發(fā)布時間：2023-03-15 15:04:51
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的醫(yī)院人力資源部工作樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：醫(yī)院 傳統(tǒng)人事管理 角色轉變
中國人力資源管理模式已經完成了從事務型到戰(zhàn)略型人力資源管理的轉變，即從過去那種注重各個模塊的單一功能而發(fā)展到注重整體功能，并將其統(tǒng)轄到組織戰(zhàn)略之中。那么，醫(yī)療衛(wèi)生機構中的醫(yī)院人力資源部從傳統(tǒng)的人事管理向醫(yī)院經營管理的戰(zhàn)略合作伙伴關系的轉變應該是必然的趨勢，而現(xiàn)實是許多醫(yī)院離這個目標還有相當大的差距。
人力資源戰(zhàn)略作為醫(yī)院發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。人力資源（HR）管理者只有對醫(yī)院存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有著清醒的認識，才有可能為各業(yè)務職能部門提供有益的幫助。因此，醫(yī)院人力資源部的角色轉變對醫(yī)院的發(fā)展至關重要。
1.“戰(zhàn)略合作伙伴”的內涵
對于企業(yè)而言，“戰(zhàn)略合作伙伴”的核心是“伙伴”，而“戰(zhàn)略性”與“合作”是“戰(zhàn)略合作伙伴”的兩大前提，企業(yè)中的“人”就是人力資源部的伙伴。HR管理的核心使命，就是通過對企業(yè)中的“人”的經營、管理和服務來創(chuàng)造價值?！皯?zhàn)略性合作伙伴”就是要在洞悉、理解并圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標、業(yè)務流程、人才特點的基礎上，為所有的合作伙伴提供專業(yè)的支持、服務和幫助。對于醫(yī)院來說，HR管理者要想成為醫(yī)院的“戰(zhàn)略合作伙伴”，就必須知道應該怎樣為醫(yī)院中的“人”提供“戰(zhàn)略性”的“合作”。這里說的“人”，是指醫(yī)院里的所有人，上至醫(yī)院院長、各級管理者，下至員工，都是人力資源部的合作伙伴。
2.醫(yī)院人力資源部的現(xiàn)狀
在許多人的印象中，醫(yī)院人力資源部是既不需要懂技術、又不太懂管理、也不用關心醫(yī)院業(yè)務發(fā)展狀況的部門，因為這些似乎都與人力資源部沒有什么關系。而大部分的人力資源部往往都是把過多的精力用于日常性事務的協(xié)調和處理，只是用了相當少的時間從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃，而用于人力資源咨詢和技術應用以及開發(fā)的時間就更少了。
3.醫(yī)院人力資源部作用被忽視的原因
3.1醫(yī)院方面不重視
(1)缺乏人力資源戰(zhàn)略思維。一些醫(yī)院的高層沒有人力資源戰(zhàn)略思維，對人力資源缺乏系統(tǒng)思考?，F(xiàn)在很多新的人力資源技術、方法之所以推不下去，癥結就在于高層的觀念沒有轉變。
(2)在資源投入上不重視。在一些醫(yī)院的領導層看來，和業(yè)務部門相比，人力資源部對醫(yī)院發(fā)展中的作用和地位顯得不是那么重要。盡管部門叫做人力資源部，但在職能上仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但醫(yī)院更愿意在醫(yī)療業(yè)務方面進行投入。
(3)許多醫(yī)院認為勝任HR部長這一職位并不需要高深的專業(yè)知識和能力，因此他們的HR部長多半是“半路出家”的。而這些半路出家的HR部長常常只是把人力資源部作為一個暫時的棲息之所，一旦有機會返回醫(yī)療業(yè)務部門，他們會毫不猶豫地離開。因此，這些半路出家的人不會真正地對HR管理方面的工作投入很多精力，并真正地想在這個領域有所發(fā)展。
3.2人力資源部部長自身不重視
(1)薪酬偏低造成的失落。醫(yī)院的薪酬制度一直以來都是向臨床一線的醫(yī)務人員傾斜的，這本無可厚非，但對于那些從臨床醫(yī)療業(yè)務崗位上轉過來的HR部長來說難免會有一些失落，心里會產生不平衡，進而影響到人力資源部門的工作。
(2)認為人力資源工作沒有成就感。相當一部分HR部長認為整天忙于日常性的事務工作沒有成就感，尤其是看到曾經的同事、同學成為專業(yè)領域的專家或學科帶頭人時，就更是萌生了要離開人力資源部這個崗位的念頭，當然也就談不上能沉下心來鉆研HR管理工作。
(3)兼職醫(yī)療業(yè)務工作，難以專心HR管理工作。許多HR部長是從臨床業(yè)務科室調整到人力資源部來的，很少有人會放棄丟掉業(yè)務，他們每周至少要花三分之一的時間去做醫(yī)療業(yè)務工作，有的還需要到病區(qū)查房、外出參加學術會議等，而花在從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃和用于人力資源咨詢以及技術應用和開發(fā)上的時間自然就少了，這必然會影響到人力資源工作在醫(yī)院管理中作用的發(fā)揮。
4.如何使人力資源部升華為醫(yī)院戰(zhàn)略合作伙伴
要真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向醫(yī)院經營管理的戰(zhàn)略合作伙伴關系的轉變，就需要人力資源 從醫(yī)院發(fā)展目標的背景下來思考和研究問題， 了解醫(yī)院的發(fā)展狀況、影響發(fā)展的原因，從人力資源的角度提出提高醫(yī)院效益的建議，而不單單是被動的執(zhí)行醫(yī)院的命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要力量。
4.1對人力資源部的角色要求
(1)要熟悉業(yè)務，提升素質。HR管理者要從封閉式的工作中跳出來看人力資源，要站在醫(yī)院的戰(zhàn)略、經營、業(yè)務、員工和患者的角度思考人的問題。我國著名HR專家彭劍鋒認為：“HR的權威要靠更強的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)來實現(xiàn)，關鍵看你能不能為別人提供更多的專業(yè)技術支持，創(chuàng)造更多的價值，HR部門存在的價值及管理權威來源于其為公司創(chuàng)造價值的能力?！?/p>
(2)要具有制定醫(yī)院戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的能力，以及支持醫(yī)院戰(zhàn)略執(zhí)行的人力資源專業(yè)管理能力。這是從事實際工作的HR工作者普遍比較缺乏的專業(yè)技能。作為HR管理者，必須要從被動的執(zhí)行到主動影響、參與醫(yī)院的戰(zhàn)略管理與變化、能夠主動進行戰(zhàn)略性職能的調整，能夠主動參與和與內部的合作伙伴分享和協(xié)助他們，然后達到績效目標。此外，還需要有溝通能力，以專業(yè)精神和技能贏得合作伙伴的尊重。
(3)要有客戶價值導向與服務。醫(yī)院人力資源部要確立為合作伙伴服務的理念，也就是說把合作伙伴當做內部客戶。醫(yī)院要達到病人滿意，需以達成內部客戶滿意為基礎。即醫(yī)院應讓為病人服務的員工們在醫(yī)院工作感到滿意，從心底里愿意為病人提供滿意服務。人力資源部還要基于醫(yī)院的發(fā)展問題，對業(yè)務部門提供人力資源的增值服務和系統(tǒng)的人力資源解決方案，為醫(yī)院各相關業(yè)務職能部門提供有價值的人力資源和產品服務。
(4)要主動地推動HR管理技術的革新和業(yè)務模式的轉型。網絡經濟條件下的資源整合對HR管理者的素質提出了很高的要求：既要懂得與內外部交流的方式，又要能整合內外部資源。由于網絡能有利于HR工作者與員工真正形成一種合作伙伴關系，通過網絡可以改變員工的觀念或深層次的心態(tài)，使個人與組織目標融為一體，因此，HR工作者要學會如何跟各種各樣的人才打交道，通過自己敏銳的觸感，為醫(yī)院提供全方位的人才整合方案。另外，網上招聘新技術、計算機技術尤其是e-HR軟件的應用等等，都要求HR工作者要主動地適應業(yè)務模式的轉型，這樣才能更好地發(fā)揮人力資源部的作用。
4.2加強對人力資源部長的培養(yǎng)和開發(fā)
(1)提供工作輪換機會。可采取工作輪換的方式，選取優(yōu)秀的HR管理者在主要業(yè)務部門進行一段時間的工作輪換，這樣可以讓他們更加清楚HR管理工作和其他業(yè)務工作的銜接，知道業(yè)務部門需要什么樣的人才，希望得到什么樣的培訓，可以設計更合適的績效管理和薪酬管理方案等等，這樣才能使人力資源部在HR管理中正確的發(fā)揮提供價值與源泉、創(chuàng)造價值、評價價值和分配價值的作用，才能緊密地配合醫(yī)院的戰(zhàn)略實施。
(2)提供戰(zhàn)略和專業(yè)技能培訓。對HR部長的培訓要注意兩個方面：一是對醫(yī)院工作流程和戰(zhàn)略的理解。專家學者、咨詢顧問和很多知名企業(yè)的領導都認為戰(zhàn)略、領導和財務知識及其運用方面的培訓對培養(yǎng)HR經理具有重要的作用；二是人力資源專業(yè)技能。從實踐的角度來看，人力資源專家包括診斷技術、培訓與開發(fā)、人力資源規(guī)劃與策略、能力素質模型、招聘與配置、職位分析、人才與評價、績效管理、薪酬與激勵、e-HR等，這是成為優(yōu)秀HR經理的最基礎的修煉。
(3)提供教練進行輔導。醫(yī)院要像培養(yǎng)業(yè)務部門的主任一樣給予HR部長提供合適的教練人員進行有效的輔導。這些教練應該是醫(yī)院的高層領導、主管人力資源部門的分管領導以及業(yè)務部門的負責人。高層領導能夠讓HR部長更加清晰理解醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和工作思路；主管領導能夠提供更多的專業(yè)技能和業(yè)務上的輔導；業(yè)務部門負責人能夠提供教練輔導讓HR部長了解業(yè)務部門的工作內容和業(yè)務流程，密切業(yè)務部門負責人與HR部長的關系等等，這樣才能讓HR部長盡快進入角色。
人力資源部必須重視對HR部長的培訓，這是一個長期的過程，需要有意識的挑選合適的人員來進行培養(yǎng)。作為一個HR管理者，只有立足醫(yī)院的實際需要，深入了解醫(yī)院、了解業(yè)務、了解各級“伙伴”的現(xiàn)實需求，腳踏實地地為他們完成工作、實現(xiàn)業(yè)績提供切實有效的專業(yè)幫助，你才能真正成為醫(yī)院的合作伙伴。
參考文獻：
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關鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 信息技術 應用
一、醫(yī)院人力資源管理中信息技術的應用現(xiàn)狀
醫(yī)院在人力資源管理方面，雖然應用了信息技術，簡化了管理工作的程序，但是仍然存在著很多問題，主要是管理模式單一，跟不上醫(yī)院發(fā)展的步伐，而且在管理人力資源的過程中不靈活。大部分的硬件技術、軟件技術都相對落后，因此，無法實時信息資源共享、數(shù)據信息傳輸，更新緩慢。醫(yī)院人力資源管理信息技術的運行方面、數(shù)據存儲等方面無法與管理工作一致，導致各部門之間的溝通交流不到位，協(xié)調性不一致，使得各部分之間得不到有效的溝通交流，而這些都歸咎于醫(yī)院人力資源管理信息技術管理不善。除此之外，醫(yī)院在管理人力資源方面，缺乏整體性數(shù)據的整理，致使部分數(shù)據的統(tǒng)計工作無法協(xié)調，降低了數(shù)據的可靠度。特別是一些小規(guī)模醫(yī)院，由于醫(yī)院費用問題，無法引進信息技術以及設備，只能依靠人工管理方式來管理人力資源信息，這樣會降低工作效率，導致信息收集不完善，信息收集率低下，人力資源管理工作本來就非常的復雜，如果依靠人工來進行人力資源管理的話，容易會產生較大問題，問題一旦出現(xiàn)又不容易解決。
二、信息化建設在醫(yī)院人力資源管理中存在的主要問題
第一，醫(yī)院在編制人力資源信息技術人員方面，比例不合理，信息化建設長期困擾醫(yī)院。根據中國醫(yī)院協(xié)會信息管理調查得知，我國醫(yī)院人力資源信息技術管理部門的工作人員不足10個人。這樣一來，無法有效管理整個醫(yī)院的人力資源，處理信息以及收集信息比較緩慢。
第二，醫(yī)院在建設信息化時，其認識方面還存在著嚴重的不足，使得人力資源信息化管理較為單一，人力資源管理模式也比較簡單。醫(yī)院在面對人事信息時，沒有做好存檔以及記錄工作，使得人力資源數(shù)據難以分析，無法作為醫(yī)院發(fā)展人力資源管理的依據。
三、構建醫(yī)院人力資源管理信息化
1.人力資源管理理念要進行改變。以往醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理方面，人員只能進行簡單的交流溝通，對有關招聘人員的信息統(tǒng)計工作也只是簡單的進行，為了適應醫(yī)院以及社會的不斷發(fā)展，醫(yī)院必須要改變這種管理模式，除事務性的管理工作之外，人力資源部門應當承擔起挖掘人才、挖掘管理的責任。因此，人力資源工作要確保數(shù)據信息的可靠性和數(shù)據統(tǒng)計的準確度，醫(yī)院的決策者也應當改變以往傳統(tǒng)的管理理念，深化改革組織內部，協(xié)調各個部門的溝通交流工作，同時還要進行監(jiān)督，調節(jié)各個部門之間的沖突和矛盾。在宏觀調控方面，要收集和整合各項信息，全方位統(tǒng)計、分析各部門信息。另外，在新形勢大背景下，醫(yī)院人力資源管理工作必須要全面公開，配合醫(yī)院各部門合作，保證醫(yī)院各項工作順利開展。
2.招聘人才。以往醫(yī)院招聘人才，都是借助廣播、電視或者報紙等傳統(tǒng)媒體進行宣傳，這樣會耽擱不少時間，而且無法得到及時的反饋信息，宣傳成本費用比較高。隨著近幾年媒體快速的發(fā)展，為各行各業(yè)招攬人才提供了便利的渠道，新媒體傳播范圍廣、速度快，而且反饋、互動性都非常的強，不論是醫(yī)院還是企業(yè)單位都能夠提供傳播渠道，為企業(yè)、起源招攬人才。就目前而言，網絡招聘平臺是招聘人才的主流方向，醫(yī)院可以創(chuàng)建門戶，做好人力資源招聘工作，意愿者就可以通過醫(yī)院門戶平臺了解醫(yī)院各項信息，投遞簡歷。人力資源部門只要做好統(tǒng)計工作，這樣的做法，能夠為醫(yī)院人力資源管理部門節(jié)省人力投入。此外，網絡招聘互動性較強，簡化了招聘復雜的程序，促進招聘效率的提升同時還能為醫(yī)院擴招更多人才。
3.做好人力資源管理方面的培訓工作?，F(xiàn)代化醫(yī)務人員的培訓工作，也應當要與時俱進。利用現(xiàn)代化互聯(lián)網強大的功能，來開展遠程網絡教育。比如培訓醫(yī)務人員的信息技術、管理工作等方面的知識，管理部分做好培訓統(tǒng)計工作，進行統(tǒng)一集中學習，實現(xiàn)資源信息共享，能夠節(jié)約培訓成本，而且還可以反復學習其中重要的部分，不需要額外花費資金，大家相互之間也可以進行溝通交流學習。
4.優(yōu)化升級薪酬福利體系。醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬模式，主要內容有獎金、基本工資、績效、社會保險等方面，醫(yī)院同等級別的員工，其薪酬福利待遇到差不多，這樣就會缺乏彈性，普遍醫(yī)院湊存在著這樣的情況。人力資源部門應當以實際情況為主，根據員工自身情況設置彈性的薪酬待遇計劃，員工基本信息數(shù)據庫，由系統(tǒng)自動分析生成，薪酬福利計劃則根據信息分析來進行科學合理的制定，為員工提供具有彈性的薪酬福利政策。
5.構建人力資源隊伍。就算醫(yī)院配備再好的軟件系統(tǒng)和硬件系統(tǒng)，如果沒有專業(yè)人員去操作，也只是一堆擺設品。目前醫(yī)院人力資源管理部門當中，缺乏真正的人力資源管理者，大多數(shù)都是非人力資源管理專業(yè)，整體素質還有待提升，懂得人力資源管理又要熟練操作電腦的人才更是甚少。因此，要建立相應的措施來保障人力資源管理切實可行。挖掘人才、穩(wěn)定人才，適應現(xiàn)代化信息技術對醫(yī)院發(fā)展的影響，及時對人力資源管理部門的員工進行崗位培訓和信息技術培訓。
四、醫(yī)院人力資源管理工作中信息技術的主要功用
1.考核評估、培訓。醫(yī)院利用信息化技術，來完善醫(yī)院考核評估工作，促進工作效率的提升。利用互聯(lián)網絡實施遠程培訓教育，降低培訓資金的成本投入，確保學習效率以及質量的提升。
2.薪酬福利機制更加完善。以往傳統(tǒng)薪酬主要包括了基本工資、獎金、績效等，福利主要包含了社會保險以及假期等，利用信息化技術來完善醫(yī)院薪酬福利機制，為員工提供更多的福利政策，才能保證員工與醫(yī)院一同發(fā)展。
3.構建良好的交流溝通關系。醫(yī)院與員工、部門與部門之間的溝通交流，通過信息化建設，人力資源部門可以將這些交流信息存儲在系統(tǒng)當中，形成一個整體的數(shù)據庫。
參考文獻
[關鍵詞] 醫(yī)院；人力資源管理；策略
人力資源是衛(wèi)生資源中最重要的資源，是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關鍵，因而人力資源管理是整個醫(yī)院管理的核心和重點。但是現(xiàn)階段，我國醫(yī)院人力資源管理存在著一些問題，對提高我國醫(yī)院的核心競爭力產生了一定的阻礙。因此，迫切需要引入新的管理理念，建立現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式。
一、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院一直沿襲的是國家事業(yè)單位的管理模式，行政色彩濃厚。其人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，從而導致了我國國有醫(yī)院機構冗員、結構失衡的現(xiàn)狀，由此帶來的管理低效率和低效益使得國有醫(yī)院在日益開放的醫(yī)療市場上缺乏持續(xù)的競爭力。我國國有醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下方面：
1、人力資源管理體制僵化
目前，許多醫(yī)院長期實行的是行政式的管理，還未真正成為市場的主體。體現(xiàn)在人事制度上則為：依據醫(yī)院規(guī)模和隸屬關系，確定醫(yī)院的行政級別，由行政級別決定醫(yī)院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工；在干部選拔上，基本套用國家黨政機關的做法，按照事業(yè)單位的行政級別，分別由市委、衛(wèi)生主管部門黨委（組）負責考察、推薦和使用，因而醫(yī)院管理人員“官本位”意識濃厚。
2、薪酬分配缺乏竟爭性和激勵作用
近幾年來，盡管國家出臺了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，醫(yī)院對打破“鐵破碗”，打破“大鍋飯”，進一步拉開收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的呼聲很高，有許多醫(yī)院也采取了一定的措施，但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結構和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實質上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。
3、缺乏科學的績效評估體系
現(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然會流于形式，考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，不利于調動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。
二、醫(yī)院人力資源管理對策與建議
人力資源部門在我國醫(yī)院日常管理工作中發(fā)揮著十分重要的作用。然而，絕大多數(shù)人力資源部門從事的工作只是停留在人員的進出、考勤、檔案管理等傳統(tǒng)的人事管理模式上?；谌肆Y源部門在我國醫(yī)院發(fā)展中的作用和地位，筆者認為對我國醫(yī)院人力資源部門應重新定位，賦予更多的職能和權利，轉變工作職能，更新工作理念，從現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略高度對我國醫(yī)院的人力資本進行管理。
1、擴展引進渠道，規(guī)范引進程序
通過各種途徑加大對我國醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展理念、潛力和價值的宣傳力度，增強對海外高層次人才的吸引力。宣傳的同時應注重體現(xiàn)個人價值，使工作崗位既能體現(xiàn)集體價值，也能滿足個人的發(fā)展的興趣。廣泛利用互聯(lián)網等新媒體，將用人需求及時、準確地向外界展示，便于人才了解我國醫(yī)院人力資源需求。進一步拓寬人才引進渠道，通過國內外、院內外高層次學者的引薦，不拘一格引進人才。建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人制度。人才招聘是我國醫(yī)院人力資源管理的第一關，只有建立科學有效的人才招聘制度，通過規(guī)范有序的的選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為薪酬待遇、培訓開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。
2、建立科學的人才評價制度
我國醫(yī)院的發(fā)展不僅要引進人才，更要留住人才。只有形成富有生機與活力的用人機制，建立科學的人才評價制度，才能留住人才。科學的人才評價制度應該是根據各個崗位的特點，把考核結果作為續(xù)聘、晉升、分配、獎懲和解聘的主要依據，建立和完善簡便、易操作的考核評價體系。并且競爭與激勵機制也會在按崗位標準選人，以業(yè)務能力用人，憑業(yè)績貢獻付酬等方面體現(xiàn)出來。
3、建立激勵性的薪酬分配體系
在薪酬分配體系中，應該根據員工的工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績的不同，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。充分調動專業(yè)技術骨干的工作積極性，增強全體員工的責任感和競爭意識。同時，可以運用目標管理的各種工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目標考核、上下級考核與同級考核、日常考核與年度考核等多種形式相結合。將考核結果與科室和員工的評先評優(yōu)、獎罰直接掛鉤，以激發(fā)部門的活力和不同層次員工的潛力。
4、積極實施職稱量化評審
完善專業(yè)技術職務評審程序，落實我國醫(yī)院“優(yōu)化資源配置求效益”的發(fā)展思路，實施職稱評審量化管理，增強評審的透明性。對參評人員進行科學評分，把論文、科研、業(yè)務水平、領導評價、醫(yī)德醫(yī)風等方面的業(yè)績轉換成分數(shù)，使每個人的情況都一目了然，做到公開透明，使職稱評審的要求、條件及評價標準更加科學、合理，充分發(fā)揮職稱評審對臨床工作的導向作用。
第一章 總 則
第一條 為加強員工的組織性、紀律性，嚴明勞動紀律、提高工作效率，維護公司的正常工作秩序，根據國家、省、市有關規(guī)定，結合公司實際情況，特制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于本公司所有正式員工。
第三條 各部門應嚴格執(zhí)行本規(guī)定的各項條款，若發(fā)現(xiàn)本部門人員違反規(guī)定的，應及時通知人力資源部予以處理，對于隱瞞不報的，將追究部門管理責任。
第二章 假期類別
第四條 法定假。
員工可享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日。如國家政策有調整，則遵循國家政策。
第五條 病假。
1、因身體健康問題不能正常參加工作的員工，可請病假。病假1天以上，需提交三級甲等(市級)以上醫(yī)療部門的證明(需加蓋醫(yī)院公章)，假期根據實際情況而定。
2、員工休病假的時限，應以假條上的時間為準，遇節(jié)假日不順延。
3、病假必須出示市級醫(yī)院開具的醫(yī)院證明，方可生效，否則按事假處理。
4、女員工懷孕保胎(含產檢)請病假累計不超10天(含)，超過10天按事假計。
第六條 工傷假。
1、員工在工作期間發(fā)生工傷事故，應立即將受傷情況報告至部門分管副總及人力資源部門。
2、工傷認定、工傷待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第七條 婚假。
1、員工結婚可享受3天婚假。
2、員工申請婚假時，必須提交結婚證復印件。如員工需要回外地辦理結婚證而無法于休假前提供，則須于返崗后三個工作日內將證件復印件交人力資源部，否則按照事假處理。
第八條 喪假。
1、直系親屬，含父母(包括岳父母、公婆)、配偶、子女喪亡可請喪假3天。
2、其余親屬，如祖(外祖)父母、兄弟、姐妹等可請假1天。
3、視路途長遠經批準可酌情給予1~3天路程假。
第九條 產假。
1、符合法律及山東省計生政策的女性員工可享受產假158天，一般產前休假15天，產后休假143天。難產或剖宮產增加產假15天。
2、男性員工，其配偶生育，給予帶薪護理假7日。
3、女員工流產假按照國家相關規(guī)定執(zhí)行。
第十條 哺乳假。
1 醫(yī)療機構人力資源檔案信息化管理的基本內容
在人力資源的管理工作當中，建立檔案信息化的主要內容有：建立穩(wěn)定的檔案電子化管理系統(tǒng)；規(guī)范檔案的目錄輸入方式；加強檔案管理隊伍的建設。
1.1 建立穩(wěn)定的檔案電子化管理系統(tǒng)
檔案的電子化，就是人力資源部門在辦公的過程中，對于一些圖片、音像等進行數(shù)字化處理加工，進而生成關于人力資源的信息。具體的措施是：一方面把非電子化檔案轉化為數(shù)字化檔案，例如對一些檔案的掃描、對郵件網頁按照歸檔要求進行格式轉化，來實現(xiàn)檔案信息的數(shù)字化；另一方面加強電子檔案的最初性和完整性，將電子文件的處理過程一一納入到檔案的電子化系統(tǒng)中，以此確保電子歸檔文件的原始性、可靠性、和完整性。
1.2 規(guī)范檔案的目錄輸入方式
在醫(yī)療機構的人力資源檔案信息化管理過程中，工作人員需要建立多種不同的數(shù)據庫，以滿足信息化時代的需求。在建立數(shù)據庫時，需要注意的問題是做好目標的輸入，因為在搜索檔案的時候，通常會輸入目錄的關鍵字來查詢所需要的資料，所以在建立數(shù)據庫時，人力資源部門要確保目錄輸入的規(guī)范化、合理化[1]。
1.3 加強檔案管理隊伍的建設
當前醫(yī)療機構中，很多人力資源管理人員都算的上是企業(yè)的元老了，他們受傳統(tǒng)觀念的影響比較深，對于高科技的理解和接受能力比較差，因此醫(yī)療機構必須要加強管理隊伍的建設，加大對于企業(yè)員工的培訓，提高企業(yè)員工的整體業(yè)務素質，不斷引進科技型人才，完善醫(yī)療機構的人力資源檔案管理隊伍，使醫(yī)療機構的人力資源隊伍建設得到更好更快的發(fā)展。
2 醫(yī)療機構人力資源檔案信息化管理的地位和作用
醫(yī)療機構人力資源檔案信息化管理，是以網絡技術為平臺，對其實施的管理，隨著信息化進程的加快，人力資源檔案信息化平臺顯得更加重要。
2.1 檔案信息化管理具有動態(tài)更新性
現(xiàn)階段，每個企業(yè)都實行績效指標體系制度，醫(yī)療機構也不例外，每一位企業(yè)員工的工作效率指標、醫(yī)療質量指標、薪資狀況指標、發(fā)展能力指標都具有極大的變化性，因此也要不斷的更新檔案的信息。醫(yī)療機構通過建立人力資源個體檔案，以員工的姓名、崗位、身份證號等信息為檢索，在計算機系統(tǒng)不斷更新的狀態(tài)下，員工能夠及時查出自己的獎懲、薪資、成果等數(shù)據資料，這樣不僅給企業(yè)帶來便利，也為員工提供了方便。
2.2 檔案信息化管理具有輔助決策性
醫(yī)療機構的人力資源檔案，是記錄企業(yè)員工從事醫(yī)療活動的有利證據和展開各項工作的基礎。因為在檔案的管理過程中，保留的是各個時期資料的原始性而且具有很強的權威性，所以，檔案的信息化管理，不僅為人力資源部門提供有效、準確的信息服務，還能在宏觀上起到輔助決策的作用。人力資源管理部門通過辦公局域網、政務網的使用權限，利用搜索定位功能，來實現(xiàn)檔案信息的查詢，為人力資源部門實現(xiàn)員工的培訓計劃、績效管理和選拔人才提供了真實的材料證明[2]。
2.3 檔案信息化管理極大的提高了檔案的管理效率
在龐大的醫(yī)療機構下，由于科室之間、職稱之間的不同，使得檔案的信息收集、分類歸檔工作十分復雜，人力資源部門每年都要對員工的績效考核進行分類、整理和歸納，由于員工較多，導致檔案的數(shù)量大，這就需要一個面積較大的檔案室存放，如果手工進行這些操作，不僅浪費時間，工作效率也低下。反之，利用計算機帶來的便利，將紙質材料轉化為電子文檔進行歸檔，能夠及時的傳遞、利用保存、查詢、修改信息，這樣不僅提高了工作效率而且還節(jié)省了時間，避免了人工錄入檔案過程中出現(xiàn)的錯誤。
3 醫(yī)療機構人力資源檔案信息化的安全管理
在檔案信息化管理給醫(yī)療機構帶來便利的同時，也存在著極大的安全隱患，這種隱患帶來的后果是無法估量的，醫(yī)療機構必須采取相應措施，在享受便利的同時也要保證安全不受到任何威脅。
3.1 建立健全信息化檔案管理制度
在制度上，醫(yī)療機構人力資源要加大檔案的信息化管理，在醫(yī)院的各個部門都要加大培養(yǎng)員工的安全意識，嚴格按照醫(yī)療機構章程辦事，完善關于人力資源的各項規(guī)章制度，在有序的規(guī)章制度下進行工作。
3.2 嚴格落實訪問權限
隨著黑客的涌入，使得許多數(shù)據庫的安全受到威脅，這不但會影響企業(yè)工作的正常運行，還會給企業(yè)帶來不必要的經濟損失，這就要求醫(yī)療機構的人力資源部門，利用計算機的加密功能，對數(shù)據庫的安全進行有效的維護[3]。
摘要：本文對知識型員工的績效考評的方法進行了初步探討，分析了目標管理法、360度考評方法、關鍵績效指標法，在單獨運用考核知識型員工時存在的不足之處，提出了將這三種方法有機結合起來使用，形成一種綜合性的績效考評方法，促使了知識型員工和企業(yè)的績效持續(xù)提高，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
關鍵詞 ： 知識型員工 績效考評 方法
一、知識型員工
企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率；另一方面本身又具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。
知識型員工是企業(yè)的核心力量，在企業(yè)的經營和管理活動中發(fā)揮著重要的作用，但知識型員工的績效考評一直是管理者和人力資源部棘手的問題。探索出一種考評方法對知識型員工進行有效的績效考評，不但可以正確衡量知識型員工的價值，還可以促使知識型員工和企業(yè)的績效持續(xù)提高。
二、知識型員工績效考評常用的方法
第一，目標管理是指組織的最高層領導根據組織面臨的形勢和社會需要，制訂出一定時期內組織經營活動所要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據上級制訂的目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標完成情況作為考核的依據。運用目標管理法，以人力資源部經理季度績效考評為例，績效考評表設計應該從下季度主要業(yè)務指標、下季度需要改進的方面、為完成任務需要的條件與設備、被考評者承擔的責任4個方面來進行考評。
經分析，如果單純地使用該考評方法，難以對各員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，并不能時時都抓住衡量績效的各個方面，如目標的可信度，易使企業(yè)只重視知識型員工的績效目標，而忽視過程，從而不能很好地對知識型員工進行績效考評。
第二，360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級或客戶（包括內部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。運用360度考評方法，以人力資源部經理季度績效考評為例，績效考評表設計應該從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、團結協(xié)作與配合度、領導能力等好的方面不足方面進行評定。
經分析，360度考評方法它是一種以定性為主的方法，而定性評價就會帶有較大的主觀性和模糊性。如果單獨使用該考評方法，則不能對知識型員工績效中的定量部分進行很好的考核。
第三，關鍵績效指標是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系。運用關鍵績效指標法，以人力資源部經理季度績效考評為例，績效考評表設計是：考評指標內容是100分，其中評定內容有保證人員供應占5%；招聘質量10%；培訓計劃完成率10%；考評投訴率5%；薪酬滿意度10%；計劃完成情況10%；降低成本、控制費用15%；突發(fā)事件處理能力15%；其他部門對人力資源部工作的滿意程度10%；配合其他部門完成公司的任務的程度10%。
關鍵績效指標法，由于確定關鍵績效指標，要遵循SMART原則，即具體化、可度量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性以及時限性，這就決定了該考核方法是一種將績效量化的考核方法。與上述360度考評方法缺點一樣，比較片面，沒有考慮知識型員工績效中的定性部分。
三、知識型員工新的綜合性考評方法
將目標管理法、360度考評方法和關鍵績效指標法結合起來運用，再次以人力資源部經理的績效考評為例，績效考評表設計是：下季度要完成的考評指標內容是100分，其中保證人員供應（每缺一崗位未補充人扣除0.2%）占5%；招聘質量(每收到用人部門投訴1次扣除1%）10%；培訓計劃完成率(每接到1次投訴扣除1%)10%；考評投訴率(每接到1次投訴扣除0.2%)5%；薪酬滿意度(數(shù)據每出錯1次扣除1%)10%；計劃完成情況(未完1次扣除1%)10%；降低成本、控制費用10%；突發(fā)事件處理能力10%；有無出現(xiàn)重大決策與領導失誤10%；下屬的凝聚力、部門關系是否和諧10%；其他部門對人力資源部工作的滿意程度(每接收一次投訴扣除0.5%)5%；配合其他部門完成公司的任務的程度5%，分別由上級、同級、下級、自評（總得分=上級評分×30%+同級評分×30%+下級評分×30%+自評×10%）進行評定。
總之，將目標管理法、360度考評法和關鍵績效指標法有機結合起來，對知識型員工的績效進行考評是可行的、較全面的綜合性績效考評，使知識型員工了解組織對自己的評價，找出自己工作中的差距并尋求改進，實現(xiàn)知識型員工的個人目標，促使知識型員工和企業(yè)整體績效的持續(xù)提高，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
參考文獻
[1]劉衛(wèi)東.淺談知識型員工的績效管理[J].湖南經濟管理干部學院學報,2004(4)
錄取通知書，是經高等學校招生錄取后，省教育主管部門批準錄取的考生，由高校統(tǒng)一發(fā)放表示同意該考生進入該校就讀的一種通知文書，具有法律效力。以下是小編為大家推薦的關于一些錄取通知書模板，希望能幫助到大家!
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2.本人戶口簿、身份證、畢業(yè)證、學歷證、學位證(如有)、職稱證或職業(yè)資格證(如有)等有效證件的原件、復印件(人力資源部驗證后歸還原件并留取復印件);
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4.廣州市中國銀行的存折或卡的原件、復印件(本人須簽上名字);
5.廣州移動手機號碼
6.最后任職公司離職證明(必須提供，應屆生除外)。
二、入職辦理：
1.入職辦理時間：
2010 年 __ 月 __ 日 10：00 時。
2.辦理地點：廣東省廣州市天河區(qū)____大廈____公司人力資源部
3.提示說明：個人須提供的資料不齊全或虛假者不予辦理入職手續(xù);
4、薪資
試用期薪資 3800 元/月，轉正薪資 4500元/月(該薪資由若干薪資結構組合而成);
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人力資源部
20__年 __ 月 _日
錄取通知書模板4同學：祝賀你錄取為我校2011級初一年新生。請于8月22日持本通知書、戶口本(外縣市新生需提供該生暫住證原件及復印件)到學校辦理入學注冊手續(xù)，逾期視作自動放棄錄取資格。 南安市龍泉中學
2011年8月3日說明：
1.注冊時間：上午8∶00——11∶00
下午：3∶00——5∶30
注冊地點：A幢教學樓一層。注冊繳費時分為通學生、住宿生、保險三個窗口。
2.住宿情況：學校新建學生公寓，住宿條件優(yōu)越且免收住宿費,需住宿的學生不得住外宿，注冊時請做好住宿登記。
收費項目Center
學生類別Center 簿籍費
備注Center
通學生Center
/住宿生Center 13輔助用書費
待開學后收取4.新生入學訓練時間：8月27日——8月29日，27日上午9∶30前報到。
5.新生正式上課時間：9月1日。
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聯(lián)系電話:86141410 86141411可以根據這個形式改寫一下，望采納!
錄取通知書模板5_______同學：
經_______教育廳主管部門批準，我校_______學院審核，你已被錄取為我校_______科_______專業(yè)_______級學生。請憑本通知書知個人證件來本校報道，詳細地點及報名時間請參見報名需知。
1．1 法定假日：
1．1．1元旦：一天（一月一日）
1．1．2春節(jié)：三天（除夕、正月初一、初二）
1．1．3清明節(jié)：一天（農歷）
1．1．4五一節(jié)：一天（五月一日）
1．1．5端午節(jié)：一天（農歷五月五日）
1．1．6中秋節(jié)：一天（農歷八月十五日）
1．1．7國慶節(jié)：（十月一日、二日、三日）
1．2 行政辦公人員每周二天假期（周六、日），一線服務員每天休假6天。
2 法定假日因工作需要上班的，須經部門申報給人力資源部，由人力資源核定后，可以根據員工需求給予換休或計發(fā)工資。
3 正常情況下，當月星期六、日的天數(shù)即為本月休假天數(shù)，因工作不能在星期日休假的，可根據實際情況安排輪休，法定假日遇星期日，其隔日順延補假。
4 領班級以上員工（含領班）當月正常休假原則上每周休一天不安排連休，需有特殊情況的，經部門經理批準可酌情安排。員工因特殊工作情況需要提前休下月假，先經部門審批后到人力資源部核查備案。
5 部門主管級（含主管）以上領導連休的，按請假審批權限辦理。
6 員工請假分以下幾種：
6．1 事假：因事必須親自處理者可請事假，事假無工資，每年事假累計不超過15天。
6．2病假：因病需治療或休養(yǎng)者，憑縣級以上醫(yī)院診斷證明，申請病假，病假期間按基本工資的80%發(fā)放工資，試用期內病假超過三天的，按照試用不合格處理。
6．3婚假：連續(xù)工作滿一年的員工結婚可請婚假3天，實行晚婚（男25周歲以上，女23周歲以上）的婚假增加10天，銷假時憑結婚證書享受有薪待遇。
6．4產假：連續(xù)工作滿一年的女員工符合國家計劃生育政策憑生育部門出具的“準生證”，可申請有薪產假，產假為90天，其中產前休假15天，難產增加產假15天。（即105天）。
6．5喪假：員工的直系親屬（指父母、配偶、兄弟姐妹）去世，可申請3天有薪喪假。
6．6年假：在本酒店連續(xù)服務滿1年的合同制員工，可申請休5天有薪年假，滿10年不滿20年的年假10天。國家法定休假日，休息日不計入年假假期。
7 假期的核準權限如下：
7．1主管級（含）以下人員，病事假期3天內由部門經理審批，人力資源部審批備案；5天以上（含5天）由人力資源部審核，報辦公室主任審批備案。
7．2部門經理級以上人員請假由綜合辦主任批準。
7．3任何未經批準的休假均按曠工處理。
8員工在休當年年假時，如有下列事情之一者，不給予年假：
8．1員工在當年度請事假、病假累計超過30天及休過產假的，將不再享受該年度年假。
8．2曠工合計達2天者。
8．3違紀受到最后警告、降職、停職檢查等行政處理尚未撤銷的。
9 申請休年假的時間應在享受年假年限到期之日起11個月內，本年度年假不得累積到下一年度。
10 員工除因急病不能自行請假，可由同事或親屬代為請假，應親自辦理請假手續(xù)，未辦妥請假手續(xù)，不得先行休假，否則以曠工處理。
11 員工請假假期屆滿未履行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不得職者，除的確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工處理。
12 請假理由不充分或有妨礙工作時，可縮短假期或延期請假，也可不予批假。
13 請假者必須在休假前將經辦事務交接清楚。
14 計算全年可請假天數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途入職者按比例增減。
