發(fā)布時(shí)間：2023-03-23 15:14:57
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工績效管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
從中國目前的技工院校教學(xué)管理狀況來看，管理機(jī)制上所運(yùn)用的是本校與二級學(xué)院構(gòu)成。在學(xué)校教學(xué)管理上，二級教學(xué)管理是其中重要的基礎(chǔ)部分。學(xué)校的教務(wù)部門對于教學(xué)實(shí)施管理，以制定教學(xué)計(jì)劃為主，對學(xué)期教學(xué)任務(wù)下達(dá)，并監(jiān)控和評估教學(xué)質(zhì)量。二級學(xué)院實(shí)施二級教學(xué)管理工作，具體承擔(dān)日常教學(xué)管理。雖然技工院校的二級學(xué)院管理工作僅僅涉及到教學(xué)管理，突出對于教師和學(xué)生的管理，但是在整個(gè)教學(xué)過程具體實(shí)施中，所涉及到的內(nèi)容極為負(fù)責(zé)，諸如教學(xué)計(jì)劃、課程安排、教材的選擇、技術(shù)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，而且還要組織安排學(xué)校的師生進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)活動。
二、探索技工院校院系二級教學(xué)管理模式
（一）院級教學(xué)工作管理的職責(zé)
為學(xué)校教學(xué)工作的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃提出參考建議；負(fù)責(zé)提出人才培養(yǎng)方案和課程標(biāo)準(zhǔn)的制定原則，審定各方案、標(biāo)準(zhǔn)以及提出相應(yīng)的專業(yè)調(diào)整和專業(yè)設(shè)置意見；統(tǒng)籌基礎(chǔ)課程設(shè)置比例；通過相應(yīng)的規(guī)章制度保證教學(xué)秩序；負(fù)責(zé)提出要求和指導(dǎo)性意見；會同學(xué)校人事部門負(fù)責(zé)任課教師資格的審定；對教學(xué)常規(guī)資料進(jìn)行檢查；優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高教師教學(xué)水平；組織好各類考試；指導(dǎo)各系教學(xué)工作的開展；協(xié)調(diào)好學(xué)校其他各個(gè)校級相關(guān)部門，為教學(xué)工作的順利開展提供保障，以形成良好的教學(xué)工作格局等。
（二）系部教學(xué)工作管理的職責(zé)
落實(shí)學(xué)院和教務(wù)處制定的各項(xiàng)規(guī)章制度；制訂專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和本系師資隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃；制訂人才培養(yǎng)方案及課程標(biāo)準(zhǔn)并組織實(shí)施；落實(shí)教學(xué)任務(wù)，組織好日常教學(xué)工作并進(jìn)行檢查；負(fù)責(zé)制定校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地的規(guī)劃及建設(shè)；組織好本系部教學(xué)改革規(guī)劃和實(shí)施辦法，保證教學(xué)工作的正常開展；建議健全的評價(jià)機(jī)制，切實(shí)為教師和學(xué)生服務(wù)等工作。
（三）在教學(xué)制度的保障下優(yōu)化教學(xué)資源
技工院校構(gòu)建二級教學(xué)管理模式，就是要將二級學(xué)院的主觀能動性充分地發(fā)揮出來。在院系的教學(xué)管理制度下，根據(jù)專業(yè)教學(xué)需求科學(xué)、規(guī)范地開展教學(xué)活動。教學(xué)管理制度是開展教學(xué)管理的思想指南，其所涵蓋的內(nèi)容也要根據(jù)二級教學(xué)管理而不斷地調(diào)整和完善，特別是教學(xué)計(jì)劃環(huán)節(jié)，不僅包括理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)，還要對于教學(xué)課程進(jìn)行設(shè)計(jì)，并做好教學(xué)管理工作。這就意味著，教學(xué)管理制度并不是一成不變的，而是以動態(tài)發(fā)展的態(tài)勢實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)性。為了確保教學(xué)計(jì)劃的順利實(shí)施，二級教學(xué)管理制度要嚴(yán)格遵守，突出管理制度的權(quán)威性，根據(jù)院系的教學(xué)實(shí)踐對于制度框架不斷完善，以利于二級教學(xué)管理框架能夠在學(xué)校宏觀制度下靈活運(yùn)用，并實(shí)施創(chuàng)造性地管理。
（四）教學(xué)計(jì)劃管理要具有時(shí)代特征
技工院校院系二級教學(xué)管理中，教學(xué)計(jì)劃管理是重點(diǎn)環(huán)節(jié)。要求在制定教學(xué)技術(shù)的時(shí)候，不僅要將教學(xué)目標(biāo)體現(xiàn)出來，還要滿足專業(yè)領(lǐng)域所涉及到的行業(yè)需求。因此，教學(xué)計(jì)劃管理要具有時(shí)代特征，不僅要完成校內(nèi)教學(xué)計(jì)劃，還要通過強(qiáng)化校內(nèi)外教學(xué)基地建沒，提供給學(xué)生良好的實(shí)習(xí)環(huán)境，并進(jìn)行實(shí)習(xí)管理工作。此外，在二級教學(xué)計(jì)劃管理中，還要做好教學(xué)課程的考核工作，包括學(xué)生的考試課程、考察課程安排和考試日程安排，試卷出題、評卷、成績登錄等等，都包括到二級教學(xué)管理工作內(nèi)容中。當(dāng)二級學(xué)院的教學(xué)計(jì)劃制定完成后，具體實(shí)施中，要確保其嚴(yán)肅性，且有序執(zhí)行，切勿隨意更改，也不可以因?yàn)閭€(gè)人原因而擅自調(diào)整。在日程的教學(xué)管理中，所有的工作都要圍繞著教學(xué)計(jì)劃展開，還要適時(shí)地在教學(xué)過程中提供一些輔工作，以確保教學(xué)計(jì)劃順利完成。學(xué)校對于二級教學(xué)實(shí)施管理，主要涉及到管理協(xié)調(diào)工作，包括教學(xué)任務(wù)的下達(dá)、學(xué)期課程表的編排、教學(xué)大綱的制定以及各項(xiàng)與教學(xué)有關(guān)的管理工作，都要在學(xué)校的宏觀監(jiān)督下執(zhí)行。
三、總結(jié)
后進(jìn)生是班級管理的難點(diǎn)，抓緊這些學(xué)生是關(guān)鍵。
1.班干部自主管理。讓班干部及時(shí)關(guān)注和督促后進(jìn)生，但叮囑班干部要注意方式避免矛盾沖突，對同學(xué)的管理要以事論事、以理服人，不能大聲呵斥更不能帶臟話，要強(qiáng)調(diào)履行的是班級管理職責(zé)。
2.班主任“話療”。我經(jīng)常和后進(jìn)生交流溝通，聊人生目標(biāo)（今后在社會上想干什么），聊學(xué)習(xí)（在學(xué)校學(xué)那些事），聊常規(guī)管理（學(xué)院為什么這樣要求），聊交友（應(yīng)該交什么樣的朋友)，聊班干部的艱辛(班干部承受了好多同學(xué)的不理解和抵觸，我們應(yīng)該體諒他們），聊和諧相處（學(xué)會換位思考、學(xué)謙讓、學(xué)包容），聊工作崗位要求（在工作崗位上首先做到服從管理、遵規(guī)守紀(jì)），聊感恩（父母的期望及努力是為了誰）等，全方位、多角度地與學(xué)生談心，同時(shí)發(fā)現(xiàn)其閃光點(diǎn)時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)激勵(lì)。
3.與家長合作。經(jīng)常與后進(jìn)生的家長溝通學(xué)生在校表現(xiàn)，從家長那里了解學(xué)生的過去，告訴家長學(xué)院的一些管理要求及處罰制度；建議家長要及時(shí)掌握孩子的交友及雙休日活動情況，多關(guān)心學(xué)生的在校情況，了解學(xué)生的表述是否和班主任說的一致；建議家長讓學(xué)生雙休日回家，不能在校住宿，告訴家長學(xué)生雙休日在校容易發(fā)生的一些隱患，如聚眾上網(wǎng)、聚眾吃喝、吸煙等；告訴家長學(xué)生會出現(xiàn)“雙休日反彈癥”現(xiàn)象，即無節(jié)制瘋狂地玩，甚至交往一些不良的朋友，返校后很不適應(yīng)，出現(xiàn)一些反?，F(xiàn)象，傳遞一些壞習(xí)慣，建議家長一定在雙休日盯緊孩子，以便家校協(xié)作共同管好學(xué)生。
4.隔離管理。把后進(jìn)生分插到每個(gè)學(xué)習(xí)小組里、分插到每個(gè)宿舍中、分插到每個(gè)值日小組里，讓他們認(rèn)真地獨(dú)立完成值日任務(wù)，不能讓弱勢同學(xué)代替干。嚴(yán)格督促學(xué)生，不能隨意換小組、換宿舍、串宿舍等。
二、關(guān)愛幫扶生
幫扶生性格內(nèi)向、懦弱，不會主動惹事，但是，他們的喜怒哀樂都憋在心了，很難溝通，不和人交流，他們的感情得不到釋放，在學(xué)校沒有朋友，如果得不到及時(shí)的關(guān)愛很容易走極端，做好幫扶生工作是關(guān)鍵。
1.管住后進(jìn)生。經(jīng)常與欺負(fù)同學(xué)的學(xué)生談心，跟他們交流沒有朋友又經(jīng)常受到排擠和欺負(fù)的感受，讓學(xué)生換位思考。引導(dǎo)他們珍惜緣分珍惜友誼，互相團(tuán)結(jié)，并明確強(qiáng)調(diào)欺負(fù)弱小同學(xué)的違紀(jì)處理規(guī)定。
2.與家長合作。與幫扶學(xué)生的家長經(jīng)常溝通學(xué)生的在校情況，因?yàn)檫@些學(xué)生受學(xué)生恐嚇時(shí)都不敢說。然后再及時(shí)和欺負(fù)同學(xué)的學(xué)生的家長溝通，與家長合作，教育好學(xué)生。
3.鼓勵(lì)自信自強(qiáng)。經(jīng)常與幫扶生交流溝通如何與同學(xué)交往，鼓勵(lì)其突破自己，主動與同學(xué)接觸參與各種活動，體驗(yàn)交往快樂；當(dāng)有同學(xué)欺負(fù)時(shí)要勇敢地講理、主動找班干部幫忙、勇敢地給班主任說。
三、結(jié)語
關(guān)鍵詞：員工；績效管理；問題；對策
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化水平的不斷提高，我國企業(yè)所處的市場環(huán)境、發(fā)展環(huán)境都出現(xiàn)了新的變化，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈。企業(yè)只有重視和加強(qiáng)員工績效管理，才能規(guī)范員工的工作行為，激發(fā)員工的工作熱情。因此，許多企業(yè)都以提高企業(yè)整體績效為核心，在員工績效管理上做出了諸多努力并取得了一定的成效，但是，仍有部分企業(yè)在員工績效管理上存在著許多問題，這不得不引起我們的關(guān)注。
一、企業(yè)員工績效管理存在的問題
1.對績效管理理解錯(cuò)誤
績效管理是各級管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，依照績效計(jì)劃、考核指標(biāo)對組織和個(gè)人進(jìn)行的管理活動，績效管理的最終目的是提升組織和個(gè)人績效，激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是，在員工績效管理中，許多管理者乃至員工都認(rèn)為，績效管理不過是人力資源管理工作的附屬成分，績效管理的最終目的是為獎(jiǎng)金分配提供參考依據(jù)，績效考核就是績效管理的全部。一些企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，員工績效考核是人力資源部門的事務(wù)，因此他們在工作中很少會積極主動地去配合人力資源部門的工作。有的企業(yè)管理人員則認(rèn)為，員工績效管理重在績效考核，重點(diǎn)在于利用績效管理對員工錯(cuò)誤的行為做出懲罰。這些錯(cuò)誤的想法，必然會將員工績效管理帶入歧途。
2.績效管理機(jī)制不完善
目前，許多企業(yè)管理者都認(rèn)識到了員工績效管理的重要性，并在績效管理機(jī)制建設(shè)上進(jìn)行了積極嘗試，但是，目前，許多企業(yè)的員工績效管理機(jī)制都有待完善。如許多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)都缺乏完善的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，企業(yè)人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)和績效管理工作也受到影響。再則，許多企業(yè)在員工績效評估和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上都受落后思想影響，缺乏相應(yīng)的福利制度，只知道用物質(zhì)方式來激勵(lì)員工，卻沒有照顧到員工的多層次需求，忽略了對員工的精神激勵(lì)，激勵(lì)手段單一，導(dǎo)致員工對現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制不滿，進(jìn)而使企業(yè)人才流失問題進(jìn)一步惡化。
3.績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)
員工績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效工具，在績效管理中，管理者只有圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，明確相關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)利，將組織目標(biāo)層層分解，準(zhǔn)確落實(shí)到每位員工身上，對員工進(jìn)行嚴(yán)格的績效評價(jià)和考核，才能又快又好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，許多企業(yè)在績效考核中，都將績效考核視為一項(xiàng)獨(dú)立的行為，根本未將其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)等事項(xiàng)結(jié)合起來，也沒有將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以績效目標(biāo)的形式進(jìn)行逐層分解、下放落實(shí)，這就使得企業(yè)各部門、員工在工作中無法判斷自身行為是否與企業(yè)需求一致，也認(rèn)識不到崗位工作的重要性，這必然會影響員工的工作積極性和企業(yè)內(nèi)部向心力、凝聚力。
4.管理范圍狹窄，管理流于形式
員工績效管理是對員工行為、能力、責(zé)任的綜合管理，是企業(yè)對員工的一個(gè)系統(tǒng)化管理。但是，許多企業(yè)在員工績效管理中，都將績效管理理解為對員工完成業(yè)績的管理，只關(guān)注員工績效，卻不重視員工行為、能力和實(shí)際表現(xiàn)，也不重視如何通過績效管理提升員工自身潛力。許多企業(yè)績效管理部門在員工績效管理上，普遍存在著“重結(jié)果，輕過程”的心理，并且在績效管理過程只知道采用量化指標(biāo)對員工績效進(jìn)行考核。此外，許多企業(yè)在績效管理結(jié)果出來后，根本不關(guān)注如何利用結(jié)果改善企業(yè)管理狀況，而是直接將結(jié)果放置一邊，不再理會，這也使得企業(yè)員工績效管理流于形式，缺乏實(shí)效性。
二、解決企業(yè)員工績效管理問題的對策
1.樹立科學(xué)的績效管理觀念
績效管理既不是企業(yè)管理者對付員工的“大棒”，也不是員工的包袱，它是企業(yè)發(fā)展過程中匯聚集體力量、提高管理實(shí)效的一種方法。企業(yè)員工績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)運(yùn)用管理理念不斷深化的過程，企業(yè)只有樹立科學(xué)的績效管理理念，充分發(fā)揮績效管理在員工管理中的積極作用，才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。鑒于此，企業(yè)所有者、領(lǐng)導(dǎo)干部要樹立科學(xué)的績效管理理念，將績效管理納入企業(yè)議事日程，并做好績效管理宣傳工作，邀請相關(guān)方面的專家來企業(yè)宣講績效管理知識，使各部門認(rèn)識到績效管理才是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。在各部門認(rèn)識到績效考核、績效管理好處的基礎(chǔ)上，再要求各部門配合人力資源部做好組織協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)管理打好基礎(chǔ)。
2.明確績效考核指標(biāo)
科W設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，是企業(yè)績效管理目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。因此，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)類型和戰(zhàn)略定位，面向企業(yè)內(nèi)部全體職工，明確各工作崗位的職責(zé)和對員工的素質(zhì)、能力要求，確定企業(yè)績效考核指標(biāo)，指出哪些是員工在工作中必須完成的績效要素，將員工能力、成果定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀、明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，對員工績效進(jìn)行考核。然后，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，明確各部門的績效目標(biāo)，并立足于工作分析完善各部門的考核指標(biāo)體系，將員工工作能力、工作績效、工作態(tài)度都統(tǒng)一到員工績效管理范疇中去，同時(shí)針對員工績效考核工作進(jìn)行大力宣傳，對相關(guān)問題做出明確解釋，以減輕員工的心理負(fù)擔(dān)，提高員工對團(tuán)隊(duì)績效的重視程度，使員工更好地投入到工作中去。
3.健全績效管理溝通反饋機(jī)制
建立，健全績效管理溝通機(jī)制，是績效管理的核心和關(guān)鍵。企業(yè)員工績效管理體系建設(shè)的重點(diǎn)是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，涵蓋績效考核流程及方法，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績，通過績效考核與薪酬掛鉤優(yōu)化管理模式。這就要求企業(yè)首先要建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制和公平的薪酬機(jī)制，在內(nèi)部施行按勞分配、按要素分配的報(bào)酬制度。然后以關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，制定績效考核指標(biāo)，組建企業(yè)績效考核小組，由其負(fù)責(zé)公司各部門關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、績效計(jì)劃制定、績效指導(dǎo)和績效考核工作，同時(shí)圍繞績效管理建立有效的績效管理溝通機(jī)制，要求人力資源部門和績效考核小組在制定績效計(jì)劃時(shí)，借助績效管理溝通機(jī)制與員工進(jìn)行積極溝通，并就相關(guān)問題達(dá)成共識，以確保員工績效管理公正、順利進(jìn)行。本著對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，企業(yè)還要拓寬員工申訴渠道，建立申訴審核制度，允許員工針對績效管理工作提出意見，對考核結(jié)果進(jìn)行申訴，以加深管理層與員工群體的相互認(rèn)識和了解，提高績效管理的效率。
4.完善績效考評方法，提高結(jié)果應(yīng)用效率
要想解決企業(yè)績效管理形式化、效果差等問題，企業(yè)要提高認(rèn)識，擯棄過去那種“重結(jié)果、輕過程”的傳統(tǒng)思想，組建完善的績效管理框架，提高績效管理的透明度，同時(shí)將績效考核與企業(yè)生產(chǎn)管理服務(wù)結(jié)合起來，有計(jì)劃地實(shí)施績效管理。具體來說，企業(yè)要重視員工在績效管理方面的知情權(quán)、參與權(quán)，深入了解員工對于績效管理的看法，讓員工參與績效目標(biāo)制定，并根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)來記錄績效信息，依據(jù)對員工的績效承諾來辦事。此外，在管理過程中，企業(yè)還要加強(qiáng)與員工的動態(tài)溝通，根據(jù)員工意見及時(shí)更新績效考核標(biāo)準(zhǔn)，為員工共發(fā)展提供有力支持。在績效評估環(huán)節(jié)，績效考核部門要在與員工達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，對員工工作能力、績效和態(tài)度等進(jìn)行綜合考評。考核結(jié)果應(yīng)用，也是員工績效管理中極其重要的一環(huán)，因此，企業(yè)要提高員工績效考核結(jié)果的利用率，根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，了解員工優(yōu)勢與不足，然后采取有效措施解決相關(guān)問題。最后，企業(yè)還要將員工績效考核結(jié)果與員工報(bào)酬、使用和培訓(xùn)結(jié)合起來，做出員工漲薪、晉升、調(diào)動和培訓(xùn)計(jì)劃決定，提高企業(yè)人力資源管理水平。如企業(yè)人力資源部門可以結(jié)合員工績效管理結(jié)果，找出員工在工作技能和職業(yè)規(guī)劃方面的不足，然后制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以提高員工自我管理意識和工作能力。
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論文關(guān)鍵詞：360度績效評價(jià)，雷達(dá)圖，應(yīng)用
360 度績效評價(jià) (360-degreefeedback) 又稱多評價(jià)者評估(multi- later assessment)多源反饋系統(tǒng)(multi- source feedback MSF)或全方位評價(jià)(full circle appraisal)，它是由被考評者的上級、同事、下級和(或) 客戶(包括內(nèi)部客戶和外部客戶) 以及被考評者本人分別擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360 度的全方位考評，再通過一定的反饋程序，促進(jìn)被考評者完善自己的工作行為并提高工作績效。在國內(nèi)，360 度績效評價(jià)也被稱為360 度績效反饋評價(jià)、全方位反饋評價(jià)或者多源反饋評價(jià)等。
近十幾年來，以360 度績效評價(jià)為核心的績效管理體系開始風(fēng)靡全球。在《財(cái)富》雜志評選出的排名在前1000 位的企業(yè)中，有近90 %已將360 度績效考評方法用于人力資源管理和開發(fā)，如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國聯(lián)邦銀行等。我國許多著名企業(yè)也引入了這種績效評價(jià)工具，如聯(lián)想、金蝶軟件等。
360度績效評價(jià)之所以得到如此深受國內(nèi)外企業(yè)青睞，主要?dú)w功于其是通過對一個(gè)個(gè)體可從多個(gè)角度評價(jià)，有效的規(guī)避單一主體評價(jià)結(jié)果受制于評價(jià)的偏見和武斷的影響，能夠得出更有效和更可靠的結(jié)果管理論文，即有較高的可信度和效率。360度績效考評從多角度評價(jià)的理念，決定了在應(yīng)用需要中對多維度的變量進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，由此，對多個(gè)變量進(jìn)行綜合處理的多元統(tǒng)計(jì)分析方法就顯得尤為重要。
多元統(tǒng)計(jì)分析方法多種多樣。主成分分析法、因子分析法、判別分析法、聚類分析法、典型相關(guān)分析法、主坐標(biāo)分析法等都先后被人們應(yīng)用于各類的綜合評價(jià)活動中。這些方法的種種優(yōu)點(diǎn)不再贅述,，但總體給使用者的感覺是技術(shù)性太強(qiáng)而形象化不夠,，本文擬從可視化的角度對多元統(tǒng)計(jì)分析方法在綜合評價(jià)中的應(yīng)用進(jìn)行探討。
一、雷達(dá)圖法概述
1．多變量的可視化
圖形是直觀了解、認(rèn)識數(shù)據(jù)的一種可視化手段，如果能將評價(jià)中的數(shù)據(jù)直接顯示在一個(gè)平面上，便可一目了然地看出所分析變量間的數(shù)量關(guān)系。由于在綜合評價(jià)中涉及的指標(biāo)往往很多，多變量數(shù)據(jù)的維數(shù)通常都大于三，而觀測三維以上數(shù)據(jù)又存在一定困難， 若有一種方法可以把高維數(shù)據(jù)投影到二維空間去，并且在投影過程中不會過多地?fù)p失原有數(shù)據(jù)的信息，就可以使用通常的方法在平面上畫出這些高維數(shù)據(jù)圖形來。
多變量的可視化一直是人們關(guān)注的熱點(diǎn)，從研究成果看主要分為兩類：一類是使高維空間的點(diǎn)與平面上某種圖形對應(yīng)，這種圖形能反應(yīng)高維數(shù)據(jù)的某些特點(diǎn)或數(shù)據(jù)間的關(guān)系；另一類是對多變量數(shù)據(jù)降維處理，在盡可能多地保留原始信息的原則下，將數(shù)據(jù)的維數(shù)降為二維或一維，然后再在平面上表示，主成分分析法、因子分析法就屬于此類方法。
雷達(dá)圖就是一種多變量可視圖形，也稱星形圖，它屬于第一類可視化方法。
2． 雷達(dá)圖
雷達(dá)圖早期多應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)財(cái)務(wù)領(lǐng)域，如財(cái)務(wù)報(bào)表的分析，后因其簡潔、精確、可操作性強(qiáng)等特點(diǎn)而倍受關(guān)注， 是一種能夠用定量指標(biāo)較好地反映出定性問題的模型工具。
雷達(dá)圖中，每個(gè)數(shù)據(jù)都有一個(gè)獨(dú)立的單一數(shù)值軸，坐標(biāo)軸呈輻射狀分布在中心點(diǎn)周圍， 把同一數(shù)據(jù)序列的值在不同坐標(biāo)軸上的點(diǎn)用折線連接起來所形成的多邊形就是雷達(dá)圖管理論文，用來比較若干個(gè)數(shù)據(jù)序列指標(biāo)的總體情況中國期刊全文數(shù)據(jù)庫。
3． 評價(jià)的基本思想
利用雷達(dá)圖進(jìn)行綜合評價(jià)的基本思想是：
首先，確定需要分析的對象和分析的目的，選擇分析的各個(gè)評價(jià)對象的評價(jià)指標(biāo)，這些評價(jià)指標(biāo)與分析的對象密切相關(guān)，必要而且充分地支持分析目的。
然后，以評價(jià)值的最大值為半徑畫圓, 并以評價(jià)指標(biāo)數(shù)N 等分圓周, 從圓心出發(fā)畫N 條坐標(biāo)軸，每條坐標(biāo)軸表示一個(gè)評價(jià)指標(biāo)；
最后，在每根放射線上標(biāo)注出等距離的刻度，研究每一個(gè)指標(biāo)可能的水平等級，以明確的數(shù)字區(qū)分水平等級。將每個(gè)測評指標(biāo)的評分結(jié)果標(biāo)注在相應(yīng)的坐標(biāo)軸上，并把各軸上的點(diǎn)連接構(gòu)成最終的雷達(dá)圖。
為了使評價(jià)結(jié)果更具綜合性和客觀性，在繪制雷達(dá)圖時(shí)，首先將各評價(jià)指標(biāo)的數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，以消除定量評價(jià)結(jié)果在各評價(jià)指標(biāo)間的數(shù)量差異。運(yùn)用雷達(dá)圖解釋分析結(jié)果，重點(diǎn)關(guān)注那些差距最大的領(lǐng)域。
二、360度績效評價(jià)中雷達(dá)圖的應(yīng)用
一般常見的360度績效評價(jià)的應(yīng)用是對于不同的評價(jià)者賦予不同的權(quán)重，然后加權(quán)求和得出最終綜合評價(jià)分值。這樣的評價(jià)雖然能綜合反應(yīng)一個(gè)員工的績效但無法反應(yīng)導(dǎo)致員工總體評分波動的原因，不利于進(jìn)行績效診斷。
基于工作績效的多維性，不同評價(jià)主體觀察到的是績效的不同維度，對于同一個(gè)員工的績效評價(jià)的結(jié)果必然會因評價(jià)主體不同而不同?？冃гu價(jià)的結(jié)果不是評判員工的優(yōu)劣，而是為了提高績效。評價(jià)結(jié)果中全面反映員工績效結(jié)果必然有利于這一目的的實(shí)現(xiàn)。利用可視化效果好的多元統(tǒng)計(jì)方法成了解決這一問題的必然選擇。
在360度評價(jià)中，以不同評價(jià)主體為不同維度繪制出雷達(dá)圖，可以直觀的反映出不同評價(jià)主體對同一客體的評價(jià)結(jié)果，形成不同類別的“臉譜化”的評價(jià)結(jié)果。具體繪制過程包括一下步驟：
1．確定三個(gè)同心圓。中圓的圓周表示評價(jià)主體評價(jià)結(jié)果的中值；外圓的圓周表示評價(jià)結(jié)果的最大值；內(nèi)圓的圓周表示評價(jià)結(jié)果的最小值。
2．劃分評價(jià)指標(biāo)軸。用評價(jià)指標(biāo)體系對圓周(360 度) 作N 等分，N等與選擇的評價(jià)主體的類型，得到N 個(gè)坐標(biāo)軸，每個(gè)坐標(biāo)軸代表該體系的第N 個(gè)評價(jià)主體的評價(jià)結(jié)果。
3．將不同評價(jià)主體的評分進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。利用公式：
Xi=(xi-xmin)/(xmax- xmin)
來計(jì)算每一個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)。
其中： Xi 為第i 個(gè)評價(jià)主體標(biāo)準(zhǔn)化后的數(shù)據(jù)； xi表示第i 個(gè)評價(jià)主體的實(shí)際評價(jià)結(jié)果， xmin表示同一評價(jià)主體評價(jià)結(jié)果的最小值管理論文， xmax 表示同一評價(jià)主體評價(jià)結(jié)果的最大值。
經(jīng)過上式處理后，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)被規(guī)范到[0， 1]之間。
4．將不同評價(jià)主體的評價(jià)結(jié)果標(biāo)在圖中適當(dāng)位置，并連接各點(diǎn)成為一個(gè)多邊形或曲邊多邊形。
具體如下圖：
從以上四個(gè)雷達(dá)圖可以看出： 員工A的評價(jià)結(jié)果幾乎在各評價(jià)主體的評價(jià)值都是最大值，評價(jià)結(jié)果所構(gòu)成的多邊形向外明顯擴(kuò)張，說明該員工工作績效突出；員工B的自我評價(jià)績效結(jié)果突出，但其他主體評價(jià)均低于平均水平；員工C的多個(gè)主體評價(jià)均高于平均水平，但下級評價(jià)結(jié)果低于平均水平；員工D 各評價(jià)主體評價(jià)均低于中值，評分結(jié)果構(gòu)成的多邊形向圓心明顯收縮，說明該員工各方面的績效水平較低。
雷達(dá)圖不僅綜合反映評價(jià)對象的好壞，更直接表現(xiàn)了其在單個(gè)指標(biāo)上的優(yōu)劣。如圖1 中的員工C，雷達(dá)圖屬于擴(kuò)張型， 但它在下級的績效評價(jià)值靠近圓心，說明它在這方面具有很明顯的劣勢，可能在工作方式、下屬培養(yǎng)等方面存在問題。管理人員可以通過雷達(dá)圖直觀地看出員工那些方面較好， 那些方面較差, 并制定出相應(yīng)的措施以提升自主創(chuàng)新能力。
利用各績效指標(biāo)評價(jià)值所連接成的多邊形，雷達(dá)圖實(shí)現(xiàn)了各員工間的橫向比較，通過對多個(gè)維度的評價(jià)結(jié)果描述和比較， 直觀地表征了被評價(jià)者的績效水平。雷達(dá)圖還可以利用多邊形的相似性對評價(jià)對象進(jìn)行主觀聚類。本例選取的4 名員工都是具有代表性的數(shù)據(jù)，可以不同類型的雷達(dá)圖對不同員工進(jìn)行“臉譜化”。然后根據(jù)不同類型的“臉譜”采用不同的管理手段，有針對性的改善組織績效。
對于雷達(dá)圖在360度績效評價(jià)中的應(yīng)用還可以進(jìn)一步細(xì)化的不同主體的評價(jià)指標(biāo)，每個(gè)坐標(biāo)軸代表一個(gè)指標(biāo)，多邊形的每個(gè)頂點(diǎn)代表不同指標(biāo)的評價(jià)值。如下圖，使評價(jià)結(jié)果更加清晰明了。
三、雷達(dá)圖在360度績效評價(jià)中的應(yīng)用價(jià)值
1．描述直觀、形象。
雷達(dá)圖為多因素評價(jià)方法,適合于在二維平面上直觀、形象地反映多個(gè)指標(biāo)的變動規(guī)律中國期刊全文數(shù)據(jù)庫。通過疊加不同形狀的雷達(dá)圖,可以直接判斷出績效評價(jià)結(jié)果的整體分布情況及優(yōu)劣態(tài)勢。
2．便于績效反饋。
一個(gè)有效的績效管理體系必然具有通過持續(xù)不斷的績效反饋不斷的提高績效的功能。而此項(xiàng)功能的實(shí)現(xiàn)依賴績效反饋的有效性。在績效反饋中利用可視化的雷達(dá)圖，一方面可以改善被評價(jià)者對評價(jià)結(jié)果的理解；另一方面可以使績效反饋面談更有針對性，均可有利于提高績效反饋的有效性。
3．有利于人力資源開發(fā)。
績效管理作為人力資源管理的一個(gè)功能模塊，其評價(jià)結(jié)果可作為其他功能模塊開展工作的依據(jù)。在360度績效評價(jià)中管理論文，不同的評價(jià)主體觀察到的是同一評價(jià)客體的不同方面績效，通過雷達(dá)圖可以直觀的看出員工那些方面的績效低下，需要進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)。
4．提高了管理措施的針對性。
利用雷達(dá)圖對360度績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行處理，將員工的評價(jià)結(jié)果“臉譜化”。不同“臉譜”代表了不同績效類型的員工，通過對雷達(dá)圖“臉譜”的聚類，可將員工分成不同類型，便于針對性的管理。
5．易于推廣。
將雷達(dá)圖應(yīng)用到360度績效評價(jià)中，使績效評價(jià)走向簡明、直觀、快速。具有重大的價(jià)值。雷達(dá)圖為找出影響員工工作績效的關(guān)鍵因素提供了簡明直觀的依據(jù)，便于績效管理工作的進(jìn)行，其推廣應(yīng)用必然受到專業(yè)人士的歡迎。
四、結(jié)論
本文在多元統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，從可視化角度出發(fā)，將雷達(dá)圖法引入到360度全方位績效評價(jià)之中， 建立評價(jià)模型，并給出了不同評價(jià)主體評價(jià)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化方法。通過把圖形引入績效評價(jià)其中，使得評價(jià)更具說服力。雷達(dá)圖能夠非常直觀地反映評價(jià)對象在各個(gè)不同績效維度上的相對優(yōu)劣勢，是360度全方位績效評價(jià)中分析問題的非常好的輔助工具。
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Radar graphin the 360-degree Performance Evaluation Research
1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區(qū)別？
80年代，高校教師（或科研人員）倡導(dǎo)人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展，與過去以個(gè)人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別：
著眼點(diǎn)不同：人力資源咨詢公司是在理念引導(dǎo)下，進(jìn)一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時(shí)效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結(jié)果導(dǎo)向的。
咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業(yè)績，從自身利益出發(fā)希望與客戶結(jié)成長期伙伴關(guān)系，互相促進(jìn)，共同成長。
運(yùn)作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝?，遵循業(yè)界運(yùn)作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫進(jìn)行技術(shù)分析，重視企業(yè)長期利益。
智力資源不同：公司提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實(shí)現(xiàn)理論知識與既有經(jīng)驗(yàn)的最佳組合，發(fā)揮最大效力。
外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實(shí)體，所受外在約束嚴(yán)格；同時(shí)，作為一個(gè)長期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢公司具有內(nèi)在的自我控制機(jī)制。
2.什么是大人力資源觀？
我們倡導(dǎo)的"大人力資源觀"強(qiáng)調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
3."軟"的企業(yè)文化如何與"硬"的人力資源操作系統(tǒng)融合？
從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個(gè)大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個(gè)大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動全身，所以任何一個(gè)子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個(gè)例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強(qiáng)?？煽诳蓸酚捎谄鸩皆?，建立了霸主地位，它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進(jìn)，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺）強(qiáng)調(diào)的是漸變，是相對穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺經(jīng)常處于變動之中，而其招聘新員工時(shí)則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險(xiǎn)精神，喜歡從外部招人。
企業(yè)文化與人力資源平臺、各操作系統(tǒng)的融合并不是機(jī)械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統(tǒng)是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統(tǒng)。世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有
4．人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？
從大人力資源觀的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的；每一個(gè)系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。
職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過制定作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供"技術(shù)"應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)，兩類系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機(jī)制。事實(shí)上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個(gè)系統(tǒng)之中，因?yàn)閱T工吸引、人事考核、員工激勵(lì)、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個(gè)層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起；通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們在進(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時(shí)與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。
5．人力資源部與其他部門的人力資源管理區(qū)別何在？
大人力資源觀認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn)：世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有
人力資源部主要通過建設(shè)人力資源平臺（職位、工作、人三者關(guān)系），來建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績效管理、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)。
人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。
人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營活動。也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過功能系統(tǒng)作用的發(fā)揮，企業(yè)形成了人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機(jī)制。
6．如何衡量人力資源咨詢的效果？
人力資源管理咨詢的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長期發(fā)展，這樣就給評價(jià)、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說無法評價(jià)、衡量人力資源咨詢效果，事實(shí)上可以通過以下幾個(gè)途徑來衡量：
短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績效評估：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢總是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無法保留，報(bào)酬系統(tǒng)不合理，績效考評流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務(wù)就是解決這些"緊迫問題"，處理"危機(jī)"，這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標(biāo)志。
長期內(nèi)，人力資源咨詢倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，內(nèi)容包括人力資源框架（包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長時(shí)間才能有效反映出來的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認(rèn)同。
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是！企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。
人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：
1．把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。
2．把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。
4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會
在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員
工，留住員工。5．制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎(jiǎng)懲制度上。
同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
6、熱愛、理解、關(guān)心員工
熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了>:請記住我站域名/
我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
以下是我對人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：
1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中
2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。
1）目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求
2）物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。
建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
后序話：
不知不覺與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長，就要對這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時(shí)也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗ξ业男刨嚺c支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團(tuán)體合作的精神，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
而且在以后的日子里，我不會因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識，繼續(xù)去對有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。
因?yàn)槿绻麑碛袡C(jī)會，我想繼續(xù)深造，而人力資源是我其中的一個(gè)選擇，所以我會在以后的日子里，繼續(xù)把它學(xué)好，學(xué)精。也希望老師出給一些寶貴的意見。
最后，很感謝老師在這段日子里給予我們的。
參考文獻(xiàn)：
1、周占文主編.《人力資源管理》電子工業(yè)出版社20__
