發(fā)布時(shí)間：2023-03-22 17:38:45
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)人力資源管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理
新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無可爭議的真理。誰擁有最多最強(qiáng)的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼等，哪一家不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對(duì)于這些人，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來越成為企業(yè)面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經(jīng)過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題其實(shí)受到了企業(yè)的機(jī)制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。我們的企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實(shí)踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗(yàn)做一闡述，與大家探討。
1了解人才
浮躁，可能是目前許多老總們對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個(gè)看法。有一部分大學(xué)生在求職時(shí)或剛剛開始工作時(shí)，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個(gè)項(xiàng)目就說敢是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變的不僅僅是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價(jià)值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。
經(jīng)過和很多在公司工作的大學(xué)生交往，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識(shí)就能創(chuàng)造財(cái)富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價(jià)值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報(bào)；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、人才對(duì)人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時(shí)，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。
企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會(huì)呈現(xiàn)出“二三二”的特性?！皠偟焦緝蓚€(gè)星期是一個(gè)危險(xiǎn)期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì)不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對(duì)同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報(bào)中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會(huì)形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認(rèn)為要特別注意這3個(gè)危險(xiǎn)期。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率，在這個(gè)比率之內(nèi)的適當(dāng)流動(dòng)，會(huì)為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個(gè)比率，就會(huì)給企業(yè)帶來很多負(fù)面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會(huì)給后來者形成一種不安全的心理，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。
人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力。人員流動(dòng)可帶來技術(shù)上的交流。但流動(dòng)一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對(duì)個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì)帶來不利。
目前，市場上人才流動(dòng)很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對(duì)不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才。高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……
企業(yè)總是覺得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個(gè)很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會(huì)等到你想找他的時(shí)候，他才會(huì)出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要?jiǎng)e人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲(chǔ)備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時(shí)時(shí)刻刻想到、做到招聘、儲(chǔ)備人才，以供未來的人才需求。
沿海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來說，對(duì)人力資源經(jīng)理這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。企業(yè)認(rèn)為招聘完了、培訓(xùn)過了、薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵(lì)；人才不但需要物質(zhì)的激勵(lì)，更需要精神激勵(lì)，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊(duì)中的團(tuán)長與政委，1個(gè)管用人、研發(fā)、開拓，1個(gè)管關(guān)心人、激勵(lì)士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富。因此，請(qǐng)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì)像技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財(cái)富。
2招聘人才
如何招聘到合適的人才?這首先是每一個(gè)管理者最頭疼的問題，登報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會(huì)等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸?，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會(huì)交往。因此，鼓勵(lì)公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個(gè)好處，①對(duì)技術(shù)比較了解、容易溝通；②對(duì)人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)引來那些心術(shù)不正、動(dòng)機(jī)不純之人；③推薦人本身對(duì)公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。公司就經(jīng)常鼓勵(lì)自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。
3留住人才
企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對(duì)公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5～6個(gè)月后。對(duì)新員工進(jìn)行一次綜合評(píng)述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問題。儲(chǔ)備和精簡既是一對(duì)矛盾體，也是有機(jī)的組合體。沒有合理的儲(chǔ)備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲(chǔ)備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競爭機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。
人才資源管理工作的視野和觸覺點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融人進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。超級(jí)秘書網(wǎng)
與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵(lì)方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。
培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。
靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。
關(guān)鍵詞:石化企業(yè);人力資源管理;策略
隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭實(shí)際上指的就是對(duì)人才資源的競爭，企業(yè)的人才培養(yǎng)、管理活動(dòng)將直接決定企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與未來發(fā)展。在石化企業(yè)中，因其自身具有極高的壟斷性，這使得其存在平均主義這一建設(shè)弊端。隨著我國石化企業(yè)體制改革活動(dòng)的深入開展，石化企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立高效且穩(wěn)定的人才管理機(jī)制，提高對(duì)企業(yè)人力資源的使用效率，促使自身的市場競爭力能夠得到有效保障。
1石化企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1．1人力資源結(jié)構(gòu)不合理
在一般情況下，石化企業(yè)所使用的是對(duì)員工的定員發(fā)展，即通過設(shè)定工作指標(biāo)，來安排員工參與工作，這使得一些項(xiàng)目中存在著大量的無用定員，造成了勞動(dòng)成本的一味增加，同時(shí)，企業(yè)本身的技術(shù)水平未能因此得到提高，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。具體表現(xiàn)，即是通用性員工的數(shù)量過多，而掌握專業(yè)技術(shù)的員工數(shù)量較少，無法做到生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的高校開展，也做不到對(duì)市場經(jīng)濟(jì)的有效適應(yīng)。久而久之，企業(yè)的發(fā)展矛盾也就會(huì)愈加激化，最終，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)勞動(dòng)力提高與生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的開展顯得是步履維艱。
1．2未能建立起行之有效的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)員工的工作表現(xiàn)在很大程度上地受其自身的激勵(lì)機(jī)制影響，當(dāng)機(jī)制本身能夠做到高效穩(wěn)定的時(shí)候，企業(yè)將可以更加有效地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。其中，石化企業(yè)的薪酬激勵(lì)，因缺乏量化考評(píng)體系，不能綜合反映職工的個(gè)人技能、努力程度及工作績效差別，造成職工存在相對(duì)薪酬不公平感。個(gè)別石化企業(yè)激勵(lì)對(duì)象面較窄，可能存在某個(gè)職工因?yàn)槠淠硞€(gè)較突出的貢獻(xiàn)或行為，獲得了幾乎所有設(shè)立的榮譽(yù)，這對(duì)其他長期以來默默努力工作的職工的工作積極性影響較大。有個(gè)別石化企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)象一般較集中在中層管理人員，并且存在固定人員常年包攬某項(xiàng)榮譽(yù)稱號(hào)，這會(huì)導(dǎo)致那些工作積極且有巨大開發(fā)潛能的實(shí)干型職工的工作積極性和效率下降。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，石化收稿日期:2015－12－31作者簡介:尹玉坤(1982－)，女，山東曹縣人，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)在青島科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工作。企業(yè)薪酬實(shí)行同崗?fù)曛?，沒有強(qiáng)調(diào)人的能力區(qū)別、業(yè)績區(qū)別、薪酬區(qū)別，導(dǎo)致職工“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”，難以激發(fā)職工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
1．3部分企業(yè)人才流失嚴(yán)重
部分石化企業(yè)由于缺乏激勵(lì)性，一些員工認(rèn)為其個(gè)人的薪資所得與其的發(fā)展與其之間存在偏差，受經(jīng)濟(jì)利益以及其他因素的影響下，其對(duì)石化企業(yè)本身的依賴程度、認(rèn)可程度也就會(huì)降低，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。
1．4存在培訓(xùn)活動(dòng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)
有的企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)缺乏科學(xué)分析與定位，培訓(xùn)多停留在形式層面上，針對(duì)性和目標(biāo)性不強(qiáng)，因此結(jié)果往往是事倍功半，喪失了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)性意義。
2解決石化企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策
2．1實(shí)行多崗位或輪崗鍛煉的人力資源管理模式
多崗或輪崗鍛煉能讓職工拓寬工作思路、減少長期單崗工作疲乏感、激發(fā)創(chuàng)新精神和工作潛能、增強(qiáng)分析處理問題能力、有助于職工找到最佳工作崗位。多崗或輪崗鍛煉的人力資源管理模式，可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)復(fù)合型人才、鍛煉企業(yè)儲(chǔ)備人才、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和協(xié)作精神，有利于企業(yè)知識(shí)管理和技術(shù)的更新，促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展。
2．2配置三支人才隊(duì)伍，推進(jìn)各層級(jí)人才穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展
石化企業(yè)的三支人才隊(duì)伍即經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才。青島石化公司的實(shí)踐證明，暢通三支人才隊(duì)伍發(fā)展通道，是解決石化企業(yè)人才工作“瓶頸”制約、增強(qiáng)人才機(jī)制活力的關(guān)鍵所在。首先，三支人才隊(duì)伍配置要合理，構(gòu)成比例要合理協(xié)調(diào)。石化企業(yè)因?yàn)槠渖a(chǎn)的特殊性，培養(yǎng)一個(gè)骨干人員投入成本巨大，如果不能合理管理運(yùn)用高層次培訓(xùn)和引進(jìn)的“高、精、專”人才，將會(huì)引發(fā)石化企業(yè)人才的閑置或流失，有可能在職工中造成負(fù)面的影響。其次，要控制三支人才隊(duì)伍中高、中、低的比例，提升中級(jí)人才的比例。
2．3強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制
2．3．1推行個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制
馬斯洛的層次需要理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為人類的需要是從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展，并且當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足以后，這種需要便終止了它的激勵(lì)作用。激勵(lì)源于需求，不同職工的主導(dǎo)需求不同，且同一職工在不同時(shí)期的主導(dǎo)需求也不同。企業(yè)可以調(diào)查分析各層次各類型職工的需求，根據(jù)其主導(dǎo)性需要而采取針對(duì)性的激勵(lì)方式，讓職工從內(nèi)心切實(shí)感受到受激勵(lì)，從而更加努力工作。
2．3．2實(shí)行彈性的薪酬激勵(lì)
國際上著名的“二八定律”，也成“帕累托法則”，其基本內(nèi)容“二八管理法則”即:企業(yè)主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少數(shù)帶動(dòng)80%的多數(shù)職工，以提高企業(yè)效率。20%的骨干力量和80%的普通職工的需求是各有側(cè)重的。20%的骨干力量對(duì)個(gè)人的收入和職務(wù)晉升有較高的價(jià)值取向，即較側(cè)重于結(jié)果公正性，80%普通職工自我定位不高，較側(cè)重于程序公正性和交往公正性。因此，企業(yè)可以根據(jù)兩個(gè)群體的價(jià)值取向側(cè)重不同，在薪酬上應(yīng)該有所不同。對(duì)于20%骨干力量，可以根據(jù)其責(zé)任的大小、業(yè)績的好壞、能力的強(qiáng)弱實(shí)行靈活的薪酬制度。而在80%普通職工中實(shí)行相對(duì)固定的崗位工資加效益獎(jiǎng)勵(lì)。石化企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)性強(qiáng)，對(duì)于科技人員可實(shí)行職稱補(bǔ)貼和創(chuàng)新發(fā)明成果獎(jiǎng)勵(lì)，以調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。
2．4建立彈性的人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制
青島石化公司在經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支人才隊(duì)伍中推行競爭性選拔工作機(jī)制，通過看得見、摸得著的方式，將人力選拔工作擺到桌面，使人才選聘用工作在陽光下運(yùn)行，通過公開、公平、競爭、擇優(yōu)的方式，使那些有能力、有業(yè)績、德才兼?zhèn)洹⑷罕娦湃蔚膬?yōu)秀人才脫穎而出，在好中選優(yōu)，優(yōu)中選強(qiáng)，營造良好的公平競爭環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)三支人才隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性，讓所有職工都能看到前途和希望。
2．5強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)
培訓(xùn)是石化企業(yè)培養(yǎng)人才、增加人才的重要手段。人力資源管理部門在實(shí)施培訓(xùn)教育過程中，不僅僅只注重職工的眼前技術(shù)理論的補(bǔ)差學(xué)習(xí)，更應(yīng)注重立足于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，通過培訓(xùn)教育，有效地推進(jìn)企業(yè)和個(gè)人共同成長發(fā)展。建立完善科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)內(nèi)容上，既要注重專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)，又要注重管理能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)綜合性人才的培訓(xùn)，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支撐。
3結(jié)語
人力資源管理工作是石化企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、體系化工作，如何提高石化企業(yè)人力資源開發(fā)和利用效率，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和管理理論等進(jìn)行探索，才能形成卓越高效的人力資源管理體系，這樣企業(yè)才能在未來市場發(fā)展中更具競爭力。
作者:尹玉坤 單位:青島科技大學(xué)
參考文獻(xiàn):
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（一）缺少人力資源管理機(jī)構(gòu)或機(jī)構(gòu)職能不健全
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，我國國有糧食企業(yè)并沒有獨(dú)立的人事權(quán)，人員調(diào)動(dòng)、升遷往往需要有關(guān)糧食行政主管部門的審批，這就使得企業(yè)在發(fā)展過程中沒有形成明確的人力資源管理理念。而當(dāng)國有糧食企業(yè)被推入到市場后，其人力資源管理就暴露出許多問題。第一，缺少人力資源管理部門。部分糧食企業(yè)壓根沒有專門人力資源管理部門，甚至部分企業(yè)沒有人事部門；人事管理工作常與其他管理工作混在一起，工作效率低下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理。一些糧食企業(yè)雖然設(shè)有專門的人事部或人力資源管理部，但是其顯然沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源管理在企業(yè)中的地位遠(yuǎn)不如其他工作，致使企業(yè)人才選拔存在大量不公平、不公正的情況，造成企業(yè)大量資源浪費(fèi)，影響企業(yè)發(fā)展。第三，人力資源管理人員能力不足。部分企業(yè)雖然重視人力資源管理工作，但是其所配備的人力資源管理人員卻不足以勝任該項(xiàng)工作。例如：管理人員未接受過專業(yè)培訓(xùn)，不了解人力資源的理論，技術(shù)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，致使人力資源管理部門形同虛設(shè)。另外，還有部分管理人員對(duì)人力資源管理存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，日常只進(jìn)行檔案收發(fā)管理、工資管理、員工聘用等工作，使得人力資源管理部門的作用得不到最大發(fā)揮。
（二）人力資源管理工作粗放盲目
當(dāng)前，部分糧食企業(yè)仍沒有認(rèn)清人力資源管理工作實(shí)質(zhì)，企業(yè)管理思想仍然是“老一套”，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，致使企業(yè)人力資源管理工作粗放盲目，效率不高。具體表現(xiàn)在：第一，無具體工作規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理缺乏明確的工作計(jì)劃，完全是“走一步，看一步”,往往等到問題出現(xiàn)后才想起解決，這種隨意且盲目的工作方式使得企業(yè)正常運(yùn)行受到很大影響。第二，人員結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)在進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，未全面考慮企業(yè)員工整體的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)體力勞動(dòng)者數(shù)量偏多，腦力勞動(dòng)者數(shù)量較少，從而影響企業(yè)正常生產(chǎn)。第三，某些崗位職責(zé)無明顯規(guī)定。企業(yè)對(duì)個(gè)別崗位的職責(zé)沒有明確規(guī)定，崗位工作內(nèi)容不明，經(jīng)常出現(xiàn)“有事沒人做”的情況，企業(yè)生產(chǎn)效率低下。
（三）對(duì)員工激勵(lì)不足
對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高企業(yè)員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容。當(dāng)前，部分糧食企業(yè)普遍與員工解除終身雇傭關(guān)系，并按照新型用工制度與員工簽訂合同。近期看來，這類方法能夠提高員工危機(jī)意識(shí)，提高了員工的工作的積極性；但長遠(yuǎn)看來，這類方法導(dǎo)致員工利益與企業(yè)利益被割裂開，員工對(duì)企業(yè)的忠誠感降低，致使工作中出現(xiàn)因私廢公現(xiàn)象。
二、優(yōu)化糧食企業(yè)人力資源管理的方法
（一）改善企業(yè)管理理念，認(rèn)清人力資源管理的重要性
企業(yè)需認(rèn)識(shí)到人力資源同樣是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，而且人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，經(jīng)濟(jì)國際化交流的頻繁增加，糧食企業(yè)面臨的市場競爭在不斷加大，人力資源作為企業(yè)最重要的資源可有效提高企業(yè)的市場競爭力，幫助企業(yè)妥善解決發(fā)展中出現(xiàn)的問題。對(duì)此，企業(yè)要建立專門的人力資源管理部門，并配備專業(yè)的管理人才，制定完善的管理工作制定，明確管理職位職能，進(jìn)而提高人力資源管理工作效率，幫助企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。
（二）對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需按照以下步驟進(jìn)行：首先，收集企業(yè)自身經(jīng)營狀況、發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、現(xiàn)有人力資源狀況等信息。其次，根據(jù)收集到的企業(yè)經(jīng)營狀況及內(nèi)外部環(huán)境信息，確定規(guī)劃的執(zhí)行期限。再次，確定人力資源總體規(guī)劃以及不同項(xiàng)目的具體計(jì)劃。最后，在規(guī)劃執(zhí)行過程中對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控與評(píng)估，根據(jù)反饋信息對(duì)總規(guī)劃和各具體計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，從而持續(xù)提高糧食企業(yè)人力資源管理水平。
（三）采用有效的員工激勵(lì)措施
市場經(jīng)濟(jì)自由競爭的背景下，糧食企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)可從以下幾個(gè)方面入手：建立公平的薪酬體系，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有員工均一視同仁，按照員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小以及不同崗位的責(zé)任分配薪酬。采用科學(xué)的績效考核方法，客觀、科學(xué)、合理以及公正公開的對(duì)員工進(jìn)行考核培訓(xùn)，杜絕暗箱操作，使員工對(duì)考核結(jié)果心服口服。幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，系統(tǒng)性的對(duì)員工進(jìn)行長期、動(dòng)態(tài)開發(fā)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
三、結(jié)語
作為工業(yè)企業(yè)，電力企業(yè)對(duì)于專業(yè)技術(shù)具有較高的要求，在人力資源管理中也需要有較強(qiáng)的專業(yè)性具備，主要有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：第一，穩(wěn)定的員工崗位。電力企業(yè)的員工隊(duì)伍一般是沒有多大變化的，鑒于電力企業(yè)中的工作對(duì)于員工的專業(yè)技術(shù)有較高的要求，所以在電力企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置上，一般是相對(duì)固定的。第二，穩(wěn)定的專業(yè)性。隨著現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展，電力企業(yè)也得到了更大領(lǐng)域的擴(kuò)張，涉及的專業(yè)也日益增多，為此，必須要求電力企業(yè)的員工具有相當(dāng)高的專業(yè)理論素養(yǎng)和實(shí)踐操作能力。所以，在電力企業(yè)中，員工對(duì)專業(yè)領(lǐng)域的研究較為深入，專業(yè)性相對(duì)穩(wěn)定。第三，較高的專業(yè)素質(zhì)要求。作為注重技術(shù)性的工業(yè)企業(yè)，電力企業(yè)對(duì)員工的專業(yè)素質(zhì)技能提出了較高的標(biāo)準(zhǔn)。而且，由于電力企業(yè)運(yùn)營中，安全是企業(yè)始終重視的內(nèi)容，所以電力企業(yè)的員工應(yīng)具備健康的身體條件，能夠承擔(dān)較大的工作壓力，心理素質(zhì)較為強(qiáng)大。
二、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.競爭機(jī)制不公平在我國，有很大一部分的電力企業(yè)是國有企業(yè)，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業(yè)在人力資源管理上還是延續(xù)比較傳統(tǒng)的管理辦法，在管理手段上缺乏創(chuàng)新，員工的主觀能動(dòng)性得不到較好的發(fā)揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制和員工競爭機(jī)制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機(jī)意識(shí)，很難為電力企業(yè)的發(fā)展注入活力。二是在國有電力企業(yè)，人力資源管理的工作方法較為死板，對(duì)員工的考核及管理都不能有效的實(shí)施。在國有電力企業(yè)中，常常出現(xiàn)這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理專業(yè)人才缺乏人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在現(xiàn)代化的電力企業(yè)人力資源管理工作中，專業(yè)人才短缺是重要的一個(gè)問題。電力企業(yè)對(duì)技術(shù)性有較高的要求，又是資金密集型企業(yè)，在運(yùn)營管理中需要大量的專業(yè)人才。然而，在現(xiàn)階段的電力企業(yè)，人力資源管理的專業(yè)人才有很大的缺乏，很多電力企業(yè)的人力資源管理工作者都不是專業(yè)的人力資源管理人才，對(duì)于人力資源管理缺乏專業(yè)的知識(shí)理論積累，對(duì)于現(xiàn)代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)的正確認(rèn)識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質(zhì)并不是很高。
3.人力資源管理工作缺乏科學(xué)的規(guī)劃在現(xiàn)階段，電力企業(yè)的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)的人力資源管理在實(shí)施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發(fā)揮積極的作用。由于企業(yè)的人力資源管理部門是不能直接參與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)討論的，所以在很多電力企業(yè)，人力資源管理工作都沒有很好的和企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)掛鉤，使得企業(yè)出現(xiàn)人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發(fā)揮工作能力等多方面的問題，嚴(yán)重拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步。
三、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策創(chuàng)新
1.健全激勵(lì)機(jī)制解決現(xiàn)階段電力企業(yè)競爭機(jī)制不公平的問題，健全激勵(lì)機(jī)制是十分有必要的，這樣才能使電力企業(yè)的人力資源管理得到有效強(qiáng)化。而且，在電力企業(yè)中，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)機(jī)制的完善有很大的關(guān)系。為此，可以通過多個(gè)方面的努力，來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的完善。首先完善績效考核機(jī)制，在人力資源管理中，引進(jìn)現(xiàn)代化的績效考核辦法及評(píng)價(jià)，實(shí)施對(duì)技術(shù)人員的素質(zhì)能力、技術(shù)能力以及管理人員的全面考核，根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)不好的員工采取適當(dāng)?shù)膽土P措施，對(duì)表現(xiàn)好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，以此來激勵(lì)員工的工作認(rèn)真度。同時(shí)，在人力資源管理中引入競爭機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)的運(yùn)營機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，施行員工的競爭上崗制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的人事管理，充分挖掘員工的個(gè)人才能，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的員工競爭氛圍，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2.加強(qiáng)專業(yè)管理人才的招聘和培訓(xùn)針對(duì)現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理人才缺乏的問題，首先應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力管理專業(yè)人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業(yè)引進(jìn)更多的人力資源管理專業(yè)人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業(yè)內(nèi)部招聘和校園招聘的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才的充實(shí)。其次，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人才的培訓(xùn)。對(duì)于剛招聘進(jìn)入企業(yè)的員工，要對(duì)其進(jìn)行崗前的培訓(xùn)和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責(zé)和工作實(shí)施重點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)的老員工，加強(qiáng)對(duì)其的教育培訓(xùn)也是十分有必要的，在實(shí)施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)交流等活動(dòng)的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。
3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的人力資源管理中，需要不斷優(yōu)化人力資源機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源工作的全面調(diào)整，這是一項(xiàng)長期的工作。在具體的實(shí)施上，需要企業(yè)管理者富有創(chuàng)新意識(shí)，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的工作創(chuàng)新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠全面熟悉企業(yè)的日常生產(chǎn)運(yùn)營，將人力資源管理滲透在企業(yè)的各個(gè)方面，這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞:知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源管理創(chuàng)新
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本,成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長的源泉。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求
樹立人本導(dǎo)向
作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè),樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革,而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此,企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展,努力營造鼓勵(lì)人才工作生活的良好環(huán)境,使人力資源的活力充分迸發(fā)。
重視學(xué)習(xí)型管理
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對(duì)學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源,企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理,更加重視知識(shí)的積累和更新,營造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍,打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識(shí)營造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。
變革企業(yè)文化
在如今的市場環(huán)境下,企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長無形的精神力量,是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證,同時(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識(shí)的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵(lì)色彩的開放性文化,使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以整合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動(dòng)因
企業(yè)環(huán)境的變化
技術(shù)的發(fā)展技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求,使企業(yè)更為倚重知識(shí)型員工,于是,人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識(shí)型員工的個(gè)人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來,尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。
互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,也對(duì)企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。
組織的變革知識(shí)化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對(duì)彈性工作時(shí)間和工作自的要求,以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求,會(huì)扼殺人才的積
極性與活力。
科學(xué)人才觀的要求
在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下,企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強(qiáng)人本的觀念,促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性;大力營造有利于人才成長的體制、機(jī)制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值;改革各類人才的評(píng)價(jià)方式,建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。
傳統(tǒng)人事管理的局限性
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,技術(shù)管理成為競爭力的核心,人才成為競爭力的根本,傳統(tǒng)人事管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo),管理職能上缺乏先進(jìn)技術(shù)的支撐,業(yè)務(wù)簡單,功能單一,專業(yè)技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
人力資源管理層次的戰(zhàn)略化
企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。
因此,企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴,從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者,在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)化
在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代,要求有與之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。
著眼全局的動(dòng)態(tài)管理現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。
市場導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù),局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動(dòng),還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源,關(guān)注顧客和市場需求的變化,幫助企業(yè)員工了解市場的走向,對(duì)企業(yè)、市場和行業(yè)的發(fā)展全局把握,建立一個(gè)關(guān)注顧客的需求與市場變化的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式。
人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù),以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式,將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會(huì)或其它組織、個(gè)人承擔(dān),并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。
目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會(huì)提高雙方的效率,使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù),另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),集中優(yōu)勢和資源關(guān)注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對(duì)激烈的市場競爭環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力。
人力資源管理手段的e化
e化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),發(fā)展而成的新的人力資源管理手段,是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。它大致包括如下功能:薪資和福利計(jì)算、培訓(xùn)管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。
人力資源管理手段的e化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外,還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組,并對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理,使企業(yè)業(yè)務(wù)和軟件開發(fā)相結(jié)合,再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái),不僅改變了員工個(gè)人的生活和工作方式,而且增強(qiáng)了員工與公司之間的關(guān)系,讓企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動(dòng)中來,使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術(shù)發(fā)展的步伐。
人力資源管理方法的個(gè)性化
人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的,對(duì)人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同,統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以,最好能針對(duì)不同員工實(shí)行個(gè)性化管理,采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值,激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新,才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏,使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù),實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同目標(biāo)。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞:高新技術(shù)中小企業(yè)人力資源管理
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
注重個(gè)人成長。高新技術(shù)企業(yè)的員工一般來說個(gè)人素質(zhì)都比較高,同樣的,他們自我學(xué)習(xí)的要求也就相對(duì)比較高,定期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是構(gòu)成其工作滿意度的關(guān)鍵因素。同時(shí)這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)觀念里面僅僅依靠加薪來激勵(lì),使他們努力工作,更應(yīng)該做的是給他們提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),這才是對(duì)于高新技術(shù)中小企業(yè)員工正確的激勵(lì)因素。
強(qiáng)調(diào)工作自主性。高新技術(shù)中小企業(yè)的員工要求給予自按自己認(rèn)為有效的工作方式進(jìn)行工作并完成任務(wù),并且從工作成就中獲取滿足感。
流動(dòng)意愿比較強(qiáng)。這個(gè)可以說是中小企業(yè)員工的一個(gè)普遍特點(diǎn),但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù),同時(shí)可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機(jī)密,他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本。
員工工作經(jīng)驗(yàn)比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會(huì)追求完美,但是可能在團(tuán)隊(duì)合作方面經(jīng)驗(yàn)不足。這種情況下,就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進(jìn)行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級(jí)之間溝通的橋梁。
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問題
人力資源管理缺少規(guī)劃
中小企業(yè)人力資源管理一般來說都會(huì)缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
而且由于高新技術(shù)對(duì)于員工的知識(shí)更新要求相當(dāng)高,所以導(dǎo)致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進(jìn)”的政策。但是他們往往忽略了另外一個(gè)相對(duì)應(yīng)的問題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)中小企業(yè)人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)。
公司缺乏培訓(xùn)體系
由于中小企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力,而中小企業(yè)尤其是高新技術(shù)的中小企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大,因此高新技術(shù)中小企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。
崗位職責(zé)不明確
由于企業(yè)沒有對(duì)崗位進(jìn)行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負(fù)責(zé)什么,這將大大不利于作為高新技術(shù)的中小企業(yè)未來的發(fā)展。
人員招聘過程無系統(tǒng)性
由于普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備和程式。
激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性
一般來說中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。高新技術(shù)員工的激勵(lì)問題更加突出。高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時(shí)間和精力,而且研發(fā)并不一定會(huì)有很明顯的成果。這個(gè)時(shí)候尤其需要很好的激勵(lì)措施來繼續(xù)鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)措施,將會(huì)導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下。
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
高新技術(shù)中小型企業(yè)要真正搞好知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新,關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識(shí)的創(chuàng)造性人才。
如何管理好人才首先的關(guān)鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學(xué)原理,隨著個(gè)人心理的發(fā)展,追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。高新技術(shù)企業(yè)員工整體受教育程度較高,也就是說知識(shí)分子所占比重較大。一般而言,個(gè)人受教育程度越高,心理的發(fā)展程度越高,因此追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈。一個(gè)組織中的大多數(shù)人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數(shù)人,從而形成一個(gè)較為一致的價(jià)值取向。因此,與此相對(duì)應(yīng)的是,高新技術(shù)企業(yè)員工傾向于進(jìn)行自主性的工作,滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要。應(yīng)該在企業(yè)的管理過程中注意采用“以人為本”的現(xiàn)代管理科學(xué)的理念。
此外,高新技術(shù)中小企業(yè)這樣的人員結(jié)構(gòu)也決定了企業(yè)對(duì)人力資源的激勵(lì)不能簡單采取物質(zhì)刺激的手段,而應(yīng)該是一個(gè)多維的系統(tǒng)化的激勵(lì)體系,如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機(jī)制、完備的培訓(xùn)體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我抱負(fù)等等。
其實(shí)選擇優(yōu)秀的人才是任何一個(gè)企業(yè)人力資源部工作的核心,對(duì)于一個(gè)處速發(fā)展過程中的高新技術(shù)中小企業(yè)來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對(duì)策:
加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)
高新技術(shù)是一種快速發(fā)展的行業(yè),知識(shí)上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍,加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外,企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)是自由的無縫溝通。加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流,實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ),獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。
運(yùn)用恰當(dāng)激勵(lì)手段進(jìn)行有效激勵(lì)
要采用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式來激勵(lì)員工,這樣不僅可以起到應(yīng)有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長久地發(fā)展起來。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
年輕化的知識(shí)型員工對(duì)關(guān)懷和愛是十分需要的,特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員,由于長期埋頭苦干,往往對(duì)自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業(yè)的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對(duì)于員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷,而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新,放手讓員工去做,培養(yǎng)“專家意識(shí)”,對(duì)員工的失敗要給予真誠的關(guān)懷。
建立人才后備系統(tǒng)
用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和流動(dòng)比例,把人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備作為一種持續(xù)的工作,在流動(dòng)比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動(dòng)率,建立一整套員工流動(dòng)制度。定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng),以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個(gè)對(duì)于人員流動(dòng)性比較大的高新技術(shù)中小企業(yè)來說是非常必要的一個(gè)手段。
參考文獻(xiàn):
1.1隨著科技的迅速發(fā)展，多媒體的廣泛應(yīng)用，人類需求的不斷變化，我們進(jìn)入了嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。綜合國力的競爭，企業(yè)間的競爭，人們之間的競爭，終歸是知識(shí)的競爭，而知識(shí)的創(chuàng)造是人類特有的技能。企業(yè)除了擁有豐厚的資本、創(chuàng)新的技術(shù)外，員工素質(zhì)的高低，能直接影響企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品品質(zhì)的高低，決定企業(yè)的生死存亡。人力資源投資是一種長效性、高回報(bào)的投資。人力資源管理與開發(fā)，是確保企業(yè)把最好的人才放在最合適的位置，通過培訓(xùn)與開發(fā)你，發(fā)揮最大的能力，創(chuàng)造出最大的貢獻(xiàn)。施工建筑企業(yè)是人才密集型的企業(yè)，必須制定合理的人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略任務(wù)，把人力資源視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，通過實(shí)行人力資源管理與開發(fā)的方案，提高企業(yè)的競爭力。
1.2人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)員工發(fā)展的需要。員工是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的主體，企業(yè)應(yīng)該是從員工角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要制定人力資源政策的。員工能否實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和提高自身素質(zhì)，已經(jīng)成為大多數(shù)人選擇和留在某一企業(yè)的考慮因素。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工自身的發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)的資源，開展相關(guān)的培訓(xùn)課程，幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，發(fā)揮員工的潛能。人力資源管理與開發(fā)是員工自身發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在：（1）員工接受企業(yè)培訓(xùn)是動(dòng)機(jī)發(fā)生變化，從之前滿足生存需要轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業(yè)培訓(xùn)是動(dòng)力發(fā)生變化，從被動(dòng)的“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的“我要學(xué)”；（3）員工選擇的培訓(xùn)課程內(nèi)容更貼近現(xiàn)代需要，多方面、高技術(shù)的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)企業(yè)人力資源管理和開發(fā)提出了新要求。
2我國施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)普遍存在的問題
2.1對(duì)人力資源管理的不重視。從調(diào)查中看出，多數(shù)國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理制度的制定是從企業(yè)的利益出發(fā)，缺乏從人員的需要出發(fā)。已制定的人力資源政策只重視人才的引進(jìn)，缺乏對(duì)人才的培養(yǎng)。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒有建立培訓(xùn)小組，對(duì)在職員工的技能和素質(zhì)普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發(fā)展，還會(huì)造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。
2.2人員流失嚴(yán)重。國有施工建筑企業(yè)普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對(duì)工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長遠(yuǎn)有效的激勵(lì)晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴(yán)重的打擊。鐵路企業(yè)因天氣好壞、項(xiàng)目數(shù)量和施工進(jìn)度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時(shí)工”“、勞務(wù)工”等多種用工制度，企業(yè)員工在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會(huì)產(chǎn)生不踏實(shí)的心理，會(huì)埋怨不公平的機(jī)制，從而影響工作的質(zhì)量和效率，甚至?xí)a(chǎn)生離職的念頭。
2.3傳統(tǒng)落后的人力資源管理制度。人力資源是企業(yè)管理營運(yùn)的核心因素，企業(yè)必須注重人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略的制定，注重聘用人力資源模塊資深的人才來管理人力資源。不少國有建筑企業(yè)都有建立起人力資源管理與開發(fā)的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒法滿足當(dāng)前經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要，人力資源管理者素質(zhì)的相對(duì)落后，傳統(tǒng)的人力資源管理制度，缺少戰(zhàn)略開發(fā)的意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源沒有充分得到發(fā)揮，創(chuàng)造出應(yīng)有的價(jià)值。這種人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，只著重用規(guī)章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導(dǎo)。
2.4人力資源隊(duì)伍素質(zhì)不高。當(dāng)前，一部分國有施工建筑企業(yè)已認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開展人力資源管理。然而，意識(shí)和技術(shù)上來的另一方面暴露出國有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及時(shí)展的需要。企業(yè)缺乏人力資源管理專業(yè)的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點(diǎn)的偏差，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的順利進(jìn)行，還浪費(fèi)了企業(yè)的人力資源。人力資源隊(duì)伍在企業(yè)中的作用只有服務(wù)和協(xié)調(diào)，沒能體現(xiàn)他們創(chuàng)造性和效率性。
3加強(qiáng)施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的有效性措施
人力資源管理要想發(fā)揮出最大的作用前提是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展的總規(guī)劃是一致的，這樣企業(yè)才能通過展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢來增加企業(yè)的市場份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關(guān)鍵是做好工作規(guī)劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)和薪酬待遇等，其目的是為企業(yè)選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創(chuàng)造出更大的奉獻(xiàn)，當(dāng)然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點(diǎn)施工建筑企業(yè)有效加強(qiáng)人力資源管理與開發(fā)的措施：
3.1鐵路企業(yè)應(yīng)加大對(duì)人力資源管理的重視和投入。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的新要求，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展需要，科學(xué)系統(tǒng)地制定人力資源管理制度。企業(yè)只有重視人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，才能加大對(duì)其投入力度，使人力資源發(fā)揮其前瞻性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.2鐵路企業(yè)應(yīng)建立公平合理的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制。施工建筑企業(yè)人員流動(dòng)率大，可能會(huì)因?yàn)橥瓿赡骋豁?xiàng)工程，臨時(shí)組建一個(gè)工作小組，項(xiàng)目完成的時(shí)候，就是小組人員解散的時(shí)候。企業(yè)如何做到那些員工在之后新建項(xiàng)目小組時(shí)，能主動(dòng)申請(qǐng)加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競爭力的薪酬制度，關(guān)注員工的工作心態(tài)，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對(duì)于不同的人員，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競爭性。
（一）企業(yè)戰(zhàn)略因素
實(shí)施企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)尚未完成而要實(shí)施的步驟，稱之為企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)所制定出來的長期發(fā)展目標(biāo)以及未完成這一長期目標(biāo)所要實(shí)施的步驟。企業(yè)的發(fā)展模式、企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營管理和企業(yè)綜合定位等均是企業(yè)戰(zhàn)略的因素。為了能夠確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理必須要與企業(yè)發(fā)展保持同步。因此，人力資源管理模式應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)立即作出相關(guān)的調(diào)整和改變。為了能提高企業(yè)管理水平和以及經(jīng)濟(jì)效益，為了確保企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理模式不僅僅在企業(yè)內(nèi)部的契合力高，更要在整體上要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略維持一樣。所以企業(yè)戰(zhàn)略這一因素是影響人力資源管理模式選擇的主要因素，當(dāng)然，人力資源管理模式亦有利于企業(yè)戰(zhàn)略有效的實(shí)施。
（二）企業(yè)所有權(quán)因素
企業(yè)的所有權(quán)是相同的時(shí)候，企業(yè)管理模式的環(huán)境隨之而相同，否則，企業(yè)管理模式的環(huán)境隨著企業(yè)所有權(quán)的不同而不同。員工對(duì)企業(yè)的期望值十分高，員工雖然在國有企業(yè)的人事管理制度能夠獲取較好的薪資待遇和福利條件，但是國有企業(yè)的人事管理制度經(jīng)常被傳統(tǒng)的管理理念限制；非國有企業(yè)的人事管理制度是外部化的認(rèn)識(shí)管理模式，其模式具有較高的靈活性。因此，企業(yè)的人事管理的實(shí)踐深受企業(yè)不同的制度的影響，企業(yè)依照所有權(quán)的不同而選擇與其相應(yīng)的人事管理模式，且對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)性管理。因此企業(yè)的人力資源模式會(huì)受到企業(yè)所有權(quán)因素的影響。
（三）企業(yè)規(guī)模因素
企業(yè)的規(guī)模由企業(yè)注冊資金額和企業(yè)員工人數(shù)決定的。企業(yè)注冊資金額小，企業(yè)員工少，企業(yè)規(guī)模隨之而小。企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)成是很簡單的，企業(yè)的規(guī)章制度也有相應(yīng)的欠缺；企業(yè)注冊資金額大，企業(yè)員工多，企業(yè)規(guī)模隨之而大，在企業(yè)發(fā)展中將會(huì)不斷吸納大量資金和招聘大量員工，企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成亦隨之而復(fù)雜化，企業(yè)得依靠系統(tǒng)化和全方位的人力資源管理制度來管理。為了能夠提高企業(yè)管理誰，企業(yè)使用人力資源管理模式的時(shí)候，其規(guī)模要較大，企業(yè)更好選擇人力資源管理模式來管理企業(yè)內(nèi)部。因此，人力資源管理模式選擇的主要影響因素之一是企業(yè)規(guī)模因素。
（四）企業(yè)文化因素
制度理論學(xué)派的學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐會(huì)受到企業(yè)文化的影響，企業(yè)人力資源管理模式會(huì)隨著企業(yè)文化的不同而有著截然不同的效果。儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的根本價(jià)值取向，其內(nèi)容包括對(duì)道德理論的強(qiáng)調(diào)和對(duì)“以人為本”以及“中庸之道”觀點(diǎn)的強(qiáng)調(diào)，中國人力資源管理的實(shí)施深受儒家思想的影響。第一，人的道德性視為人的存在價(jià)值的重要標(biāo)志；第二，由家長制衍生而來的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)觀念；第三，“中庸之道”所強(qiáng)調(diào)的人與人之間和諧共處的關(guān)系；第四，與西方的文化相比，中國從古至今一直追求者“以人為本，天人合一”的境界，而美國已經(jīng)是具有完善的經(jīng)濟(jì)市場的西方國家，推崇人治不是是美國文化的重要特點(diǎn)，而是法治，其重視個(gè)人主義、鼓勵(lì)個(gè)人奮斗，注重定量與科學(xué)的分析，因此，人力資源的市場化配置是美國人力資源管理模式的基本特征，美國人力資源管理模式的特征是技術(shù)化、規(guī)范化以及法制化等。由于人在某個(gè)程度上也可視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因此企業(yè)人力資源管理模式的選擇主要影響因素之一是文化。
（五）企業(yè)生命周期因素
無論是自然生物系統(tǒng)或社會(huì)活動(dòng)都必須經(jīng)歷發(fā)展這一階段的，在企業(yè)生命周期的不同階段，企業(yè)的人力資源管理模式也會(huì)隨之而改變。例如，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)舉辦的起步階段，很有奮發(fā)向上的氣概，由于各種各樣的資源都十分有限，能夠確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要資源因素是人才，在這初級(jí)階段人力資源管理主要的工作內(nèi)容是招聘人才，但是由于企業(yè)資金十分有限，管理范圍也不廣泛，因此企業(yè)不會(huì)設(shè)立專門管理人才。企業(yè)的人力資源管理工作（培訓(xùn)、計(jì)劃、分配等）常常不能正常展開，這體現(xiàn)出較強(qiáng)靈活性、隨意性和非系統(tǒng)性。企業(yè)在起步階段將經(jīng)濟(jì)實(shí)力日益積累，到達(dá)成長階段的時(shí)候，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力日益豐厚，在市場上的地位也隨之而提高的，企業(yè)招聘員工的數(shù)量也會(huì)逐漸增加，為了能夠?qū)⑷肆Y源管理各項(xiàng)工作程序制度化和正規(guī)化，有利于確保各項(xiàng)工作順利有序的展開，在這個(gè)成長階段，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)工作內(nèi)容是設(shè)立且完善多項(xiàng)人力資源管理制度。所以，企業(yè)人力資源管理模式的選擇主要影響因素之一是企業(yè)生命周期。
二、結(jié)語
