發(fā)布時間：2023-03-02 15:03:53
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的初任培訓個人總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
［作者簡介］常興邦（1964- ），男，河南濟源人，焦作高等師范專科學校數(shù)學系，副教授，研究方向為數(shù)學教育與創(chuàng)新教育；楊雪香（1968- ），女，河南焦作人，焦作高等師范專科學校數(shù)學系，副教授，研究方向為應用數(shù)學與創(chuàng)新教育。（河南 焦作 454001）
［中圖分類號］G645 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2012）24-0081-01
一、問題的提出
1.現(xiàn)實問題的存在。自1988年我國高等教育擴大辦學規(guī)模、尤其是高校文科院校開設高等數(shù)學以來，高校在職數(shù)學教師數(shù)量也迅速增長，不少原先從事其他職業(yè)的人員和應屆大學畢業(yè)生進入到高校數(shù)學教師的隊伍中，這些初到高校數(shù)學教師崗位的人員，因為未接觸過高校數(shù)學教學的實踐，或缺乏基本的教育學知識，而缺乏駕馭課堂的能力和熟練掌握教學基本環(huán)節(jié)的能力，因此很不利于教學的開展和未來數(shù)學教師的培養(yǎng)。即使是師范院校數(shù)學系畢業(yè)的學生，也因為我國高等師范數(shù)學教育的課程設置偏重學科專業(yè)課程，忽視教育學科課程和教育實踐而難以一踏上工作崗位就成為一名合格的高校數(shù)學教師。
2.初任教師正處于教師生涯的“求生期”。剛走上教師崗位的第一年至第三年，教師關注最多的是自己能否立足。富勒把教師生涯描述為三個階段：第一階段是在課堂中“求生”。主要是關注自己的適應能力，只有到了第二階段的“掌握”和第三階段的“影響”，初任教師才會掌握和發(fā)揮自身的教學技能和關注自身的教學技能對學生成長和發(fā)展的影響。
3.高校數(shù)學教師選用標準。高校教師需要具備四方面的知識和能力：學科性知識、條件性知識、實踐性知識與面向學生的社會工作能力即就業(yè)指導能力。但是，目前高校并沒有統(tǒng)一的操作性很強的數(shù)學教師選用標準，高等師范院校在選用數(shù)學教師時往往把學位和第一學歷放在第一位，教學能力和學科性知識、條件性知識等一般不作為標準。
4.現(xiàn)有高校數(shù)學師資培訓的問題。不少高校要求從其他教育系統(tǒng)的轉崗到高校的數(shù)學教師要通過崗前培訓。但是在崗前培訓的實踐中，還存在著一些不容忽視的問題：一是培訓形式單一，培訓往往以比較系統(tǒng)的理論知識學習為主，沒有充分考慮教師需求，過分強調(diào)統(tǒng)一性，忽視教師個體之間的差異，忽視教學技能、教學基本功的訓練。二是這種入門式的短期培訓一般只有幾天時間，培訓過程大都流于形式、缺乏探討、反思，一次考試合格并不能保證教師的教育理論和技能在以后職業(yè)生涯中一直合格，教師的職業(yè)發(fā)展應當貫穿其職業(yè)生涯的全過程。三是培訓中教學方法落后，以灌輸式、照本宣科為主，無法啟發(fā)接受培訓教師在教學工作的開拓、創(chuàng)新精神。四是師德教育不夠重視。
二、高校初任數(shù)學教師的界定及校本培訓
1.高校初任教師。即踏上高校數(shù)學教師崗位不滿一年的教師，包括高等院校的應屆數(shù)學系畢業(yè)生和其他行業(yè)轉到高等教育系統(tǒng)擔任專業(yè)數(shù)學教師的轉崗人員。
2.校本培訓。在我國，各大院校對校本培訓的認識，目前觀點尚不統(tǒng)一，綜合各種觀點，可以認為校本培訓是相對于以校外的培訓機構為本的培訓而言的，主要是以高校教師任職學校為基本培訓單位，以提高高校教師的教育、教學技能、道德修養(yǎng)為主要目標。詳細說，校本培訓強調(diào)三方面：一是為了提高學校的教育、教學質(zhì)量和高校初任教師自身的道德素質(zhì)、教學技能；二是初任教師在任職的學校中；三是強調(diào)教師的主體性。
三、高校初任數(shù)學教師校本培訓體系的構建
1.培訓時間。應安排在初任教師上崗的第一年內(nèi)，為期一個學期。初任教師剛剛踏上教師崗位，處于“求生期”，有比較強烈的掌握教育教學基本知識和基本技能的緊迫感、積極性、求知欲；而一般高校對于新聘用的教師都有一段時間的試用期，將培訓安排在第一年，也便于學校結合試用期的考核進行管理。
2.組織管理機構。設立教學中心，作為高校數(shù)學教師培訓的常設機構。教學指導中心的主要職責為促進本校教師教育、教學技能的提高，基本工作包括師資培訓、日常教學問題咨詢、評估教師教學質(zhì)量。其中初任數(shù)學教師教育、教學技能培訓和日常教學問題咨詢是核心工作。由教學指導中心負責擬定本校初任數(shù)學教師的培訓計劃，并進行日常管理。
3.培訓內(nèi)容選擇。初任教師的校本培訓必須密切結合本校特點，針對初任教師的特點開展。培訓內(nèi)容包括如下方面：（1）本?；厩闆r介紹與學校管理。內(nèi)容涉及學校組織與管理、人員開發(fā)、教務管理、財務管理等方面，使出任教師了解學校的運作機制，以便以后參與學校的改革與發(fā)展。（2）基本教態(tài)儀表、語言表達能力、交流溝通技巧訓練。（3）課堂駕馭能力，應對課堂教學中的突發(fā)事件的技巧與能力。（4）教學原則與各種教學方法演練。（5）現(xiàn)代化教學技術的運用，多媒體課件的制作。（6）教學基本文件的編制與撰寫，包括教學大綱、教案、教學進度表等。（7）試卷編寫的要求與方法、步驟與技巧。（8）教育教學研究的方法。要求初任教師參與教學改革課題，學會通過確定問題、查閱文獻、收集資料、分析資料、推導結論等步驟進行教學改革和研究。（9）面向學生的社會工作能力。幫助大學生進行學習規(guī)劃、在他們遇到困難時能得到合適的咨詢。
4.培訓方法選擇。以參與性的培訓方法為主，聽講的方法為輔。（1）微格教學法。微格教學的進行一般是在一個裝有電視攝錄設備的微格教室中，指導教師指定教學內(nèi)容，由學生或教師8～15人組成微型課堂，由初任數(shù)學教師擔任教師，用5～10分鐘的時間，對該教學內(nèi)容進行模擬課堂教學，利用視聽設備將課堂教學過程記錄下來，然后進行現(xiàn)場評課、評價、指導。（2）案例分析。提供典型的教學案例，呈現(xiàn)無定論的具體問題情景，由初任數(shù)學教師思考、分析和討論，然后總結出規(guī)律。（3）優(yōu)秀教師傳授經(jīng)驗示范講解。學?？烧埍拘９J有經(jīng)驗、受學生歡迎的優(yōu)秀教師進行經(jīng)驗傳授，學校可組織這些就一方面以專題報告、“學術沙龍”等形式作經(jīng)驗介紹。與初任教師探討如何處理教學遇到的困難。（4）教育教學日記反思的撰寫。記錄每日的教學心得和教學生活中的重大事件，有意識的回顧作為教師的成長歷程，加快職業(yè)成長進程。
5.培訓成績評價。不宜簡單地用最后考試分數(shù)給以終結性評價，應使用多元的評價方法，形成性評價與終結性評價相結合，以形成性評價為主。接受培訓的每位教師的評價資料可由如下幾部分組成：一是檔案袋評價，檔案袋中包括初任教師在培訓過程中所積累的錄像、反思日記等資料，以記錄每個人的職業(yè)成長過程；二是學生對教師課堂的評價表和反饋；三是初任教師所在系部的意見和建議；四是用等級制評定的終結性培訓成績。
6.培訓保障機制。建立初任教師導師制度，聘請有豐富教學經(jīng)驗、師生公認教學水平較高的優(yōu)秀教師擔任初任教師的導師，進行教學指導，為期一年，給予青年教師職業(yè)上的指導，并在任期末給予書面鑒定。同時，在學校有關教學監(jiān)督指導機構的工作日常中安排對初任教師培訓過程的檢查。
四、結束語
高校初任教師的校本培訓是一個長期、持續(xù)的過程，初任教師的專業(yè)素質(zhì)狀況應受到各高校的高度重視。各高校應立足本校實際，健全校本培訓的組織管理機制和保障機制，選擇合適的校本培訓內(nèi)容和方法，構建初任教師的校本培訓體系，使初任教師通過培訓建立起學科性知識、條件性知識、實踐性知識和面向學生的社會工作能力相結合的良好的知識和技能結構體系，并為今后的專業(yè)發(fā)展打下扎實的基礎。
［參考文獻］
［1］陳小鵬.論數(shù)學教師的修養(yǎng)［J］.中國教師，2008（15）.
關鍵詞：校本；職業(yè)學校；初任教師；入職教育；實施對策
作者簡介：杜利軍（1976- ），女，蘇州建設交通高等職業(yè)技術學校，講師。
近年來，來自普通高校、師范院校的畢業(yè)生，來自行業(yè)、企業(yè)的能工巧匠和技術骨干都成為了職業(yè)學校師資力量的重要來源與補充。然而，教師是一種專業(yè)性極強的職業(yè)，要想讓剛走上工作崗位或從事職教不滿三年的初任教師成為將來學校教師隊伍的中堅力量，就必須關注教師的入職教育。同時，基于學校的實際情況，集中校內(nèi)外各種資源，有針對性地指導初任教師解決實際教學問題的“校本入職教育”已成為教師入職教育發(fā)展的趨勢。
一、職業(yè)學校初任教師入職教育存在的問題與不足
1.制度不健全，對入職教育的認識不充分
目前新教師入職教育“無法可依”，有的學校沒有根據(jù)具體情況認真研究、制定入職教育方案，有的沒有對實施過程進行監(jiān)督和跟蹤，對入職教育認識和重視程度不高，影響了入職教育的科學性、實效性和可行性。
2.內(nèi)容針對性不強，教育形式單一
缺乏可量化、可評價、可操作的總體目標和階段目標，內(nèi)容理論化，缺乏具有專業(yè)或課程特點的專門化培訓，且形式單一，現(xiàn)代教育技術的應用程度較低?！皩熤啤迸囵B(yǎng)形式中，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的激勵與約束機制和明確的指導方案，實施效果差強人意。
3.評價機制不科學，教學效能欠佳
職業(yè)學校對入職教育實施的評價既沒有明確的評價主體，也沒有相關的評價機制；對初任教師的評價由學校自己掌握，以終結性評價為主，有的甚至沒有考核、評價環(huán)節(jié)，使得初任教師的入職教育流于形式，降低了入職教育的有效性。
二、基于校本的職業(yè)學校初任教師入職教育實施對策
校本入職教育強調(diào)教師的專業(yè)發(fā)展以學校本身為基礎并納入學校的運行中，探究教師在實際工作中所面臨的問題，提出合理化的建議和改進措施。由于職業(yè)學校對師資的要求不同于其他學校，必須采取具有職業(yè)教育特色、切實可行的策略，扎實開展初任教師的入職教育，幫助初任教師盡快適應崗位。
1.合理定位校本入職教育的目標
將道德、技能、情感、文化四種不同的價值取向有機整合，綜合定位入職教育目標，促進教師綜合素質(zhì)的提高，為教師專業(yè)發(fā)展打下堅實基礎。
（1）幫助初任教師謀劃職業(yè)生涯。根據(jù)教師各自特點，以入職需求為導向，幫助他們樹立正確的價值觀和職業(yè)觀，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，順利實現(xiàn)角色轉變，邁好教師成長的第一步。
（2）提高初任教師教學水平。幫助教師了解職業(yè)教育教學規(guī)律與學生身心發(fā)展規(guī)律，在教學實踐中強化學習能力，學會反思，改善教學行為。
（3）為初任教師提供服務支持。為教師提供必備教學資源，創(chuàng)設有利發(fā)展的互動環(huán)境和成長條件，提供心理健康輔導，幫助初任教師適應教學。
（4）傳承學校文化。幫助教師了解學校的發(fā)展歷史和未來展望，接納學校的價值觀，使他們盡快融入學校文化氛圍，以積極的姿態(tài)實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展。
2.科學選擇校本入職教育的內(nèi)容
入職教育的內(nèi)容必須符合初任教師的專業(yè)發(fā)展需求，應包括以下模塊：
（1）學校文化模塊。了解職業(yè)教育的現(xiàn)狀、改革與發(fā)展趨勢，職業(yè)教育的特征與規(guī)律；了解學校的校情校史、辦學理念、辦學特色、專業(yè)建設、發(fā)展目標、文化建設以及可利用的教學資源等方面信息。
（2）教學技能模塊。學習專業(yè)人才培養(yǎng)方案、課程標準，學會正確把握教學重點和難點；明確備課、上課、作業(yè)、輔導、答疑、實訓及實習等各個教學環(huán)節(jié)要求；熟悉基本教學常規(guī)，懂得選擇合適的教學模式與方法，鍛煉課堂控制能力和應對突發(fā)事件的能力；掌握扎實的教學基本功。
（3）專業(yè)技能模塊。了解本專業(yè)或本學科發(fā)展的最新動態(tài)；能正確使用學校各類專業(yè)教學設備和多媒體教學設施；加強初任教師職業(yè)技能訓練，提高實踐技能，為發(fā)展成為“雙師型”教師打好基礎。
（4）學生管理模塊。熟悉學生日常管理，能對學生進行生活輔導、學習輔導、教育咨詢輔導和健康指導；熟悉班主任工作內(nèi)容，學會與家長、學生的溝通與交流，做好班級管理工作，能正確處理學生突發(fā)事件。
（5）職業(yè)素養(yǎng)模塊。涉及教育教學理論、教師職業(yè)道德、法律法規(guī)、職業(yè)理想、職業(yè)生涯規(guī)劃、行為規(guī)范、人際關系、工作滿意度、心理健康、教師禮儀、科研能力以及教學行為方式等內(nèi)容和項目。
3.努力豐富校本入職教育的形式與方法
校本入職教育要立足于教學實踐，著眼于能力提高，滲透專業(yè)發(fā)展，堅持理論與實踐相結合，促進初任教師在習得、體驗、反思的基礎上培養(yǎng)對教學情境的思維決策能力。
（1）集中輔導形式
入職教育資料包：是幫助初任教師迅速熟悉學校環(huán)境的工作指南，主要包括教師工作手冊、班主任工作手冊以及學校文化模塊、職業(yè)素養(yǎng)模塊的內(nèi)容。當初任教師在遇到問題時，可以根據(jù)入職教育資料包中所提供的信息獲得具體的指導。
集中培訓：組織初任教師脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)進行講座、研討、觀摩等形式的集中學習，促使教師及時了解學校文化、提高職業(yè)教育教學理論和實踐水平。
個人職業(yè)生涯規(guī)劃：初任教師根據(jù)學校環(huán)境和自身特點，確立自己的成長計劃，明確自己的發(fā)展目標，并按照規(guī)劃積極主動地投入實踐，不斷探索和總結，開展自我評估。
（2）教師指導形式
導師指導：進行一對一的傳、幫、帶，或分別委派教學導師和班級管理導師，幫助初任教師掌握教學和班級管理技能。初任教師可隨時向指導教師提出各種實際教學問題，并結合實際工作去體驗、吸收消化他們豐富的教學經(jīng)驗；指導教師也可及時掌握初任教師教學、管理、專業(yè)進展等方面的信息，為其提供支持、建議和輔導。
聽課、評課制度：初任教師通過聽課，可以了解不同的教學風格、課堂管理技巧、師生互動交流的策略，從中學習、借鑒、反思、比較和評價，增加教學經(jīng)驗；其他教師通過聽初任教師的課，可以了解初任教師的教學情況及存在的問題，開展針對性指導，提高初任教師實踐能力。
督查視導：通過定期督導，全面了解初任教師的發(fā)展狀況，幫助教師正確認識自己，更好地調(diào)整和完善職業(yè)生涯規(guī)劃；通過不定期抽查，完善對初任教師的評價體制，為發(fā)展性評價提供數(shù)據(jù)支持，同時也是對教師的嚴格管理。
（3）合作研討形式
研修活動：以研究教學實際問題的方式開展教師入職教育，在解決問題的過程中提高初任教師的素質(zhì)和能力。研修內(nèi)容包括教學疑難問題、教師生涯發(fā)展與規(guī)劃、教學方法與評價、人際關系等各方面。
案例、課例教學：通過提供給教師各種具體的教育教學案例和課例，引導教師在分析這些案例的基礎上，獨立思考案例主題與焦點問題，開展交流互動，在指導教師的引領下加深對教育教學理論的理解，提升教師的教育教學能力。
團隊合作：建立學習共同體，共同開展校本研修活動。共同體的成員包括校領導、資深教師、其他職業(yè)院校教師等，通過共同診斷問題，探討改進教學策略，構建指導教師間切磋經(jīng)驗、初任教師間相互學習、指導教師與初任教師間對話與交流的三個平臺，形成開放、合作、互動的教師學習文化。
（4）自我提高形式
入職檔案袋：用以存放收集和整理的各階段學習記錄、教學設計等電子文件，鼓勵教師在入職初期、在具體的教學環(huán)境中對教學成效和目標進行反思和探討。通過對自己的教學經(jīng)歷、教學業(yè)績、教學經(jīng)驗的回顧、反思和分析以及資料積累，逐步形成一個有形的“實體”，有助于教師養(yǎng)成反思習慣。
下企業(yè)鍛煉：采取掛職、兼職、培訓等方式到企業(yè)生產(chǎn)一線進行實踐鍛煉，熟悉企業(yè)崗位職責、崗位能力、操作規(guī)范、管理制度，學習本專業(yè)的新知識、新技能、新工藝、新方法，提高專業(yè)技能，主動把企業(yè)所學引入課堂，提高課堂教學的針對性。
參加職業(yè)技能大賽：鼓勵初任教師積極參加各類職業(yè)技能大賽，引導教師關注專業(yè)發(fā)展的前沿，促進教師專業(yè)實踐能力的提高?！白尳處熣嬲龔膶W校走入企業(yè)、從課堂走入現(xiàn)場、從理論走入實踐”。
4.建立完善的入職教師評價機制
（1）評價主體
對入職教師的評價應將學校行政評價、教師自我評價、同行教師評價、指導教師評價、學生和家長評價相結合。學校行政評價對初任教師的教學和管理能力做出定量評價；教師自我評價是自我審視、自我反思的過程；學生和家長的評價比較客觀；同行教師評價能更多地給予支持和鼓勵；指導教師對初任教師的工作和學習情況了解更全面。因此，多方參與的入職教師評價機制可使評價更公平公正。
（2）評價方式
對入職教師的評價方式采取診斷性評價、發(fā)展性評價、終結性評價相結合。
診斷性評價用于教師入職初期，了解初任教師的發(fā)展現(xiàn)狀、存在問題及各自優(yōu)勢，進行預測性、摸底性評價，并為其制訂符合他們本身實際情況的個性化入職教育計劃。
發(fā)展性評價貫穿于入職教育始終，評價教師要多渠道收集、分析，了解教師的動態(tài)發(fā)展過程和效果，及時反饋，及時調(diào)節(jié)，提出明確而具體的改進措施，促進教師的發(fā)展。
終結性評價是在入職期滿后，定量與定性相結合，重視入職教師的個體差異，判斷教師是否具備合格教師資格的最終評價。
（3）評價內(nèi)容
對初任教師評價的內(nèi)容主要依據(jù)評價標準而定，教師的教學筆記、行政領導對教師的看法、指導教師的評價等都可以作為評價的內(nèi)容，其中值得借鑒的方法是檔案袋評價。
檔案袋評價用以證明初任教師是否掌握了教師必備的知識，是否形成了制訂計劃、有效教學和評價學生等方面的基本教學技能。檔案袋包括：一份完整的單元教學計劃和數(shù)小時的每日教學計劃、2―3份約40分鐘的教學錄像帶、兩個學生的作業(yè)樣品以及對學生取得進步的分析、課時日志、關于本單元教與學的反思性記錄。檔案袋評價由資深教師按照收集和記錄檔案袋文件、組織佐證材料、評估教學質(zhì)量、為檔案袋打分并提供數(shù)據(jù)資料四個步驟進行。每位入職教師將獲得一份個人檔案袋成績數(shù)據(jù)圖表和反饋信息說明，使教師對自己的教學行為和目標更加清晰、明確，有利于教師調(diào)整教學，提高專業(yè)能力。
參考文獻：
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2020年8月，我有幸成為XXXX的成員之一。入職以來，我熱衷于本職工作，時刻保持“謙虛”、“謹慎”、“律己”的態(tài)度，在領導和同事們的關心、幫助和支持下，始終勤奮學習、積極進取，努力提高自我，認真完成任務，履行好崗位職責?，F(xiàn)將入職以來的學習、工作等情況總結如下：
一、嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉，提高政治思想覺悟。今年11月，我有幸參加了奉賢區(qū)機場防疫志愿者工作，做好隔離人員的接送工作，實現(xiàn)面對面交接，點對點護送，扭緊機動閉環(huán)上每一刻螺絲釘，盡可能降低疫情傳播風險。用“硬核”行動踐行初心使命，在戰(zhàn)“疫”中提亮初心成色。
二、強化理論和業(yè)務學習，不斷提高自身綜合素質(zhì)。在業(yè)務學習方面，雖然之前有過基層工作經(jīng)驗，但是政務服務工作對于我來說是一個全新的領域，工作性質(zhì)、工作要求都有了巨大的改變，因此需要加強學習速度適應新的崗位、新的工作、新的職責；同時根據(jù)組織安排，參加了上海市公務員初任培訓。在為期一個月的培訓生活中，豐富的課程學習使我的知識儲備得到了提高，為更好的投入工作打下基礎。
在這一年中，我沒有落下每一次單位組織的政治思想學習，做好每次的筆記，并將其運用到指導自己工作的實際當中，在今年初，我提交了入黨申請書，用黨員標準嚴格要求自己，自覺地接受黨員和群眾的幫助與監(jiān)督，努力克服自己的缺點和不足；在組織紀律方面，我嚴格執(zhí)行公務員法和分局的各項規(guī)章制度，一年中能做到不遲到不早退，不因私人事務妨礙到正常的工作。
我大學的專業(yè)涉及財政稅收方面并不太多，我首要的任務便是加緊學習實際工作中所要運用的到的知識，我抓緊每一次的學習機會，在初任培訓、稅收管理員知識培訓上，努力學習稅法、征管法等各項政策法律法規(guī)和工作規(guī)程，為今后的工作打好堅實的基礎。
在日常工作中，有不懂的難點與辦稅規(guī)程，我都虛心地向有經(jīng)驗的同事求教，只有這樣，自身的素質(zhì)和能力才得以不斷地提高，工作之余，我還利用一切可利用的時間向書本學習，不僅認真閱讀《中國稅務報》、《中國稅務》、《稅務研究》等報刊雜志，還時常對稅收與稅法的基礎知識加以鞏固，并比照自己的工作，檢查是否有不規(guī)范之處。
一、突出重點、有序推進干部管理工作
在黨組的統(tǒng)一領導下，繼續(xù)強化調(diào)研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善長寧法院隊伍建設發(fā)展規(guī)劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現(xiàn)公平公開公正晉升原則，又體現(xiàn)注重工作實績、任人唯賢的培養(yǎng)方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。
（一）配齊配強中層干部隊伍
針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發(fā)展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業(yè)績?yōu)橐龑У母刹繒x升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創(chuàng)新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：
1、第二批中層助理任職期滿考核工作；
2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；
3、部分中層領導崗位調(diào)整、掛職鍛煉工作；
4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；
5、研究室、監(jiān)察室主任試用期滿考核工作；
6、第一、二批政治協(xié)理員聘任期滿考核工作；
7、法警大隊設置政委工作。
（二）完成各層次干部的職級晉升
政治部將根據(jù)黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規(guī)定》的規(guī)定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：
1、與區(qū)委組織部共同完成處級干部晉升；
2、副科級晉升正科級工作；
3、科員級晉升副科級工作。
（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作
1、初任法官遴選。根據(jù)高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為長寧法院審判隊伍補入新鮮血液；
2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據(jù)高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業(yè)精的審判員；
3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業(yè)化建設的規(guī)范化、科學化；
4、兩年一度的獨任法官續(xù)任、選任工作。
5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。
（三）進行干警的崗位交流，合理調(diào)配審判資源
1、向本市中心城區(qū)8家法院進行人員配置情況的調(diào)查，撰寫《關于我院人員配備調(diào)研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優(yōu)化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據(jù)；
2、組織青年法官輪崗；
3、對部分人員進行崗位調(diào)整；
4、開展關于我院內(nèi)設機構和中層領導職數(shù)情況調(diào)研，在此基礎上與區(qū)委組織部、區(qū)編辦共同協(xié)商增加我院內(nèi)設機構和中層領導職數(shù)問題；
5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。
在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優(yōu)化、效果產(chǎn)出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據(jù)崗位需要，在深入調(diào)查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調(diào)整，調(diào)整過程中本著兩條原則，一是加強業(yè)務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。
二、統(tǒng)籌兼顧、抓好人才隊伍建設
人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續(xù)性發(fā)展的重要保障，需要把人才培養(yǎng)工作放在重要的戰(zhàn)略位置，從實際出發(fā)，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據(jù)黨組要求主要開展以下幾項工作：
（一）積極做好人員招錄工作
按照人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的要求，我院合理利用高院下?lián)艿恼▽ｍ椌幹?，在對本院年度收、結案、人均結案數(shù)等充分調(diào)研的基礎上，確定招錄數(shù)，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才&8226;職業(yè)生涯規(guī)劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現(xiàn)階段成長。
（二）認真做好法院人才培養(yǎng)工作
發(fā)揮專業(yè)技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業(yè)技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創(chuàng)新而作出貢獻。
建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調(diào)研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現(xiàn)司法資源的合理化配置。
由本院專家型法官和部分審判業(yè)務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養(yǎng)模式，培養(yǎng)青年法官成為業(yè)務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養(yǎng)出未來的專家型法官。
在以往的基礎上繼續(xù)選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。
（三）進行后備干部的推薦工作
嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規(guī)定》，努力建設一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業(yè)心，一定的組織協(xié)調(diào)能力和專業(yè)知識素質(zhì)，在現(xiàn)職崗位上工作實績顯著，有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。
三、夯實基礎、落實干部考核工作
高素質(zhì)的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發(fā)展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業(yè)化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業(yè)化、規(guī)范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業(yè)務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。
（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制
政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質(zhì)量和效率、完善審判管理和審判規(guī)范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：
1、對2010年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；
2、結合非審判業(yè)績考評體系軟件的開發(fā)，探索和完善我院非審判崗位業(yè)績考核方法。
（二）積極做好中層班子考核工作
建立中層干部（含政治協(xié)理員、助理）管理臺帳。協(xié)助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內(nèi)容。繼續(xù)深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現(xiàn)狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。
四、拓展進取、用發(fā)展的辦法解決前進中的問題
干部人事工作中要用發(fā)展的眼光、發(fā)展的理念、發(fā)展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規(guī)律、解決新問題、謀求新發(fā)展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調(diào)查研究，深入研究工作對策。
（一）積極參與我區(qū)組工干部聯(lián)組學習活動
充分利用區(qū)委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據(jù)學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養(yǎng)、綜合素質(zhì)、工作作風和解決實際問題的能力。
（二）不斷完善政治協(xié)理員制度構建
加強政治協(xié)理員的業(yè)務培訓、交流。針對目前擔任政治協(xié)理員的同志，基本上都有自己的業(yè)務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協(xié)理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協(xié)理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調(diào)整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。
（三）推進“非審判業(yè)績考評管理體系”
以高院推行法官（干部）業(yè)績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業(yè)績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統(tǒng)，使全院干警的工作量和工作業(yè)績都有客觀正確的反映，從而發(fā)現(xiàn)干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養(yǎng)措施，為人才的遴選與成長提供依據(jù)。
（四）積極協(xié)調(diào)解決干部職級、選配等重點問題
為著力解決制約隊伍建設發(fā)展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設工作的針對性和有效性，政治部將繼續(xù)深入展開我院干警職級晉升狀況調(diào)研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區(qū)委組織人事部門、編制部門加強溝通協(xié)商，努力解決好我院干警職級晉升、職數(shù)理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業(yè)保障制度的建成。
論文關鍵詞：建筑設計技術專業(yè)；“雙師型”教師；培養(yǎng)途徑
一、高職建筑設計技術專業(yè)“雙師型”教師的內(nèi)涵特征
（一）具備高職教師任教基本條件
高職建筑設計技術專業(yè)“雙師型”教師，首先要取得高等教育法定的教師資格證書，具體到各省是通過職業(yè)道德、心理學、教育學、教育法規(guī)考試，取得高校教師資格證書。其次，要具有良好的職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)，忠誠于黨的教育事業(yè)，有奉獻精神，既能教書更要育人。第三必須具有扎實的建筑專業(yè)基礎理論知識和廣博的知識結構（如城市規(guī)劃、建筑經(jīng)濟、建筑結構、建筑設備、社會學、心理學），了解建筑設計領域的發(fā)展動態(tài)和最新技術成果，有一定的理論水平。
（二）具備高職教師教育教學能力
主要體現(xiàn)為有教學設計能力、教學組織能力、教學研究能力、課程建設能力、專業(yè)建設能力等四個方面。教學設計能力主要包括：教學內(nèi)容設計能力、教學過程設計能力、教學情境設計能力等；教學組織能力主要包括：教學語言表達能力、教學方案運用能力、現(xiàn)代教育技術能力、教學場面控制能力、專業(yè)操作教學指導能力、學生學習評價能力；教學研究能力主要包括：專業(yè)教材編著能力、發(fā)表教研教改論文能力、立項教研教改課題能力、形成并推廣教研教改成果能力、團隊合作共同研究的能力；專業(yè)建設能力主要包括：專業(yè)人才市場需求調(diào)查能力、專業(yè)人才培養(yǎng)方案制定能力、精品課程建設能力、實驗實訓基地建設能力、學生就業(yè)與職業(yè)指導能力、對學生課外實踐活動指導能力等等。
（三）具備相應的建筑設計實踐能力
建筑設計是實踐性要求較高的工作，一般來講需要5年以上的成長鍛煉。高職建筑設計技術專業(yè)“雙師型”教師必須熟悉建筑項目從立項至投入使用過程中的管理、設計實踐要求，并能從事建筑設計中的技術開發(fā)和技術服務工作（如建筑策劃、方案設計、施工圖設計、房地產(chǎn)咨詢等），具有國家注冊執(zhí)業(yè)資格要求的基本能力，具有較強的理論和實踐的綜合能力，并能及時掌握本專業(yè)方向的最新技術。
二、當前高職院校建筑設計技術專業(yè)“雙師型”教師培訓中的主要問題
（一）培訓目標不明確，培訓內(nèi)容與社會經(jīng)濟發(fā)展需求脫節(jié)
高職建筑設計技術專業(yè)“雙師型”教師的培訓應該是與教師的實際工作緊密聯(lián)系，能幫助教師解決教學中的困難，提升其教學水平，促進其專業(yè)發(fā)展。但是，很多建筑設計技術專業(yè)教師對所培訓的內(nèi)容沒有自主選擇權，很多培訓是作為任務、考核條件、評價標準必須完成的，至于每位教師各自需要什么內(nèi)容的培訓很少有人關注，甚至教師本人也逐漸淡漠了對自身專業(yè)發(fā)展的自覺性。教師進修的課程內(nèi)容一方面存在著陳舊落后、缺乏新穎性的問題，另一方面還存在著盲目超前的問題。由于培訓內(nèi)容與教師工作實際脫節(jié)，導致教師缺乏參與培訓的積極性，培訓效果也很不理想，存在重形式、輕實效的傾向。只有通過自我參與等有針對性的培訓方案的制定，才能真正起到服務教育、服務教師的作用。
（二）培訓形式欠靈活，培訓途徑受限制
根據(jù)與各兄弟單位相同專業(yè)的交流，我們發(fā)現(xiàn)教師培訓通常的形式為：一是到普通高等院校接受脫產(chǎn)教育。許多高職院校為了提高本學校教師的知識層次和業(yè)務水平，都積極的創(chuàng)造條件送本校的教師到國外、綜合類或師范類高校進行脫產(chǎn)教育。但是由于高職院校教師的數(shù)量本來就不足，教學任務相對繁重，要使大量的教師都進行脫產(chǎn)教育是不現(xiàn)實的，也是不可能的。二是到培訓基地在職進修。目前高職院校更多的是利用假期和節(jié)假口等業(yè)余時間，派教師到我國重點職教師資培訓基地進修，進行補償性教育。但是由于這些師資培訓基地主要采用班級制組織形式，以課堂講授方法為主，教師的學習機械、被動，并且很少聯(lián)系高職院校和教師自身的需要，教師在培訓中學到的知識和技能難以運用到課堂教學中去。三是進設計院、地產(chǎn)公司業(yè)余鍛煉。高職院校將教師派到專業(yè)對口的企業(yè)參與生產(chǎn)過程的管理和設計，希望利用業(yè)余鍛煉的機會來提高他們的動手操作技能和實踐教學能力。但由于客觀條件受限，企業(yè)不一定積極配合，教師往往不能在實際崗位上工作，同時建筑項目往往周期較長，或工作時間過于集中，教師本人也難免有臨時觀念，較難深入實際，達不到預期效果。
（三）雙師型教師接受培訓的難度大，培訓經(jīng)費難以落實
為提高現(xiàn)有教師的學歷和專業(yè)技術水平，各高職院校都強調(diào)了對現(xiàn)有教師的培訓，但是在現(xiàn)實執(zhí)行中困難很大。
1、從上述我們對高職師資隊伍現(xiàn)狀的分析，我們可以看出高職院校教師?？萍耙韵聦W歷的占14.9%，大部分教師的學歷已經(jīng)達到了國家高校教師任職資格的要求，但雙師型教師的比例偏低，高職教師的更深層次的缺陷還在于教師雙師素質(zhì)的嚴重缺乏，也就是專業(yè)技能知識的嚴重短缺。雖然國家教育部已經(jīng)批準部分高校對高職教師進行繼續(xù)教育培訓，但是對全國新成立的那么多高職院校來說，要參加培訓的教師人數(shù)太多，而繼續(xù)教育體系建設還剛剛起步，覆蓋面不夠廣，使得教師繼續(xù)教育的難度加大。
2、在大眾化高等教育的推動下，許多高職院校不斷擴大招生規(guī)模，師資緊缺，同時多數(shù)由中職升格而來的高職院校還保留著中專教育或繼續(xù)招收中專學生，這就造成了大多數(shù)教師的教學任務繁重，每周都有20多節(jié)課的教學任務，業(yè)余時間很少，要脫產(chǎn)培訓的可能性很小。 轉貼于
3、我國的多數(shù)高職院校都面臨著經(jīng)費短缺的問題，經(jīng)費問題是制約高等職業(yè)教育發(fā)展的又一個關鍵。高等職業(yè)教育由于其職業(yè)性的特點，培養(yǎng)的是與社會經(jīng)濟建設、管理、服務直接相關的應用型人才，更加注重學生職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，因此，高等職業(yè)教育是一種高消費的教育。與此恰恰相反，國家和地方政府對高職院校的經(jīng)費投入相對于普通高校少之又少，學生的學費成為大部分高職院校經(jīng)費的主要來源。全國職教工作會議后，國家開始對部分高等職業(yè)技術院有所投入，但仍是杯水車薪，高職院校無力承擔教師知識更新的任務。這種經(jīng)費短缺的局面必然會造成教師培訓經(jīng)費難以落實的問題，目前經(jīng)費的落實成為高職教師繼續(xù)教育中一個突出的問題。
三、改進和完善高職院校建筑設計技術專業(yè)“雙師型”教師培養(yǎng)的對策
（一）校本培訓
1、通過引進職教專家講座、開展職教理念大討論等方式，組織教師學習和研究高職教育理論，更新教育教學理念，明確辦學指導思想，樹立屬于高職教育的人才觀、質(zhì)量觀、教學觀。引導教師學習和借鑒國際先進的高職教育理論和經(jīng)驗并逐步內(nèi)化。
2、定期開展專業(yè)技術學習，邀請業(yè)內(nèi)專家舉辦各類專業(yè)講座，及時了解行業(yè)內(nèi)新技術的發(fā)展動向和工程實踐推廣經(jīng)驗，引導教師在某個研究方向的深入和不斷提高。
3、以加強科研工作為推手，組織專業(yè)教師對高職教育實踐中出現(xiàn)的新課題進行攻關，提高教師的教研能力，形成濃厚的研究氛圍。以理論研究為先導，深化教學改革，提高辦學質(zhì)量。培養(yǎng)一批教育理論扎實，掌握專業(yè)前沿學術動態(tài)的教學名師、專業(yè)帶頭人，培養(yǎng)具有較高教育理論水平，在相關課程領域具有一定建樹的骨干教師，形成教育教學研究的基本隊伍。引導和幫助教師樹立現(xiàn)代教育和開放教育的全新觀念，推動高職院校教師樹立創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新能力。
4、以精品專業(yè)、精品課程等項目建設為載體，形成各種教研教改團隊，建立激勵機制，營造濃厚氛圍，發(fā)揮優(yōu)秀骨干教師的傳幫帶作用，激勵中青年教師通過項目建設提高教學能力和專業(yè)實踐能力。根據(jù)工作性質(zhì)和任務的不同，對教師的知識、素質(zhì)和能力結構提出要求，促進教師自我教育、自主發(fā)展。比如：通過組織教師聽課說課、評課和撰寫教研論文等活動，強化教師的教研意識和反思教學的能力(包括對教學設計課堂教學整體行為、教育教學效果以及教學評估方式的反思等)，為他們在教學領域的自主發(fā)展提供有效支持。
5、合理構建高職院校產(chǎn)學研體系。通過院辦產(chǎn)業(yè)、系辦產(chǎn)業(yè)和教師專業(yè)工作室，搭建面向產(chǎn)業(yè)市場的產(chǎn)學研結合平臺，鼓勵教師在進行專業(yè)教學的同時，能面向市場從事技術開發(fā)、技術改造、技術推廣、技術服務等工作，使教師在實踐中得到鍛煉。
（二）師徒制培訓
“師徒制”長期以來是以技能為主的行業(yè)培養(yǎng)、傳承技藝的典型模式。結合建筑設計技術專業(yè)技能要求，針對初任教師專業(yè)成長是一種簡單、高效、經(jīng)濟的培訓途徑。系部要為初任教師安排指導教師，給予其多方面的支持和幫助，提供有序、有力、有效地指導和引領。尤其在實際地教育教學情境中，指導教師幫助初任教師通過觀察、學習、實踐逐步理解、反思自己的教學，進一步豐富實踐性知識，增強教學技能，盡快勝任教學工作，提高教師參與課程改革的知識和能力，為可持續(xù)成長奠定基礎。同時指導教師反思自己的教學，總結自己的實踐經(jīng)驗并對舊有的經(jīng)驗進行加工提煉，使自己在教學上有更精細的設計，在教育活動中表現(xiàn)出更多的教育機智?！皫熗浇Y對”促進了指導教師與初任教師雙方對教育教學進行思考和研究。
（三）（設計）院系合作
如何構建雙方合作平臺是院系合作的關鍵。從近幾年學院建筑設計技術專業(yè)的實踐探索中，我們得到了點滴經(jīng)驗。
1、學校要根據(jù)教師的年齡、學歷、經(jīng)歷制訂出具體的培訓計劃，加強教師實踐活動的計劃和組織安排，有計劃、有步驟、分批次地對教師進行實踐輪訓。與合作企業(yè)簽訂共同培養(yǎng)師資的協(xié)議，采用崗位培訓、下廠鍛煉、掛職頂崗、跟班研討、導師帶徒等方式，定期派專職教師到社會第一線了解生產(chǎn)設備、工藝技術和科技信息。鼓勵教師利用寒、暑假時間參與行業(yè)、企業(yè)的各種活動并到行業(yè)或企業(yè)中去兼職，參與企業(yè)的項目研發(fā)和生產(chǎn)工作，參與企業(yè)的工程項目。熟悉現(xiàn)代企業(yè)的運作現(xiàn)狀，強化專業(yè)技能。參與行業(yè)、企業(yè)培訓及職業(yè)技能等級鑒定等工作；拜行業(yè)、企業(yè)專家為師，以提高行業(yè)職業(yè)知識和實踐能力，縮短學校與社會之間、教育教學與行業(yè)實踐之間的距離。這樣專業(yè)教師可及時得到新技術、新知識的培訓和實踐，獲得先進的管理理念，使教師專業(yè)實踐能力得到鍛煉和增強。
2、主動與合作設計院接觸，聘請有豐富實踐經(jīng)驗，動手能力強，具有教師條件的專業(yè)技術人員和管理人員加入專業(yè)建設工作，提升高職院校校企合作、工學結合人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵，促進學校與企業(yè)緊密交流及理論與實踐的有機結合。
3、積極尋找院系共同利益點，在技術與項目上互惠互利，一方面提升教師專業(yè)能力，另一方面為設計企業(yè)解決實際技術問題，達到雙贏目標。
一、加強學習，提高素質(zhì)
首先，積極參加委內(nèi)組織的各項學習活動，認真學習了宏觀經(jīng)濟知識、商務禮儀、企業(yè)投資項目備案、核準暫行管理辦法、行政許可法等內(nèi)容，并注重自學，進一步提高了自己的理論水平與政治素質(zhì)。
其次，在業(yè)務學習方面，我虛心向身邊的同事請教，通過多看多聽多想多問多做，努力使自己在盡短的時間內(nèi)熟悉工作環(huán)境和內(nèi)容，積累自己的業(yè)務知識。
此外，根據(jù)組織安排參加了公務員初任培訓。在為期一周的培訓生活中，通過公務員宗旨和行為規(guī)范的教育以及公文寫作的學習，為我更好的投入工作打下了良好基礎，使我的知識儲備和層次得到了進一步提高。
二、踏實肯干，完成工作
在交通科工作的半年中，通過領導和同事們的耐心指導，我在熟悉的基礎上基本能完成科室的各項日常工作，期間我具體參與的工作主要包括以下幾個方面:
第一，配合領導做好我市“十一五”規(guī)劃的相關編制工作。通過參加委里幾次“十一五”規(guī)劃討論會議，我了解了“十一五”規(guī)劃編制的重要意義、基本原則、規(guī)劃程序等，認識到“十一五”規(guī)劃編制工作是我委乃至我市的主要工作之一。在“十一五”規(guī)劃編制期間，通過到相關局委學習調(diào)研，聽取和參與領導們關于規(guī)劃的討論，使我逐漸加深了對我市整體狀況的了解，為我能更好的處理其他工作奠定了基礎。
第二，做好全市交通能源項目的匯總上報工作。根據(jù)我委下發(fā)的通知要求，我科積極開展工作，布置并督促相關委局和單位進行調(diào)查匯報，根據(jù)各單位的匯報情況，我們先后對我市交通能源項目等進行了核實、匯總、篩選、上報。這些工作加深了我對我市交通能源情況的了解，同時也為我市“十一五”規(guī)劃提供了強大的項目支撐。
第三，發(fā)揮科室職能，做好項目審批和管理工作。在科長和同事的指導幫助下，我逐步掌握了項目的審批程序和處理方法，了解我們的工作職能。
第四，配合科室做好各項文字寫作和信息報送工作。半年來，我先后參與起草了《我市交通現(xiàn)狀分析》、《我市能源基地發(fā)展建議》、《交通能源經(jīng)濟形勢分析》《全面落實科學發(fā)展觀，大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟》等多篇文章和信息，在此過程中逐漸提高了自己的文字寫作能力。
第五，完成好領導交辦其他各項基礎性和臨時性工作。
半年來，我在學習和工作中逐步成長、成熟，但我清楚自身還有很多不足，比如工作能力和創(chuàng)新意識不足、政治理論水平有待提高等。今后我將努力做到以下幾點，希望領導和同志們對我進行監(jiān)督指導：
1、自覺加強理論和專業(yè)知識學習，向身邊的同事學習，逐步提高自己的理論水平和業(yè)務能力。
［論文關鍵詞］幼兒教師 入職教育 課程建設
一、我國幼兒教師入職教育發(fā)展現(xiàn)狀及思考
我國新教師參加工作后有一年的“試用期”，試用期也被認為是“任職培養(yǎng)”，具有“入職教育”的含義。但是，幼兒教師“試用期”的著眼點，基本上是從用人制度和工資制度的角度來講的，而不是著眼于新任教師的專業(yè)提高。幼兒園的新教師一般是一上崗就被看做是正式教師，沒有專門的培養(yǎng)計劃。有些幼兒園對新教師實行“師傅帶徒弟”式的指導幫教，這種“手把手”的傳授方式，一是受到老教師個人經(jīng)驗水平的影響，二是難以滿足大量新教師專業(yè)成長的需要。新教師的成長往往要經(jīng)歷一段艱難的摸索過程：沒有人指引他們形成獨立的心態(tài)和負責任的意識；沒有人告訴他們學生與教師角色應當如何轉變；沒有專門的輔導，只憑感覺做事，做錯了，沒有承擔責任的勇氣等。幼兒園工作頭緒多、責任重，幼兒園教師的入職適應遠比其他行業(yè)困難得多。據(jù)統(tǒng)計，新教師的流失率為老教師的五倍多。
綜合分析發(fā)現(xiàn)，問題源于我國目前的幼兒教師教育尚未形成職前、職后教育一體化的局面。我們急需把教師職前培養(yǎng)和職后進修結合起來，改革職前教育的培養(yǎng)方式，加強聯(lián)系實際；規(guī)范幼兒園的園本培訓，建立促進幼兒師范院校和幼兒園教師培養(yǎng)一體化的機制；借鑒人才市場管理原理，總結過去教師入職教育的經(jīng)驗，動員師范院校、地方教育管理部門、基地幼兒園三方力量，形成供需協(xié)作、資源共享、優(yōu)勢互補、利益驅動、同謀發(fā)展的伙伴關系，聯(lián)合構建幼兒教師教育平臺。
二、師范學院與幼兒園聯(lián)合打造幼兒教師入職教育課程體系的探索
我們的研究，還僅是試圖站在幼兒師范學院的立場上，打破幼兒教師教育職前、職后的分離狀態(tài)，通過與幼兒園的合作，摸索出一套規(guī)范的、適合我國幼兒園的幼兒教師入職教育的課程體系，嘗試架起幼兒教師職前、職后教育一體化的橋梁。
1.基本思路。本研究在技術上沿著兩條思路同時進行：一條是研究入職期教師掌握幼兒園保育和教育的工作技能的實踐歷程；另一條是研究幼兒教師適應新環(huán)境的心路歷程。
2.目標定位。從幼兒教師終身教育的角度著眼，以入職一年的新教師為研究對象，建立幼兒教師入職教育的課程體系，幫助幼兒園形成有效的崗位培訓機制，形成不斷進取的教師團隊；保證幼兒園高品質(zhì)的保育和教育，促進幼兒園的可持續(xù)發(fā)展；同時有效幫助新教師順利進入教師職業(yè)的崗位技能適應期和心理適應期。
3.課程形成的步驟。第一階段，采用訪談、問卷的調(diào)查方法，了解入職一年以內(nèi)的教師在工作中的困惑、需要及情緒反應；了解有經(jīng)驗的教師在“傳、幫、帶”上的可貴經(jīng)驗；了解幼兒園管理層在這個方面的想法和認識，從而為課程的編寫提供現(xiàn)實的依據(jù)。第二階段，進一步查閱資料，補充和完善寫作提綱。第三階段，在實驗幼兒園組織相關活動，對課程的相關章節(jié)做實踐的檢驗。第四階段，通過循環(huán)，進一步完善課程。
4.組織機構。由幼兒園和師范學院聯(lián)合成立入職教育領導機構，共同編制幼兒教師入職教育的課程，建立幼兒園入職教育的組織管理網(wǎng)絡，具體指導并實施幼兒教師入職教育工作。
入職教育的組織管理網(wǎng)絡的塔尖是幼兒園園長、師范院校的專家；中間部分是總教練；下面是由骨干教師組成的教練團隊。
管理網(wǎng)絡的運行方式：園長聘任業(yè)務骨干充當總教練、教練擔當對新教師的培訓工作，并與他們簽約；總教練對教練的階段性培訓進行檢查和驗收；入職教育結束，園長組織對新手進行考核，并據(jù)此對總教練和教練的工作進行評定。
5.課程內(nèi)容。入職教育的培訓課程大致包括如下方面：（1）教師素質(zhì)訓練：包括職業(yè)定向強化、教師行為管理、成功教師心理素質(zhì)、教師禮儀、適應新團隊訓練等。（2）班級工作技能訓練：包括集體教育技能的訓練；個體教育技能的訓練；與配班教師、幼兒家長溝通技能的訓練；突發(fā)事件的處理能力訓練等。（3）教學工作技能訓練：制訂課程計劃，教學時間最優(yōu)化，多樣的教學方法，課堂中的技術，環(huán)境布置、評價和等級評定技能訓練等。（4）保育工作技能訓練：環(huán)境衛(wèi)生，意外事故，疾病等的訓練。
6.課程內(nèi)容的組織與實施。入職教育課程分為“入職集體培訓”和“實習期同步培訓”兩部分內(nèi)容。
“入職集體培訓”的主要內(nèi)容是思想教育和心理輔導，也包括需要強調(diào)的重要工作內(nèi)容講座?！叭肼毤w培訓”應起到喚起工作熱情、激發(fā)斗志、奮勇向前的作用，主要內(nèi)容涉及職業(yè)道德、精神文明、園所文化?！叭肼毤w培訓”課程可以以專題的方式進行，形式是總教練邀請幼兒園相關人員或園外專家對新教師進行集體講座，也可以通過集體活動滲透相關內(nèi)容，如“入職宣誓活動”等。
“入職集體培訓”一般在每學期開學前進行，具體內(nèi)容涉及：（1）園所文化宣講；（2）新教師的職業(yè)生涯規(guī)劃；（3）幼兒園職業(yè)道德教育及崗位職責；（4）幼兒教育理念的確立；（5）幼兒園管理制度，幼兒園規(guī)章制度；（6）安全教育；（7）幼兒常見疾病預防及衛(wèi)生護理；（8）高效工作法介紹與幼兒園物品定位管理；（9）教師人際交往與溝通技巧介紹；（10）保育員工作技能以及評價標準講座；（11）教育基本技能及評價標準。
“實習期同步培訓”課程以時間為順序，將新手在一年中應掌握的保育、教育技能分解在每一個工作日中，形式為“個別訓練”與“小組訓練”。
“實習期同步培訓”中的“個別訓練”是由新教師所在班級全體教師充當教練，負責按照教程每天對新教師重點進行技能培訓，主要是以結對的方式在班級中進行。教練每周要與新教師談話，主要內(nèi)容是鼓勵新教師的進步，分析新教師在本周即將學習的內(nèi)容方面的不足，講解技能要點，提出改進的建議，交代評價的方法等。示范講解后，每天細心指導新教師的工作；新教師則要將教練所教內(nèi)容記錄下來，認真揣摩，對自己的工作體會要及時記錄并加以反思。
“實習期同步培訓”中的“小組訓練”，由總教練負責組織，每兩周進行一次對新手的心理輔導或技能強化。目的是為新教師提供交流的平臺，或者針對當前新教師的心理狀況，組織一些心理游戲，舒解他們的緊張情緒等。
7.考核評價。教練對新教師進行分期考核，最后綜合評價。具體方法采取專項業(yè)務考核、綜合量化考核、技能評比、個人述職和協(xié)商評定等?？偨叹殞叹毜脑u定主要參考新教師的進步及新教師對教練的評價。按考核成績狀況分為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
8.總結反饋。師范學院的專家、總教練每兩周要與教練一起分析總結階段帶教情況，發(fā)現(xiàn)問題及時商定解決的辦法。每期入職教育課程結束后，幼兒園與師范學院要作一個大的總結，修訂下期培訓方案。對于涉及職前教育培養(yǎng)中的問題，及時反饋給師范院校，加快職前培養(yǎng)方案和教育模式改革。
三、幼兒教師入職教育的基本策略
1.規(guī)劃。幼兒園必須在新教師進入崗位前就對新教師的成長有所規(guī)劃。這種規(guī)劃首先取決于對新教師能力與特質(zhì)的分析，在與新教師坦承交流的前提下，指導新教師對自己的專業(yè)發(fā)展有所規(guī)劃，并制定出時間表。
2.輔導。幼兒園的工作頭緒多，并需要在一個工作日內(nèi)全部涉及，新教師應付這樣的日常工作很困難。教練對新教師的學習活動要注意觀察、分析，提出適當?shù)慕ㄗh。教練要特別注意抓住每周的重點學習內(nèi)容，采用指導、研討和考核的方式，強化培養(yǎng)。教練還要注意培養(yǎng)新手的整合教育能力，引導新教師關注自己所要學習的知識、技能與兒童的關系，關注是何種方法促進了教育效果的產(chǎn)生和優(yōu)化。
3.示范。教練應當有準備地將每周學習重點呈現(xiàn)給新教師。示范是準備的重要內(nèi)容。通過示范，讓新教師清楚地了解工作技能的每一個細節(jié)及其原因；知道可能會出現(xiàn)的問題及教練解決問題的思維過程；更重要的是獲得對教學策略應用情景或條件的理解，獲得對職業(yè)文化的理解。
4.談話。教練與新手積極的、鼓勵性的談話，有助于幫助緩解新教師的心理緊張。教練的談話內(nèi)容包括介紹幼兒園的人、事、物，幼兒園的政策、資源、活動程序等；介紹幼兒生活管理、教學策略、壓力處理等新教師最常遇到的問題，以及在某項比較專門的技術或策略上為新教師提供幫助等。
5.同伴互動。兩周一次的小組活動，就是為新教師提供一個學習經(jīng)驗交流的平臺。新教師被分配到獨立的教學班級，所處的同事是自己的教練，在工作和學習中可能會產(chǎn)生自己遠不如人的自卑。新教師彼此的交流會使他們產(chǎn)生歸屬感，通過聽取別人的學習體會和總教練點睛的話語，還會使他們有豁然開朗的感覺。
四、關于構建入職教育課程的再思考
1.入職教育的處所是幼兒園，幼兒園的園所文化是一個不可忽略的要素。新教師的成長不僅僅是技能形成的過程，更是專業(yè)態(tài)度形成的過程。幼兒園應當成為“個人成長的學校，心靈寄托的家園”，幼兒園應當有積極向上的核心價值觀、協(xié)作的團隊精神、正確的工作理念、合理的工作目標和鐵的工作紀律等，這些是新教師專業(yè)成長的催化劑。
2.教練團隊建設是影響入職教育質(zhì)量的重要因素?！皫熗街啤钡呐嘤柗绞绞悄壳芭囵B(yǎng)新教師的基本方法。在很多情況下，這種方法效果不佳的原因是選拔“師傅”的標準僅限于“有教學經(jīng)驗的教師”，忽視了“帶教的經(jīng)驗”，加之沒有系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃。所以，在實施有效的入職教育前，一定要培養(yǎng)一支能夠領會教練課程，善于施教的教練團隊。