發(fā)布時間：2023-04-26 15:52:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的優(yōu)秀管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
有線電視的線路會分散出大量的分支，因此，要做好分配器的防雨工作。我們可以使用塑料防雨盒、鍍鋅板防雨盒和纏繞膠帶的方法防雨。這三種防雨方法均有一定的利弊，使用塑料防雨盒的優(yōu)點就是它的價格便宜、使用方便，并且不會出現銹蝕現象；使用鍍鋅板防雨盒的優(yōu)點在于它的強度大、使用壽命長；使用膠帶纏繞的優(yōu)點在于它的防水性能好、價格低廉、操作簡便。塑料防雨盒的缺點在于它易老化；鍍鋅板防雨盒的缺點就是價格相對較高，且易生銹，銹蝕嚴重時會使其不容易打開；纏繞膠帶的缺點是在二次更換時不易清理。根據以上的分析、比較，我們可以看出，采用纏繞膠帶的防雨方法比較好，而且比較實惠，如果在線路外面再使用鍍鋅板進行防雨，那么效果就會更好。
2維修管理
2.1宏觀維修控制
2.1.1運行狀態(tài)的控制
影響網絡運行狀態(tài)的因素有很多，其中，影響最大的就是當地環(huán)境、氣候變化和人為因素這三種。因此，在排除網絡故障后，要對其運行狀態(tài)進行宏觀上的控制，例如網絡系統(tǒng)的輸入（出）電平的控制、防水等級的控制、接地標準的控制等。
2.1.2維修作業(yè)的控制
有線電視網絡維修工作十分危險，因此，要制訂一份嚴格的操作規(guī)范，例如高空作業(yè)時的維修方案及其安全措施、作業(yè)時的注意事項、部分危險工具的使用原則等。
2.1.3費用的控制
有線電視網絡線路的維修會產生一些費用，因此，要通過控制材料價格來控制維修費用。我們在采購材料時應遵循“物美價廉”和“節(jié)約”的原則。
2.2信息管理
這里所說的“信息管理”，就是對有線電視網絡維修過程中所收集的一些相關信息進行收集、整理、分析。通過信息管理，發(fā)現維修中的不足，以便對其進行改進，最終制訂出合理、有效的維修方案，進而完善整個工程。我們收集的信息主要來源于用戶，目前我們還設立了用戶報修電話，該電話會24h為各個用戶服務，及時解決用戶的問題。技術部門的主要任務是對收集的數據信息進行分析、整理，并制訂出完善的維修計劃，最終將報告結果上交給經理辦公室。
2.3計劃管理
有線電視的維修應該是有計劃、有準備的，因此，要對各個器件的使用壽命進行準確的評估，規(guī)定維修時限，定期對線路進行維修和維護，減少線路故障的發(fā)生，避免不必要的損失。
2.4質量管理
質量管理是管理中最重要的部分，即對維修后的線路進行質量驗收管理。成立驗收小組，驗收小組的任務就是對用戶的報修結果抽樣調查，并對維修的用戶進行確認，保證維修的效果，并確定維修結果是否符合工程規(guī)定的質量標準。驗收小組人員只有認真對待質量問題，才能從整體上提高有線電視網絡的性能。
3結束語
〔關鍵詞〕立德樹人；傳統(tǒng)文化，理想信念，價值觀，中國精神
〔中圖分類號〕D64〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1000-4769（2016）06-0143-05
一、立德樹人需從中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化汲取精神滋養(yǎng)
每個民族都有其民族精神，優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是民族精神的重要承載。中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是民族認同、安身立命、精神歸根與心靈安放的精神家園，是民族凝聚力、創(chuàng)造力與生命力的活水源頭。當代中國立德樹人，培育的是中國人，中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化構成魂之底色、育之方式和精神支撐，立德樹人必須從中華傳統(tǒng)文化中汲取精神營養(yǎng)。
在立“什么德”上，不能割裂傳統(tǒng)。傳統(tǒng)是指在一定時空中存續(xù)和發(fā)展的族群，為實現共同發(fā)展目標通過協(xié)商、合作構成命運統(tǒng)一體，在共有的生活方式、思維方式和行為方式基礎上逐漸產生的共同文化形態(tài)、社會心理、價值追求和思想行為方式的總和。傳統(tǒng)既體現為能夠代際相傳的生活習慣和行為要求，也體現為一脈相承的思想觀念和價值體系，其作為族群個體隱性的、強有力的精神標識，根植于個體內心并規(guī)約其行為?！懊恳环N持久性的社會關系都以行為的統(tǒng)一性為先決條件，從最基本的層次上來說，行為的統(tǒng)一性包含了所說的‘習慣’和‘習俗’?！m然不為其他人明確贊成或反對，但總是被某個人或許多人習慣地遵守。遵守習慣并不需要任何約束力來保障，而是行動者自覺的事情?！薄?〕立德樹人只有融合傳統(tǒng)并在其中獲得滋養(yǎng)，才能最終實現。這一點無論從中國古代社會立德樹人與傳統(tǒng)文化的內在嵌入，還是在當代資本主義社會承繼傳統(tǒng)并在制度要求下加以強化都可以得到側面印證。當代中國立德樹人必然蘊含中國獨特的多元文化、民族精神與中華民族的道德觀、價值觀等，這些元素已經融匯入中華民族共同的精神特質、價值取向、理想信念中，成為“德”的重要思想底蘊，割裂與這些傳統(tǒng)因素的內在關聯，就意味著“德”失去了底色，會使“德”無處安放、無所附著。
在“育什么人”上，離不開文化的承載。文化“無疑是指徹底的、統(tǒng)一的和在整個民族普及的‘對生活和對人的觀念’，是某種‘世俗宗教’，是某種‘哲學’；它應該名副其實地成為‘文化’，即應該產生某種道德、生活方式、個人與社會的行動準則?！薄?〕文化具有整體上育人的功能，其總是潛移默化地對人認識世界、社會、他人和自我的基本觀點發(fā)生影響，致使個體精神世界特別是其中的核心部分在文化熏染中不斷確立。正是在這一意義上，恩格斯說“通過傳統(tǒng)和教育承受了這些情感和觀點的人，會以為這些情感和觀點就是他的行為的真實動機和出發(fā)點?！薄?〕文化是涵養(yǎng)人才成長的重要力量，文化育人是培育優(yōu)秀人才的重要途徑。傳統(tǒng)文化中許多熠熠生輝的思想、價值與追求是人才培育不可或缺的元素與養(yǎng)分，其在長期發(fā)展過程中形成的價值觀念、理想信念、思維方式、倫理道德、為人處世乃至審美情趣等，都是文化育人的重要承載。
在“怎么樹”上，需要挖掘闡發(fā)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的現實意義。“傳統(tǒng)文化所蘊含的、代代相傳的思維方式、價值觀念、行為準則，一方面具有強烈的歷史性、遺傳性，另一方面又具有鮮活的現實性、變異性，它無時無刻不在影響、制約著今天的中國人，為我們 創(chuàng)新文化提供歷史的根據和現實的基礎?！薄?〕以愛國主義為核心的民族精神與以改革創(chuàng)新為核心的時代精神是數千年文化傳承中中華民族最深層的心理、情感和文化認同，更是時展最迫切的呼聲，它承接過去又延續(xù)未來：民族精神不僅構筑民族國家共同的文化根基，構成民族國家共同理想的現實基礎，更是優(yōu)秀傳統(tǒng)文化思想精髓和民族國家發(fā)展實踐理論自覺的集中體現；時代精神則是在新條件下把握時展的脈搏，總結時展的經驗，反思時展的問題，歸納時代精神的現實要求的最新成果。兩者的相互融合構成立德樹人的精神支撐，立德樹人就是要從時代角度篩選、過濾和總結優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的精神精華，并使之發(fā)生創(chuàng)造性轉化與創(chuàng)新性發(fā)展實現與時展要求的良性對接。這就需要我們用民族精神和時代精神服務于中國化、時代化、大眾化進程，鑄牢科學信仰，構筑道德情操；也需要傳承和升華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，培育和踐行社會主義核心價值觀，鑄塑價值共識。
在充分肯定中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化在立德樹人中重要作用的同時，我們也應清醒地看到，在農耕文明和小農經濟、宗法制度環(huán)境下形成和發(fā)展起來的傳統(tǒng)文化，不可避免地帶有時代和階級局限，無法承載中國社會發(fā)展全部精神支撐的功能。
必須站在時代和歷史的高度，用的方法對傳統(tǒng)文化加以鑒別和分析，汲取優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的精神滋養(yǎng)。只有把優(yōu)秀傳統(tǒng)文化界定為“立德樹人”的精神滋養(yǎng)，才能更好地把握優(yōu)秀傳統(tǒng)文化與“立德樹人”的關系，不至于偏離與失措，由此培育的“人”才是中國的、健康的、現代的。
中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化在“立德樹人”中的功能定位之所以是精神滋養(yǎng)，是因為在立德樹人中理論是指導思想，其發(fā)揮思想統(tǒng)領作用；中華民族偉大復興的中國夢是理想信念，其設計未來發(fā)展目標；社會主義核心價值觀是價值基礎，其統(tǒng)籌和匯聚社會價值共識。中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的融入能夠有效推動中國化、時代化、大眾化進程，更好實現對整個中華民族思想的統(tǒng)領和指導。中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化更是中華民族偉大復興的精神滋養(yǎng)，中華民族偉大復興體現對優(yōu)秀傳統(tǒng)文化精神基因的傳承、對中國人民上下求索所確立共同理想的寄托、對每個中國人美好生活愿景的承載，是中華民族在理想信念層面的共同目標，蘊含著文化傳統(tǒng)對社會發(fā)展的期待，也需要文化傳統(tǒng)對其滋養(yǎng)。中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化還是社會主義核心價值觀的精神滋養(yǎng)，“使中華傳統(tǒng)文化成為涵養(yǎng)社會主義核心價值觀的重要源泉”清晰表明兩者之間的內在關聯：社會主義核心價值觀傳承中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的精神內核，延m中華民族群體生存方式和傳統(tǒng)文化中的價值追求，使人們在價值觀層面獲得歸屬感、歸宿感；中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化積淀民族共同的精神追求、傳承民族的精神共識為社會主義核心價值觀提供文化支撐和豐富資源，是文化自信和價值觀自信的重要基礎。
強調，“要講清楚每個國家和民族的歷史傳統(tǒng)、文化積淀、基本國情不同，其發(fā)展道路必然有自己的特色；講清楚中華文化積淀著中華民族最深沉的精神追求，是中華民族生生不息、發(fā)展壯大的豐厚滋養(yǎng)；講清楚中華優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的突出優(yōu)勢，是我們最深厚的文化軟實力；講清楚中國特色社會主義道路植根于中華文化沃土、反映中國人的意愿、適應中國和時展進步要求有著深厚歷史淵源和廣泛現實基礎。”〔6〕從當下時展要求看，對源遠流長的中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化應做一些深入的挖掘和闡發(fā)，這就需要我們堅持的理論和方法指導，以中華民族偉大復興為理想信念，以社會主義核心價值觀為價值基石，更好地發(fā)揮傳統(tǒng)文化的滋養(yǎng)作用，使之實現創(chuàng)造性轉化、創(chuàng)新性發(fā)展，使其在新時代條件下煥發(fā)生機。
二、中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是“立德樹人”的智慧寶庫
中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化在涵養(yǎng)中華民族精神、磨礪民族意志過程中，在時代的大浪淘沙、去蕪存菁中，綻放著人性之美，思想之魅。其內在的理想信念、價值取向、基本精神和育人方式中蘊含著滋養(yǎng)立德樹人的寶貴智慧。從中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中汲取豐富的智慧，發(fā)揮其情感與道德感召力，保持其生命力與鮮活性，使人們的內心信仰、價值操守與精神原則與文化傳統(tǒng)相契合，有助于科學信仰、價值共識與精神家園深入人心。
一是理想信念。中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化以成圣成賢作為理想人格與人生追求，激勵人們加強道德修養(yǎng)，完善人格操守，提高人生境界，完成“內圣”的實踐功夫，實現人的價值與尊嚴；更通過社會實踐，將內在人格力量外化于現實社會價值的創(chuàng)造中，實現治國平天下的宏大抱負?！洞髮W》三綱領講“明明德、新民、止于至善”，宗旨在于彰顯人的品德，向內成己，向外成物，使人達到最完美的境界?！疤煜屡d亡，匹夫有責”“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的信念激勵著仁人志士為國家富強、民族復興、人民幸福而努力抗爭、不畏犧牲，留下了可歌可泣、驚天動地的感人事跡與壯美篇章。優(yōu)秀傳統(tǒng)文化蘊含著家國意識和愛國情懷，“立德樹人”要構筑高尚道德情操、關注民族前途與國家命運，把個人理想與國家興盛、民族富強、百姓幸福緊密相連。這充分展示中華文化自信的宏偉氣度，也折射出華夏兒女內心深處的命運共同體意識。
二是價值取向。社會的核心價值觀是社會所特有的價值系統(tǒng)和顯著標志，是其賴以維系的價值基礎，其總體現為與文化傳統(tǒng)的承繼關系。中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的價值觀以“仁”為核心，仁是對人之為人內在價值的肯定。從“仁”的核心價值出發(fā)，在生死取向上，殺身成仁，舍生取義；在義利取向上，重義輕利，見利思義；在國家與個人關系上，先公后私、公而忘私；在家庭范圍內，以“孝道”為價值原則，父慈子孝，兄良弟悌，夫妻恩愛；在社會范圍，以“愛人”為價值原則，由己達人，仁民愛物；在國家層面上，提倡“民本”，民重君輕，重社稷必愛百姓。由“親親”“仁民”進一步拓展為“愛物”，愛物體現對人之外的自然與外部環(huán)境的尊重與愛護。這就與社會主義核心價值觀對個體要求、社會要求和國家要求實現了整體對接，“中國古代歷來講格物致知、誠意正心、修身齊家、治國平天下。從某種角度看，格物致知、誠意正心、修身是個人層面的要求，齊家是社會層面的要求，治國平天下是國家層面的要求，我們提出的社會主義核心價值觀，把涉及國家、社會、公民的價值要求融為一體，既體現了社會主義本質要求，繼承了中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，也吸收了世界文明有益成果，體現了時代要求?！薄?〕此外中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中的孝老愛親、揚善扶正、見義勇為、敬業(yè)樂群、自強不息的傳統(tǒng)美德與講仁愛、重民本、守誠信、崇正義、尚和合、求大同的價值理念也是社會主義核心價值觀的重要精神滋養(yǎng)。
三是精神追求。精神的重要價值在于識別民族身份，喚醒民族發(fā)展動力，激發(fā)民族創(chuàng)造性。張岱年先生曾把中華傳統(tǒng)文化的基本精神概括為剛健有為、和與中、崇德利用、天人協(xié)調等。〔8〕中華民族長久的自強不息、厚德載物的民族精神，眾志成城的團結精神，公而忘私的奉獻精神，舍我其誰的擔當精神，構成了中華民族的愛國主義精神傳統(tǒng)。恩格斯指出：“每一個時代的理論思維，從而我們時代的理論思維，都是一種歷史的產物，它在不同的時代具有完全不同的形式，同時具有完全不同的內容?！薄?〕中華傳統(tǒng)文化基本精神也需要呼應時展的迫切要求，鼎新革故的進取精神、重群克己的合作精神，“茍日新、日日新，又日新”的創(chuàng)新精神，“變則通，通則久”的變革精神，催生了改革創(chuàng)新時代精神。這一方面表明中華傳統(tǒng)文化中蘊含著中國精神的精神基因和思想精髓，另一方面也表明中華傳統(tǒng)文化能夠以愛國主義為核心的民族精神鼓舞人心、凝聚動力，鑄就中華兒女的精神家園和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神，不斷為中華民族注入新力量的過程中提供豐厚滋養(yǎng)和精神財富。
四是育人方式。中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中蘊含著一系列行之有效的育人方式與原則，比如因材施教、循循善誘、言傳身教、教學相長等，具有長久魅力，富有育人智慧。優(yōu)秀傳統(tǒng)文化育人方式更多地融于“以文化人”“以文育人”中，大量事實證明育人實踐只有融入現實生活“灑掃應對”的日常生活中，成為自覺的“鄉(xiāng)規(guī)民約”“家風家訓”，成為習慣性的人倫日用，才能有效約束與引導人們的價值取向與實際行為。中華傳統(tǒng)文化注重“以文化人”，“君子如欲化民成俗，其必由學乎！”（《禮學?學記》）通過社會教化、禮儀規(guī)范、綱常倫理、蒙學孝德、修身成賢及化民成俗，形成良好的社會風氣，使人的外在行為規(guī)范與內在情操得以精進，人人向善，自然形成良好的社會秩序。“以文化人”也體現于“禮教”“詩教”“樂教”中，以“興于詩、立于禮、成于樂”實現“成人”?！耙晕幕恕备w現在各種儀式和各種表達中，比如以婚喪嫁娶的儀式、祭祀、成人禮以及各種節(jié)日儀式“化人”，再如借用建筑、宗教、書法、繪畫、碑刻、雕塑、戲劇、詩文典籍等各種形式現“潤物細無聲”的教化。中華傳統(tǒng)文化善于運用各種形式與不同載體，利用各種時機與場合，把文化育人融于日常生活中，構成立德樹人實現方式的重要參照和借鑒。
三、從中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化到“立德樹人”的轉化
中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化凝聚歷史，承載當下，昭示未來，“要加強對中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的挖掘和闡發(fā)，努力實現中華傳統(tǒng)美德的創(chuàng)造性轉化、創(chuàng)新性發(fā)展，把跨越時空、超越國度、富有永恒魅力、具有當代價值的文化精神弘揚起來。”〔10〕作為轉化對象的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化不是被動地構成立德樹人素材，而應通過重塑與創(chuàng)新，吸納、融合時代精神，主動支撐與有效滋養(yǎng)“立德樹人”。
從傳統(tǒng)的“內圣外王”到“新四有”公民。傳統(tǒng)文化的“內圣外王”是基于對人生的感悟，對心性修養(yǎng)的反省，對政治民生的關切，對社會倫理道德的體認，“內圣外王”之道是一套獨具特色的有關人生、教育、倫理道德與社會政治的理想信念。所謂“內圣”，就是通過修身不斷提升自身的道德水準和境界，為正己的功夫。所謂“外王”，就是將成就的高尚道德推而廣之，及于家庭和社會，建立理想的社會和政治秩序，為正人的功夫?！巴馔酢币浴皟仁ァ睘榍疤岷突A，“內圣”以“外王”為歸宿和目標。兩者在現代社會的轉化體現為通過修身正己以實現正人的政治和社會目標，實現個體價值與社會價值的統(tǒng)一。具體來說就是要通過對理想信念、價值操守和基本精神的內在道德鑄塑，以達到個體道德與社會公德的同構；同時以育人為目標，尊重個體的價值，喚醒個體生命的理性自覺，追求內在道德指引下個體“自在自覺”的全面發(fā)展與提升，實現個體與民族國家協(xié)調、同步發(fā)展。新時期立德樹人就是要培養(yǎng)有堅定的理想信念、正確的世界觀人生觀和價值觀，民族精神、民族美德、民族文化牢牢扎根心中，友善、互助、明理、自強、謙讓、包容、誠信、節(jié)儉的傳統(tǒng)美德融入血液，有信仰、有理性、有道德、有本事的“新四有”公民。新時期立德樹人的“新四有”內涵，豐富“有道德”人才培育的其他核心內涵：一是“有信仰”，即有中國夢理想信念和信仰。明確把“有夢想”“有信念”“有信仰”作為新時期關于“育什么人”整體戰(zhàn)略的首要目標，決定了立德樹人的整體規(guī)格和本質追求?！坝行叛觥痹谌说木耦I域和能力素養(yǎng)結構體系中居于核心地位，發(fā)揮著思想引領和行為主導作用。二是“有理性”，即有以社會主義核心價值觀為本質屬性的價值操守。理性意味著成員個體能夠對自己存在發(fā)展及其同社會整體關系有清醒正確的價值判斷和價值選擇，有判斷是非善惡、榮辱功過的價值標準和價值操守。三是“有道德”，即有以中國精神為獨特標識的精神境界和道德情操?！坝械赖隆笔恰坝袏^斗”“有仁愛之心”“有道德情操”“鐵一般紀律、鐵一般擔當”的倫理基礎和精神支撐，鑄育具有以愛國主義為核心民族精神和以改革創(chuàng)新為核心時代精神的人，新時期立德樹人才能獲得現實生活基礎，才能把育人在現實的道德與精神生活領域中凝結升華為精神境界和道德情操。四是“有本事”，即有符合當代中國經濟社會發(fā)展專業(yè)分工及社會交往全面發(fā)展的能力擔當。這是“有能力”“有擔當”“有本領”“有素養(yǎng)”對專業(yè)能力的整體要求。立德樹人針對的是活躍在社會各領域的各職業(yè)人群，這些人群都在自己的社會分工與社會角色中實現自我與社會生活的充分融合，立德樹人不能只強調“有信仰”“有理性”“有道德”等思想水平與道德素質，還要強調“德才兼?zhèn)洹保囵B(yǎng)專業(yè)技能和綜合才干。綜上，圍繞培育“有道德”的人整體目標，當代中國立德樹人應該圍繞“有信仰”“有理性”“有道德”“有本事”核心內涵與總體規(guī)格，培養(yǎng)新時期中國特色社會主義的合格建設者與可靠接班人。
從傳統(tǒng)價值到社會主義核心價值觀。強調重點發(fā)掘和闡發(fā)“講仁愛、重民本、守誠信、崇正義、尚和合、求大同”的價值觀。這六個方面表述了傳統(tǒng)美德、政治理念、社會理想、民族精神的根本要素，是中華傳統(tǒng)文化核心價值觀的集中體現。不僅要講清楚“講仁愛、重民本、守誠信、崇正義、尚和合、求大同”的歷史淵源、發(fā)展脈絡、基本走向、價值理念與鮮明特色，也要梳理這些觀念對社會主義核心價值觀的涵養(yǎng)與轉化?！叭蕫邸本褪菒廴藧畚?，有“仁愛”之心，才能成己成人成物，仁愛是“和諧”“公正”“敬業(yè)”“友善”的源泉?！懊癖尽钡幕緝r值理念包括“立君為民”“民為邦本”“仁民愛民”等重要古訓，傳統(tǒng)民本思想向民主價值觀的轉化，需要使其服務于人民當家做主的政治制度。誠信是進德修業(yè)之根，也是治國為政之本，繼承、發(fā)展、創(chuàng)新誠信文化，需要使其服務于建設誠信社會、誠信政府、誠信企業(yè)和培養(yǎng)誠信個人。正義是人類文明的普遍法則與基本價值，傳統(tǒng)文化中的道義為先、舍生取義影響深遠，可以為形成崇尚正義、富于奉獻、自覺維護社會公平與公正的社會氛圍注入思想資源。和合是中華心、民族魂的基本標識，也是多元性、包容性的中華民族獨特理論思維方式的重要體現，面對自然、社會、國家、人際、文明間的沖突，需要以和愛公正化解與融合矛盾。大同是中國社會自古以來的理想，在近代到現代的思想探索與政治實踐中，大同理想都發(fā)揮過重要作用，從大同理想出發(fā)接納自由、民主、公平、平等現代價值，使之與當代社會的政治理想接軌，能助力于在“舊邦新命”中實現中華民族的偉大復興。社會主義核心價值觀作為意識形態(tài)本質要求的觀念支撐，更作為道德生成的邏輯中介，在立德樹人中奠定“最大公約數”的價值基礎，也使其在統(tǒng)籌傳統(tǒng)文化與時代要求、理想信念與現實基礎、主流意識形態(tài)和多元社會思潮過程中發(fā)揮巨大的作用?！鞍雅嘤秃霌P社會主義核心價值觀作為凝魂聚氣、強基固本的基礎工程”〔11〕，使其融入社會生活，成為人們自覺的價值選擇，既是個體層面以價值底線和價值標準凝聚共識的有效方式，也是在群體層面有層次、有重點落實立德樹人的重要抓手，更是在全局層面實現為民族尋根、為社會立德、為國家圓夢的價值基石。
從傳統(tǒng)修身教化到富含時代內涵的教育感染。傳統(tǒng)文化注重修身教化，修身是陶冶身心，涵養(yǎng)德性，是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的道德品格與高尚的道德人格而進行的自我磨煉與力求完美的品格追求；教化是通過禮樂教育與道德教育而實現人心風俗的變化，是政教風化、教育感化與環(huán)境影響等各種因素綜合運用的育人方略。在漫長的傳統(tǒng)社會，自給自足的生產方式與傳統(tǒng)的價值取向使修身與教化備受推崇。在今天開放、民主、鮮活的社會與快節(jié)奏的生活方式下，規(guī)范社會意識、傳承美好道德需要對修身教化進行創(chuàng)造性轉化。傳統(tǒng)修身體教化的言傳身教、俗約規(guī)化可以通過發(fā)揮學校、家庭與社會的合力有效達成，創(chuàng)設優(yōu)良的家庭環(huán)境、社區(qū)環(huán)境、工作環(huán)境與群體環(huán)境，發(fā)揮環(huán)境間良好的感染作用是當代修身教化的重要方式。在家庭中以尊老為例，現在社會尊老不必像《弟子規(guī)》里所說：“長者立，幼勿坐，長者坐，命乃坐”。晚輩應該尊敬長者，長輩也應給予晚輩人格上的平等，這樣的轉化更富有進步意義與時代價值。當代中國社會意識形態(tài)所鑄育的是以為信仰導向，以中國特色社會主義為根本屬性，以中華民族共同價值體認為共識基礎，以中華民族共有精神家園為獨特標識，以當代世界文明發(fā)展為成果借鑒的當代道德。
“立德樹人”需要堅持指導、傳承中華文化基因，展現中華文明風范，繼承弘揚傳統(tǒng)美德。現時代的“立德樹人”需從不斷綿延演化的v史進程中理解傳統(tǒng)文化與時代在過去、現在與未來之間的關系，科學分析、鑒別和挖掘中華傳統(tǒng)文化的思想精華，使優(yōu)秀傳統(tǒng)文化薪火相傳，為信仰確立、價值重鑄與精神成長提供有益的精神滋養(yǎng)。反復強調：“對歷史文化特別是先人傳承下來的價值理念和道德規(guī)范，要堅持古為今用、推陳出新，有鑒別地加以對待，有揚棄地予以繼承，努力用中華民族創(chuàng)造的一切精神財富來以文化人、以文育人?！薄?2〕如何發(fā)揮傳統(tǒng)文化的現實價值，關鍵取決于我們如何從現實出發(fā)來詮釋和理解它，并結合時代精神進行創(chuàng)造性轉化和創(chuàng)新性發(fā)展。對中國古代知行觀進行創(chuàng)造性轉化和創(chuàng)新性發(fā)展的實踐，為我們進一步繼承和弘揚中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化提供了方法論指導和借鑒性示范。
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論文關鍵詞：中小企業(yè)，培訓，對策
一、員工培訓對中小企業(yè)的重要意義
1.可以增強企業(yè)競爭力。通過培訓，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質量大幅度提高，企業(yè)的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓，可以加強企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓會增強企業(yè)的競爭力。
2.有助于提高企業(yè)的績效。通過培訓，使員工獲得或改進了與工作有關的知識、技能、態(tài)度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業(yè)的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業(yè)整體績效的提高。
3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長時間內能力得不到提高，將會產生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應及時對員工進行相應培訓，以滿足員工的培訓需求。
二、中小企業(yè)員工培訓存在的問題
1.管理者對培訓缺乏正確的認識。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質不高，缺乏對培訓的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。
2.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認為，培訓對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。
3.輕視對中高層管理者的培訓。很多中小企業(yè)的管理者認為，培訓只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質較高，沒有必要進行培訓，因此，很多中小企業(yè)的培訓主要是針對基層員工，對于管理者的培訓少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅力量，決定著企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質對企業(yè)尤為重要，企業(yè)應將中高層管理者的培訓作為企業(yè)培訓工作的重要內容。
4.缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析在整個培訓過程中起著決定性的作用。只有進行培訓需求分析，企業(yè)的培訓才能有的放矢，才能使培訓的結果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數中小企業(yè)在對員工進行培訓前沒有進行培訓需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認為培訓是可有可無的事情，參加培訓的積極性不高，導致企業(yè)的培訓效果十分不理想。
三、完善中小企業(yè)員工培訓的對策
1.樹立對培訓的正確認識。中小企業(yè)的管理者應轉變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應認為，員工參加培訓就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓提高自身的技能，使自己的素質和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓會滿足員工的培訓需求中國知網論文數據庫。第二，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓?？赡苡械膯T工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業(yè)應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第三，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，從另外的角度來看，員工經過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來更大的經濟效益。
2.加強對培訓的重視程度。中小企業(yè)為了增強自身的競爭實力，應加強對培訓工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。中小企業(yè)應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，中小企業(yè)應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業(yè)生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓中小學習；如果想升為區(qū)域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區(qū)經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
3.加強對中高層管理者的培訓力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔負著發(fā)展企業(yè)的重大責任企業(yè)管理論文，他們素質的好壞對企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學習與培訓具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓進行排序，決策層的培訓應優(yōu)先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓應優(yōu)先于一般員工的培訓。對中高層管理者的培訓不應只能留在學歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現代的企業(yè)制度和市場經濟的運行規(guī)律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現代管理者的素質和能力。
4.做好企業(yè)的培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓工作的前提和基礎，只有進行科學的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務層面和員工個人層面來進行培訓需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績效存在的問題來決定培訓的重點。例如：企業(yè)確定未來的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產品，企業(yè)就應重點對研發(fā)人員、技術人員和銷售人員進行培訓，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現。（2）任務分析。任務分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓。中小企業(yè)可以依據企業(yè)每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據企業(yè)員工現在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓。
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物流管理論文2400字(一)：精益物流管理在農產品供應鏈中的應用分析論文
摘要在農產品行業(yè)迅速發(fā)展過程中，離不開精益物流的管理工作支持。對精益物流管理工作進行分析，此種全新物流管理模式，主要為降低資源損耗，縮短不必要環(huán)節(jié)帶來的消耗。而農產品作為現代精益物流重要環(huán)節(jié)，不僅是探索農產品供應鏈主要環(huán)節(jié)，更能提升客戶滿意程度，逐步實現資源優(yōu)化配置，加大農產品與第三方農業(yè)物流企業(yè)合作，為消費者提供更為精益化與個性化農產品服務。
關鍵詞精益物流；農產品；供應鏈；應用策略
農產品為大眾生活必需品，為進一步提升農產品銷售量，推動國內農業(yè)發(fā)展。在農業(yè)運輸行業(yè)不斷發(fā)展變革中，全新農產品供應鏈模式出現。此種全新農產品供應模式，不僅能降低農產品生產盲目性，更能最大限度減低生產所帶來的風險，不斷提升農戶效益空間。國內農產品行業(yè)迅速發(fā)展，這也意味著，農產品之間的競爭愈演愈烈，為進一步提升農產品行業(yè)發(fā)展能力，應從農產品供應著手，最大限度降低農產品供應過程中帶來的損耗，實現精益化管理，最大限度提升農產品價值，獲得更多利潤。
1當前農產品供應鏈存在的不足
1.1供應鏈流程相對復雜
對當前農業(yè)供應鏈結構加以分析，就國內農產品供應鏈來說，在供應鏈系統(tǒng)中包含生產、供貨、物流與客戶等不同環(huán)節(jié)[1]，這些環(huán)節(jié)之間聯系極為緊密，任何農產品供應鏈環(huán)節(jié)出現問題，都會影響農產品供應鏈各項工作順利開展。正是這些不同環(huán)節(jié)要求，導致國內農產品供應相對復雜。再加上，在農產品實際運輸過程中，對運輸時間、存儲以及保鮮技術要求較高。這些環(huán)節(jié)出現問題，勢必會影響整體農產品運輸質量，最終在運輸途中增大農產品損失，難以達到農產品客戶需求。
1.2以往農產品供應鏈模式較為傳統(tǒng)
在以往農產品供應過程中，多采用傳統(tǒng)農產品供應模式，此種模式相對落后、單一，不僅難以滿足迅速發(fā)展農產品行業(yè)，更在一定程度上影響農產品行業(yè)資源整合[2]。對當前農產品供應進行分析，依舊采用分散供應與經營模式，在此種模式中，農產品供應商占據重要位置。但是，傳統(tǒng)農產品供應商，整體水準并不高，難以推動農產品供應行業(yè)發(fā)展，推動技術創(chuàng)新。單一、落后農產品供應模式，不僅難以滿足現代社會大眾對農產品需求，更會由于農產品行業(yè)資源整合方式不當，導致供應鏈不同環(huán)節(jié)出現利益沖突，最終降低農產品質量。
1.3農產品供應鏈先進技術難以得到應用
對當前農產品供應工作加以分析，由于農產品供應環(huán)節(jié)相對復雜，供應過程涉及諸多環(huán)節(jié)，都會增加農產品供應系統(tǒng)復雜程度。其中，在部分農產品供應過程中，需要應用技術方式之處農產品供應，確保農產品供應各大環(huán)節(jié)工作順利開展。但是，就國內農產品供應鏈加以分析，這一環(huán)節(jié)體系并不完善、成熟，很多客戶并不了解農產品運輸關鍵信息，信息了解不及時、不全面，極易影響農產品整體銷售。這些關鍵信息不暢通，勢必會影響農產品整體供應環(huán)節(jié)穩(wěn)定性，導致農產品供應工作受到極大影響。
2農產品供應鏈應用精益物流管理有效策略
2.1應用標準化農產品精益物流管理工作
對于當前農產品供應工作加以分析，要想進一步提升農產品整體供應能力，降低供應過程帶來的不良影響，在實際農產品供應精益物流管理過程中，一定要構建標準化、精益化物流管理方式，并以標準化精益物流應用管理為基礎，做好精益化管理工作。例如，在精益物流管理實際應用過程中。首先，應在物流生產企業(yè)與客戶之間構建標準化物流管理意識。其次，應做好農產品人員培訓工作，以精益化、標準化供應鏈為基礎[3]，及時檢查農產品供應各個環(huán)節(jié)工作，并考察供應落實程度。最后，在農產品供應過程中，應培養(yǎng)工作人員標準化管理意識，并逐步完善農產品物流管理標準化體系，進而以更為嚴格、標準管理方式，最終實現精益化物流管理工作。
2.2應用信息化建設精益化物流管理
在當前農產品供應鏈運行中，應當以物流管理方式與供應為基礎，在農產品供應過程中引入先進技術方式，并結合信息技術構建農產品精益物流管理平臺，借助平臺實時更新農產品最新供應效益。作為農產品生產與供應環(huán)節(jié)，應結合信息化工作，不斷調節(jié)農產品生產情況。借助信息化平臺，農產品運輸企業(yè)，可以及時調整物流信息，并在平臺上，不斷完善信息共享工作。應用信息技術實現精益物流管理，不僅能維護農產品穩(wěn)定運輸，更能滿足消費者實際需求。
2.3不斷簡化農產品供應鏈管理流程
在農產品運輸過程中，農產品供應鏈環(huán)節(jié)越煩瑣，所帶來的農產品損耗越大。因此，為解決農產品供應工作存在的問題，在實際工作中，一定要結合傳統(tǒng)農產品供應流程，做好農產品供應流程刪減工作。首先，在供應流程刪減過程中，應結合先進技術，構建農產品專業(yè)平臺，并做好農產品資源整合工作，以此刪減農產品不必要環(huán)節(jié)[4]，做好農產品資源整合工作。其次，應結合不同城市農產品供應環(huán)境，做好實地調研工作，及時了解不同農產品供應需求，最大限度避免農產品浪費問題出現。而對于農產品供應商來說，為避免供應環(huán)節(jié)農產品浪費問題，應結合農產品運輸要求，做好農產品供應簡化工作，最大限度提升供應效率，使精益物流管理工作開展得到充分落實，并為供應企業(yè)設置良好形象。
3結束語
對當前農產品供應鏈存在問題進行不斷研究，要想進一步簡化供應環(huán)節(jié)，降低農戶與運輸企業(yè)損失。在實際工作中，應不斷創(chuàng)新，并做好精益物流管理工作，對傳統(tǒng)物流供應方式加以優(yōu)化，并在這一過程中，引入先進技術，打造專業(yè)信息共享平臺，使供應鏈各個環(huán)節(jié)能夠掌握更為精準、時效性信息。只有這樣，不斷簡化供應鏈流程，以標準化流程體系，開展農產品供應工作，才能實現農產品資源整合與實踐，做好農產品物流服務，構建現代化農產品供應鏈，實現精益物流管理，為農產品行業(yè)發(fā)展帶下堅實基礎。
物流管理畢業(yè)論文范文模板(二)：探索低碳經濟環(huán)境下綠色物流管理策略的實施途徑論文
【摘要】低碳經濟環(huán)境下綠色物流管理工作是提升物流企業(yè)整體管理水平的關鍵，已經得到了社會的廣泛關注。本文將圍繞低碳經濟環(huán)境下綠色物流管理現狀進行闡述，詳細分析具體的管理方式，堅持實事求是基本原則，旨在為日后研究工作的順利進行奠定基礎。
【關鍵詞】低碳經濟環(huán)境綠色物流管理先進技術
前言：低碳經濟環(huán)境下綠色物流管理的重要性較為突出，有助于從整體上提升物流企業(yè)核心競爭實力。在實際管理過程中要充分結合當前物流管理的實際情況，注重加強物流人才的培養(yǎng)，將現代化科學信息技術有效應用其中，使之適應當前綠色物流發(fā)展的實際需要。
一、低碳經濟環(huán)境下綠色物流管理發(fā)展現狀
低碳經濟環(huán)境下綠色物流管理工作在帶來好處的同時也存在一定的問題，主要包括以下幾個方面。第一，物流管理人員的專業(yè)水平較低，在物流管理的過程中長期受到傳統(tǒng)管理理念的影響，管理者對綠色物流的相關知識掌握不透徹，在實際的工作環(huán)節(jié)中只做表面工作，將工作的重點放在物品的運輸以及包裝上，而忽視質量問題。責任意識不強，且容易受到外界因素的干擾，工作積極性較低。第二，技術水平低，在低碳經濟環(huán)境下開展綠色物流管理工作需要借助現代化科學信息技術的支持，以此保證綠色物流鏈的完善性，針對在物流數據數據采集以及傳輸的過程中仍然使用傳統(tǒng)的方式進行操作，忽視對綠色物流管理技術的開發(fā)，一定程度上將會降低綠色物流管理質量，不利于實現經濟效益與社會效益的統(tǒng)一。第三，物流管理機制不健全，當前綠色物流管理工作涉及方面較多，包括運輸、加工以及包裝等環(huán)節(jié)，但是由于部門之間的溝通協(xié)調能力有限，經常出現崗位職責不明晰的現象，各部門參與工作積極性較低，不利于保證物流供應鏈的平穩(wěn)發(fā)展。
二、低碳經濟環(huán)境下綠色物流管理策略研究
（一）加強物流人才的培養(yǎng)
低碳經濟環(huán)境下綠色物流管理需要加強物流人才的培養(yǎng)，以此為后續(xù)工作的順利進行奠定基礎。第一，定期開展綠色物流相關主題培訓大會，邀請社會上優(yōu)秀的專家學者前來指導，針對在實際管理過程中存在的問題進行及時的引導。要對綠色物流管理的流程進行全方位的了解，充分認識到在低碳經濟背景下綠色物流管理的重要性，以此提升綠色物流管理質量。第二，積極引進先進的技術型人才，尤其是在人才招聘的環(huán)節(jié)中要對應聘者的綠色物流相關知識掌握程度進行全方位的考察，考核合格之后方可上崗操作，在此之前提供一段時間的崗前培訓，并由專業(yè)人員帶領操作，定期對人才的綠色物流管理工作態(tài)度以及能力進行測評，以此為依據制定長期的人才培養(yǎng)方案。第三，堅持“走出去”與“引進來”的發(fā)展原則，物流企業(yè)要積極鼓勵物流管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)開展實踐交流，堅持取其精華、去其糟粕的基本原則，并將優(yōu)秀的管理經驗應用在自身的管理工作中，以此提升自身的業(yè)務水平，為綠色物流的發(fā)展提供智力支持。同時，完善人才競爭機制，針對在管理工作中表現優(yōu)秀的人員給與一定的獎勵，以此調動管理人員的工作積極性。
（二）發(fā)揮先進技術的優(yōu)勢
發(fā)揮先進技術的優(yōu)勢是保證低碳環(huán)境下綠色物理管理順利進行的關鍵，在此環(huán)節(jié)中要發(fā)揮現代化科學信息技術的優(yōu)勢，加大力度研發(fā)先進的技術，以此為綠色物流管理工作提供技術支撐，一定程度上有助于從整體上提升物流企業(yè)的核心競爭實力。要做好市場調查工作，積極與先進技術企業(yè)開展合作，完善自身的物流配送技術以及運輸技術，尤其是在物流數據信息傳輸的過程中將現代化科學信息技術有效的應用其中，有助于實現物流信息的共享，加強了部門之間的溝通與協(xié)作，減少人為操作的誤差，從整體上提升綠色物流管理效率。大力開發(fā)綠色物流技術，實現綠色物流自動化、綠色物流網絡化以及綠色物流信息化，在低碳經濟環(huán)境背景下盡量減少對環(huán)境的破壞，借助綠色物理信息技術結合物流企業(yè)的經營以及生產工藝的實際情況對其進行集中優(yōu)化與升級，在企業(yè)產品的設計過程中要充分結合企業(yè)整體發(fā)展目標，優(yōu)化物流企業(yè)工藝流程，積極推行清潔生產，在此環(huán)節(jié)中可以將信息監(jiān)測技術應用其中，實時對綠色物流的運行流程進行監(jiān)測，并及時收取運行數據信息，針對在監(jiān)測環(huán)節(jié)中存在的問題進行及時的糾正，以及降低人力、物力以及財力資源的消耗，實現經濟效益與社會效益的統(tǒng)一。
（三）實施一體化物流管理
在低碳經濟環(huán)境下開展綠色物流管理要逐步實現一體化綠色物流管理，在此環(huán)節(jié)中要對綠色物流管理的各個流程進行有機的結合，尤其是在包裝、運輸以及裝卸上，注重完善綠色物流運行鏈，對其進行集中管理。第一，從包裝的角度進行分析，要安排工作人員對包裝的質量進行檢查，質量合格之后方可進入運輸環(huán)節(jié)，保證包裝的嚴密性，以此符合運輸的實際需要。第二，從運輸的角度進行分析，在運輸環(huán)節(jié)中，可以將一貫制的運輸方式應用其中，盡量降低對環(huán)境的污染，優(yōu)化配送機制，由物流企業(yè)統(tǒng)一調度，以此有助于降低運輸成本。第三，從裝卸的角度進行分析，要將機械設備裝卸方式應用其中，避免對物品造成損壞，也有助于減少對周圍環(huán)境的影響。例如：在物流配送的過程中，集中實現綠色物流的一體化管理，將裝卸、集裝箱裝卸和公路汽運等核心業(yè)務進行協(xié)同規(guī)劃，實現了商品從高能耗高成本公路運輸到低能耗低成本鐵路運輸的轉變，在此環(huán)節(jié)中加強與生產、物流、貿易企業(yè)進行合作與交流，有助于提高提高物流綠色發(fā)展水平，為物流企業(yè)提供了高效便捷的運輸選擇。
三、結論
關鍵詞：重要的地位；班級管理論文交流；榜樣作用；精神推動力
中圖分類號：G622 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2013）24-139-01
學校德育工作作為學校教育工作的重點，各級各類教師都肩負著樹育人的神圣職責，而班主任就是這支育人大軍中的主將?？梢哉f德育工作的成效性的大小取決于班主任在德育管理中的投入大小，它包括知識、經驗的投入，時間、情感的投入，工作方法、方式的不斷學習和不斷改進，也取決于班主任是否具有強烈的責任感和事業(yè)心。在學校的德育管理中，班主任占 有極其重要的地位。班主任既是學校德育管理工作的執(zhí)行者又是班集體的組織者和管理者。當班主任在德育管理中的作用得到充分停止時，則班集體的德育工作就會有聲有色，生動而富有成效，就會對學校的其它工作產生極大的良性的推動作用，反之，會使學校德育工作陷于被動的局面，影響學校的其它工作的正常開展。要提升班主任在德育管理中的主將作用，必須做到：
一、 正確認識班主任在學校德育管理中的地位和作用
班主任是班集體建設的直接領導者，是班集體建設中的管理者和組織者。在學校德育工作中班主任與學生接觸時間最多，直接參與學生活動和引導、干預學生最多，班主任和學生之間的相互了解程度最高。從實際工作來看，如何在學生中培養(yǎng)和樹立以及運用這兩種優(yōu)勢是班主任在工作中應切實解決的問題。不少班主任只注意樹立權威而乎視了情感的培養(yǎng)，在工作中只重管教，或者只注意情感上的投入而乎視了權威形象的樹立，在工作中只重情理而少管教，造成實際工作效果都不理想。而能把這兩種都有機的結合起來的班主任總能在班級管理中取得成功。
二、 重視對班主任的培養(yǎng)
1、鼓勵青年教師勇挑重擔，敢于勝任班主任工作
要看到青年教師那股不服輸、不畏艱的銳氣和敢于嘗試的勇氣，以及善于吸收新的教育理念、新的工作方式，正是他們的優(yōu)點和處，是他們初做班主任工作的必要基石。
2、鼓勵班主任在服從學校全局的原則下，靈活自主地開展工作
學校要保護班主任在工作中的積極性，允許他們在一定的原則內有小的工作失誤。在實際工作中不影響全局的工作小失誤不能過多地深究和責問，相信實踐自會糾正和不斷完善。
3、定期開展班主任工作研討
用研討的形式重樹和更新教育及管理理念，用研討的形式去尋找平時工作中的不足，去尋找更優(yōu)的工作方式和更優(yōu)的工作途徑。
在學校中行之有效的班主任研討活動一般有以下行式：（1）月班主任工作會。在月班主任工作會上，可以通過總結上月各班工作和布置本月工作來不斷促進班主任的工作的規(guī)范性，能在不斷改進的基礎上使工作方式、方法得到明顯的提高。（2）班級管理論文交流。通過論文交流這一形式，不斷地促使班主任在平常的德育管理中去總結經念、去探索德育工作規(guī)律和新的工作思路、去尋找德育管中理論和實踐的最佳結合點，在理論的指導下創(chuàng)造性地去實踐理論。從而提高班主任在德育管理中的理論水平和實踐操作能力。（3）重要的地位。學校有意識地收集在當前的德育管理中所反應出來的比較有共性的問題或者急須解決問題進行甄選，然后確定一個研究科題，組織和發(fā)動班主任展開相應的科題研究，在研究中去尋找相關的理論支持和行之有效地操作辦法。
三、加強對班主任的管理
班主任管理是學校管理中的重點之一。抓住了班主任管理也就抓住了學校德育管理的關鍵。學校在制定學年計劃時，有必要把這項工作納入校長親自管理的幾個重要工作之中，以突出這項工作的重要性。對班主任的管理學校應有長期的工作計劃和短期的工作目標，以及相應的管理措施。計劃使得管理有序，目標使得管理能做到具有針對性和實效性。要使班主任真正成為德育管理的主將，對其本身及其行為的管理要切忌形式主義，切忌“口號”管理。必須有科學的計劃和現實的目標以及切合實際的工作措施。四、發(fā)揮激勵在班主任管理中的作用
學校在評價班主任的工作時不能不反思作為管理者自己在班主任的激勵上所做的工作。而科學適當的激勵措施會促使制度轉化為自我需要，會把約束變?yōu)閯恿?。班主任在長期的工作中尤其需要學?？茖W合理適當的激勵。班主任在工作中有渴望獲得認可、獲得同事尊重、希望成功等的心理需求是激勵的基本出發(fā)點。
1、注意獎懲在激勵中的作用，充分停止獎懲的功效。要把精神獎勵和物質獎勵有機進行結合。獎勵是自身價值的一種社會認同。適當的獎勵可以持續(xù)激發(fā)工作熱情。
2、學校要創(chuàng)設條件給班主任提供施展才能的舞臺。通過一定的工作使其才能得到上級或同行及社會的認同。
3、發(fā)揮優(yōu)秀班主任的榜樣作用。榜樣既是一種精神推動力，又是一種工作方式方法的借鑒。樹立榜樣，既是對優(yōu)秀的肯定，也是對后進的一種誡免。
論文關鍵詞：工作滿意度組織承諾，工作嵌入，員工離職離職模型
2010年新年伊始，中國沿海地區(qū)爆發(fā)了一場前所未有的“用工荒”，其中，僅僅珠三角地區(qū)的用工缺口分別超過200萬[①]，用工荒的直接原因是在2009年金融危機時候，企業(yè)未能安撫好員工，大量普工離職回家，伴隨2010年經濟的復蘇，企業(yè)卻為招聘不到合適的員工而憂心忡忡，很多企業(yè)的生產線因為工人的缺乏而無法開工。該現象不僅局限于普工職位，而且國內知識員工的流失率也居高不下，管理咨詢公司翰威特咨詢公司的報告顯示：“在中國，每年有43%的關鍵職位人員和企業(yè)領導自愿離職，在新加坡和澳大利亞工商管理論文，這一數字僅為5%和11%”[②]。降低企業(yè)的員工離職率，保持一支穩(wěn)定而高素質的員工隊伍是企業(yè)人力資源管理部門的當務之急。由此可見，從不同的角度研究員工離職具有十分重要的現實意義。
一、文獻綜述與研究主題
國內外關于員工離職的研究大致可以分為為以下三個階段。第一個階段，員工離職研究的初期階段，西方國家早在20世紀初從宏觀經濟層面對員工離職進行研究，如：勞動力市場供需、工資、培訓等。第二個階段，1970年以后，工業(yè)心理學家開啟基于員工態(tài)度的離職動因模型階段，該階段的員工離職研究主要圍繞離職的前因、后果和控制三個方面，構建以態(tài)度變量為預測員工離職的前因變量的員工離職模型，同時也反映員工離職的心理和行為過程。最為典型的員工離職模式，以工作滿意度和組織承諾為中介變量，不斷地擴展中介變量的前因變量，包括人口統(tǒng)計變量，以提高這些模對員工離職的行為的預測力。國內學者葉孫蓀，王玉芹和葉澤炎以國有企業(yè)員工——鐵路運輸企業(yè)員工為研究對象，建立了基于工作滿意度和組織承諾為中介變量的員工離職模型，在該模型中，工作滿意度和員工離職之間不存在路徑關系，工作滿意度對員工離職的負向影響作用（路徑系數為-0.35）大于組織承諾對員工離職的負向影響作用（路徑系數為-0.28）。在國內外最具有影響力的離職模型——Price2000離職模型以工作滿意度和組織承諾為中介變量，員工離職傾向為結果變量，前因變量包括結構變量、環(huán)境變量、統(tǒng)計變量。
第三個階段，基于工作嵌入的員工離職研究，在90年代后期，國外學者通過實證研究發(fā)現基于態(tài)度的離職動因模型解釋員工離職的方差不到10%。 Lee和Michell在離職研究的過程中發(fā)現許多員工離職并未伴隨著工作滿意度和組織承諾、組織支持感等態(tài)度變量的水平降低，Lee和Michell于 2001年提出了工作嵌入別具創(chuàng)意的科學術語。工作嵌入可以形象化地描述為“工作嵌入就像一張網，使員工陷入其中，具有高度嵌入性的員工有許多緊密的社會聯結，并能以多種方式嵌入或者陷入其工作與生活的網絡中”。 Lee和Michell還把工作嵌入劃分為橫縱二維度的2×3子維度工商管理論文，即工作嵌入橫坐標可以分為工作內嵌入和社區(qū)嵌入，縱坐標包括聯結、犧牲和匹配。工作嵌入包括三個核心維度：聯結、匹配和犧牲（也有國內文獻翻譯為損失）。工作嵌入的縱坐標劃分為工作內嵌入和社區(qū)嵌入，由此，工作嵌入可以分為 2×3維度的二維模型結構。
工作嵌入是從整體上反映員工被鑲嵌在組織中的程度，工作嵌入立足于描述工作的整體構念，其各個維度全面地概括員工的工作和生活質量狀況，具體說，工作嵌入既包括物質方面，又包括精神方面，既包括工作因素，又包括非工作因素，既包括員工的感性認識成分，又包括員工的理性認識成分，既包括主觀認知，又包括客觀事實。傳統(tǒng)的離職研究主要集中于員工的態(tài)度層面和心理變化層面，對員工離職研究往往過于強調某幾個態(tài)度變量對員工離職的影響，因此，對應的研究往往顧此失彼，具有一定的片面性，因此，傳統(tǒng)的離職研究變量為了盡量地捕捉員工離職的前因變量，其前因變量個數隨著研究的深入而增加，員工離職研究變得愈來愈復雜，而且研究結論的科學性和可靠性值得不斷得到質疑。把工作嵌入作為員工離職研究的前因變量之后，不僅可以濃縮員工離職的前因變量，而且研究結論對于現實的模擬程度愈來愈高，因此，工作嵌入引入員工離職研究對于企業(yè)的人力資源管理實踐的意義十分深遠。
總體上說，國外關于工作嵌入的研究仍處于起步階段工商管理論文，國內關于工作嵌入的研究基本還處于一片空白，目前，國內還很少有文獻對工作嵌入進行跨文化實證檢驗，國內還沒有具有高信度和效度的工作嵌入量表。在國內CSSCI文獻檢索中，輸入“工作嵌入”檢索2000年到2009年被引用的權威文獻僅6篇，同樣輸入“工作滿意度” 和“組織承諾”檢索權威文獻，其數量分別多達135篇和124篇。國外學者Lee和Michell提出工作嵌入的科學術語后，對工作嵌入進行全面闡述，實證研究的結果顯示，工作嵌入比所有的其他變量能較好地預測員工離，后來Lee和Michell把工作嵌入分為兩個維度——工作內嵌入和工作外嵌入，進行實證分析工作嵌入的一系列結果變量，得出結論：工作內嵌入比工作外嵌入更能預測員工績效、缺勤率和工作效率，工作外嵌入比工作內嵌入更能預測員工的離職率。國內學者梁小威，廖建橋根據組織核心員工的社會資本績效觀，開展基于工作嵌入的核心員工的流失率研究，得出核心員工離職的多路徑中介鏈離職模型。國內學者王浩，白衛(wèi)東通過實證研究，僅僅檢驗了工作嵌入與員工離職之間的負相關關系。由于東西方文化的差異性巨大，本文在國內工作嵌入研究的基礎上，進一步研究工作嵌入與員工離職之間的關系。
二、據來源與研究方法
（一）量表設計
筆者認真閱讀Lee和Michell所設計的工作嵌入問卷和國內學者梁曉威、廖建橋所設計的企業(yè)員工生活質量問卷，結合中國傳統(tǒng)文化的特點，在此基礎上，自行設計國內員工工作嵌入量表，該量表總共包括34個項目，并在本論文中進行問卷效度和信度的檢驗，檢驗結果顯示出問卷高的效度和信度。
國內學者凌文銓、張治燦、方俐洛（2000）研制出一套“中國職工組織承諾問卷”，本文在此基礎適當進行刪減，本文所使用的量表共24個項目。國內學者在研究工作滿意度時工商管理論文，普遍從工作回報、工作本身、工作協(xié)作、企業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境五大方面衡量員工工作滿意度，本文也使用類似的方法，從這五大方面設計量表，量表共20個項目。員工離職分為主動離職和非主動離職，非主動離職包括退休、開除員工等企業(yè)員工自然流動現象。主動離職對企業(yè)的生產經營危害性巨大，絕大多數研究離職主要研究主動離職，本文研究主動離職采取調查員工離職傾向的方式，該調查量表采用三個問題項目構成的問卷，包括：“我反復思考是否留在本企業(yè)，對于該問題，我經常左右為難，猶豫不決”、“我十分關注媒體上的求職信息，目前已經做好了離職的思想準備”和“在最近一段時間內，我經常跑招聘會或者通過網絡投簡歷以謀取另外的一份工作”。
（二）數據收集
本研究的數據來源于問卷調查，筆者抽取湖北省、廣東省和浙江省45家企業(yè)的590名員工，通過網絡或者郵寄發(fā)放調查問卷，然后回收問卷，收集和統(tǒng)計有效的數據和資料，其中，45家企業(yè)中，民營企業(yè)、國有企業(yè)和外資企業(yè)數量大致相當。本次共發(fā)放問卷590份，回收有效問卷506份，問卷有效回收率85.7%。其中男性員工占56%，女性員工占44%，調查已婚員工占占36%，未婚員工占64%，從年齡分布上看，員工年齡25歲—35歲的比例較大，占59%。
（三）研究方法
本研究采取文獻探討法、問卷調查法（問卷的計分方式采用Likert 7點計分法工商管理論文，即：從選項1到7分別代表從兩個極端——非常反對到非常同意的7個等級變化選項）和統(tǒng)計分析法。統(tǒng)計分析方法包括SPSS16.0進行因子分析和相關系數分析以及AMOS6.0軟件進行觀察變量的路徑系數分析。
三、數據分析過程與結果
（一）工作嵌入的跨文化檢驗
由于工作嵌入在國內的研究處于起步階段，目前沒有還沒有適宜于國內文化和國民生活經濟客觀相符合的問卷，筆者自行設計工作嵌入的問卷，該量表還有助于我們理解工作嵌入的概念內涵和包括的具體維度。
1.工作嵌入量表的信度檢驗
信度分析是一種測度綜合評價體系是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的有效分析方法，克朗巴哈a系數是內在信度分析最為常用的指標，如果克朗巴哈a系數大于0.8，則表示所對應的內在信度是可接受的。工作嵌入量表在SPSS16.0下信度分析結果顯示：Cronbach's Alpha=0.872，證明工作嵌入量表具有良好的信度。
2. 工作嵌入的因子分析
本研究采用國內外學者普遍使用的因子分析方法來檢驗工作嵌入量表的效度，但是因子分析方法還可以檢驗工作嵌入這個變量的各維度的結構關系，因子分析的結果顯示：工作嵌入包含6個具體維度。
①因子分析所必須具備的條件
通過對工作嵌入問卷進行KMO和巴特利球形檢驗，檢驗結果顯示該KMO值為0.649，這意味著因子分析效果良好，巴特利球形檢驗結果顯示：該檢驗的卡方統(tǒng)計量值的顯著性水平為0.000，拒絕了原變量間是完全不相關的單位矩陣的假設。所以，工作嵌入問卷各變量間具有很大的相關性，適合于因子分析。
①因子分析的步驟
在確認工作嵌入問卷適宜于因子分析后，采用主成分析法求解因子載荷矩陣，提取特征根大于1的因子。數據分析結果證實，特征根值大于1的因子有6個，這6個因子解釋總方差達到73.617%，累計方差貢獻率為73.617%，這表明存在6個因子能較好地概括了工作嵌入包括的主要維度和工作嵌入涵蓋的主要內容。Lee和Michell在提出工作嵌入這個概念時，同時也把工作嵌入分為2×3維度的二維結構模型，結合實證分析的結果，我們可以大膽地假想這6個因子就是工作嵌入的2×3維度的二維結構，因此，中國文化下的企業(yè)員工同樣具有工作嵌入的2×3維度的二維結構。
③6個因子的命名解釋
然后采取正交旋轉方式中的方差最大法（varmix）旋轉這六個因子，得到了6個因子的旋轉載荷矩陣，刪除一些因子載荷小于0.6的載荷量工商管理論文，以求得旋轉后的各因子的命名解釋如表1所示。
表4 工作嵌入方差最大旋轉后的因子載荷
Component
1
2
3
4
5
6
VC1
.698
VC2
.627
VC3
.60
VC4
.
.631
VC7
.700
VC10
.62
VC12
.757
VC13
.870
-
VC14
.807
VC15
.
-.205
VC20
.748
VC22
.639
VC24
.664
VC25
.759
VC26
.808
VC28
.868
.
VC29
.651
VC31
.697
VC33
.730
VC34
.698
在本研究中，工作內嵌入和社區(qū)嵌入均對員工離職有強烈的負向作用影響，工作內嵌入比社區(qū)嵌入的負向影響作用更大，工作滿意度和組織承諾在該模型對員工離職呈現弱的負相關。工作內嵌入和社區(qū)嵌入對工作滿意度和組織承諾均有正向作用，即：工作內嵌入和社區(qū)嵌入越高，工作滿意度和組織承諾越高，但是工作內嵌入比社區(qū)嵌入對組織滿意度和組織承諾的正向作用更大，這暗示著工作滿意度和組織承諾更多地與工作相關的因素相關。工作內嵌入和工作外嵌入對員工離職的效應部分是通過工作滿意度和組織承諾的中介效應而產生。
工作嵌入預測員工的離職效力遠大于工作滿意度和組織承諾，這說明企業(yè)在預防員工離職時，企業(yè)管理層務必在平時的管理過程中，使用各種手段讓員工深深嵌入企業(yè)而“不能自拔”，特別是企業(yè)在外界具有強有力的外界因素可能會降低員工的工作嵌入度的時候，例如：企業(yè)核心員工拿到一份優(yōu)秀企業(yè)的應聘書或者外部勞動力市場有很多可供替代的工作崗位時候，企業(yè)應該增加工資和福利等激勵手段，增加企業(yè)員工的工作嵌入度。企業(yè)高層持股的激勵方式也是這種觀點的體現，企業(yè)高層持股使得高層像一把楔子一樣深深錐入企業(yè)這個組織中?？傮w上，在中國特有的經濟文化背景下，工作內嵌入比工作外嵌入更能夠影響員工離職，企業(yè)在防止員工離職的相關管理上抓住重點，關注員工的工作內嵌入的程度大于社區(qū)嵌入。工作滿意度和組織承諾對員工離職的影響程度雖然小于工作嵌入，但企業(yè)的管理者仍然不可忽略態(tài)度變量—工作滿意度和組織承諾的作用，因為工作嵌入對員工離職的影響有部分效應是通過工作滿意度和組織承諾的中介作用而產生。Lee和Michell在對某地區(qū)中心的大型金融企業(yè)實證研究中，工作嵌入被細分為工作內嵌入和社區(qū)嵌入工商管理論文，工作內嵌入負向影響員工的員工的組織公民行為和工作績效，而社區(qū)嵌入比工作內嵌入對員工離職更有預測力，該結論與Lee和Michell的結論相矛盾。其原因可能與中國的經濟狀況有關，我國目前還是一個發(fā)展中國家，國民的生活水平遠遠低于美國，工作是物質和精神上的基本保障，國民在進行是否離職的決策時，會非常謹慎地考慮與工作相關的影響因素，至于非工作因素，員工也會在某種程度上予以考慮，但其權重遠低于工作因素。
（二）本研究的缺陷與后續(xù)
本研究的缺陷主要在以下幾個方面，有待于后續(xù)研究的更正和修訂。首先，在對員工離職變量進行測量時仍然以員工離職意向代替員工離職，事實上，員工的離職意向與員工的離職行為存在著細微的差別，但由此而產生的研究誤差仍然不可忽略。第二，本研究只把工作嵌入劃分為兩個大方面的維度——工作嵌入和社區(qū)嵌入，未能研究聯結、匹配和犧牲對員工離職的作用。工作嵌入的后續(xù)研究方向表現為：首先，結合員工離職意向，長時間地跟蹤員工，研究對象為員工的實際離職行為。第二驗證工作嵌入的2×3結構維度中每個維度對員工離職的影響，更為深入而具體研究工作嵌入各個細小的維度對員工離職的發(fā)現，以期得到一些更重要的中介變量。第三，繼續(xù)研究與整合工作嵌入與員工離職模型的前因變量，精簡員工離職模型，得到一個變量更少而更有效度的員工離職模型。
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論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業(yè)，設計要素
公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業(yè)的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。
我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業(yè)所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業(yè)的發(fā)展來看，房地產行業(yè)的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業(yè)較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩(wěn)定經營團隊、留住和吸引優(yōu)秀的職業(yè)經理人，保障公司的持續(xù)經營。
一、股權激勵方案的核心設計要素分析
股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業(yè)的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。
1．激勵對象
通常來說企業(yè)管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業(yè)未來發(fā)展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發(fā)展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。
2．激勵方式
國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規(guī)定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行”。
3．行權價格
限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規(guī)定，股票期權持有者可以在規(guī)定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。
4．行權的績效條件
通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業(yè)績?，F在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。
5．激勵期限
激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規(guī)則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業(yè)績評定后授予股票期權論文開題報告范文。
6．授予數量及比例
在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業(yè)不利。
二、我國房地產行業(yè)股權激勵實踐
1．數據來源與樣本選取
滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業(yè)分類不時會發(fā)生變動，本文參照了證監(jiān)會2011年4月15日中國上市公司行業(yè)分類表，選擇的屬于房地產開發(fā)與經營行業(yè)的企業(yè)。
在證監(jiān)會2011年4月15日的中國上市公司行業(yè)分類表中，屬于房地產開發(fā)與經營行業(yè)的企業(yè)一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業(yè)有17家。綜上企業(yè)管理論文，本文共研究17家房地產企業(yè)的17個股權激勵方案。這17家企業(yè)是：萬科A、榮盛發(fā)展、泛海建設、名流置業(yè)、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業(yè)地產、金地集團、蘇寧環(huán)球、南國置業(yè)、中國寶安、臥龍地產、萬業(yè)企業(yè)。
2．房地產企業(yè)股權激勵各要素設計情況
（1）激勵對象
表1 房地產企業(yè)激勵對象
激勵對象
數量
比例
董事、高級管理人員
監(jiān)事
中層管理人員
業(yè)務骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合計
17
100.00%
由表1可以看出，我國上市的房地產企業(yè)確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業(yè)務骨干。樣本的所有企業(yè)都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業(yè)績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業(yè)中有15家對業(yè)務骨干進行激勵，占樣本數的88.24%。其中有5家企業(yè)（在2006年或者2008年初出臺方案）把監(jiān)事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監(jiān)會出臺的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規(guī)定：為確保上市公司監(jiān)事獨立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，上市公司監(jiān)事不得成為股權激勵對象，所以此之后的股權激勵方案中激勵對象不包含監(jiān)事。
（2）激勵方式
17家公司中，15家采用了股票期權這一激勵方式，占總樣本數的88.24%，采取限制性股票的兩家企業(yè)分別是萬科A和萬業(yè)企業(yè)。股票期權是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權激勵的發(fā)展中，這一方式已經逐漸被認同并被越來越多的企業(yè)采納。多數房地產企業(yè)采取這一種先進的方式，表現了這些企業(yè)追求先進的理念。
（3）行權價格
采取股票期權的15家房地產企業(yè)中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數的82.35%。只有華業(yè)地產一家企業(yè)的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監(jiān)會上述規(guī)定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。
（4）激勵的績效條件
表2 行權績效指標
行權績效指標
數量
比例
凈利潤（凈利潤增長率）
凈資產收益率
主營業(yè)務利潤增長率
每股收益增長率（萬科A）
銷售收入增長率（金地集團）
股價（萬業(yè)企業(yè)）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合計
17
由表2可見，實施股權激勵的17家房地產企業(yè)中，有15家以凈資產收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業(yè)績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產收益率是衡量企業(yè)業(yè)績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經營規(guī)模的擴大伴隨著經營成本的增加，在經營成本上升較快的情況下，可能發(fā)生凈利潤總額增加而凈資產收益率或每股凈利潤降低的現象。為了更全面地反應經營者的經營管理水平，需要考慮凈資產收益率之類的相對指標。
萬業(yè)企業(yè)僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業(yè)務利潤增長率這一指標。主營業(yè)務利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業(yè)只有做好自身的主營業(yè)務，它的發(fā)展才沒有偏離方向。另外，15家企業(yè)都采用了多重業(yè)績標準，占比88.24%企業(yè)管理論文，說明復合式的考核指標在我國上市房地產企業(yè)的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業(yè)的經營情況，同時減少激勵對象操縱財務業(yè)績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現了考核的全面性。
（5）激勵期限
表3 房地產企業(yè)股權激勵方案的期限
激勵期限
數量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合計
17
100.00%
經過計算，17家企業(yè)股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發(fā)展規(guī)劃的目的，激勵對象可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。
（6）授予數量及比例
17家房地產企業(yè)中，授予數量從308.64萬股（中糧地產）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業(yè)）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監(jiān)會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關系，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。盡管一些公司授予的股票數量相對值沒有超過10%，但是絕對數量很大，并且其行權價格已遠遠低于現在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。
三、上市房地產企業(yè)股權激勵方案效果分析
由于17家上市的房地產企業(yè)披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業(yè)分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。
1．終止或暫停股權激勵方案企業(yè)
表4 終止或暫停股權激勵方案的企業(yè)
代碼
企業(yè)名稱
期限
披露方案日期
后續(xù)進展
000031
中糧地產
5年
2007-12-20
2008年終止
000042
深長城
5年
2008-01-29
2008-12撤銷計劃
002133
廣宇集團
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
萬業(yè)企業(yè)
5年
2008-01-30
2008-10-29撤銷
在披露方案的17家房地產企業(yè)中，已經有中糧地產、深長城、廣宇集團、萬業(yè)企業(yè)等4家企業(yè)撤銷了股權激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業(yè)的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業(yè)終止或暫停方案的原因。
以上四家企業(yè)的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產市場的低迷狀態(tài)不無關聯，有的企業(yè)是由于沒能達到股權激勵方案規(guī)定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規(guī)定或準則的要求，還有的是未能通過證監(jiān)會的批準。可見這些企業(yè)在制定股權激勵方案之前并沒有根據企業(yè)內外環(huán)境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發(fā)展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產。
2．實施股權激勵方案企業(yè)的績效分析
表5 較早實施股權激勵方案的企業(yè)
代碼
企業(yè)名稱
期限
披露方案日期
后續(xù)進展
000002
萬科A
3年以上
2006-04-28
2006年實施
000046
泛海建設
4年
2006-09-28
實施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11實施
000667
名流置業(yè)
8年
2008-04-11
2009-07-18實施
通過表5企業(yè)管理論文，較早實施股權激勵方案的企業(yè)中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數據的可比性更強，選取這三家企業(yè)來分析實施股權激勵的效果。
表6 三家企業(yè)凈資產收益率變化表
企業(yè)簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建設
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7 三家企業(yè)凈利潤變化表
企業(yè)簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
4，790，833，311.17
2，067，878，243.0
131.68%
泛海建設
651，705，002.11
248，136，241.65
162.64%
福星股份
317，489，256.27
258，192，689.50
22.97%
三家企業(yè)在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業(yè)績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權平均凈資產收益率不低于10%。泛海建設：加權平均凈資產收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益后的凈利潤中的低者。
由表6，三家房地產企業(yè)中，只有萬科A的凈資產收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業(yè)都有小幅度的降低。但是降低后的數值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業(yè)的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。
3．近期披露股權激勵方案的企業(yè)
表8 披露方案時間較短的企業(yè)
代碼
企業(yè)名稱
期限
披露方案日期
后續(xù)進展
002146
榮盛發(fā)展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
陽光城
6年
2011-01-12
監(jiān)事會通過
600208
新湖中寶
4年
2010-12-21
2010-12-29實施
600240
華業(yè)地產
6年
2011-01-21
監(jiān)事會通過
600383
金地集團
7年
2010-01-15
2010-03-19實施
000718
蘇寧環(huán)球
5年
2010-12-28
監(jiān)事會通過
002305
南國置業(yè)
5年
2011-02
監(jiān)事會通過
000009
中國寶安
不超過6年
2011-01-29
2011-03-15實施
600173
臥龍地產
4年
2010-03-09
股東大會通過
從表8可以看出，有9家企業(yè)都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，占樣本數的52.94%。這些企業(yè)正在不斷地嘗試和探索當中。表現了房地產企業(yè)對股權計劃的信心，預示著房地產企業(yè)在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發(fā)展。
綜合以上數據，我們可以看出，從2006年起公布股權激勵方案的17家上市房地產企業(yè)中，有23.53%的企業(yè)的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業(yè)里，只有萬科A的業(yè)績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業(yè)績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩(wěn)定和提高業(yè)績的作用。
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