發(fā)布時間：2023-01-07 16:39:14
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)文化管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、鮮明的個性是企業(yè)文化建設成功的前提
世界上的事物往往是這樣，越是優(yōu)秀，越是有特色，就越容易獲得成功，企業(yè)文化也是如此，一個企業(yè)的文化建設成功與否，在很大程度上取決于這種文化的內涵和本質，是不是與本企業(yè)的實際情況相苻合，也就是說，這種企業(yè)文化所體現(xiàn)出來的精神實質，是不是符合這企業(yè)的特點。據了解，東磁公司之所以能在殘酷的競爭中不斷發(fā)展壯大，就是由它鮮明的個性企業(yè)文化所決定的，東磁的企業(yè)文化，形成了一種東磁人特有的“開拓、創(chuàng)新、自強、拚搏”的精神氣質，這種精神氣質在東磁員工當中產生了一種超強的凝聚力，這種力量成了東磁公司在碰到困難時戰(zhàn)勝困難的法寶。所以，筆者認為，一個企業(yè)的文化建設一定要與企業(yè)的生產經營發(fā)展緊密相連，這種文化一定要帶有鮮明的企業(yè)特色，也只有這種企業(yè)文化才能真正讓企業(yè)、員工、消費者以及社會受益，也惟有這樣，才能真正體現(xiàn)企業(yè)文化的價值。因此筆者認為，一個企業(yè)的文化必須是本企業(yè)獨有的，深深扎根于企業(yè)土壤上的，只有這樣，才能開出絢爛的精神之花。
二、正確的決策是企業(yè)文化建設成功的關鍵
一個企業(yè)之所以能擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，筆者認為關鍵在于企業(yè)決策者的正確決策。也就是說，企業(yè)決策者倡導的文化理念，決定了一個企業(yè)文化建設的走向，他的這種文化理念，是否正確，是否切合公司的實際，實際上決定了他所倡導的企業(yè)文化能否成為企業(yè)發(fā)展的動力和催化劑，從某種程度上也決定了企業(yè)能否生機勃勃地向前發(fā)展。因此，一個成功的企業(yè)家，他所具有的文化理念必然是超前的，先進的，同時也是務實的，是符合企業(yè)發(fā)展要求的。東磁老總何時金認為，企業(yè)文化不應該是一種點綴，而應該是一種生產，一種經營，其重要性和重視程度甚至要在生產和經營管理之上。企業(yè)文化建設，是一項應該常抓不懈長期要做的工作，絕不是搞幾次活動就能實現(xiàn)的，而是需要通過一定的方式和途徑進行滲透、提升，使員工形成一種自覺行動。這茂工作如果不能持之以恒，必然無果而終。
因此，筆者認為企業(yè)文化建設，關健在于企業(yè)的高層決策者，他們需要把企業(yè)正確的文化理念形成一種精神，并進行反復傳播灌輸，讓所有員工都清楚努力的方向，這樣才能更好地發(fā)展企業(yè)。
三、創(chuàng)新發(fā)展是永葆企業(yè)文化活力的有力保證
時代在不斷地向前發(fā)展，世上萬物也都在不斷變化。企業(yè)文化也是如此，它必定要隨著時代的發(fā)展而發(fā)展，隨著時代的變化而變化。縱觀東磁企業(yè)文化發(fā)展演變的過程，不難看出其明顯的時展的特點。東磁企業(yè)文化從剛起步時的搞活經濟幾次文體活動，建一個規(guī)模甚小的圖書室，到現(xiàn)在規(guī)模甚大的職工書屋，電腦室，職工藝術團以及無處不在的文化氛圍，可以明顯地感覺到東磁企業(yè)文化發(fā)展壯大的時代特質。因此，筆者認為，優(yōu)秀的成熟企業(yè)文化的發(fā)展之路必定會隨著社會環(huán)境、企業(yè)制度的變化而進行相應的變化和調整，只有摒除那些落伍的理念，不時增加充實一些嶄新的，與時代同步的先進的理念和知識，才能使企業(yè)文化常新而富有生命力。
四、正確的文化理念是企業(yè)文化的靈魂
企業(yè)文化是企業(yè)充滿生命活力的保證，正確的文化理念是企業(yè)文化的靈魂。筆者認為，正確的文化理念應該有如下內涵：一是員工個人的責任感和主人翁意識。只有那些對企業(yè)高度關心，并以一種積極態(tài)度發(fā)揮員工作用的企業(yè)，才能培養(yǎng)出充滿活力的企業(yè)文化。二是持續(xù)進步和不斷創(chuàng)新。在企業(yè)文化建設中，應該積極捕捉那種樂于變革、富于進取和創(chuàng)新的氣息。因循守舊、裹足不前，企業(yè)只能在死氣沉沉中消亡。三是對社會的貢獻。一個成功的企業(yè)文化，一定要讓身處其中的人真切地感覺到自己是對社會有價值的人，企業(yè)是對社會有用的企業(yè)。只要員工有了這種感受，才真正有了企業(yè)文化的靈魂。
五、技術文化培訓是企業(yè)文化建設的主調
先進的科學技術已經成為當今經濟增長的發(fā)動機，是所有發(fā)達國家全力爭奪的戰(zhàn)略制高點。社會上有這樣的流行語：“三流企業(yè)賣苦力，二流企業(yè)賣產品，一流企業(yè)賣專利，超一流企業(yè)賣標準”。技術文化作為一種特殊的意識形態(tài)，對企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用。筆者從東磁人力知源部得知，東磁公司每年用于員工技術文化培訓和設施建設的投入不下千萬元。去年下半年來，受全球金融危機的影響，東磁公司也受到一定程度上的沖擊，但在這種形勢下，東磁公司非但不減薪，不裁員，而是把那些空余的員工組織起來，免費為員工進行技能培訓，使公司員工的素質不斷得到提升。大投入才能有大回報，東磁公司正是因為有了高素質的員工隊伍，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
由此可見，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭，不僅是價格等經濟因素的競爭，更是科技含量的競爭。只有包含了一定文化特色的技術及其產品，才能在市場上具有競爭力。只有技術及其產品中凝結著不同的文化特色，具有不同的文化韻味，才有更高的交換價值和競爭潛力。
關鍵詞：企業(yè)文化企業(yè)管理人力資源。
在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業(yè)順應改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設。
一、企業(yè)文化的內涵。
企業(yè)文化的內涵非常廣泛，即包括企業(yè)內部大家共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設施、辦公環(huán)境、企業(yè)產品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內涵。
企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。
二、人力資源管理的職能。
現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能?；A層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經濟中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
三、人力資源倡導企業(yè)文化。
若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設者、捍衛(wèi)者和輔導設計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。
1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產生的，洞察把握企業(yè)已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質的飛躍。
2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領導層應做一個有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領導者應是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。
3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進企業(yè)經營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業(yè)內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。
四、企業(yè)文化指導人力資源管理。
企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。
1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發(fā)最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是企業(yè)價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。
1.1企業(yè)文化是對企業(yè)內外形象的展示在企業(yè)的管理中，一個企業(yè)的文化能夠得到媒體傳播必定是優(yōu)秀的文化，在進行優(yōu)秀文化的傳播過程中展示了企業(yè)的服務以及企業(yè)的產品。媒體傳播可以增加企業(yè)在社會上的好感度，一個企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅向社會展示了自身責任感，還對企業(yè)的良好經營狀態(tài)以及優(yōu)秀的管理制度進行了宣傳，從而對企業(yè)的社會地位以及知名度都有進一步的提高。另外，企業(yè)文化的傳播還有利于企業(yè)內外部信息的交流，使企業(yè)能夠對信息進行及時的反饋。
1.2企業(yè)文化能夠提高企業(yè)的核心競爭力優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以促進企業(yè)制度的完善，而且是企業(yè)管理的主要手段，同時也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動力源。一個企業(yè)文化建設的優(yōu)秀程度在一定程度上是企業(yè)具體能力的反映，在企業(yè)進行生產經營的過程中，企業(yè)文化核心是企業(yè)的關鍵部門，企業(yè)文化是企業(yè)管理成長的主要動力。只有通過企業(yè)文化的提升才能激勵企業(yè)進一步地創(chuàng)新與發(fā)展，從而提高競爭能力。
1.3企業(yè)文化能夠推動企業(yè)的和諧發(fā)展人們大多數的時間都是在企業(yè)中度過的，所以企業(yè)文化環(huán)境的優(yōu)劣對人與社會都有著潛移默化的影響。一般而言，企業(yè)員工在企業(yè)中的社會化就是能夠順應企業(yè)文化的發(fā)展。一方面，員工從進入企業(yè)開始，其價值觀、行為習慣以及人際交往的方式與企業(yè)的文化就逐漸相適應了。從另一個方面來說，員工的社會化是企業(yè)與企業(yè)文化進行融合發(fā)展的有效途徑，人作為勞動與文化的載體，企業(yè)的管理者應該運用不同的方法與途徑，使企業(yè)的員工成為一個能夠融入企業(yè)文化氛圍中的個體。一個優(yōu)秀企業(yè)的文化能夠影響員工，促使員工團結一心、互助互愛、敬業(yè)奉獻，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2現(xiàn)代企業(yè)文化中存在的問題
2.1企業(yè)的管理者對文化的重視度不夠目前，大部分的企業(yè)進行企業(yè)管理時，尤其是中小企業(yè)只顧追求企業(yè)經濟利益的最大化，因此，在進行日常的企業(yè)管理時，常常只關注企業(yè)本身經濟盈利的信息，卻對企業(yè)的文化信息相當漠視。知識經濟時代里，文化建設在經濟的發(fā)展中起著至關重要的作用。但是，許多企業(yè)家都沒有認識到這一點，導致企業(yè)內部沒有建立起完整的企業(yè)文化系統(tǒng)。所以企業(yè)管理者要注重企業(yè)文化的建設，充分利用文化建設帶動企業(yè)經濟的發(fā)展。
2.2注重企業(yè)文化形式卻忽略企業(yè)文化內涵現(xiàn)階段，許多企業(yè)在進行文化建設時，思想上往往只認為企業(yè)文化的建設只是表面工作，對于企業(yè)文化的建設只是滯留在對外宣傳企業(yè)的形象上。因此，在進行企業(yè)文化建設時，往往會偏重文化建設中標志、口號，以及員工服飾等一些形式化的東西，卻對文化建設的內涵忽略不計。從實際上講，企業(yè)文化的最終目的是把企業(yè)在創(chuàng)業(yè)以及發(fā)展過程中的基本價值觀念傳達給全體職員，通過培訓、教育整合形成一套獨特的企業(yè)價值體系。但是如果只是在形式上進行文化建設，對企業(yè)文化的內涵與價值觀念沒有進行建設，那么形式化的文化建設根本就沒有任何實際的意義。
2.3企業(yè)文化建設缺乏創(chuàng)新精神企業(yè)文化作為一個企業(yè)生存與發(fā)展的靈魂，是具有企業(yè)自身特點的一種管理模式。每個企業(yè)應該依據自身企業(yè)的歷史與發(fā)展特點，建設多樣的并符合時代文化發(fā)展趨勢的文化體系。然而就目前來看，現(xiàn)在的企業(yè)大多數都雷同，沒有企業(yè)自身的特點，并且還缺乏創(chuàng)新精神，這種現(xiàn)狀導致了企業(yè)文化建設不能夠為企業(yè)的發(fā)展提供服務。
3加強企業(yè)文化建設的策略
針對上文企業(yè)文化建設中所面臨的企業(yè)管理者對文化的重視度不夠、注重企業(yè)文化形式卻忽略企業(yè)文化內涵、企業(yè)文化建設缺乏創(chuàng)新精神等問題，企業(yè)要采取科學合理的措施對企業(yè)的文化進行重點的建設，本文根據自身對企業(yè)文化市場的調查研究，就如何加強企業(yè)文化的建設提出幾條合理化的建議，以供所需者采納運用。
3.1提高認識，切實加強對企業(yè)文化建設的領導企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中占據著極其重要的作用，企業(yè)的管理者不僅僅是領導企業(yè)社會活動的實施者與組織者，而且還是先進文化的引領者。所以，企業(yè)高層管理者必須在思想方面對企業(yè)的文化建設重視起來，通過對自身綜合素質的不斷提高，采取有效的措施使企業(yè)的各部門領導以及全體員工認識到發(fā)展企業(yè)的文化建設是順應市場經濟的發(fā)展潮流，是企業(yè)不斷前進與發(fā)展的前提條件，從經濟可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略上提高企業(yè)人員對企業(yè)文化建設的認識。企業(yè)文化的建設涉及企業(yè)戰(zhàn)略布局是否可以順利實施的重要工程，企業(yè)的高層管理者要在全面了解企業(yè)文化的基礎上，把文化建設與企業(yè)的管理制度結合起來，確切地加強文化建設在企業(yè)發(fā)展中的引導作用，制訂科學合理的計劃，明確分工，使文化建設做到有理可遵。與此同時，也要充分發(fā)揮黨在企業(yè)中的政治核心作用，以確保企業(yè)的文化建設向正確、健康的道路上發(fā)展，促進企業(yè)文化體系的完善。
3.2企業(yè)文化堅持以人為本，充分發(fā)揮員工的主觀能動性人是現(xiàn)代企業(yè)的主體，現(xiàn)代化企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人與人之間的競爭，人作為企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素，如果一個企業(yè)沒有廣大員工的支持，企業(yè)只是一個空殼。因此，員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，同樣也是企業(yè)文化的實踐者。企業(yè)要充分地利用有限的資源，對資源進行合理的配置，進而調動員工參與文化建設的主觀能動性，使員工團結一致為企業(yè)做出自己的貢獻，全面提高企業(yè)的效率進而追求企業(yè)經濟利益的最大化。簡而言之，企業(yè)文化建設的主要內涵就是強調人的道德、理想、行為規(guī)范、價值觀等“本體素質”對企業(yè)管理的積極作用，強調在企業(yè)進行管理的時候要尊重人、關心人、信任人，通過企業(yè)文化的渲染，激發(fā)人的自豪感以及使命感。所以，企業(yè)必須為企業(yè)職員提供一種放松和諧的工作環(huán)境，營造出一個對員工充分發(fā)揮其才能有積極作用的文化環(huán)境，使高層管理人員真正地成為企業(yè)文化的領導先鋒。
3.3豐富企業(yè)文化內容，體現(xiàn)企業(yè)特色企業(yè)在進行文化建設時，首先應該確定一個明確的目標，以核心目標為準則，企業(yè)才能順利地展開文化建設的工作。在具體實踐的過程中，企業(yè)要緊跟形勢的變化，依據自身企業(yè)的特點進行不斷的創(chuàng)新，通過科學的方式不斷豐富企業(yè)的文化內涵，調整員工與管理者之間的工作關系，調動員工的積極性，進而促進企業(yè)效率的提高以及生產經營活動有序的開展。除此之外，每一個企業(yè)都必須有自己的文化特色，企業(yè)的文化特色是由企業(yè)自身的特點決定的，企業(yè)文化建設相關部門在對企業(yè)文化進行制定時，必須事先對企業(yè)的基層進行深入的了解，深入基層群眾，并且依據自身企業(yè)所具有的經營特點，建立起企業(yè)自身的文化價值體系。只有這樣，企業(yè)的文化建設才具有活力以及凝聚力，企業(yè)的改革與創(chuàng)新才能從真正意義上對企業(yè)的發(fā)展起到良好的促進作用。
4結語
(一)企業(yè)文化與企業(yè)管理相互聯(lián)系
企業(yè)在成立之初便有企業(yè)文化與企業(yè)管理兩種企業(yè)的支撐力量存在，這兩種軟性約束與硬性控制的管理手段有不可分割的關系，企業(yè)文化注重的是企業(yè)的文明文化、行為文化、精神文化、制度文化等，是企業(yè)的一種內在精神所在，企業(yè)管理注重的是規(guī)范性、條約性、制度性、執(zhí)行性等一種外在管理方法。兩種管理力量相互關聯(lián)，通過企業(yè)文化能夠看出企業(yè)的發(fā)展方向、價值理念，通過企業(yè)管理能夠表現(xiàn)出企業(yè)的經營方式與發(fā)展戰(zhàn)略。所以，企業(yè)管理中有企業(yè)文化的存在，企業(yè)文化也需要企業(yè)管理的硬性支撐，這樣才能夠促使企業(yè)超更好的方向發(fā)展。
(二)企業(yè)文化與企業(yè)管理相互促進
企業(yè)文化與企業(yè)管理的相互促進，是推動企業(yè)發(fā)展的重要力量。第一，企業(yè)管理在表現(xiàn)、執(zhí)行的過程中，推動了企業(yè)文化的建成。包括通過企業(yè)管理，使員工認同企業(yè)文化，然后形成自身的一種文化行為，這是企業(yè)文化建設的重要手段。另外，通過企業(yè)管理的核心理念，能夠強化企業(yè)文化，在企業(yè)管理行為表現(xiàn)上，使企業(yè)文化更加牢固的存在于企業(yè)中，成為員工認可的企業(yè)思想[3]。第二，企業(yè)文化能夠促進企業(yè)管理的有效實施和不偏離，也就是說，在企業(yè)的管理中，如果只有單純硬性規(guī)定和監(jiān)督執(zhí)行，在管理上太過生硬，員工會產生反叛心理，或者執(zhí)行方面會產生背離，這樣便會增加管理成本。如果結合企業(yè)文化的滲透，員工的行為便會成為一種自愿，通過企業(yè)文化的引領，企業(yè)管理就無需加強監(jiān)督約束，這樣一方面減少管理成本，另一方面也尊重了員工的個人意志。當企業(yè)管理中的一些外在管理條例形成一種軟文化，讓員工自覺、自愿的展開活動，這便是企業(yè)管理的成功表現(xiàn)。所以，通過上文所述，企業(yè)文化是企業(yè)管理長期執(zhí)行積累出的結果，而企業(yè)的市場環(huán)境會產生變化，隨之而來的便是新問題的出現(xiàn)，如果單憑企業(yè)管理無法做到周全，還應該用企業(yè)文化的軟約束力量來保存企業(yè)的核心發(fā)展理念。
二、促進企業(yè)文化與企業(yè)管理互相融合的措施
(一)構建企業(yè)文化，堅持以人為本
企業(yè)文化的建設需要以人為本，企業(yè)需要注重員工的思想建設，提高對員工的重視程度，這樣才會使員工產生凝聚力、對企業(yè)產生歸屬感，從而盡心盡力為企業(yè)創(chuàng)造價值。所以，任何企業(yè)在企業(yè)文化的構建上都需要建立以人為本的企業(yè)文化，以員工的角度出發(fā)，讓員工清楚知道自身的努力目標，這樣對企業(yè)的內部管理及企業(yè)的未來發(fā)展十分有利[4]。
(二)創(chuàng)建核心價值，確立發(fā)展目標
可以說，即使是同一行業(yè)的企業(yè)也都有自身存在的特點，所以企業(yè)應該根據自身發(fā)展的特點創(chuàng)建核心價值，確立發(fā)展目標，這樣便有利于完善企業(yè)員工的價值理念。當員工價值理念得到完善后，一方面能夠實現(xiàn)自身價值，另一方面也能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，將自身的利益與企業(yè)發(fā)展掛鉤，相互融合，相互促動。
(三)加強制度建設，建立長效機制
企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，在企業(yè)文化未形成之前，就需要企業(yè)制定出合理、科學的管理制度，用來規(guī)范企業(yè)的經營與管理，也是為了規(guī)范企業(yè)文化建立的成果。通過已有的規(guī)章制度與企業(yè)文化共同的激勵，員工首先受到的是企業(yè)的規(guī)章制度管理，然后逐漸形成自覺自愿的工作態(tài)度，在此工作態(tài)度下，員工的工作會更加輕松、積極[5]。企業(yè)的規(guī)章制度并非都是約束性管理制度，也可以建立激勵性制度，例如可以針對部門的職責不同，制定“優(yōu)秀員工獎”，將評價標準與評價結果透明化，以此來帶動員工的工作熱情，激發(fā)員工潛力，將企業(yè)利益與員工自身利益結合后，員工便會形成“主人翁”意識，會積極投入到工作中。企業(yè)需要擁有長效的管理機制，而如何制定長效的管理機制可以從以下幾方面入手：
(1)企業(yè)在制定管理制度時需要做到分工明確，設置負責企業(yè)文化的管理部門，常與員工互動，鼓勵員工提出合理化建議，并給予一定的實際獎勵。特別是在人事部門，需要設置員工合理的晉升平臺，并明確晉升條件，讓員工有更明確的奮斗目標，并且需要幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。
(2)企業(yè)需要注重績效評價，定期對員工做企業(yè)文化認識評估，這樣便能夠對員工的企業(yè)文化認識程度進行調查，有利于深入企業(yè)價值觀與企業(yè)文化理念。
(3)將企業(yè)管理與企業(yè)文化深度融合，從企業(yè)管理方面約束員工行為，從企業(yè)文化方面促進員工行為，這兩種管理方式可以同時進行，共同促進，這樣才能夠吸引更多的人才，并且減少人才流失量[6]。
(四)提高員工認識，宣傳企業(yè)文化
可以通過培訓方式提高員工對企業(yè)文化及企業(yè)管理的認識，培訓方式有很多，顯性培訓是針對員工對企業(yè)文化及企業(yè)管理進行直接培訓，讓員工清楚知道企業(yè)的企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的內容和規(guī)定，隱性培訓可以通過開展各項員工活動，例如征集企業(yè)文化標語、演講、拓展活動等等，在此期間，便能夠清楚員工對企業(yè)文化的認識程度，當員工自身形成一種約束機制后，便能夠正確引導員工的發(fā)展，從而提高企業(yè)內部管理能力。
三、結語
一、企業(yè)倫理文化概說
1.企業(yè)倫理的產生與發(fā)展
工業(yè)文明使人類獲得了巨大的物質財富，但伴隨而來的也有生態(tài)環(huán)境的破壞、不可再生資源的耗損、道德的淪喪和人性之惡的暴露。正是在這種情況之下，人們開始呼吁企業(yè)承擔起社會責任，提出了可持續(xù)發(fā)展和利益相關者管理等，開始建構最初的企業(yè)的倫理文化。
對實際的企業(yè)經營活動中的倫理道德因素的重視，則發(fā)端于20世紀60年代的美國企業(yè)倫理運動。在當時，許多企業(yè)在經營活動中大肆污染自然環(huán)境、銷售不合格產品、忽視員工權益，這些不道德的行為在被曝光后，引起了公眾的強烈反感，并在全社會引發(fā)了一場保護消費者權益的運動。此后，企業(yè)自身迫于社會的壓力和自身存續(xù)的需要，開始重視起企業(yè)倫理問題。
20世紀80年代之后，企業(yè)倫理進入了全面發(fā)展的階段。首先從范圍上，企業(yè)倫理學從美國擴展到了日本、韓國、加拿大等多個國家；其次，在許多大學的商學院都開設了相關的企業(yè)倫理和商業(yè)道德方面的課程，企業(yè)倫理教育的研究得到了更多的重視；第三，許多企業(yè)開始明確企業(yè)的價值觀和信念，制定企業(yè)經營管理守則和行為規(guī)范，對企業(yè)員工進行道德培訓，建立起相應的企業(yè)倫理領導和倫理辦公室制度。
2.企業(yè)倫理文化的?群?
企業(yè)倫理逐漸形成和發(fā)展，促進了相關的企業(yè)倫理文化的形成。企業(yè)倫理文化是指企業(yè)在生產經營過程中，為了同員工、消費者、社會、自然環(huán)境等一系列利益相關者之間保持和諧相處、互相促進的共生關系，所遵循的道德規(guī)范和倫理責任價值觀，包括生產倫理文化、管理倫理文化等多重內容。企業(yè)倫理文化以“義利關系”“競爭與合作的關系”“企業(yè)目前利益和長遠利益的關系”“企業(yè)自身和社會的關系”等具體關系加以展開，并通過社會輿論、內心信念和企業(yè)規(guī)范等影響企業(yè)和企業(yè)相關人員的實踐行為。企業(yè)倫理文化對員工的日常行為和企業(yè)的生產經營都有著約束力，并能有效的調節(jié)企業(yè)各建設項目之間的關系，是企業(yè)文化的重要載體和源泉，也是企業(yè)文化正確與否的標尺。
二、企業(yè)管理與企業(yè)管理的現(xiàn)代化發(fā)展趨勢
企業(yè)管理，是企業(yè)為了實現(xiàn)經營目標，在生產經營活動中所進行的一系列組織、計劃、指揮、監(jiān)督和調節(jié)等職能。企業(yè)的管理方式和水平對企業(yè)的發(fā)展方向和持續(xù)營業(yè)時間有著重要影響，因而在當今市場競爭日益激烈的局面下，企業(yè)要想立于不敗之地，就必須要不斷改善企業(yè)的管理方式，提高企業(yè)的管理水平。
伴隨著全球化、生態(tài)危機的影響以及合作主體間的相互作用，企業(yè)管理的現(xiàn)代化方式在發(fā)生著深刻的變化。首先，承擔社會責任逐步成為企業(yè)的共識，這個共識影響著企業(yè)價值觀，成為企業(yè)使命的一部分。其次，企業(yè)在發(fā)展過程中越來越重視人的作用和價值，把對人才的吸收、培養(yǎng)、任用、激發(fā)列入戰(zhàn)略規(guī)劃之中。在生產和經營過程中，越來越關注員工的權益保障、消費者的需求滿足等。第三，對信息的獲取更加智能化。在互聯(lián)網、智能終端等各種應用體系廣泛使用的情況下，社會信息化的程度不斷加快，企業(yè)將會在短時間內擁有更多信息，運用商務智能將數據倉庫、數據挖掘等技術應用到企業(yè)的管理中，通過集成多種數據類型，從數據中發(fā)現(xiàn)新的關系，有利于企業(yè)提高企業(yè)效益、創(chuàng)新管理模式。
三、企業(yè)倫理文化與企業(yè)管理的關系
在許多人看來，企業(yè)的管理是一種經濟行為，但是企業(yè)的倫理文化培養(yǎng)是非經濟行為，因而認為二者是沒有實質必然性的聯(lián)系的，比如說“管理活動不容干預論”就認為，企業(yè)管理在真正發(fā)揮作用的過程中，要盡量減少非經濟因素的干預。還有一種“企業(yè)倫理文化培養(yǎng)無用論”認為企業(yè)的倫理文化培養(yǎng)只是一種形式主義，浪費金錢并沒有過多的效果，認為在新形勢下，企業(yè)倫理文化的培養(yǎng)應該“退居二線”。但是在企業(yè)的實際生產經營過程中，我們會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的倫理文化培養(yǎng)與企業(yè)管理二者是內在統(tǒng)一的。一方面，企業(yè)倫理文化培養(yǎng)是提升企業(yè)管理水平的重要手段。良好的企業(yè)倫理文化能夠提高員工的主觀能動性和創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，同時也能為企業(yè)樹立良好的形象，提升企業(yè)的市場競爭能力，會無形中為企業(yè)帶來巨大收益；科學有效的企業(yè)管理最終的目的也是為企業(yè)帶來直接的經濟效益。另一方面，企業(yè)管理活動內容本身包含了企業(yè)倫理文化培養(yǎng)。企業(yè)管理的過程中需要調節(jié)企業(yè)與個人、企業(yè)與國家、企業(yè)與社會之間的關系，就必然會需要相應的企業(yè)倫理文化來給自己的行為作出指導，沒有企業(yè)倫理文化培養(yǎng)的管理活動不是完整意義上的企業(yè)管理活動。不僅如此，企業(yè)倫理文化和企業(yè)管理最終還在“人”這個維度上達到了統(tǒng)一。企業(yè)倫理文化實質上是人所培養(yǎng)，并為人服務，企業(yè)管理也是由人來進行，由人來完善，且人的充分完善和人的價值的發(fā)揮本身就能為企業(yè)帶來收益。
四、我國企業(yè)管理中倫理文化的現(xiàn)狀和建議
1.企業(yè)倫理文化認識加深
黨的十以來，中央更加重視企業(yè)的社會責任。十八屆三中全會提出，國有企業(yè)應“以規(guī)范經營決策、資產保值增值、公平參與競爭、提高企業(yè)效率、增強企業(yè)活力、承擔社會責任為重點，進一步深化國有企業(yè)改革”。十八屆四中全會中也提到要加強“企業(yè)社會責任立法”。這說明，在我國，企業(yè)的社會責任內容已經滲透到相關的法律中，這為我國的企業(yè)履行社會責任提供了統(tǒng)一的指導。越來越多的企業(yè)也開始正視自身承擔社會責任的使命，開始通過自覺維護環(huán)境、保障消費者權益和捐助公益事業(yè)等來承擔起自身的社會責任。
2.企業(yè)倫理文化的建設仍舊滯后
目前，我國企業(yè)倫理文化的形成仍處在初級階段，我國企業(yè)一方面面臨著經濟由粗放型向集約型轉變的難題，另一方面還面臨著企業(yè)倫理文化和企業(yè)管理之間的融合問題，企業(yè)在現(xiàn)代化建設過程中有著許多經營管理層面的困難。企業(yè)倫理文化建設的滯后性集中表現(xiàn)在企業(yè)管理人員和員工對企業(yè)倫理文化的理解方面：企業(yè)管理者為了更大幅度的獲取經營利潤，依舊會偷稅漏稅、歧視員工；企業(yè)員工認為企業(yè)倫理文化建設同自身利益相關不大，因此選擇置之不理或者消極對待。這些都阻礙了企業(yè)的倫理文化建設，造成了企業(yè)倫理文化的滯后。
1．在我國許多企業(yè)當中，全面預算管理體系作用的缺失
在我國企業(yè)當中能夠充分發(fā)揮全面預算管理體系作用的企業(yè)并不多見，在實際工作中企業(yè)預算管理水平低下常表現(xiàn)為：
(1)缺乏全面預算管理的組織機構，以及體制不健全：許多企業(yè)沒有專門和機構人員規(guī)劃、制定、實施、控制企業(yè)的全面預算管理。(2)預算管理的覆蓋范圍還不全面：如企業(yè)中有的項目投資就沒有編預算，僅憑簡單的估算就確定投資金額，缺乏科學合理的投資預算方案。(3)預算考核工作做的不全面：如有的企業(yè)收入預算和項目投資預算，都沒有進行預算考核。(4)預算考核不嚴格：即使在有預算考核的項目中普遍也存在不嚴格，不精確的情況，考核過程中人為干擾考核的情況時有發(fā)生，最終使許多考核工作流于形式。(5)預算指標制定的準確性有時難以保證：企業(yè)制定預算指標時，往往依據的是歷史的數據和資料，由于企業(yè)的情況是經常變化的，而且歷史的數據和資料本身的科學性，合理性和準確性也難以保證，這導致預算指標制定不準，而對新的項目的預算指標，又人為主觀臆斷的成分較多，這也會使預算指標不準。而預算指標的不準確，又使企業(yè)在考核部門業(yè)績時，對部門的積極性帶來負面影響，對企業(yè)生產造成不利因素。
2．企業(yè)實施信息化的全面預算管理的必要性
一個企業(yè)特別是大中型企業(yè)，生產經營范圍廣，操作人員眾多，生產崗位的情況復雜，企業(yè)的外部環(huán)境經常變化，國內外原材料市場和產品市場更是每天都在波動。如果沒有全面預算管理這一戰(zhàn)略性舉措，企業(yè)就不能在正確預測的基礎上，通過優(yōu)化配置企業(yè)資源來適應市場的變化，增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)高效持續(xù)發(fā)展。
但企業(yè)中全面預算管理往往效果不理想，如上所述企業(yè)中全面預算管理存在著諸多問題，其關鍵原因之一，就是企業(yè)對信息資源的管理滯后，導致大量預算管理信息不能及時處理，信息傳遞速度緩慢，信息資源不能共享，也無法對預算項目的資金進行及時跟蹤、控制，對預算的分析無法全面及時地進行，預算偏差不能及時發(fā)現(xiàn)、調節(jié)和糾正。企業(yè)在實施ERP項目中，及時推行信息化的全面預算管理，為解決全面預算管理中的這些“瓶頸”問題創(chuàng)造了客觀條件，在ERP系統(tǒng)平臺上，企業(yè)可以構建新的信息化的全面預算管理體系，并制定新的全面預算管理戰(zhàn)略，對預算業(yè)務中的各個環(huán)節(jié)和監(jiān)控點，重新進行規(guī)劃、管理、控制。從而極大地發(fā)揮信息化的全面預算管理體系的作用。
3．構建信息化的全面預管理體系的條件
(1)實現(xiàn)信息化全面預算管理，要有明確的戰(zhàn)略目標，堅持正確的戰(zhàn)略導向，這是構建信息化全面預算管理體系的基礎和依據。(2)企業(yè)信息化建設的成功，如ERP項目的實施，是企業(yè)能夠實現(xiàn)信息化全面預算管理的技術保障和基礎，只有實現(xiàn)了信息流對資金流、物流的協(xié)調控制，才有真正意義上的信息化的全面預算管理。(3)基礎數據要準確、全面，歷史資料應盡可能齊全。(4)要建立一個專門的高效的預算管理組織職能機構和一套行之有效的科學管理制度。(5)企業(yè)領導必須帶頭遵守預算管理的各項制度，不搞特殊，不亂開口子，減少人為干擾，使各項預算處在可控狀態(tài)，保證企業(yè)的各項預算的落實。
4．在科學的發(fā)展觀指導之下，制定企業(yè)的信息化全面預算管理體系戰(zhàn)略目標
推行信息化的全面預算管理體系戰(zhàn)略，首先要轉變那種認為企業(yè)過去沒有信息化全面預算管理，企業(yè)也照樣發(fā)展的錯誤觀念。許多企業(yè)正是因為沒有信息化的全面預算管理，使預算預測不準，控制不嚴，導致企業(yè)存在著固定資產投資超資、流動資產超儲、損失浪費嚴重的現(xiàn)象，錯過了很多發(fā)展的機會，削弱了企業(yè)的競爭力。在我國企業(yè)中，信息化的企業(yè)全面預算管理目標，一般為以下幾個方面：
(1)在科學正確的發(fā)展觀指導下，優(yōu)化企業(yè)資源配置，有效控制經營活動的各項支出，追求企業(yè)利潤最大化，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
(2)建立信息化的科學合理的確實可行的預算規(guī)劃、編制，控制、分析、考核體系。
(3)為各生產經營環(huán)節(jié)設定科學、合理、先進的業(yè)績標準，將責任落實到每個員工身上，通過全面標準的提高和完善，優(yōu)化公司目標管理，提高全公司的生產經營效益，強化企業(yè)競爭力。
(4)建立和完善以流程和預算為基礎的績效考核體系，為領導決策提供支持。
(5)通過公司預算管理工作的信息化、規(guī)范化、系統(tǒng)化、提高員工素質，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)形象。
5．在ERP系統(tǒng)平臺上，構建信息化的全面預算管理體系
(1)構建和企業(yè)實際情況相適應的全面預算管理模型。全面預算管理是由一系列預算構成的體系，各項預算之間相互聯(lián)系，關系比較復雜，構建信息化全面預算管理體系，首先是要規(guī)劃好建立在跚系統(tǒng)平臺上的預算管理模型。預算管理模型必須與企業(yè)的財務系統(tǒng)、計劃系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)、采購系統(tǒng)、生產系統(tǒng)等和預算管理體系密切相關的子系統(tǒng)相匹配，并結合企業(yè)自身的情況，在對預算管理流程進行深入調查分析的基礎上，應用業(yè)務流程重組等先進的理論和方法來設計信息化的全面預算管理模型。預算管理信息系統(tǒng)劃分為兩部分：第一部分是全面預算管理編制系統(tǒng)，重在期初預算的編制及定期預算數據的動態(tài)調整；第二部分是全面預算管理控制系統(tǒng)，重在預算指標體系的考核、預算數據的監(jiān)控、經理查詢等內容，目的是配合預算管理委員會，對預算管理中的具體工作進行計算機管理和控制。
(2)構建信息化的全面預算編制系統(tǒng)。企業(yè)ERP中的預算編制系統(tǒng)是建立在預算管理模型基礎之上的，是一個相對靜態(tài)的系統(tǒng)，企業(yè)主要在每年期末編制第二年預算時使用?？煞譃榻洜I預算、投資預算和財務預算。經營預算包括銷售預算、生產預算、生產成本預算、生產單位成本預算、銷售及管理費用預算等；投資預算包括固定資產購置、擴建、改造及修理等；財務預算包括現(xiàn)金預算、預計利潤表、預計資產負債表等。
(3)構建信息化的全面預算管理控制系統(tǒng)。用計算機進行全面預算管理，不單單體現(xiàn)在預算的編制中，更重要的是對預算進行控制和管理，它包括：責任中心考核體系的建立與管理、預算指標體系的控制與調整、預算對比與分析、經理查詢等幾個部分，在ERP中構建全面預算管理體系要特別突出ERP對信息處理量大，處理速度快和數據集中處理的特點，強調面向企業(yè)運作流程，實現(xiàn)業(yè)務—財務一體化，取消手工單據和手工報表的編制和傳遞，在業(yè)務處理同時自動產生會計信息，提高信息傳遞的準確性和及時性，工作重點由簡單的記錄、統(tǒng)計轉向預測、監(jiān)控、分析等管理方面，真正實現(xiàn)信息流、資金流和業(yè)務流程的集成統(tǒng)
(4)建立對信息化的全面預算管理體系負責的專職部門。在ERP系統(tǒng)中要使預算管理體系能發(fā)揮其作用，還要對組織機構的職能部門進行結構重組，建立新的全面預算管理體系負責的專職部門，賦予相應權力并實施新的預算管理制度。其步驟如下：
①增設預算管理委員會，由各法人代表、各部主要負責人及財務負責人組成，由總裁擔任主任。②實行與會計“集中核算”模式相適應的“集中預算”的企業(yè)預算管理模式，并由指定的財務系統(tǒng)某一職能部門具體統(tǒng)一管理。
6．建設信息化的全面預算管理體系實踐經驗總結
在建設信息化的全面預算管理體系時，要達到既定的效果，應在以下幾個方面加以關注：
(1)全面預算管理要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合；企業(yè)全面預算管理要服從于企業(yè)戰(zhàn)略目標，并且是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的保障體系。
(2)全面預算管理要突出重點：全面預算管理強調企業(yè)的生產經營和投資活動全過程管理，但不能不分主次，要對影響企業(yè)利潤目標和戰(zhàn)略發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)和重點過程實行重點管理。
(3)遵循先易后難，分步實施的原則：許多企業(yè)由于員工和管理者的觀念和素質有待改變和提高，基礎資料不全，生產經營過程復雜，信息量大，因此，信息化的全面預算管理在企業(yè)實施必須先從容易做的開始，循序漸進不斷完善。
(4)堅持全過程控制的原則：對在企業(yè)實施了ERP以后，為進行全過程控制提供了條件和可能，要加強事前和事中控制的力度，將控制的重點前移，以達到更加主動控制預算資金的效果。
(5)堅持責、權、利相結合的原則：努力做到責任明晰，權、責對等，并與經濟利益掛鉤，獎罰分明。
(6)堅持客觀真實的原則：對預算指標定得不準，或者因外部原因造成原來預定的指標無法完成時，應及時調整糾正，使全面預算管理體系更加科學合理。
(一)理財觀念淡薄
在石化企業(yè)，一些經營者對財務管理的認識還停留在“一般會計原理”的認識，錯誤地認為財務不過是記記賬和報銷報銷單據，完全忽視了會計財務管理的決策職能，導致企業(yè)普遍缺乏對財務管理的重要性基本的認識，即便在事關重大的投資決策中，也往往憑領導經驗甚至是一時沖動進行決策。財務制度不健全、不規(guī)范、不科學，甚至存在較大漏洞。
(二)企業(yè)財務管理職能單一
傳統(tǒng)財務的內容和方式都比較簡單、落后，不能適應瞬息萬變的國內、國際市場要求?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求，企業(yè)的財務部門不僅具有資本融通、投資決策、成本控制等職能，而且還要在質量管理、價值鏈管理和供應鏈管理中發(fā)揮重要作用。
(三)專業(yè)知識和能力不足
世界經濟一體化要求石化企業(yè)必須與國際經濟接軌，學習借鑒發(fā)達國家先進的財務管理思想和方法，這也是時展的必然要求。然而，一些財會人員卻不思進取，滿足于現(xiàn)狀，習慣于“一把算盤一本帳”面對如此迅速的電子化進程，包括很多領導、很多財會人員盡管感到茫然，疲于應付，但對現(xiàn)代財務管理新理念、新方式、新程序仍不主動學習和接受，致使石化企業(yè)會計及財務核算流程的再造難以順利實施。
(四)傳統(tǒng)財務會計流程不能滿足管理需要
在組織的日常工作運營中，傳統(tǒng)財務會計流程導致會計信息系統(tǒng)與企業(yè)其他業(yè)務系統(tǒng)的相對獨立，已無法使“大會計信息系統(tǒng)”的思想延伸到企業(yè)業(yè)務流轉的全過程，會計信息不能滿足管理的需要。盡管擁有冗余的人員配置，但財務部門不能準確、及時地提供管理信息，錯誤的票據處理，不能正確及時地按照合同規(guī)定的付款條件與付款日期進行支付；對顧客投訴的處理方式以及對企業(yè)內員工費用報銷的耽擱時有發(fā)生。推行變革、實施財務業(yè)務流程再造勢在必行。
二、關于石化企業(yè)實施會計及財務核算流程再造方式與途徑的建議
(一)建立科學完善的預算規(guī)劃體系
石化企業(yè)會計及財務核算流程的再造方式，應充分考慮石化公司新營銷體制的要求，在會計集中核算的基礎上，企業(yè)通過價值形式，制定責任目標、責任評估和編制責任執(zhí)行報告等方法，在資金的管理上實行“收支兩條線”的資金集中管理模式，并通過建立專職的財務稽核隊伍，規(guī)避風險，利用信息反饋來對經濟業(yè)務進行控制，建立相應的獎懲機制，確保石化公司各項財務工作的順利進行。
(二)集中會計核算方式
一是輔助核算賬套的設置。各石化企業(yè)應建立一套自身的財務信息系統(tǒng)，比如中油石化的油FMIS6.0財務信息系統(tǒng)，它包含了在會計科目下設置成本中心和部門核算的功能。所有損益類科目借助此功能均設置部門核算或成本中心；根據批發(fā)、零售分開核算的要求，在部門核算和成本中心區(qū)分批發(fā)單位和零售單位；根據加油站站內成本核算的要求，在部門核算和成本中心的“零售單位”下分別設置單個加油站，以實現(xiàn)單個加油站效益分析。二是財務數據的及時采集、錄入、歸集。財務人員根據各自崗位，處理財務錄入點所核算與管理的加油站、油庫、批發(fā)機構的經濟業(yè)務，都可以通過石化本公司的財務信息系統(tǒng)，實現(xiàn)財務數據在本責任中心的數據歸集，進而實現(xiàn)財務數據的逐級責任中心歸集，最終歸集到總公司一級責任中心。三是會計報表合并后由總公司出具。新賬套運行后，報表的出具流程由以前層層合并、逐級上報改為財務處統(tǒng)一編制，使石化公司合并報表可以直接從一級責任中心出具，而且各責任中心的報表可以一并出具。
關鍵詞：企業(yè)文化；顧客；傳播
中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）06-0132-02
在企業(yè)管理中出現(xiàn)的任何管理無論是質量管理、人力資源管理等當然也包括企業(yè)文化管理其終極目標都是為企業(yè)更好的在市場中生存而產生的，為增強企業(yè)的競爭力而產生的。所以事實上，我們所有的管理的最終目的都是為了與同行業(yè)的其他企業(yè)競爭市場競爭顧客。所以說“顧客是上帝”，這肯定是所有企業(yè)管理者的共識。那么，管理顧客進而服務于顧客應該被特別重視。
1 只重視用企業(yè)文化管理企業(yè)內部，而忽視企業(yè)文化對企業(yè)外部的管理
雖然企業(yè)文化定義是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。但是，先進的企業(yè)文化，不僅可以對內協(xié)調和統(tǒng)一群體風格還同時具有對外宣傳企業(yè)形象的雙重作用。
根據組織傳播理論，組織環(huán)境是組織生存的土壤。它一方面可以有效地幫助組織發(fā)展壯大，順利地實現(xiàn)組織目標；另一方面，也會阻礙組織目標的完成，成為制約組織擴展的主要力量。環(huán)境是組織存在的基礎，沒有適當的環(huán)境支持，組織便不復存在，更無所謂發(fā)展。在組織與環(huán)境之間約束和適應利用的辯證關系中，傳播始終扮演著極其重要的角色。正是傳播行為把組織與組織之間聯(lián)系起來，通過組織邊界把環(huán)境資源輸入組織之中，又把組織信息與產品傳遞給消費對象，從而對環(huán)境發(fā)揮作用。因而，對外傳播是組織的本性和必須。既然顧客是我們的目標，顧客又必然的在企業(yè)外部，所以企業(yè)文化對外的作用就要大力的體現(xiàn)。
1.1 加強企業(yè)文化向顧客傳播
目前，在企業(yè)界普遍存在這樣一種認識：小型企業(yè)靠人際關系；中型企業(yè)靠制度；大型企業(yè)靠企業(yè)文化?？梢娖髽I(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展壯大起著決定作用，文化在企業(yè)中的首要性已是當今企業(yè)界的普遍共識和共同選擇。而且，文化一經產生，就會向外傳播，進行文化交流活動。美國著名語言學家薩丕爾指出，“文化是傳播的同義詞，實際上二者在很大程度上同構、同質”。
用企業(yè)文化對企業(yè)內部進行管理當然非常重要。因為，企業(yè)文化從其產生的那一天就是根據企業(yè)不同特點結合管理者自身偏好從企業(yè)內部自然而然產生的，它來源于企業(yè)內部員工的價值觀，因此把它明確成文后直接作用于企業(yè)內部，對企業(yè)內部員工的行為習慣、工作態(tài)度進一步統(tǒng)一也是順理成章的。而且，企業(yè)要想成功的去競爭市場競爭顧客首先就要有高質量的有競爭力的產品作保障，而產品就來自于企業(yè)內部，所以首先用企業(yè)文化管理企業(yè)內部是必要和必須的。
那是不是僅僅管理好企業(yè)內部，團結統(tǒng)一了企業(yè)內部，這個企業(yè)就會成為一個成功的企業(yè)了，顯然不是。除了管理企業(yè)內部員工之外，企業(yè)還要讓根本不屬于企業(yè)的所有外部對企業(yè)認同、信賴，要用本企業(yè)的文化影響熏陶他們。其中，最龐大的并能形成購買力的外部就是顧客，簡單的介紹產品，所有的商家都會做，關鍵是如何贏得顧客的信任，那就不僅要向顧客介紹一種產品而是更要宣傳一種文化。企業(yè)文化是優(yōu)秀的價值觀是一種先進的理念，精明的顧客是不會舍棄優(yōu)秀的和先進的東西的，結果是協(xié)調一種理念并產生一種文化認同，它會比產品本身更容易使消費者信任。這樣的銷售，銷售的就絕不僅僅是產品，而是企業(yè)，是企業(yè)文化。要讓企業(yè)文化像磁場一樣不僅凝聚企業(yè)內部員工，而且要向外產生強大的場效應，從而不斷吸引顧客。
1.2 使企業(yè)文化在顧客中傳承
文化是一代人通過教育或示范傳授給下一代人知識、價值或其他影響人們行為因素的過程，通過教育和模仿而傳承下來的行為習慣。對企業(yè)發(fā)展而言，文化的重要功能在于它是信息的載體，在于由它所生成的習慣勢力，作為非正式約束來協(xié)調企業(yè)內外的人際關系。企業(yè)文化與品牌最大的不同是，品牌它的實質是一個標識，是個符號。而文化它是有內涵的，文化是可以傳承的。而且，這種傳承也不僅僅是在企業(yè)內部，它同樣是可以在企業(yè)外部在顧客中傳承，要讓這種傳承最終形成顧客的一種消費習慣。
文化傳承對一個國家的作用大家都知道。但我要說的是，文化對一個企業(yè)的作用同樣非常巨大。也許，每個人都有自己的經營方式，但企業(yè)一旦有了自己的文化傳承，不管未來掌門人是誰，大家都會向同一個方向邁進。如果企業(yè)文化做到了在顧客中傳承，那么這個企業(yè)就一定可以傳承。相信不久的將來，我們的百年老店就會越來越多，中國的企業(yè)名字會越來越多地出現(xiàn)在世界500強的行列中。
2 忽視了企業(yè)文化對外傳播的最有效的傳播主體和傳播客體
如果我們意識到了企業(yè)文化對企業(yè)外部作用的重要性，那么我們就要進一步研究一下，企業(yè)文化的對外傳播。傳播學認為，傳播活動實質上是一個由傳播主體（傳播者）運用共同享有的符號、系統(tǒng)、媒體（統(tǒng)稱媒介），將信息傳遞給傳播受眾（傳播客體、傳播對象），并接受其反饋的過程。那么，在企業(yè)文化對外傳播中，到底是誰將企業(yè)文化傳播給誰呢。
2.1 顧客是企業(yè)文化對外傳播的主要客體
根據格魯尼哥和亨特于1984年推出的新的環(huán)境劃分模式：按組織面對的“公眾”類型，把組織環(huán)境分為四大部分即職能部門、功能部門、規(guī)范部門和擴散部門。而一個企業(yè)的文化的對外傳播對象就是這些部門，企業(yè)將自己的企業(yè)文化向這些部門傳播，讓最具評價力的社會公眾來充分認識自己的文化，并塑造良好的公共形象，推進企業(yè)發(fā)展。但是，這其中，無論是政府部門、供應商還是專業(yè)協(xié)會，企業(yè)文化對他們的傳播都只能增加企業(yè)的美譽度、知名度，并不能直接的帶來購買，而顧客應該是企業(yè)生存發(fā)展的根本，那么對顧客傳播企業(yè)文化就應該是企業(yè)文化對外傳播中最重要的傳播客體。
確立了顧客是企業(yè)文化最重要的對外傳播客體，那么到底誰是這一客體的傳播主體呢？是企業(yè)高管嗎，是企業(yè)內部員工嗎，這些人也可以成為傳播主體，但是這些主體面對的客體最多就只能局限在他們認識的親戚朋友。對于大量不認識的顧客的傳播主體其實應該是那些能與顧客直接接觸的人。
2.2 店面銷售人員和售后服務人員是企業(yè)文化對顧客傳播最有效的傳播主體
好的企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來巨大收益并抑制競爭對手的活力，而不良的企業(yè)文化將阻礙公眾對企業(yè)的認同，從而使企業(yè)的發(fā)展處于極其不利的境地。系統(tǒng)理論告訴我們，企業(yè)是開放的系統(tǒng)，它與環(huán)境處于經常的輸入――輸出關系中。邊界延伸者便是這種關系的中介者，直接承擔了企業(yè)與環(huán)境的傳播活動。他們具體負責從環(huán)境中獲取資源和能量，又把企業(yè)產品推向環(huán)境，使企業(yè)獲取利益。邊界延伸者的另一個重要作用便是代表企業(yè)向環(huán)境輸出信息以影響公眾輿論和行為。這些延伸者如公關人員、銷售人員和售后服務人員等，他們實際工作就是聯(lián)系企業(yè)內外。
企業(yè)文化外傳播的第一類社會公眾對象可以說是顧客，而顧客與企業(yè)發(fā)生關系，是通過兩種形式來實現(xiàn)的，一是使用該企業(yè)的產品或享受該企業(yè)提供的服務，二是與該企業(yè)的職工進行直接或間接的聯(lián)系。顧客評價企業(yè)的依據，一是產品和服務的質量，二是職工對待顧客的態(tài)度，這二者同等重要。其實，我們都有過無數消費的經歷，在商品性能價格比越來越趨同的今天，我們選擇比較不同品牌的同類商品時，好多時候即使我們聽了所有品牌銷售人員的講解，卻依然很難對商品做出準確的判斷，最終促成購買的并不完全取決于商品質量或者價格，而往往是銷售人員在講解服務過程中的某個細節(jié)打動了我們。我們更愿意向真誠服務的、介紹企業(yè)及產品充分的銷售人員買單。
學術界大多提到的企業(yè)傳播手段，常用的有：廣告、新聞報道與專題研究文章、展覽展銷會、接待參觀、提供咨詢服務、有獎征答、贊助等。這些手段確實都能非常好的推廣企業(yè)，擴大企業(yè)知名度、美譽度，其中被認為效果最好也是被大量企業(yè)采用的就是我們熟知的廣告了。廣告簡言之就是廣而告之，它能起到的作用就是告訴你，告訴可以，但是消費者聽沒聽進去就不知道了，這種溝通不能算作是有效溝通。而只有面對面能與顧客直接接觸的溝通才有可能成為有效溝通。而能與顧客最接近的就是店面銷售人員和售后服務人員了。
作為銷售人員，介紹企業(yè)和企業(yè)文化比僅僅介紹產品更有說服力，顧客購買的不僅僅是產品，更多的是由于對企業(yè)的認同產生的購買行為。在這要特別說說售后人員，維修人員登門，那就意味著企業(yè)的產品出現(xiàn)了問題，給消費者帶來了不便，由不便就一定會帶來不同程度的不滿，這種不滿不僅僅是對產品而更是對生產企業(yè)。如果處理不好，就會使顧客產生對企業(yè)品牌的不信任，那么一旦產生這種不信任，他會告訴他身邊的人他對該企業(yè)的評價，對企業(yè)的影響就不只是失去一個顧客。所以，售后人員的工作非常重要。要把危機當作一次好的公共活動，通過再一次的與顧客直接接觸，仍然要傳達出企業(yè)好的品質，把企業(yè)優(yōu)秀的售后服務工作和質量控制工作告訴顧客，作為一次讓顧客更全面了解企業(yè)的機會，讓顧客相信該企業(yè)的產品是低故障率的，企業(yè)是可信的，爭取通過售后服務讓顧客更了解企業(yè)，更信賴企業(yè)，甚至更喜愛企業(yè)。
找準了企業(yè)文化對外傳播的傳播客體和傳播主體，同時也就明確了企業(yè)文化對外傳播的管理重點。對于一般顧客而言，不絕于耳的廣告只能讓人知道企業(yè)，而只有在購買和使用過程中才能真正對一個企業(yè)有真切的認識，所以企業(yè)一定要重視顧客，重視顧客的購買過程和使用過程，加強對銷售人員和售后人員的管理和培訓。強化銷售和售后人員向外傳播信息的中介作用，要通過他們把企業(yè)最優(yōu)秀的價值觀傳遞給顧客，讓顧客接受企業(yè)接受企業(yè)文化，讓企業(yè)文化在顧客中傳承，進而不斷培育出企業(yè)的忠實顧客。要贏在終端，就是要贏得顧客。
參考文獻
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