序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的三資管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

1.1組織學習的定義

“組織學習”的概念自從1953年被學術界正式關注以來，組織學習研究經歷了組織學習概念的孕育期、組織學習理論的孕育期、發(fā)展期、興盛期四個階段。在這四個階段中，組織學習的概念呈現多元化局面，許多學者從不同的角度對其進行了定義。根據概念定義的“種差”及“屬性”的不同，可將組織學習的主要定義概括為以下五類。目前學術界對于“組織學習”概念還沒有達成共識，其原因主要是組織學習的相關研究往往是從某一角度出發(fā)，然后以此為基準進行深入的挖掘分析，從而導致不同的研究結論，不過他們從不同的側面都探討了組織學習的本質。

1.2雙環(huán)學習和三環(huán)學習模式

阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和謝恩（Schon）在《組織學習》一文中，首次提出了雙環(huán)學習的概念。在雙環(huán)學習理論中，組織將現象觀測、本質思考的過程拓展到思維框架，剖析思維模式深處的問題，同時不斷反思改善這種思維模式，從更深層次修正自己的行為。雙環(huán)學習是一種較高水平的生成性學習，能通過個人學習來改善個人思維模式。在一定條件下，個人思維模式逐漸影響并融入團隊思維模式，進而影響組織行為時，就形成了組織學習。下面以戴明環(huán)為例子，在“計劃———執(zhí)行———驗證———行動”的學習回路中加上了“執(zhí)行———思維模式———檢查過程———行動”的循環(huán)回路，便得到雙環(huán)學習模式圖。雙環(huán)學習模式的個人學習獨立于組織而進行，個人思維模式的改進不一定會融入組織的思維模式，也不一定能生成新的知識并在組織成員間進行傳播與共享。于是，我國學者金光熙（2005）在研究“雙環(huán)學習”的基礎上提出了“三環(huán)學習模式”，實現了知識的生成、創(chuàng)新與傳播，形成了第三個學習循環(huán)“計劃———行動———評價———理解———總結反思———提煉生成———交流傳播———計劃”。三環(huán)學習模式解決了個人學習如何融入組織學習的問題，將個人與組織的學習成果補充、提煉、創(chuàng)新，形成新的知識經驗，通過組織成員不斷地交流與傳播，最終實現內外知識的共享。比如，工人在加工產品時，為了防止類似的機器故障在其它地方再次發(fā)生，他將自己的學習經驗告訴別人，還將他的學習成果和相關專利提供給設備制造廠家，讓有關的集體和個人都共享他的知識成果。三環(huán)學習強調的是知識的提煉生成與交流傳播，是組織在戰(zhàn)略上適應外部競爭環(huán)境變化的一種學習模式，這種不斷反思、質疑而形成的集體知識與智慧正是三環(huán)學習的根基。

2組織學習與人力資源管理的關系分析

組織學習與人力資源管理之間是相互促進、相互影響的關系。企業(yè)在進行組織學習過程中，通過塑造良好的學習環(huán)境，激發(fā)組織的學習張力，從而不斷地改善企業(yè)人力資源價值的質量和數量，保證企業(yè)人力資源長期動態(tài)、健康持續(xù)地發(fā)展。反過來，人力資源價值的不斷提升與管理的不斷創(chuàng)新又會激發(fā)組織學習的情感動力和組織邊界三維學習張力，進而促進組織學習。下面從三環(huán)學習模式角度來探討組織學習與人力資源管理的關系。

2.1引導員工的自我超越———人本管理

通過不斷學習糾正偏差，引導員工培養(yǎng)他們的自我超越意識，產生新的認知，是三環(huán)組織學習的重要功能之一。同時，人力資源管理的核心工作恰恰是調動員工的積極性與創(chuàng)造性。從組織行為學的角度來看，內在需要的增長是激勵員工不斷追求、探索、創(chuàng)造的根源。所以，組織應該以“員工本位”為出發(fā)點，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內心深處的愿望，從而不斷創(chuàng)造和超越，以適應知識“裂變”，創(chuàng)造和保持組織在技術和產品方面的核心優(yōu)勢，塑造企業(yè)的持久競爭力。人力資源作用的發(fā)揮，離不開員工的主動配合。因此，企業(yè)人力資源管理的根本任務是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎上，實施有效的組合式激勵手段，引導員工自我超越，實現組織目標與員工目標的客觀統(tǒng)一。

2.2改善心智模式，挖掘員工潛能———虛擬管理

組織學習可以促進人力資源管理方法的變革。三環(huán)學習模式是不斷地對組織學習過程、學習方法提出質疑，并加以反思，而這一檢查和改進的過程是人力資源管理工作成為企業(yè)核心競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業(yè)以學習文化為根基，人力資源管理定位和反思應在“促進組織學習能力”上。比如說，在現代人力資源管理中，以人為本的知識管理逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)事務型的人事管理，要達到這種轉變，需要高素質員工的快速反應能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內心深處的思維方式、行為習慣和價值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統(tǒng)的框框，消除傳統(tǒng)思維定勢的影響，從經營理念和管理方法等方面實現根本性突破，運用新的方法和運作模式去管理企業(yè)，提升企業(yè)的運營效率。比如企業(yè)可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機構有效地篩選組織所需人員，充分發(fā)揮其在人才市場中的信息優(yōu)勢，并適當參與聘期管理、人員測評等各項事務?？偠灾?，通過三環(huán)組織學習，可以改善組織的心智模式，運用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業(yè)的人力資源管理效率。

2.3開展員工職業(yè)生涯設計，建立共同愿景———團隊管理

三環(huán)學習模式的八個要素中“計劃”是關鍵，要實現什么樣的目標？實現目標需要怎么樣的知識與技能？人力資源管理從良好的職業(yè)規(guī)劃開始，通過組織學習來建設學習型組織、實施團隊管理是人力資源管理的內容和目標。人力資源管理的目標包括組織的總戰(zhàn)略目標和員工的個人生涯發(fā)展規(guī)劃。其中，員工職業(yè)生涯設計是實現團隊管理的基礎，它可以引導員工以科學的態(tài)度和方法規(guī)劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業(yè)發(fā)展目標，為員工提供實現自我價值的職業(yè)機會。團隊管理的核心是個人目標與組織目標的有機結合，讓個人的職業(yè)規(guī)劃都建立在組織目標之上，同時使員工認同組織的價值觀，以便營造一支具有高素質和創(chuàng)新能力的團隊。總之，團隊管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養(yǎng)團隊精神，通過知識與技能的學習逐步縮小目標與現實之間的差距，這也是團隊管理的重要內涵。

2.4改變培訓理念，促使學習與工作融合———學習管理

培訓是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是組織學習的一種重要方式。培訓可以為組織學習創(chuàng)造一個良好的學習環(huán)境，員工通過組織學習，可以形成良好的學習習慣。組織學習不能簡單地等同個體學習的加總，因此，組織學習不能只停留在“個體學習”層面，而應更注重“團隊學習”和“知識共享”。三環(huán)學習模式體現的就是知識共享，營造有利于學習的良好氛圍。因此，改變培訓理念構建企業(yè)的知識共享制度，加強團隊學習應該作為培訓的核心內容。團隊學習可使員工的學習主動性提高，同時也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰(zhàn)略層面的思考。三環(huán)組織學習有利于激發(fā)知識員工的創(chuàng)造性潛能。在知識經濟時代，知識員工人數增多，人力資源管理者需要根據知識員工的社交、尊重和自我實現等方面來考慮選擇合適的激勵手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內在需求，根據他們的專業(yè)特點，營造終生學習的環(huán)境；強調團隊學習，讓他們與同行探討更專業(yè)的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實現等高級需要，有利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。組織學習理論主張“工作學習化，學習工作化”、“終生學習”，這些舉措將會促使學習與工作融合，實現團隊式學習管理。并且這種積極主動的學習交流不僅有利于集中力量創(chuàng)造組織成果和共享學習經驗，也有利于組織成員培養(yǎng)創(chuàng)新能力、提高自身素質。這是組織人力資源價值的提升，從微觀上激發(fā)了組織學習的源動力。

3培育三環(huán)組織學習的人力資源管理策略

3.1建立組織的戰(zhàn)略目標和開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

培育三環(huán)學習模式的組織學習，應當建立在系統(tǒng)規(guī)劃基礎之上。首先，要建立清晰的組織戰(zhàn)略愿景和組織變革所需達成的目標。明確的目標可以激發(fā)員工積極主動地學習，而主動地學習是員工自覺地去探索、開發(fā)和試驗，是源自內心的強烈學習愿望所驅動而進行不懈追求的學習行為。正如彼得•圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅持并實現共同愿景的能力。”以紹興農村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發(fā)展愿景：把“農村合作銀行”轉變?yōu)?ldquo;農村商業(yè)銀行”，打造成為全國一流的中型農村商業(yè)銀行和中端市場的領導者；并在此基礎上又確定了五年發(fā)展藍圖：重視“精品”，擴大規(guī)模，成為國內收益較高、均衡發(fā)展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰(zhàn)略目標，該行通過不斷地組織學習改變了服務理念、服務方式、產品結構、客戶結構和內部流程等，使得業(yè)務垂直化、合規(guī)管理功能突出等特色鮮明的核心業(yè)務流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計。對于員工個人而言，借助職業(yè)生涯規(guī)劃設計能夠準確地認清自身的個性特點、優(yōu)勢和劣勢，幫助員工找準職業(yè)定位，并評估個人目標和現狀的差距，及時進行學習充電，增強職業(yè)競爭優(yōu)勢；對于企業(yè)而言，通過職業(yè)生涯管理能夠深入地了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設計適合企業(yè)發(fā)展的組織結構進行人才盤點，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農村合作銀行為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，同時改善員工關懷體系，增強企業(yè)凝聚力和向心力，充分激發(fā)內在學習動力。因此，建立明確的組織戰(zhàn)略目標和開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃促進了三環(huán)模式的組織學習，同時也實現了員工個人目標和組織目標的客觀統(tǒng)一。

3.2建設人力資源管理中的“反思企業(yè)文化”

人力資源管理的重要任務就是建立一支對企業(yè)目標、企業(yè)文化有強烈認同感和歸屬感的高素質員工隊伍。在三環(huán)學習模式中，一個明顯的特征就是“反思”。企業(yè)文化同樣需要反思，只有在傳承中進行變革，不斷修正企業(yè)文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優(yōu)秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業(yè)文化，多渠道聆聽不同的意見，學會批評與自我批評。大多數成功的企業(yè)都運用三環(huán)學習模式，尤其是善于放低姿態(tài)，承認錯誤的企業(yè)文化。2009年聯想出現大幅度虧損，創(chuàng)始人柳傳志重新擔任董事會主席，他明確聯想困局主要原因就是企業(yè)文化定位不清晰，復出的目的是為新聯想集團重新塑“魂”，讓聯想變成一個更加融洽、更好的國際化企業(yè)文化公司。柳傳志對企業(yè)文化選擇的正確，使得聯想經營回暖，重新走上贏利軌道。聯想塑“魂”的實質就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學習三理念：一是通過自我批評學習；二是通過信息反饋學習；三是通過交流共享學習。這種學習理念被國內外眾多企業(yè)家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評、信息反饋學習，形成學習中的“去粗取精”反思文化，是三環(huán)學習的第二個學習回路。而通過交流共享學習，是屬于高層次的學習，是三環(huán)學習中的第三個學習回路。

3.3激勵企業(yè)成員進行知識創(chuàng)新，增強團隊知識的擴散力

在三環(huán)組織學習過程中，企業(yè)成員必須進行自我提升，完成組織內的知識共享，最終實現整個人力資源管理水平的持續(xù)上升。自我提升的關鍵是不斷突破自己的能力極限，創(chuàng)造一個鼓勵知識創(chuàng)新的環(huán)境。首先，設立獎勵機制，激發(fā)知識創(chuàng)新熱情。其次，完善知識產權保護體系，構筑安全護盾。最后，加強組織成員的知識交流，提高相互之間的信任感，達到團隊知識擴散的目的。比如云南白藥集團之所以能走在云南藥業(yè)之前，主要是源于他們優(yōu)越的知識保護戰(zhàn)略，每年投入近百萬元資金專門用于知識產權申請和保護。截止2013年6月，集團共申請專利447項，授權專利379項。云南白藥集團以知識創(chuàng)新為核心，以專利技術為依托，大大增強了組織的創(chuàng)新動力。深圳研祥作為一個高科技企業(yè)，每年都會獎勵市場創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新這三方面成效卓越的員工，創(chuàng)新獎金額超過10萬。鼓勵員工獎項有“啄木鳥獎”和“即時獎勵”等，其中“即時獎勵”是最具特色的獎勵項目。部門經理一旦認可員工的良好表現，員工便在8小時內就能獲得寫有獎勵原因、獎勵金額的一張小卡片。同時，研祥還為員工提供了展示創(chuàng)新成果，交流學習經驗的機會，實現了企業(yè)內部資源的共享和團隊知識的擴散。

3.4不斷完善企業(yè)的組織結構