫(yī)院應(yīng)該不斷探索和創(chuàng)新人事管理工作方案，優(yōu)化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質(zhì)量得到提升，進(jìn)一步提升醫(yī)院人事管理工作水平，為醫(yī)院總體業(yè)務(wù)的開展提供有力的人才支撐，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的跨越發(fā)展。
作者：姚毅 單位：株洲市中心醫(yī)院
參考文獻(xiàn):
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1、職業(yè)化素質(zhì)
當(dāng)前，隨著社會(huì)職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對(duì)不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、組織、控制等來具體實(shí)施，可以說是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實(shí)施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當(dāng)前的新環(huán)境條件下，為了順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，我國的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實(shí)踐，當(dāng)然高校的人事管理也不例外。事實(shí)表明，人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對(duì)象、工作內(nèi)容及其工作目標(biāo)等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國全面實(shí)施企事業(yè)單位的人事制度改革以來，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對(duì)高校人事管理的具體問題，我國新《勞動(dòng)合同法》中對(duì)高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識(shí)，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，樹立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。
2、“以人為本”理念
以人為本就是強(qiáng)調(diào)把人的價(jià)值放到首位。對(duì)高校的人事管理來說，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因?yàn)槠涔芾砗头?wù)對(duì)象都是高級(jí)知識(shí)分子，并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時(shí)刻把握教師的需求和動(dòng)機(jī)，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個(gè)寬松、自由的治學(xué)空間，邀請(qǐng)他們參與一些重大的人事決策活動(dòng)，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實(shí)際工作中充分體現(xiàn)以人為本。
3、業(yè)務(wù)能力
高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括:調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時(shí)俱進(jìn)和開拓創(chuàng)新是新時(shí)期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動(dòng)，在針對(duì)新問題和新情況時(shí)，人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，熟悉先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機(jī)。
二、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對(duì)策
1、重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育
作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專業(yè)的角度，運(yùn)用專業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際來指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>
2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)
作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認(rèn)識(shí)到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會(huì)風(fēng)氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識(shí)，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認(rèn)清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進(jìn)、職稱評(píng)聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。
3、大膽探索，不斷創(chuàng)新
高校人事部門擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任，要做好此項(xiàng)工作，就應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不僅要將創(chuàng)新理念運(yùn)用于高校人事管理工作，并逐步在實(shí)際問題中運(yùn)用創(chuàng)新的工作方式和方法。
4、重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核
高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過程中應(yīng)加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，制定專門的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)在校教職工人員進(jìn)行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對(duì)相關(guān)人員的評(píng)價(jià)，還要明確相關(guān)人員評(píng)分所占比例。通過監(jiān)督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實(shí)提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭提高高校教學(xué)水平和管理能力。
三、對(duì)高校人事工作的新思考
關(guān)鍵詞：人力資源管理轉(zhuǎn)型 差異 現(xiàn)狀 實(shí)現(xiàn)途徑
中圖分類號(hào)：F240
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2017）03-250-03
人力資源管理是對(duì)人力資本的管理，是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。國內(nèi)學(xué)者趙曙明在對(duì)國外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理和發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分。這種劃分方法重在體現(xiàn)出傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的差異性。隨著全球化競爭和信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力越來越成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，傳統(tǒng)的人事管理理論、技術(shù)和方法的有效性正面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，已經(jīng)成為許多企業(yè)迫切需要思考和亟待解決的重大問題。中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著重要作用，落實(shí)中小企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的必然要求。
一、人事管理和人力資源管理的差異
要實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，就必須先搞清楚兩者的差異：
1.管理理念不同。人事管理的管理理念是圍繞“事”為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價(jià)值，“人”不過是為完成“事”而存在的。所以人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等等都是要計(jì)入生產(chǎn)成本的，所以總是以想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力為己任。而人力資源管理的管理理念是以人為本的，“人”成為組織的一種重要資源，而且是獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。同時(shí)，這種資源還是可以被用來提供未來收入的一種資本，與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì)提高、而不是下降。因此，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。這必然導(dǎo)致人力資源管理以獲取、保持和開發(fā)人力Y源并實(shí)現(xiàn)其有效利用為己任。
2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事務(wù)，扮演的是行政角色，只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)，與組織戰(zhàn)略沒有任何聯(lián)系，實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理的處于被動(dòng)反應(yīng)地位的“管家”。而人力資源管理則具有制定與實(shí)施組織戰(zhàn)略的核心職能。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)并解決了整個(gè)戰(zhàn)略管理框架中的人力資源問題，才能取得預(yù)期的成果。所以人力資源管理者作為高層管理團(tuán)隊(duì)中的一員，直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程，不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于人力資源的信息，幫助做出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過開發(fā)和實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。因此，人力資源管理部門實(shí)質(zhì)上是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的主動(dòng)開發(fā)型的“掘金者”。
3.管理目標(biāo)不同。人事管理的目標(biāo)是本部門的工作績效，并以此作為檢驗(yàn)工作效果的依據(jù)，所以被動(dòng)的執(zhí)行和完成上級(jí)部門和本部門領(lǐng)導(dǎo)所安排的各項(xiàng)工作任務(wù)，陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標(biāo)、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個(gè)管理工作中。而人力資源管理旨在謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，因此不僅注重部門的績效，更為關(guān)注人力資源管理對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，其關(guān)注的焦點(diǎn)在于如何通過人力資源管理促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的可能性，或者說，人力資源管理的目標(biāo)是幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，對(duì)組織在提高績效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面發(fā)揮戰(zhàn)略作用。
4.管理機(jī)制不同。人事部門僅僅是眾多部門中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門也都承擔(dān)了相應(yīng)的工作；而人力資源管理則作為一種管理思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人事管理的主要對(duì)象是管理層，操作層仍被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了其積極性，也導(dǎo)致了雙方的對(duì)立關(guān)系；而人力資源管理，不僅限于管理層，還拓展到了勞資關(guān)系的各個(gè)方面。人事管理中績效考核的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲等的有力依據(jù)，因而導(dǎo)致員工有抵觸心理，懼怕績效考核；而人力資源管理中的績效考核目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等機(jī)會(huì)，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，所有員工都可能從中受益。人事管理以事為中心，看重事情處理的結(jié)果；而人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，重視人的培養(yǎng)和利用，尊重人格，注重滿足個(gè)人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，而基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無法達(dá)到的另一層次的管理，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。
5.管理內(nèi)容不同。人事管理的基本工作內(nèi)容通常包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實(shí)施等。而人力資源管理的工作內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，還包括人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求，考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和激勵(lì)的作用與效果，同時(shí)還要參與對(duì)內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)及文化建設(shè)等方面的工作。
二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀簡析
1.激勵(lì)措施不合理。在中小企業(yè)中，墨守成規(guī)的人事管理工作方式較為普遍，在實(shí)際的用人上更加重視職稱、學(xué)歷等，忽略員工的終生教育；重視組織內(nèi)部的建設(shè)，忽略員工個(gè)人的內(nèi)在需求；重視員工能力的一般使用，忽略員工能力的開發(fā)管理；重視組織的整體績效，卻忽略了員工質(zhì)量。在績效考核方面，只是單一地將各種指標(biāo)進(jìn)行相加，沒有注重某些工作的復(fù)雜性和難以計(jì)量性，長期下來，員工的工作積極性和工作熱情受到抑制，難以發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。
2.人才儲(chǔ)備與軟環(huán)境的建設(shè)工作不到位。為了能留住人才，中小企業(yè)也采取了一些激勵(lì)措施，但是這些措施更多的是物質(zhì)性的，對(duì)于人才的后續(xù)培養(yǎng)并沒有多大的效用，因此人才儲(chǔ)備的方式是不科學(xué)的。同時(shí)沒有加大力度建設(shè)人力資源的“軟環(huán)境”，使得員工難以在良好的人文氛圍和工作環(huán)境中發(fā)揮自身的潛力。
三、中小企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)現(xiàn)途徑
1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價(jià)值。在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個(gè)環(huán)節(jié)中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業(yè)、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。企業(yè)管理者必須認(rèn)清時(shí)展潮流，及時(shí)的轉(zhuǎn)變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對(duì)人力資源的投入，推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理建設(shè)。人力資源規(guī)劃應(yīng)該以員工的職業(yè)設(shè)計(jì)為重點(diǎn)，通過職業(yè)設(shè)計(jì)開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力，使得員工富有激情與創(chuàng)造力的投入到工作中。在設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要充分體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的融合，并鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行崗位輪換，給予員工充分的發(fā)揮空間，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。員工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)管理者必須重視員工培訓(xùn)，增加培訓(xùn)投入，建立科學(xué)、高效的培訓(xùn)體系，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，切實(shí)發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用。
2.建立健全人力資源管理體系。人力資源管理部門從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)到績效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)和內(nèi)容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實(shí)的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統(tǒng)人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的作用。但是，中小企業(yè)人力資源管理剛起步，在構(gòu)建人力資源管理體系方面缺少經(jīng)驗(yàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該多向外部咨詢機(jī)構(gòu)請(qǐng)教，在他們的幫助下，從自身所處的經(jīng)濟(jì)、政策、管理水平、社會(huì)等狀況，制定出適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。
3.引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍。人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、綜合復(fù)雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)才干、商業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力。此外，人力資源管理人員還需具備現(xiàn)代管理科學(xué)、心理科學(xué)、行為科學(xué)的知識(shí)，還需熟悉國家相關(guān)的法律法規(guī)，并掌握企業(yè)生產(chǎn)流程、經(jīng)營狀況、發(fā)展方向。人力資源管理人員的能力關(guān)系到各項(xiàng)人力資源措施落實(shí)的效果，只有建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍，才能有效的發(fā)揮人力資源管理的重要作用。當(dāng)前許多中小企業(yè)的人力資源管理人員缺少相關(guān)的專業(yè)背景，堅(jiān)守著傳統(tǒng)的人事管理的方法，嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念，致使企業(yè)的人力資源管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須一方面大力引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)人才，另一方面對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員加以培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
4.促進(jìn)人力資源管理走進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)分為直接目標(biāo)、具體目標(biāo)、最終目標(biāo)。直接目標(biāo)旨在通過人力資源管理工作來留住員工、激勵(lì)員工、培育員工；具體目標(biāo)旨在提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，增加企業(yè)利潤；最終目標(biāo)旨在通過有效的人力資源管理手段維持組織生存、增加組織競爭力，促進(jìn)組織發(fā)展和盈利，增強(qiáng)組織的對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)力和靈活性。因此，人力資源管理人員要明確自己擔(dān)負(fù)的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企業(yè)的產(chǎn)品與業(yè)務(wù)，積極參與到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)明確自己的工作計(jì)劃，制定并實(shí)施相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，并積極為企業(yè)高層決策者提供人力資源規(guī)劃方案與人事決策咨詢服務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提升。
總之，隨著人事制度改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，中小企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)型迫在眉睫。中小企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的人力資源管理理念，建立健全人力資源管理體系，引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍，突破思維定式和創(chuàng)新管理方面的局限，迎難而上，切實(shí)推進(jìn)中小企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型工作有效進(jìn)行，從而為中小企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。
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[3] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復(fù)且大學(xué)出版社，2003
一、人事管理對(duì)于企業(yè)運(yùn)作的積極意義
隨著我國改革開放的不斷深入，當(dāng)今世界企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)競爭也逐漸轉(zhuǎn)為到了人才的競爭，企業(yè)想要加強(qiáng)自身的競爭實(shí)力，就離不開良好的人事管理，企業(yè)人事管理的重點(diǎn)在于用科學(xué)的理論和實(shí)事求是的原則方法進(jìn)行管理，在管理過程中研究出更為合理的人力資源分配方式及管理方法。人事管理在企業(yè)工作中的作用主要是招聘員工、培訓(xùn)合格員工、分配預(yù)員工到合適的崗位就職、合理制定員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制、制定符合企業(yè)發(fā)展及員工個(gè)人訴求的工資待遇及相關(guān)福利政策，同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部在職員工的合理調(diào)度及人事管理其他方面的工作。良好的人事管理工作能夠幫助企業(yè)內(nèi)部的員工尋找到適合自己的崗位、能夠發(fā)揮員工最大限度的工作潛能、能夠調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性和主動(dòng)性，能夠?qū)T工的個(gè)人價(jià)值最大限度的發(fā)揮出來。通過對(duì)人員的合理優(yōu)化管理，最終促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展和企業(yè)綜合競爭實(shí)力的提升。所以根據(jù)人事管理的這此方面的特點(diǎn)，決定了人事管理工作在企業(yè)運(yùn)營管理過程中的重要作用。
二、思想政治工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的總體作用
思想政治工作的順利開展能夠協(xié)調(diào)一切不和諧因素，能夠幫助人們更加和睦積極的相處，能夠幫助社會(huì)群體的協(xié)調(diào)發(fā)展，從而促使社會(huì)群體最大價(jià)值的發(fā)揮。所以思想政治工作不僅在社會(huì)事業(yè)中發(fā)揮著重要作用，在企業(yè)發(fā)展過程中同樣具有不可替代的重要作用。思想政治工作的順利開展，能夠和睦職工間的關(guān)系、能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解職工的需求和期望、能夠協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的勞資矛盾、能夠幫助企業(yè)內(nèi)部各部門之間的工作有序開展、能夠在企業(yè)內(nèi)部形成思想上的合力，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的健康穩(wěn)定發(fā)展，所以，對(duì)于一家良降發(fā)展的企業(yè)而言，思想政治工作始終占據(jù)著突出地位。
三、思想政治工作在企業(yè)人事管理中的重要性
1、有利于企業(yè)制度建立完善
思想政治工作從一定意義上講是對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行耐心說服，熱情正確的引導(dǎo)，使其提高思想覺悟，做遵守規(guī)章制度的模范。執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的目的，是為了維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)工作秩序。一般講，單位內(nèi)多數(shù)發(fā)生的違紀(jì)現(xiàn)象，諸如遲到、早退、消極怠工、脫崗、私自外出兼職等等是可以通過說服、批評(píng)教育解決的，不需要強(qiáng)制辦法。但是，由于各類人員的思想水平不一，認(rèn)識(shí)能力有差異，有的犯了錯(cuò)誤，嚴(yán)重違反規(guī)章制度造成不良后果而又不接受規(guī)勸、教育，則必須給予必要的紀(jì)律處分，通過處罰從外部施加壓力促使其思想轉(zhuǎn)變，這本身也是一種思想教育。這樣不僅能增強(qiáng)教育的效果，也能促使違紀(jì)者改正錯(cuò)誤。因此，執(zhí)行規(guī)章制度首先要依靠思想政治工作。而思想政治工作的開展能夠在這一工作上與人事管理達(dá)到相輔相成的積極作用。因?yàn)橐?guī)章制度的制定不能僅僅考慮企業(yè)的發(fā)展需要，更加需要考慮到員工群體的發(fā)展需要，只有制定出雙贏的制度體系，才能保障制度的切實(shí)執(zhí)行。思想政治工作的開展一方面能夠幫助員工提升自己的企業(yè)主人翁意識(shí)，樹立起為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策的思想意識(shí)，同時(shí)通過思想政治工作的開展，能夠廣泛收集員工的訴求及需要，幫助人事管理部門制定出更為合理的制度條款，實(shí)現(xiàn)制度規(guī)章的合理性與可行性。
2、有利于企業(yè)制度貫徹執(zhí)行
人事管理的工作內(nèi)容除了制定相應(yīng)的規(guī)章制度之外，就是督促企業(yè)員工遵守企業(yè)制度，而新時(shí)期的員工，由于思想多元化、價(jià)值觀多元化問題日益突出，傳統(tǒng)的機(jī)械監(jiān)督和管理方法已經(jīng)無法獲得顯著管理成效。所以思想政治工作便能夠在這一階段發(fā)揮出自己的特殊作用。思想政治工作是從思想上樹立起員工的正確人生觀、價(jià)值觀及工作觀念。思想政治工作不僅會(huì)對(duì)出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工進(jìn)行合理的批評(píng)，更多的是站在員工的角度去思想，找到問題產(chǎn)生的原因，進(jìn)而找到解決的方法，思想政治工作的特點(diǎn)是以理服人、以情感人，化解員工心理的抵觸情緒，幫助員工從思想上認(rèn)清自己的問題及錯(cuò)誤，從而達(dá)到提升員工服從意識(shí)的目的。所以思想政治工作能夠在人事管理工作中做到從員工利益出發(fā)，把機(jī)械呆板的管理方式轉(zhuǎn)化為有人情味的溝通與警示，讓員工更自覺的做到貫徹企業(yè)制度，服從企業(yè)安排，糾正自身缺點(diǎn)，從而讓人事管理工作更加有序的開展起來。
3、有利于落實(shí)健康的薪酬管理
人事管理工作除了規(guī)章制度方面的內(nèi)容之外，對(duì)人員的具體管理也非常重要，而人員管理工作中，就必須做好薪酬管理。薪酬管理不僅是要制定出合理的薪酬制度，更要提升員工對(duì)于薪酬的科學(xué)意識(shí)，通過健康薪酬管理的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源更加合理的配置。薪酬管理是人事管理工作中必不可少的重要工作內(nèi)容之一。通過加強(qiáng)薪酬管理，運(yùn)用績效工資這一杠桿，就能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。但是由于多年來薪酬管理的弊端較多，造成企業(yè)職工的思想觀念保守，認(rèn)為社會(huì)主義就是平均分配，因此干多干少一個(gè)樣，激發(fā)不了職工的積極性，為了改變這種惡性循環(huán)狀況，就需要加強(qiáng)思想政治工作，教育企業(yè)職工轉(zhuǎn)變觀念，單位領(lǐng)導(dǎo)將績效工資的發(fā)放作為一種激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，發(fā)揮其調(diào)控作用.在當(dāng)今社會(huì)，由于受到市場經(jīng)濟(jì)意識(shí)的影響，員工對(duì)于薪酬的看法往往比較功利和自我，對(duì)于不平衡的薪酬配置，許多人無法認(rèn)清客觀事實(shí)，而心生不滿情緒，從而使得薪酬管理難以健康進(jìn)行。思想政治工作能夠提升員工的思想道德覺悟水平，能夠加強(qiáng)員工的大局意識(shí)，能夠更加明確薪酬等級(jí)背后的人才價(jià)值，從而使員工更好的認(rèn)識(shí)薪酬管理的意義，幫助人事管理部門進(jìn)行更好的人力資源調(diào)整，推進(jìn)其工作的有序開展。
4、有利于和諧企業(yè)人事關(guān)系
人事管理不僅要在表象上做好企業(yè)的人事管理，制定合理的規(guī)章制度、監(jiān)督人員更好的執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，更重要的是要調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人員之間的關(guān)系，讓企業(yè)從內(nèi)部形成和諧的工作氛圍和人際關(guān)系。思想政治工作能夠幫助人事管理部門更好的完成這一工作目標(biāo)，思想政治工作的開展能夠提升員工的思想道德意識(shí)，樹立集體主義意識(shí)，幫助員工進(jìn)行正確的批評(píng)與自我批評(píng)，從而正確認(rèn)識(shí)自身優(yōu)缺點(diǎn)和他人優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而幫助員工之間的關(guān)系緩和，提升同事之間互助互利關(guān)系的形成，促進(jìn)企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)，營造出和諧的企業(yè)人事關(guān)系。
關(guān)鍵詞： 高校發(fā)展 人事管理 策略研究
高校人事管理體現(xiàn)為人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、職稱評(píng)聘、業(yè)績考核及其他一系列日常工作的安排處理，貫穿于高校日常運(yùn)轉(zhuǎn)始終，是學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略平臺(tái)上的核管理心工作。因此，探索科學(xué)、高效的人事管理策略是維護(hù)高校正常管理秩序、促進(jìn)高校和諧發(fā)展的必要保證。經(jīng)過廣泛查閱文獻(xiàn)，結(jié)合高校發(fā)展現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為促進(jìn)高校和諧發(fā)展的人事管理策略主要體現(xiàn)在提高人事管理人員的自身素質(zhì)、改革人才引進(jìn)制度、完善人才培養(yǎng)機(jī)制、健全職稱評(píng)定規(guī)范和妥善對(duì)待退休人員等五個(gè)方面。
一、提高人事管理人員的自身素質(zhì)
人事工作是維系高校教育教學(xué)工作各個(gè)環(huán)節(jié)的紐帶，人事管理人員自身素質(zhì)的高低對(duì)于人事工作的效果有至關(guān)重要的作用。在傳統(tǒng)的人事管理工作中，人事管理人員主要存在兩方面的突出弊端。其一，人事管理人員基本都是單純的行政人員，其知識(shí)涉獵范圍不足以滿足人事工作多方面的需求，在實(shí)際的管理工作中停留在經(jīng)驗(yàn)管理模式階段，管理方法機(jī)械單一，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段；其二，由于人事工作貫穿學(xué)校發(fā)展始終，涉及廣大教師的切身利益，因此人事管理人員長期以來滋生出權(quán)利至上思想，嚴(yán)重影響高校的和諧發(fā)展。
增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力是人事管理人員自身素質(zhì)提高的基礎(chǔ)。人事管理工作作為一種綜合的實(shí)踐活動(dòng)，它不僅需要人事管理者具有廣博的文化知識(shí)，而且需要人事管理者具有較高的管理能力和科學(xué)的管理方法，尤其要具有較強(qiáng)的表達(dá)能力、公關(guān)能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力和創(chuàng)新能力等。因此，人事管理者首先應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，包括教育學(xué)、心理學(xué)、學(xué)校管理學(xué)等教育管理專業(yè)知識(shí)及與本職工作相關(guān)的政策規(guī)定；其次，人事管理者應(yīng)該善于將信息技術(shù)手段應(yīng)用于工作中，切實(shí)提高工作效率；再次，人事管理人員應(yīng)該有計(jì)劃、有組織地協(xié)調(diào)并實(shí)施日常工作，按照一定的原則、程序、方法、手段，對(duì)學(xué)校中的人和事進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校預(yù)定的工作目標(biāo)。
樹立為教師服務(wù)的理念是人事管理人員自身素質(zhì)提高的關(guān)鍵。高校以育人為基本使命，以科研和教學(xué)為基本工作內(nèi)容，以為社會(huì)培養(yǎng)人才為宗旨目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)上述任務(wù)，需要全方位地調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性。因此，在高校人事管理過程中，人事部門與教師之間不是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，人事管理者應(yīng)該認(rèn)同教師的工作內(nèi)容和對(duì)學(xué)校發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，承認(rèn)教師在學(xué)校發(fā)展過程中的主導(dǎo)性作用，樹立為教師服務(wù)的理念。做好服務(wù)工作，人事管理者應(yīng)該從以下三方面努力：其一，強(qiáng)烈的事業(yè)心和愛崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神是保證人事管理者敬業(yè)守業(yè)的起碼準(zhǔn)則，熱愛本職工作、具有無私奉獻(xiàn)精神才能更好地為教師服務(wù)；其二，人事管理者要了解教師的思想狀態(tài)和能力水平，用尊重和信任換取教職工的責(zé)任感，使其發(fā)揮最大潛能；其三，在日常的管理中要真心實(shí)意地把教師作為學(xué)校的主人，平易近人，虛心聽取教師意見，注重對(duì)教師的感情投入，妥善處理人際關(guān)系，加強(qiáng)人才資源管理。
二、改革人才引進(jìn)制度
高校的發(fā)展在很大程度上得益于人才的發(fā)展。對(duì)于高校來說，抓好人才引進(jìn)質(zhì)量，不僅意味著促進(jìn)原創(chuàng)性成果的誕生和學(xué)術(shù)人才的脫穎而出，而且是高校獲得競爭優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢的關(guān)鍵。然而當(dāng)前高校存在人才引進(jìn)、配置不合理和崗位設(shè)置、崗位聘用缺乏科學(xué)性等情況。高校作為事業(yè)單位，編制的有無在人才引進(jìn)與否中占有很大比重。很多情況下，人才的引進(jìn)不以是否緊缺為緣由，而以是否尚有編制為參考，導(dǎo)致許多急需的人才由于缺乏編制無法引進(jìn)，而有社會(huì)背景的人員卻能擠占緊缺的編制進(jìn)入事業(yè)單位。此外，部分高校依然存在“因人設(shè)崗”而非“有崗找人”的情況。
在人事管理策略中改革人才引進(jìn)制度是促進(jìn)高校和諧發(fā)展的重要舉措?？茖W(xué)的人才引進(jìn)制度首先應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的“因人設(shè)崗”做法，根據(jù)高校自身的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合本校的聘用制度和分配制度，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，本著科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。接下來，在人才引進(jìn)的招聘環(huán)節(jié)，高校要擴(kuò)大思路，拓展視野，在全球范圍內(nèi)廣泛宣傳，引進(jìn)高素質(zhì)的優(yōu)秀教學(xué)人才，尤其是那些處于科研前沿和新興學(xué)科的帶頭人，同時(shí)注重平衡學(xué)緣結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，構(gòu)建組成合理的學(xué)術(shù)梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。在人才引進(jìn)的錄用階段，高?？梢圆扇〗y(tǒng)一考試和面試相結(jié)合的方法，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行德、智、體全面了解，擇優(yōu)錄用。同時(shí)，對(duì)于被錄用人員，采取試用期和首聘期雙考核的方式，對(duì)其思想品質(zhì)、專業(yè)技術(shù)水平、工作能力等，進(jìn)行全面認(rèn)真的考察。
三、完善人才培養(yǎng)機(jī)制
科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和整個(gè)教育水平的提高，對(duì)高校教師業(yè)務(wù)素質(zhì)和科研能力及學(xué)歷、學(xué)位提出較高的要求，當(dāng)今高校應(yīng)通過不斷完善人才培養(yǎng)機(jī)制，確保人才在學(xué)校和諧發(fā)展中發(fā)揮的重要作用。目前，高校人才培養(yǎng)過程中尚存重使用輕培養(yǎng)、重要求輕關(guān)懷、激勵(lì)機(jī)制不健全等問題。
注重對(duì)教師的培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的重要組成部分。高校需要積極制定一些具體政策鼓勵(lì)教師通過進(jìn)修或培訓(xùn)的手段，采用不同的、切實(shí)可行的教育培訓(xùn)方式，實(shí)行長期和短期相結(jié)合、正常培訓(xùn)和繼續(xù)教育同步、在崗與脫產(chǎn)并舉等形式提高教師的知識(shí)水平，以期達(dá)到人性化管理的最佳效果。一般而言，教師培訓(xùn)應(yīng)從兩方面進(jìn)行：第一，加強(qiáng)對(duì)教師現(xiàn)代教育教學(xué)觀念和科研方法的培訓(xùn)，提高教師現(xiàn)代教育理論水平和科研能力。教師的現(xiàn)代教育理論素質(zhì)可以通過對(duì)現(xiàn)代教育中的新思想、新觀點(diǎn)、新理論和新方法的學(xué)習(xí)，提高教師自身的理論水平，樹立正確的、全新的教育教學(xué)理念?？蒲心芰Φ奶嵘饕ㄟ^研究課題的實(shí)踐，使高校教師養(yǎng)成不斷鉆研、不斷學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣；第二，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，高校應(yīng)該鼓勵(lì)教師在職進(jìn)修和出國研修，不斷提高教師的學(xué)歷層次和專業(yè)水平。
激勵(lì)機(jī)制是教師培養(yǎng)的重要形式。高校教師的專業(yè)技術(shù)水平日益成為決定高校生存發(fā)展的重要因素。馬斯洛指出，一般人的潛能在正常情況下只發(fā)揮10%，另有90%的潛力沒有充分發(fā)揮出來，其發(fā)揮的程度取決于有效的激勵(lì)機(jī)制的建立。因此，為了調(diào)動(dòng)教師的積極性，增強(qiáng)教師的責(zé)任感、自尊感和成就感，最大限度地激發(fā)教師的潛能進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，使其遵循學(xué)校所要求的目標(biāo)體系、業(yè)績規(guī)定和行為規(guī)范，提高人力資源對(duì)高校發(fā)展的貢獻(xiàn)力，就需要建立公平、有效、切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制主要包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種。精神激勵(lì)主要是對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位和個(gè)人進(jìn)行表彰和評(píng)先。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，使其有更廣闊的創(chuàng)造性工作空間，從而進(jìn)一步的發(fā)揮能力，成就更大的事業(yè)；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過職務(wù)的提拔，得到更多的報(bào)酬，使責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，在付出更多心血、承擔(dān)更重的工作的同時(shí)，也享受更多的勞動(dòng)報(bào)酬。只有切實(shí)立足于教師履行崗位職責(zé)和取得工作成績的真實(shí)情況，充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)教師全面素質(zhì)的提高和工作積極性的發(fā)揮，以致促進(jìn)高校和諧發(fā)展。
四、健全職稱評(píng)定規(guī)范
職稱評(píng)定關(guān)系高校教師的切身利益，是高校人事管理制度中的重要組成部分，也是高校人事制度改革的核心內(nèi)容。制定適合高校發(fā)展的職稱評(píng)定規(guī)范對(duì)于高校的人事管理具有重要意義。經(jīng)過多年的不斷發(fā)展，高校職稱評(píng)定制度在高校的改革發(fā)展中做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，但依然存在“重評(píng)輕聘”、論資排輩、靠關(guān)系走后門等現(xiàn)象。
在高校的職稱評(píng)定過程中首先應(yīng)該堅(jiān)持公開、公正、公平的原則。高校職稱評(píng)定制度關(guān)乎學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)和資源配置的公正合理性，同時(shí)也涉及教師的學(xué)術(shù)訴求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，只有將職稱評(píng)定過程建立在公開、公正、公平的基礎(chǔ)上，才有助于教師內(nèi)心感受及行為的有效預(yù)測和疏導(dǎo)，從而促進(jìn)高校職稱評(píng)定制度的順利開展。其次，高校的職稱評(píng)定應(yīng)該做到以成果論英雄，并且強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)成果的質(zhì)與量并重。學(xué)術(shù)成果是高校教師取得成績的最直接體現(xiàn)，對(duì)于職稱的評(píng)定具有最重要的參考價(jià)值。對(duì)學(xué)術(shù)成果質(zhì)量的要求可以有效避免為拼湊論文數(shù)量而盲目掛名的弊端。
五、妥善安排退休人員
高校退休人員具有知識(shí)淵博、閱歷豐富、經(jīng)驗(yàn)寶貴、專業(yè)技能強(qiáng)等特點(diǎn)，同時(shí)這些人員為學(xué)校的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，雖然他們因?yàn)槟挲g原因離開工作崗位，但是他們對(duì)于高校發(fā)展意義卻十分深遠(yuǎn)。
一方面，作為高校發(fā)展曾經(jīng)的貢獻(xiàn)者，退休人員雖然退出高校的發(fā)展前臺(tái)，但是高校有責(zé)任和義務(wù)對(duì)其進(jìn)行很好的安排和照顧。這不僅體現(xiàn)了對(duì)他們所做貢獻(xiàn)的充分肯定，而且體現(xiàn)了敬老尊賢的傳統(tǒng)美德，并且使他們?cè)诤笈_(tái)繼續(xù)發(fā)揮作用，穩(wěn)定正在工作崗位中的廣大教職工的工作心態(tài)、激發(fā)其工作的熱情。
另一方面，針對(duì)高校退休人員的特點(diǎn)，可以對(duì)其進(jìn)行價(jià)值的再開發(fā)利用，這不僅能夠滿足許多老年人繼續(xù)奉獻(xiàn)的愿望，消除其退休后的孤寂感，讓他們?cè)谧晕覂r(jià)值最大化實(shí)現(xiàn)的過程中得到心理滿足，促進(jìn)其身心健康，有效保證高校人力資源總量的增加，推動(dòng)高校的發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：高校行政管理；高等教育；影響初探
高校行政管理工作是高等教育發(fā)展過程中的重要一環(huán)，是高校進(jìn)行管理工作的一種重要方式，對(duì)整個(gè)學(xué)校的運(yùn)行以及高等教育的發(fā)展來說都起著至關(guān)重要的作用。高校行政管理工作并不是一項(xiàng)簡單的工作，其運(yùn)行也并不像傳統(tǒng)的教育理念那樣可有可無，而是一項(xiàng)非常復(fù)雜，設(shè)計(jì)領(lǐng)域特別廣的一項(xiàng)工作，并且對(duì)于高等教育的影響也是不可忽視的。因此，研究高校行政管理工作對(duì)高等教育的影響是非常有價(jià)值，而且十分有必要的。
1高校行政管理工作中總務(wù)管理職能對(duì)高等教育的影響
高校行政管理工作總務(wù)職能，顧名思義，就是對(duì)高校教育過程中的一切事物與事項(xiàng)的運(yùn)行進(jìn)行總體與細(xì)節(jié)上的管理，總務(wù)管理職能在高等教育進(jìn)行的過程中有著至關(guān)重要的影響，對(duì)于高等教育的發(fā)展以及高等教育的前景的影響都是不可忽視的。高校行政管理中的總務(wù)管理職能基本上包括了學(xué)校運(yùn)行的各個(gè)方面的管理，大體上可以分為后勤工作和采購監(jiān)督兩個(gè)部分。首先，高校行政管理中的后勤工作主要是指對(duì)管后勤工作的開展、管理、監(jiān)督等一系列的過程。高校的后勤工作本身就與高等學(xué)校的運(yùn)行以及學(xué)生們的日常學(xué)習(xí)與生活有著密不可分的影響，學(xué)生們的住宿、食堂等生活和學(xué)習(xí)的各個(gè)方面都離不開后勤的管理，而學(xué)校的桌椅板凳、一草一木更是離不開后勤工作的管理。因此，高校行政管理中的總務(wù)管理職能中的后勤職能對(duì)于高等教育來說有著非同一般的影響。其次，就是總務(wù)管理中的采購監(jiān)督職能，這里所說的采購涉及高等學(xué)校運(yùn)行的方方面面，不僅包括學(xué)校的桌椅板凳等必備設(shè)施的采購，更重要的是對(duì)計(jì)算機(jī)、化學(xué)設(shè)備、物理設(shè)備等高級(jí)設(shè)備的采購等，涉及范圍十分廣泛。因此，對(duì)于高等學(xué)校運(yùn)行的影響是相當(dāng)大的。這里所說的管理職能所涉及的范圍也十分廣泛，包括對(duì)學(xué)校方方面面的管理，因?yàn)楣芾肀O(jiān)督職能的實(shí)現(xiàn)直接關(guān)系到學(xué)校運(yùn)行的效率以及教學(xué)質(zhì)量與水平，所以對(duì)于高等教育的意義與價(jià)值也是十分重要的。
2高校行政管理工作中安全管理職能對(duì)高等教育的影響
不管是在什么樣的工作或者是項(xiàng)目管理中，安全都是至關(guān)重要的因素，也可以說是最為重要的因素，在任何的工作或者項(xiàng)目中都是不可忽視的，在高等學(xué)校的行政管理工作中也是一樣。高校行政管理工作中的安全管理職能對(duì)于高等教育來說有著至關(guān)重要的影響，如果安全工作做不到位，無法對(duì)高校的運(yùn)行以及學(xué)生的安全提供一個(gè)可靠的安全保障，那么整個(gè)高校的運(yùn)行以及學(xué)生的學(xué)習(xí)以及生活都產(chǎn)生非常嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，相關(guān)的教育部門以及教師或者學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)層一定要對(duì)高校行政管理工作中的安全管理職能有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，并且形成高度的重視，在此基礎(chǔ)之上采取有效的安全措施為高校的基本運(yùn)行以及學(xué)生們的學(xué)習(xí)和生活提供一個(gè)可靠的保障，只有這樣，高校的行政管理工作才能夠達(dá)到最好的效果。另外，高校行政管理工作中的安全管理職能還有一個(gè)需要注意的地方就是，不光要在管理理念中強(qiáng)調(diào)安全管理職能，還要將安全管理職能落實(shí)到實(shí)際的高校管理工作以及學(xué)生們的日常生活中去，只有將管理理念與實(shí)際的安全管理工作進(jìn)行充分的融合，在理念與實(shí)際的工作中，都將高校行政管理工作中的安全管理職能作為一個(gè)重要的原則去遵守，并且在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行，把兩方面的工作都做得淋漓盡致，只有這樣，高校行政管理工作中的安全管理職能才算是達(dá)到了最理想化的效果，才算是發(fā)揮了最大的作用。
3高校行政管理工作中的人事管理職能對(duì)高等教育的影響
高校行政管理工作中除了總務(wù)管理職能與安全管理職能，還有一個(gè)很重要的方面就是人事管理職能。認(rèn)識(shí)管理職能的發(fā)揮效果與水平將直接關(guān)系到學(xué)校運(yùn)行的質(zhì)量與水平，更重要的是認(rèn)識(shí)管理職能的發(fā)揮對(duì)于高校師資力量以及整體層面的人才情況都有著至關(guān)重要的影響。因此，相關(guān)的教育部門以及教育人員一定要對(duì)高校行政管理中的人事管理職能有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)和理解，并且在充分理解的基礎(chǔ)之上，采取行之有效的措施對(duì)高校行政管理中的人事管理職能進(jìn)行最大程度的優(yōu)化，以達(dá)到促進(jìn)高校行政管理工作正常運(yùn)行的目的。那么，在具體的高校行政管理工作中，應(yīng)該如何對(duì)人事管理職能進(jìn)行最大程度上的優(yōu)化呢？首先，高校行政管理工作中的人事管理職能應(yīng)該先對(duì)高校的整體師資力量有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)與理解，然后把專業(yè)的認(rèn)識(shí)管理的知識(shí)與高校的現(xiàn)有的師資力量的現(xiàn)狀進(jìn)行充分的結(jié)合，在充分結(jié)合的基礎(chǔ)之上進(jìn)行多樣化、科學(xué)化的優(yōu)化與發(fā)展。高校的師資力量是高校運(yùn)行的一個(gè)非常重要的因素，如果能夠具備強(qiáng)大的師資力量，那么高校的教學(xué)水平與教學(xué)質(zhì)量一定會(huì)有很大程度上的提升與提高。反之，如果沒有強(qiáng)大的師資力量對(duì)高校的運(yùn)行進(jìn)行支撐，那么即使學(xué)校具備再強(qiáng)大的硬件設(shè)施或者其他方面的優(yōu)勢，在未來的高校競爭與發(fā)展中也很難立足，這是高校發(fā)展的一個(gè)基本原則。正是由于這個(gè)原因，如果高校行政管理工作中的人事管理職能能夠?qū)Ω咝５膸熧Y力量進(jìn)行一定程度上的優(yōu)化與提升，那么人事職能的發(fā)揮所取得的效果必然是非常強(qiáng)大的。其次，高校行政管理工作中的人事管理職能對(duì)于教育工作中人力資源的整合優(yōu)化來說也具有至關(guān)重要的作用，如果能夠?qū)Ω咝Ｈ肆Y源進(jìn)行科學(xué)的整合與優(yōu)化，那么所取得的高校運(yùn)行效果肯定是事半功倍的。
4結(jié)語
以上就是對(duì)高校行政管理工作對(duì)高等教育的影響的分析與研究，雖然在某些方面還不夠完善，但是對(duì)于高等教育以及高校行政管理工作的開展來說是有很大的影響的。我國的高等教育以及高校行政管理工作在當(dāng)今的時(shí)代背景下雖然有了很大的進(jìn)步與發(fā)展，但是在發(fā)展的過程中還是不可避免地存在很多問題，相關(guān)的教育部門一定要對(duì)此形成充分的重視，并且采取相應(yīng)的解決措施，以促進(jìn)高等教育和高校行政管理工作的健康發(fā)展。
作者:張?zhí)炱?單位:沈陽音樂學(xué)院
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1.1觀念落后人力資源是農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的核心，它管理的好壞直接影響著整個(gè)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的運(yùn)行和發(fā)展，但是現(xiàn)在很多單位中仍然延續(xù)著過去的傳統(tǒng)思想和觀念，把人事管理工作當(dāng)成是一個(gè)機(jī)械的工作，導(dǎo)致一個(gè)崗位有很多職員，一個(gè)職員有很多職務(wù)，造成了人員的堆積和分布不均，工作效率下降，質(zhì)量不合格，從而嚴(yán)重影響了單位的發(fā)展。
1.2不重視人才，崗位設(shè)置不合理目前農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中還是存在著有編制和沒有編制的說法，對(duì)其待遇和重視也存在著很大差別。一方面在引進(jìn)人才時(shí)，流于形式，只有考進(jìn)編制的人單位才會(huì)接納，不管是否符合本單位真正的需要。另一方面，如果沒有編制，不管多么優(yōu)秀，單位多么需要，都沒有辦法進(jìn)入。這使得很多擁有高端技術(shù)的優(yōu)秀人才流失，造成了人員的濫用。盡管有些單位對(duì)聘用做出了改革，唱響著公平、公正、公開的政策，但是還是存在著幕后操作的弊端。這就導(dǎo)致各種人際關(guān)系復(fù)雜多端，人才參差不齊，工作效率下降，人力資源的利用狀態(tài)滯緩。
1.3考核機(jī)制不健全在現(xiàn)行的農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的考核機(jī)制中存在著只注重形式不注重內(nèi)容的弊端，采用集體打分評(píng)定，而沒有合理的、實(shí)質(zhì)的實(shí)際的考核制度。對(duì)于人員的晉升工作，保持著所謂的穩(wěn)定狀態(tài)，實(shí)際上只是把現(xiàn)有工作人員的安置工作做好了，而對(duì)于新的人才沒有重視，也沒有給予新的發(fā)展空間。對(duì)于不符合單位發(fā)展、道德素質(zhì)差的人員也沒有做到合理的淘汰，這就形成一種只要進(jìn)入就永無擔(dān)憂的狀態(tài)，使他們更加的不積極。這不僅不會(huì)促進(jìn)人員的積極進(jìn)步，相反會(huì)帶來負(fù)面的影響，會(huì)造成一種只搞關(guān)系不搞業(yè)績，激勵(lì)制度不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)狀，會(huì)影響整個(gè)單位的發(fā)展，缺乏科學(xué)性和實(shí)際性。
2加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理的建議和對(duì)策
2.1創(chuàng)新觀念第一，要把農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中過去的傳統(tǒng)思想觀念摒棄，樹立新的理念和觀點(diǎn)，做到創(chuàng)新化，清除因思想觀念的陳舊所造成的在管理過程中的障礙。第二，做到以人為本，把人力資源作為核心進(jìn)行管理，完善崗位的設(shè)置，人員的配置，績效的考核機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造一種重視人才的環(huán)境，做到公平、公正，尊重人才，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造更大的財(cái)富。第三，重視員工的生活，要注重員工的福利、薪資待遇和工作環(huán)境，要加強(qiáng)員工的福利，把員工的工作時(shí)間合理化，并和業(yè)績彈性地掛鉤。積極的開展內(nèi)部文化，給員工創(chuàng)造一個(gè)舒心積極、健康向上的工作環(huán)境。
2.2科學(xué)設(shè)置崗位，完善人事管理制度把目前農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的身份管理制度向崗位管理轉(zhuǎn)變，科學(xué)的設(shè)置崗位，最大化的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)新創(chuàng)造精神。農(nóng)業(yè)事業(yè)單位可以根據(jù)單位的需要，對(duì)工作目標(biāo)、任務(wù)要求、人員需求和發(fā)展空間等制定一個(gè)合理化的方案，結(jié)合單位的招聘需要，科學(xué)合理地設(shè)置崗位。實(shí)行根據(jù)需要設(shè)置崗位，競爭上崗，根據(jù)崗位的需求采納人才的崗位制度，對(duì)采納的人員進(jìn)行合理化的分配，設(shè)置合理的等級(jí)，避免人員的堆積和人才的流失。
2.3完善激勵(lì)制度一方面，當(dāng)前的人事管理較多地把人的能力發(fā)展以及人際關(guān)系作為中心，這就要求激勵(lì)制度最大限度的公正、公平、合理，因此要加強(qiáng)單位的監(jiān)管制度，杜絕個(gè)人幕后關(guān)系的弊端和不正之風(fēng)。另一方面，單位過多的注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了精神激勵(lì)，單位應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行表彰，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的，在績效考核時(shí)不僅選拔和提升、給予更高的薪資，并且要評(píng)為先進(jìn)，借此鼓勵(lì)其他的員工積極學(xué)習(xí)和進(jìn)步，使之創(chuàng)造更大的財(cái)富，形成積極文明的風(fēng)尚，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)單位的蓬勃向上發(fā)展。
