發(fā)布時間：2023-05-16 10:36:04
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè) 人力資源 能力建設(shè) 路徑
企業(yè)人力資源能力建設(shè)主要發(fā)揮的作用主要是通過獲得人力資本，將人力資本合理轉(zhuǎn)化成推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動力，進(jìn)而達(dá)到提升人力資本的效果。但是現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)在人力資源能力建設(shè)方面依然存在較大的缺陷。
一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源建設(shè)的主要特點(diǎn)
進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)市場的經(jīng)濟(jì)格局和模式正在以一種不可抵擋的速度在不斷地發(fā)展和變化中。電網(wǎng)企業(yè)其管理模式也從傳統(tǒng)的保守管理轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在相對開放的管理，以及從行政化管理到當(dāng)今的市場化管理的轉(zhuǎn)變等，極大程度上決定了電網(wǎng)企業(yè)改革之后的持續(xù)發(fā)展。電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理方式以及職能也發(fā)生了巨大的變化，由從前的以管理和控制為主，輕視開發(fā)的特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕匠辍⒖冃Ч芾硪约芭嘤?xùn)開發(fā)為主。目前，電網(wǎng)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為專業(yè)人才多、人力資源豐富，但是缺乏綜合性人力資源。雖然電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)已得到初步建立，但是在實(shí)際實(shí)施管理的過程中依然存在管理力度不到位、缺乏創(chuàng)新等不足點(diǎn)。
二、如何開展電網(wǎng)企業(yè)人力資源建設(shè)
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是開展電網(wǎng)企業(yè)人力資源建設(shè)的重要保證。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定與實(shí)施能夠有效保證對企業(yè)未來任務(wù)的規(guī)劃及要求。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容包括，對企業(yè)人力資源數(shù)量的規(guī)劃、對企業(yè)人力資源素質(zhì)的規(guī)劃以及對企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的過程中，要嚴(yán)格確定電網(wǎng)企業(yè)組織內(nèi)部職位情況、人員數(shù)量、職層功能等內(nèi)容，同時要明確定義出電網(wǎng)企業(yè)各職層人員的任職資格以及要求，將職位所涉及到的行為能力、行為標(biāo)準(zhǔn)以及素質(zhì)模型納入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中。
2.薪酬管理與個人能力相結(jié)合。將電網(wǎng)企業(yè)員工的薪酬管理與個人能力相結(jié)合主要是指，在人力資源能力建設(shè)過程中，采用科學(xué)的方法對企業(yè)戰(zhàn)略以及組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行合理的評估，制定出與企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力相符合的各個級別員工的基本工資。通常情況下，不同級別員工的基本工資不同，采用階梯式薪酬待遇進(jìn)行基本工資的設(shè)定。同時，結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)的實(shí)際情況，將個人能力引入績效考核內(nèi)容當(dāng)中，將員工薪酬管理與人力資源建設(shè)進(jìn)行有效結(jié)合。另外，在員工具體薪酬確定的機(jī)制中，通過發(fā)放相應(yīng)的績效獎金，鼓勵員工發(fā)揮主觀能動性，從而激勵員工創(chuàng)造高績效。通過這種浮動式的薪酬待遇發(fā)放與員工的個人能力結(jié)合起來，還可以設(shè)置相應(yīng)的季度獎和團(tuán)隊合作獎等。
3.績效管理與個人能力結(jié)合。在電網(wǎng)公司的人力資源建設(shè)過程中，通過將績效管理與企業(yè)職工個人能力相結(jié)合，能有效提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，從而將企業(yè)職員能力的提升真正轉(zhuǎn)化到企業(yè)的績效管理過程中。對于電網(wǎng)公司人力資源管理，首先要根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略的整體規(guī)劃為基礎(chǔ)，建立出一個科學(xué)有效的績效考核制度。同時，將電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部員工個人薪資待遇、薪資等級以及對任職資格進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而建立出人力資源管理與企業(yè)其他模塊之間的聯(lián)系。如：將職員的個人薪資待遇同當(dāng)月所得績效進(jìn)行結(jié)合比較，將比較結(jié)果納入職位調(diào)整當(dāng)中。
4.崗位分析結(jié)合任職資格評價。國家電網(wǎng)公司對現(xiàn)代電力公司提出了“一強(qiáng)三優(yōu)”的要求，對電力公司人才的管理以及人才的經(jīng)營提出了相應(yīng)的要求，全面發(fā)展電網(wǎng)公司的經(jīng)營人才、技術(shù)人才、技能人才以及管理人才四支主力隊伍。以人才培養(yǎng)為人力資源建設(shè)的核心，避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。傳統(tǒng)的電力公司人力資源管理模式崗位分工太細(xì)，通常是一人一崗制，難以做到對員工進(jìn)行個人能力的評價以及績效考核?，F(xiàn)階段，通過對電力公司各個職能崗位的分析，制定出相應(yīng)的任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)人力資源的有效建設(shè)具有重要意義。
綜上所述，人力資源作為電網(wǎng)企業(yè)的核心部門之一，對電網(wǎng)企業(yè)員工的成功培養(yǎng)以及企業(yè)自身的發(fā)展發(fā)揮著重大作用，人力資源能力建設(shè)的成功與否直接決定了整個企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場的核心競爭力。因此，電網(wǎng)企業(yè)人力資源能力對電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及企業(yè)核心競爭力的增長具有重要意義。為突出電網(wǎng)企業(yè)的“一強(qiáng)三優(yōu)”特點(diǎn)，必須具有一套完善的人力資源建設(shè)體系，從提高員工綜合素質(zhì)、績效管理、薪酬管理以及培訓(xùn)與開發(fā)等角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]鬲向前.加強(qiáng)能力建設(shè)，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定發(fā)展[N].中國勞動保障報，2010-02-02
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；人力資源管理
中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0133-01
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念及功能
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義。人力資源規(guī)劃，是企業(yè)為達(dá)成其組織目標(biāo)，按照有關(guān)的人力資源政策、程序和慣例所進(jìn)行的確保有適當(dāng)數(shù)目的合格人才于適當(dāng)時候擔(dān)任適當(dāng)職務(wù)的計劃活動。它主要是從人力供給與人力需求兩個角度去預(yù)測在未來一段時間中企業(yè)所需人員的數(shù)量，以期實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的平衡?？梢?，預(yù)測是人力資源規(guī)劃的前提。2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能。第一，人力資源規(guī)劃活動有助于預(yù)測未來企業(yè)人員短缺或過剩的情況，可以及早采取對策，以實(shí)現(xiàn)人力供給和需求的平衡，如果未來人員短缺。要及早制訂人員的招聘、培訓(xùn)、晉升計劃，并按計劃及時從外部羅致人才，從內(nèi)部挖潛，從而避免未來出現(xiàn)人手不足的情況；如果未來人力過剩，也要及早做出企業(yè)富余人員的安排計劃，并按計劃開展活動。第二，人力資源規(guī)劃活動有助于改善人力資源管理，有效利用現(xiàn)有的人力資源。擬訂人力資源規(guī)劃需要首先預(yù)測未來人力需求和未來人力供給，未來人力供給預(yù)測又分為企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測和企業(yè)外部人力供給預(yù)測。在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力供給時，就要分析人員損耗和流動的情況，以及現(xiàn)有人力資源是否有效利用的情況，從而發(fā)現(xiàn)管理上的問題，繼而制定對策，改善管理，以留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才，充分運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，提高內(nèi)部人力供給水平。第三，人力資源規(guī)劃有助于吸引外部人才，留住內(nèi)部人才，激勵員工上進(jìn)。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定的，它把企業(yè)未來若干年具有挑戰(zhàn)性的工作和發(fā)展機(jī)會展現(xiàn)在員工面前，由于升遷有望，因此有助于吸引外部人才和留住內(nèi)部人才。員工們也會從中受到激勵，因而努力鉆研和改進(jìn)自己的技術(shù)，提高自己的工作能力，并在工作中發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更大績效。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序
1、收集有關(guān)信息資料，為人力需求和供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。為進(jìn)行企業(yè)人力需求和供給的預(yù)測，首先要收集有關(guān)信息資料，其內(nèi)容包括：企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營與財務(wù)狀況、生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量、人力流失或損耗情況、現(xiàn)有人力資源有效運(yùn)用情況、社會經(jīng)濟(jì)形勢、當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅娜肆┙o狀況等，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。2、預(yù)測企業(yè)人力需求和企業(yè)人力供給。根據(jù)收集的數(shù)據(jù)和資料對企業(yè)人力供求進(jìn)行預(yù)測，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇適合的預(yù)測方法進(jìn)行人力需求預(yù)測，并根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)務(wù)時間點(diǎn)上的企業(yè)內(nèi)部人員供給量，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)形勢和當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅挠嘘P(guān)信息資料，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。在一般情況下，企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測具有較高的準(zhǔn)確度，因?yàn)閮?nèi)部人員的擁有量是比較透明的，而外部人力供給則有較大的不確定性。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力供給預(yù)測時，應(yīng)該把重點(diǎn)放在內(nèi)部人力供給的預(yù)測上，外部人力供給預(yù)測則應(yīng)側(cè)重于所必需的關(guān)鍵人員，如高級專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員等。3、確定人員凈需求。人力需求和供給預(yù)測完成后，便可以比較預(yù)測的各規(guī)劃時間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，以取得人力凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”，不僅包括所需人員的量，同時也包括所需人員的質(zhì)(資格標(biāo)準(zhǔn))和結(jié)構(gòu)。因此確定人員凈需求，實(shí)際上既確定了“需要多少人”，也確定了“需要什么樣的人”，質(zhì)和量的需要是對應(yīng)的。這個凈需求數(shù)有三種可能的結(jié)果：一是0。表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求與內(nèi)部人員供給平衡。二是正數(shù)。則表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求超過內(nèi)部供給，人員方面存在著短缺。三是負(fù)數(shù)。表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求小于供給，人員方面存在著過剩。4、制定企業(yè)人力資源管理的具體規(guī)劃。具體人力規(guī)劃包括：招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、調(diào)職規(guī)劃、工資規(guī)劃、精簡規(guī)劃等，在規(guī)劃指導(dǎo)下，通過招募征聘外界人才，培訓(xùn)內(nèi)部晉升者，適時晉升和調(diào)職等，從而使規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上企業(yè)的人力需求與人力供給達(dá)到平衡。具體規(guī)劃中要有指導(dǎo)性和原則性的政策，也要有可操作的具體措施。通過供求預(yù)測最后所得出的凈需求數(shù)量的差異，決定了規(guī)劃中所采取政策和措施的不同。如果凈需求是正數(shù)，即在規(guī)劃某一時期內(nèi)某些崗位人員短卻情況。
結(jié)論：企業(yè)是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。本文通過對企業(yè)人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)分析，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)競爭力的提升奠定了重要的基礎(chǔ)。
作者單位：盛旺汽車零件部件（昆山）有限公司
參考文獻(xiàn)：
[1]伍珂霞.對人力資源規(guī)劃評價指標(biāo)的探索[J].商場現(xiàn)代化,2005年第10期.
首先來說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進(jìn)行決策。規(guī)劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實(shí)小到個人家庭，大到企業(yè)、國家，都需要規(guī)劃，沒有清晰的smart定義目標(biāo)的規(guī)劃也只能是一種愿望而已。因此對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。如何合理的做好人力資源規(guī)劃，應(yīng)注意一下幾點(diǎn)
明確目標(biāo)，明確一個規(guī)劃產(chǎn)生什么結(jié)果；
明確各個關(guān)鍵涉眾的期望值，主要為了統(tǒng)一價值觀，明確具體落實(shí)下去的每個人的責(zé)任矩陣；
明確時間、能力、效率、成本等要素及其約束關(guān)系；
明確獎懲及潛在規(guī)則；
明確溝通計劃；
明確風(fēng)險管理計劃；
明確招聘計劃
在明確了人力資源規(guī)劃的幾個著手點(diǎn)后，就要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的需求以及未來幾年的發(fā)展推算，去合理的規(guī)劃人力資源。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。
一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。作為企業(yè)而言，戰(zhàn)略規(guī)劃主要是根據(jù)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來預(yù)定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化
這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。
企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化
企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化而制定，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。
安定原則
安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。
成長原則
經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。
持續(xù)原則
人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。[
人力資源的預(yù)測
根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應(yīng)該對企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測，在估算人才時應(yīng)該考慮以下因素：
因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；
因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；
因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大而所虛的人才。
企業(yè)文化的整合
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。
總之，管理不在于知而在于行。一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，切實(shí)可行，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。
二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃：
戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計劃一般包括四部分：
招聘計劃
針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內(nèi)容包括：
計算各年度所需人才，并計算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓(xùn)計劃
人才培訓(xùn)計劃是人力計劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計劃：
新進(jìn)人才培訓(xùn)計劃；
專業(yè)人才培訓(xùn)計劃；
部門主管培訓(xùn)計劃；
一般人員培訓(xùn)計劃；
人才選送進(jìn)修計劃；
考核計劃；
一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢τ谌瞬诺目己朔椒ㄒ膊煌?，在市場?jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：
工作
環(huán)境的變動性大小；工作內(nèi)容的程序性大?。粏T工工作的獨(dú)立性大小。
績效考核計劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。
激勵計劃
關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對接；研究
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來，人事管理主要是對于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強(qiáng)制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實(shí)現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導(dǎo)、激勵、開發(fā)、創(chuàng)新，以達(dá)到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運(yùn)營。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施，正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當(dāng)前組織群體的實(shí)際情況，同時要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟(jì)效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是：確保企業(yè)內(nèi)部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵引導(dǎo)員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念
企業(yè)戰(zhàn)略包括競爭、營銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題做出應(yīng)對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場營銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。
三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時間上有所聯(lián)系。
企業(yè)的運(yùn)營過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對人力資源內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進(jìn)行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。
2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進(jìn)行計劃，以及方式方法的實(shí)施做出了很大貢獻(xiàn)；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目的。
3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體，體現(xiàn)著越來越重要的作用。
企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人才隊伍建設(shè)，員工核心專長與技能培訓(xùn)的落實(shí)等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。
四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究
1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。
對于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時地響應(yīng)，并對要實(shí)施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時，要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。
2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
需要對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進(jìn)行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以達(dá)到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加明確，并且對人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進(jìn)行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規(guī)劃活動，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。
3.對于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進(jìn)作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進(jìn)一步需要分析和研究的主題。對關(guān)鍵崗位評價機(jī)制的實(shí)施，能夠?qū)徫凰竭M(jìn)行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對關(guān)鍵崗位進(jìn)行合理要求，并有針對性地制定企業(yè)各項措施，以達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略中對于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外，對企業(yè)關(guān)鍵崗位評價機(jī)制的實(shí)施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃。可以根據(jù)實(shí)際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計劃。重點(diǎn)是要對關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
五、結(jié)束語
企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實(shí)踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實(shí)際行動。對以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對接進(jìn)行深入的認(rèn)識，了解這種管理思路的方式方法，并運(yùn)用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)：
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如果說企業(yè)是一個運(yùn)行的大工廠，那么企業(yè)管理就是它的操作系統(tǒng)，而人力資源管理就是橫穿操作系統(tǒng)中的一部分程序，沒有了人力資源管理那么企業(yè)就無法正常運(yùn)作，而一個良好的人力資源管理系統(tǒng)可以優(yōu)化企業(yè)管理。在這個新的經(jīng)濟(jì)時代里，企業(yè)必須要以一種知識化、網(wǎng)絡(luò)化和全球化的角度去重新定義企業(yè)人力資源。人力資源管理在企業(yè)中的作用要從之前傳統(tǒng)的行政執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)換成企業(yè)戰(zhàn)略的性質(zhì)。在激烈的市場競爭中，企業(yè)的人力資源管理是一個很重要的戰(zhàn)略點(diǎn)。它的戰(zhàn)略性在于認(rèn)識到人才能組織獲取有價值的資產(chǎn)，并且人力資源管理的戰(zhàn)略會結(jié)合企業(yè)其他組織的戰(zhàn)略來進(jìn)行。人力資源管理反映出了它作為企業(yè)內(nèi)部一個部門在現(xiàn)在企業(yè)中所起的戰(zhàn)略性作用，具體表現(xiàn)為以下：
1.促進(jìn)企業(yè)績效的提高。企業(yè)的人力資源部門就是設(shè)計、生產(chǎn)和傳送產(chǎn)品及服務(wù)的，它為顧客和企業(yè)都創(chuàng)造了極大的價值。人力資源管理通過進(jìn)行一些有利于提高企業(yè)業(yè)績的活動來發(fā)揮它戰(zhàn)略性作用。
2.推動人力資本的擴(kuò)大。人力資源的價值在于它擁有人力的資本，所以，人力資源管理的戰(zhàn)略性目標(biāo)之一是擴(kuò)大人力資本，擁有更多人才。要擴(kuò)大人力資本，第一是要讓企業(yè)原有的員工才能發(fā)揮到最大，充分利用潛能；第二是要吸引一些優(yōu)秀的外部人才加入企業(yè)中來。
3.保證成本—收益?zhèn)鬟f系統(tǒng)的有效。人力資源管理必要遵循合法、及時和成本—效益的原則。人力資源的管理者需要站在成本的角度來判斷一些人的存在必要性或是活動的必要性，要更有效率、更負(fù)責(zé)地去進(jìn)行人力資源管理活動。
4.獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就是在競爭激烈的市場中獲取并保持著自己的優(yōu)勢。人力資源管理部門可以進(jìn)行一些與企業(yè)員工的具體情況向匹配的活動，并且在活動上要不斷創(chuàng)新，使得其他競爭者無法模仿而不具競爭優(yōu)勢。
二、人力資源管理模式的戰(zhàn)略性變革
競爭環(huán)境是在不斷變化的，企業(yè)必須認(rèn)識到人力資源管理方面的變革，要積極地進(jìn)行職能和角色的轉(zhuǎn)換。
1.戰(zhàn)略性人力資源管理的理論內(nèi)涵。近二十年，不止信息技術(shù)在不斷的變化，由于全球化，各個企業(yè)開始了跨國的旅程，面對競爭環(huán)境的復(fù)雜，人力資源管理也出現(xiàn)了更多要求，全球形成了以人力為核心的競爭，從而致使人力資源管理系統(tǒng)所包含的數(shù)據(jù)成為了企業(yè)運(yùn)營過程中最重要的數(shù)據(jù)之一。戰(zhàn)略性人力資源管理是一種新型的人力管理形態(tài)，同時也是不斷地理論升華和實(shí)踐的結(jié)果。在學(xué)術(shù)理論界，它的理論內(nèi)涵是一種能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的一系列有機(jī)會和有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。目前來說，我國大多數(shù)的企業(yè)依舊還是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并沒有真正考慮它的戰(zhàn)略性內(nèi)涵及作用。
2.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征。
2.1人力資源決定了企業(yè)組織的成敗。
2.2在企業(yè)中的職能偏重于在戰(zhàn)略方面的決策、規(guī)劃以及實(shí)踐，而不是之前的執(zhí)行方面。
2.3它和戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一種動態(tài)的多方面的持續(xù)互動聯(lián)系關(guān)系。
2.4實(shí)踐時更關(guān)注員工與組織的目標(biāo)的一致性，也更加強(qiáng)調(diào)各項活動的協(xié)同性。
2.5績效的關(guān)注焦點(diǎn)是組織的績效和保持競爭的優(yōu)勢。
三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互匹配
［關(guān)鍵詞］內(nèi)部營銷；戰(zhàn)略性人力資源管理；理論關(guān)系
［中圖分類號］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）31-0017-03
1 問題的提出
服務(wù)的無形性、生產(chǎn)與消費(fèi)的同一性決定了服務(wù)質(zhì)量是服務(wù)營銷中一個十分重要的問題,而服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)提供者密切相關(guān),服務(wù)企業(yè)員工與顧客間的聯(lián)系構(gòu)成服務(wù)產(chǎn)品的重要部分。內(nèi)部營銷的起點(diǎn)是企業(yè)的員工,是組織的內(nèi)部市場和顧客,本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)管理中的核心地位,企業(yè)以積極的、協(xié)作的以及目標(biāo)導(dǎo)向的方式實(shí)現(xiàn)員工的導(dǎo)向。人是組織最不容易控制的變量,但也是重要的組織資源,當(dāng)前的組織運(yùn)作和管理,需要人力資源的配合,才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此,組織要獲得并維持自身的競爭優(yōu)勢的最重要途徑便是實(shí)施有效的人力資源管理。這充分說明了內(nèi)部營銷與人力資源管理有著密不可分的聯(lián)系。
內(nèi)部營銷的理念是站在戰(zhàn)略的高度進(jìn)行企業(yè)管理,因此,把內(nèi)部營銷理論融入到服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理中,建立起戰(zhàn)略性人力資源管理和內(nèi)部營銷的關(guān)系架構(gòu),探究戰(zhàn)略性人力資源管理和內(nèi)部營銷的相互作用,借助內(nèi)部營銷的理念和方法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工的管理,從而為服務(wù)企業(yè)的員工管理提供一個新的視角,使服務(wù)企業(yè)的人力資源管理理論得到有益的補(bǔ)充,為營建高品質(zhì)的內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量,提供一條有益的路徑,有助于企業(yè)獲取超額回報和持續(xù)的競爭力,從而提高企業(yè)的績效和獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
2 文獻(xiàn)綜述
2.1 服務(wù)利潤鏈
內(nèi)部營銷的目的是外部營銷,理論依據(jù)是服務(wù)利潤鏈理論。服務(wù)利潤鏈?zhǔn)且环N表明利潤、顧客、員工、企業(yè)四者間關(guān)系的鏈。該理論的邏輯如圖1所示。
從上面的服務(wù)利潤鏈的角度看,員工對實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化有著極其重要的意義。所以,企業(yè)需要關(guān)注員工的滿意度,以一種全新的思維方式對待員工,也就是“以員工為中心”的經(jīng)營理念。要求企業(yè)與員工之間用營銷的方式實(shí)現(xiàn)溝通,盡最大的努力滿足員工的需求,提高滿意度。內(nèi)部營銷對人力資源起著整合的作用,對外直接表現(xiàn)為企業(yè)整體形象的提升。內(nèi)部營銷通過借鑒人力資源管理的某些工具,如激勵、培訓(xùn)等來達(dá)到提高內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的目的。
2.2 內(nèi)部營銷的文獻(xiàn)綜述
內(nèi)部營銷的概念產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代美國的服務(wù)領(lǐng)域。20世紀(jì)80年代,在一些營銷學(xué)、服務(wù)管理和管理文獻(xiàn)中,內(nèi)部營銷被提升到重要的位置,90年代內(nèi)部營銷受到學(xué)者和管理者的廣泛重視。
首次提到內(nèi)部營銷觀念的學(xué)者是Sasser&Aibeit(1976),主張以吸引最優(yōu)秀的雇員的方式向雇用市場推銷服務(wù)工作崗位。Berry等首先在1976年提出內(nèi)部營銷概念,給出內(nèi)部營銷的明確定義。Gronroos(1985)認(rèn)為內(nèi)部營銷是一種類似營銷活動的應(yīng)用。Berry&Parasuraman(1991)給內(nèi)部營銷下了一個較為嚴(yán)密完整的定義,這個定義被廣泛引用,有些研究學(xué)者認(rèn)為這是內(nèi)部營銷基本定義的發(fā)端。Berry&Parasuraman(1991)是把員工當(dāng)做顧客的哲學(xué),并把內(nèi)部營銷定義為一種為戰(zhàn)略。Ahmeded&Rafiq(2000)在總結(jié)前人的基礎(chǔ)上,認(rèn)為內(nèi)部營銷是有效地實(shí)施公司整體的和職能的戰(zhàn)略。
國內(nèi)外學(xué)者對內(nèi)部營銷的起源、性質(zhì)、范圍、概念及內(nèi)部營銷在企業(yè)內(nèi)部管理活動中的運(yùn)用等進(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究。內(nèi)部營銷的研究范圍也由服務(wù)業(yè)擴(kuò)展到所有類型的組織。但迄今為止,沒有一個統(tǒng)一的概念和確定的邊界。盡管如此,諸多的學(xué)者對內(nèi)部營銷的思想有一個比較統(tǒng)一的認(rèn)識——把內(nèi)部員工當(dāng)做顧客,目的是讓公司擁有受到激勵且具備顧客意識的員工,以提高員工滿意度。
2.3 內(nèi)部營銷應(yīng)用于人力資源管理的研究成果
內(nèi)部營銷理論將企業(yè)中的人作為其研究對象,因而從它產(chǎn)生開始就面臨的問題是誰來執(zhí)行或?qū)嵤﹥?nèi)部營銷,內(nèi)部營銷是否取代人力資源,由此引發(fā)了內(nèi)部營銷和人力資源管理的關(guān)系的研究。
Berry&Parasuramen的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊運(yùn)作、賦予員工權(quán)力,績效考核與激勵,并充分了解內(nèi)部顧客。Geroge&Gronroos(1989)指出內(nèi)部營銷是以營銷的觀點(diǎn)來管理組織人力資源的一種哲學(xué),這種哲學(xué)要求對待員工如同顧客一樣。內(nèi)部營銷是人力資源管理的一種新思維,內(nèi)部營銷與人力資源管理的關(guān)系一方面表現(xiàn)在通過人力資源的績效管理,來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部營銷的提高服務(wù)質(zhì)量的終極目標(biāo)；另一方面重要的在于如何進(jìn)行人力資源的績效管理,才能實(shí)現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量提高的目標(biāo)。而這種方式的目的就是使組織更好地吸引、發(fā)展、激勵、保持所需的人力資源。在已有的有關(guān)內(nèi)部營銷理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用尚未形成一套較為公認(rèn)的理論框架。這使得在確定內(nèi)部營銷的明確范圍上產(chǎn)生概念層次上的矛盾,也使內(nèi)部營銷的實(shí)證研究變得困難。
3 內(nèi)部營銷與戰(zhàn)略性人力資源管理的理論關(guān)系
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性、人力資源規(guī)劃、存在問題、建議
中圖分類號：G322文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
根據(jù)目前國內(nèi)的人才配給形勢來看，企業(yè)在收攬人才方面已不再處于絕對的買方市場的大好形勢，一些部門甚至面臨著人崗不匹配的尷尬局面。企業(yè)如何在人才競爭的巨大壓力下，有效管理和開發(fā)人才資源在很大程度上都依賴于企業(yè)戰(zhàn)略、整體結(jié)構(gòu)與管理、文化等對員工的調(diào)動、吸引、激勵的程度。企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整與管理改變必須要員工技能、知識、工作態(tài)度的進(jìn)一步優(yōu)化做鋪墊與配備。在基礎(chǔ)上，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)化是勢在必行的，其超越了傳統(tǒng)的規(guī)劃目標(biāo)，成為了聯(lián)系企業(yè)與員工的核心橋梁，也無疑將成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的挑戰(zhàn)性環(huán)節(jié)。
從戰(zhàn)略性視角談人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
學(xué)者方振邦、徐東華在《戰(zhàn)略性人力資源管理》一書中將人力資源管理體系定義為企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護(hù)和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法體系。在這一宏觀視角下，重新展望人力資源規(guī)劃是具有重大意義的。
這一視角打破了傳統(tǒng)對人力資源規(guī)劃即進(jìn)行人力資源供求預(yù)測，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是保障企業(yè)各類人員供求的平衡，以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程這一簡單的職能定位，而將其提升到了企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容的關(guān)鍵組成部分。
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必然要充分分析和掌握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，面向現(xiàn)在及未來的種種確定與不確定性變化，秉持開放性、整體性、科學(xué)性原則，對人力資源做好數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等等方面的總體設(shè)計與考量。所謂開放性就是不僅要兼顧企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工流動、部門需求等內(nèi)部變化，也要把握競爭環(huán)境、整體人才市場、政府人力資源政策等外部狀況的變化，開放性地而不是以一種狹窄性的視角與思路來考慮問題，要在宏觀上把握局勢，消除自我局限的傾向；所謂整體性就是要發(fā)揮群體優(yōu)勢，動用人力資源規(guī)劃的作用將分散的個人整合成有機(jī)的整體。更為重要的層面是要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。如根據(jù)未來重點(diǎn)發(fā)展業(yè)務(wù)及發(fā)展方向?qū)Ω髀氼惵毞N職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系做更細(xì)層次的梳理；依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求，素質(zhì)能力、行為能力及行為準(zhǔn)則等做更進(jìn)一步的規(guī)劃，并提前做好人才的培養(yǎng)與訓(xùn)練。所謂科學(xué)性即遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，在科學(xué)分析人力資源需求和供給的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀理性考量與分析。
綜上所述，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是在企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)與未來戰(zhàn)略，站在戰(zhàn)略的高度動態(tài)地對人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，其中包括預(yù)測未來的的企業(yè)環(huán)境對人力資源的要求提升與改觀，明晰挑戰(zhàn)與不足，以進(jìn)一步建立企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，形成完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。
二 、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的不合理現(xiàn)象
（一）人力資源管理部門職能定位不準(zhǔn)確
現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)不同于傳統(tǒng)的人事管理模式，但有些企業(yè)仍然局限于過去的觀念，不重視人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。更有部分企業(yè)對人力資源部門的作用認(rèn)識不夠，還停留在過去“消極管人”的模式下?；蛘咧恢匾暥唐谛枰?，缺乏長遠(yuǎn)眼光的規(guī)劃，并將簡單的人事計劃與其等同。
專業(yè)人力資源管理人才的缺乏
人力資源管理工作人員不僅要具備豐富的專業(yè)知識，還要具有良好的個人素質(zhì)，這包括對企業(yè)戰(zhàn)略信息的把握能力，優(yōu)秀的溝通能力與人際交往能力、與各部門的協(xié)調(diào)能力、不斷學(xué)習(xí)的能力、恰到好處的管理與協(xié)調(diào)能力。但目前就我國總體行業(yè)現(xiàn)狀分析，專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)和教育缺乏致使相關(guān)人才相對緊缺。企業(yè)的人力資源管理人才知識儲備不夠，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)缺乏，政策的制定往往缺乏可行性。
提高企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃水平的建議
（一）適時調(diào)整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是靈活的，應(yīng)與企業(yè)的不同發(fā)展過程、業(yè)務(wù)拓展相結(jié)合。人力資源戰(zhàn)略的制定應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。在企業(yè)的初期階段、成長階段、成熟階段要面向企業(yè)不同層次與水平的需求，合理確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。
（二）培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源管理人才
企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)要求是相對高的，企業(yè)的良好發(fā)展離不開這些人才的合理規(guī)劃。人力資源部門人員必須宏觀把握企業(yè)發(fā)展大局，熟悉部門職責(zé)權(quán)限，敏銳洞察發(fā)展局勢，這些都需要扎實(shí)的專業(yè)知識和良好的職業(yè)素養(yǎng)做鋪墊，還要有豐富的實(shí)踐積累做擴(kuò)充。
對此，企業(yè)要不斷選賢任能，建立與高校相關(guān)專業(yè)的聯(lián)系，挖掘與發(fā)現(xiàn)相關(guān)人才，重視人力資源管理人才的任用與重塑。同時要加強(qiáng)對部門人才的培養(yǎng)，定期進(jìn)行職業(yè)技能考評，激勵部門員工學(xué)習(xí)相關(guān)知識，豐富自身能力。
（三）細(xì)化人力資源管理部門職能
當(dāng)前企業(yè)部門定位與職能的精細(xì)化是發(fā)展的必然要求，只有進(jìn)一步優(yōu)化部門優(yōu)勢，發(fā)揮部門效用，才能促使企業(yè)整體競爭力的提升。
現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理部門已與從前的人事計劃部門有著質(zhì)的不同。其主要的目標(biāo)應(yīng)是立足于企業(yè)市場競爭優(yōu)勢和支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的組織、流程，這應(yīng)是人力資源管理規(guī)劃的核心內(nèi)容。
在這樣的發(fā)展要求下，企業(yè)可以有效利用人力資源外包模式，通過日常管理工作部分分配給在此方面更強(qiáng)的外包公司等機(jī)構(gòu)運(yùn)作來簡化人力資源管理部門的繁瑣工作。在此前提下，企業(yè)內(nèi)部的管理者可以集中于對企業(yè)價值更大的支撐服務(wù)、戰(zhàn)略研究和開發(fā)、管理實(shí)踐開發(fā)等方面，以更好促進(jìn)人力資源管理工作效率的提升，優(yōu)化人力資源配置。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須進(jìn)一步重視人力資源管理職能,在企業(yè)內(nèi)部引入市場關(guān)系,注重人力資源管理職能的戰(zhàn)略性。
結(jié)語：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還有許多要注意的問題，要拓寬的理論，更重要的是如何將這些理論加以有效落實(shí)，并真正與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。在對其重新定位的基礎(chǔ)上更需要將這一長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光落實(shí)到企業(yè)發(fā)展的每一步，落實(shí)到雇員激勵、政策執(zhí)行、服務(wù)管理等方方面面。
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關(guān)鍵詞：人力資源管理外包 風(fēng)險分析 建議
隨著企業(yè)競爭的進(jìn)一步激烈，越來越多的中小企業(yè)開始專注于經(jīng)營和提升自己的核心競爭力，而把一些跟核心競爭力無關(guān)的職能和流程發(fā)包給了外包商.但由于生搬硬套,一些企業(yè)不可避免地產(chǎn)生了一些實(shí)踐中的問題。不同背景和環(huán)境下的企業(yè)是否適合進(jìn)行人力資源管理的外包呢?希望通過本文的決策因素分析,能夠?qū)υ噲D采用企業(yè)人力資源管理外包的企業(yè)有所啟示.
一、人力資源管理外包的概念和內(nèi)容
人力資源管理外包簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源的工作。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個公司實(shí)際開展程度有很大差異。
Lever認(rèn)為人力資源由6個項目組成：招聘、工資處理、福利、培訓(xùn)、HR信息系統(tǒng)、薪酬。以上這些是人力資源業(yè)務(wù)的核心。其他的人力資源管理業(yè)務(wù)還包括戰(zhàn)略規(guī)劃、職位需求分析、工作分析、績效考評、員工關(guān)系等幾個方面的內(nèi)容。
二、人力資源管理外包的優(yōu)勢
一般來講，企業(yè)通過人力資源管理外包可以具有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：可以幫助人力資源高管人士從日常的行政管理職責(zé)中解脫出來，把精力集中在更高層面的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上；可以大大提高人力資源部的工作效率和效能，更好地完善人力資源管理體系；可以實(shí)現(xiàn)資源的更加有效的配置，有效控制和降低運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)一流的高效運(yùn)作和服務(wù)。
三、企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險分析
顧海、雷婷認(rèn)為人力資源管理外包的風(fēng)險包含逆向選擇風(fēng)險、員工反應(yīng)風(fēng)險、安全風(fēng)險、控制風(fēng)險、企業(yè)文化風(fēng)險、退出風(fēng)險。朱立麗認(rèn)為外包增加企業(yè)責(zé)任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企業(yè)的存在差異、在長期的合作中，外包機(jī)構(gòu)掌握了企業(yè)大量的信息、機(jī)密，很可能控制企業(yè)，使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商，陷入被動。張嘩林，陳萬明認(rèn)為人力資源外包主體與外包合作者之間的搏弈、我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)使人力資源外包存在潛在風(fēng)險。
四、模型構(gòu)建
首先，確定人力資源管理外包的內(nèi)容。我國在這方面尚無完善的法律法規(guī)，因此，在企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否真正需要外包。企業(yè)人力資源管理外包的存在與盛行有其自身的經(jīng)濟(jì)因素，本文將從企業(yè)人力資源管理外包的收益等式與風(fēng)險?！∫鐑r的角度來加以說明：
1.企業(yè)人力資源管理外包的收益(R)一企業(yè)不實(shí)施人力資源管理外包而由企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行人力資源管理所產(chǎn)生的管理費(fèi)用C1一企業(yè)因?qū)嵤┤肆Y源管理外包而付出的成本C2即：R—C1一C2C1一f(薪資管理，福利管理，教育與培訓(xùn)管理，招聘與人員安置的管理，其他的管理功能)，此數(shù)據(jù)可取自財務(wù)部門的報表。C2一f(薪資服務(wù)，福利服務(wù)，教育與培訓(xùn)服務(wù)，招聘與人員安置的服務(wù)，其他的服務(wù)功能)，此數(shù)據(jù)可參考企業(yè)與其他企業(yè)(承包商)簽訂合同中確定的金額。注意：c1與C2函數(shù)式中的自變量是一一對應(yīng)的，這樣才有可比性。
2.但并不是說，企業(yè)人力資源管理外包的收益大于零，企業(yè)就應(yīng)該做出人力資源管理外包的決策，同時還要考慮一個因素——風(fēng)險溢價。在此，風(fēng)險溢價指企業(yè)在人力資源管理外包活動的實(shí)施過程中，由于各種難以預(yù)料或無法控制的因素作用，使企業(yè)的實(shí)際收益與預(yù)計收益發(fā)生背離，從而有蒙受經(jīng)濟(jì)損失的可能性。本文的風(fēng)險溢價特指呈現(xiàn)超出預(yù)期的不利的一面，即是損失。由于優(yōu)秀的PEO公司能夠降低企業(yè)的福利開支；降低在招募過程中因用人不當(dāng)而造成的損失；為客戶公司節(jié)約時間、匯集多家企業(yè)的培訓(xùn)需求，既可以為中小企業(yè)雇員提供培訓(xùn)機(jī)會，自身又可以獲得規(guī)模效益，因此這說明在通常情況下R會是正數(shù)。故而控制風(fēng)險，使風(fēng)險溢價盡可能小，這個非常關(guān)鍵。
五、對規(guī)避企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的建議
從以上模型可知企業(yè)規(guī)避人力資源管理外包風(fēng)險的重要性，因此提幾點(diǎn)建議以供參考:
1.對外包進(jìn)行可行性分析。“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。”對外包做可行性分析報告為企業(yè)決策提供依據(jù);企業(yè)還應(yīng)該明確考慮所要取得的短期及長期目標(biāo),不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長期的發(fā)展。
2.挑選合適的外包商。選擇外包服務(wù)商是進(jìn)行成功外包的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該建立一個外包委員會，委員會由人力資源部門主管領(lǐng)導(dǎo)。在進(jìn)行服務(wù)商的選擇時，最好選擇企業(yè)所熟悉的或者曾經(jīng)合作過的、在行業(yè)中實(shí)力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過正在進(jìn)行人力資源管理外包的企業(yè)了解相關(guān)服務(wù)商的信息。通過比較，選擇若干服務(wù)商，在服務(wù)商的能力具備的前提下，結(jié)合其外包的職能進(jìn)行報價，選擇出合適的外包服務(wù)商。
3.簽訂細(xì)致和完善的合同。在合同條款中，應(yīng)該對雙方的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利等方面做出詳細(xì)的規(guī)定和說明，特別是有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等，在合同簽訂之前還應(yīng)該有專門的法律人員(可以是企業(yè)的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛 為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系，雙方在達(dá)成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個雙贏的結(jié)果。
4.建立與企業(yè)內(nèi)部員工的溝通機(jī)制。由于將人力資源管理工作外包，必然要有一部分員工被外包服務(wù)商所雇傭，還有一部分因?yàn)闆]有合適的崗位而被解雇，因此在做出外包決定時應(yīng)該與這些利益相關(guān)人員進(jìn)行充分的溝通，給予這些人員相應(yīng)的補(bǔ)償，避免給企業(yè)的日常運(yùn)行帶來不穩(wěn)定的因素。
參考文獻(xiàn)
