發(fā)布時間：2023-02-28 15:47:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的專業(yè)職務(wù)聘任書樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)職務(wù) 自主評聘 崗位設(shè)置 業(yè)績 績效工資
2014年3月，浙江省教育廳、浙江省人力資源和社會保障廳聯(lián)合《關(guān)于深化高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的意見》（浙教高科〔2014〕28號，以下簡稱《意見》），教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘權(quán)力下放到高校，各高?！白远藴?、自主評聘、自主發(fā)證”，浙江省不再統(tǒng)一組織高校教師專業(yè)技術(shù)資格評審，不再頒發(fā)教師專業(yè)技術(shù)資格證書，政府職能部門的功能向宏觀控制和監(jiān)督管理轉(zhuǎn)變。該《意見》和之前（2009年）的《浙江省高等學校崗位設(shè)置管理實施意見》的全面實施，成為浙江省高校人事制度改革的兩大重要舉措，既為高校人事制度改革明確了方向，又為改革創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境;不僅落實了高校辦學和用人的自，更能激發(fā)高校辦學活力、提升辦學水平，從而推動高?？茖W發(fā)展、特色發(fā)展、和諧發(fā)展。
一、構(gòu)建專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘與崗位聘任有機結(jié)合的管理體制
專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘，實現(xiàn)了由資格向職務(wù)和崗位的轉(zhuǎn)變，打破了原有職稱的終生制;實現(xiàn)了“評”和“聘”進行有機結(jié)合，強化崗位，淡化身份;改變了原來上級職能部門“評”（給資格）、用人單位“聘”（給待遇）的“兩張皮”現(xiàn)象。今后，浙江省高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位“能上能下，鼓勵拔尖”將是一種新常態(tài)。
第一，要科學合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘工作，是以專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置為前提開展的，不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)，決定了當年自主評聘各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的數(shù)量。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置既要符合高等教育辦學規(guī)律，又要結(jié)合學校發(fā)展目標;既要肯定現(xiàn)有教職工的貢獻，又要有利于高層次人才的引進;既要顧及“老人”利益，又要充分激發(fā)青年教師的內(nèi)在動力。高校崗位設(shè)置需在上級主管部門核定的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例框架內(nèi)，根據(jù)學校自身特點進行設(shè)置;學校崗位設(shè)置應(yīng)緊緊圍繞辦學目標，以特色建設(shè)、高水平學科和專業(yè)建設(shè)為導向，進行統(tǒng)籌規(guī)劃和頂層設(shè)計;為激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造力，每年需留出一定數(shù)量的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，供業(yè)績好、水平高、貢獻大的教師競聘。對于辦學規(guī)模較大、教師數(shù)量多且專業(yè)技術(shù)職務(wù)層次高的學校，存在“僧多粥少”現(xiàn)象，勢必會有部分教師降級聘任。如浙江師范大學，2014年的崗位聘任中，有6名教授降級聘為副教授，28位副教授降級聘為講師，還有80多人崗位等級有不同程度的下降;同時有12人因業(yè)績突出而成功競聘在高層級崗位。但只要專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘以學校發(fā)展的出發(fā)點，廣大教師是能夠接受“優(yōu)勝劣汰”的現(xiàn)實的。
第二，要制定科學規(guī)范的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘標準。學校要根據(jù)自身發(fā)展目標，根據(jù)不同的發(fā)展階段，制定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘標準，真正發(fā)揮“指揮棒”的作用。評聘標準一要具有導向性――要突出教學工作的中心地位和科研工作的重要地位，建立與學校發(fā)展目標相適應(yīng)的教學成果和科研成果的等效評價機制;要注重師德和育人業(yè)績;要鼓勵創(chuàng)新突破，鼓勵拔尖;要強化地方服務(wù)成果，強化技術(shù)應(yīng)用。二要具有科學性――要考慮學科的差異性，評價指標不搞“一刀切”;要根據(jù)不同的成果和貢獻，進行分類評價（一般可分為教學為主型、教學科研兼顧型、科研為主型和社會服務(wù)型）;要重視定量評價和定性評價相結(jié)合;要鼓勵高端成果，允許破格評聘。
第三，要建立有效的崗位聘任管理機制。崗位管理的目的是持續(xù)激發(fā)廣大教師積極性、主動性和創(chuàng)造性，避免出現(xiàn)原體制下評上職稱一勞永逸的弊端。目前，高校崗位聘任制大多采用聘期合同制管理，聘期以三年或四年為主;管理模式不外乎三種，即目標管理、過程管理、目標管理和過程管理兼有，三種模式各有優(yōu)劣。
對于師資隊伍完整、各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位幾乎滿員的高校，目標管理更適合。聘任合同中明確聘期目標，到期未完成目標，則降級聘任;到期完成目標，但業(yè)績相對較差，也有可能因為崗位數(shù)量限制而降級。
對于師資尚缺、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位有較多空缺的高校，采用過程管理或目標管理和過程管理相結(jié)合的辦法更適合。教師按聘期內(nèi)的業(yè)績，享受相應(yīng)的酬金待遇;或既確定聘期目標（到期未完成目標，則降級聘任），又按聘期內(nèi)的業(yè)績享受相應(yīng)酬金待遇。
由于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘每年進行，評聘周期與崗位聘任周期不同步，新上崗的教師聘任期可至本輪崗位聘任聘期結(jié)束;也可采用試聘形式，試聘半年或更長，到期考核合格，再簽訂聘任合同。
無論那種情形，對那些歷史貢獻特別大、成果特別突出的教授，崗位聘任聘期可適當延長，甚至可聘為終生（高等級）教授，或崗位等級只升不降。
二、以崗定薪，優(yōu)績優(yōu)酬，建立公平合理的績效工資分配制度
高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘和崗位聘任制的實施，改變了原有的“職稱終生制”和教師工資只升不降的弊病，為高校分配制度的改革奠定了堅實基礎(chǔ)，使績效工資分配能真正體現(xiàn)“以崗定薪，優(yōu)績優(yōu)酬”。
浙江省高?，F(xiàn)行績效工資主要包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。其中，基本工資和基礎(chǔ)性績效工資一般根據(jù)教師所聘崗位的等級（專業(yè)技術(shù)崗位分為13級）確定;獎勵性績效工資主要體現(xiàn)崗位績效，大多數(shù)高校以崗位津貼形式發(fā)放，額度根據(jù)教師崗位目標完成情況或取得的業(yè)績成果確定。
各高校發(fā)展目標定位不同，師資隊伍規(guī)模、水平參差不齊，績效工資分配辦法自然也不能統(tǒng)一，大致可分為三大類：第一，基本工資和基礎(chǔ)性績效工資和崗位津貼都按教師所聘崗位的等級發(fā)放。這種辦法基于目標管理，適用于教師隊伍穩(wěn)定、數(shù)量充足、水平和素質(zhì)較高的學校;教師能按照崗位目標，自覺地完成崗位要求的教書育人、科學研究和社會服務(wù)等各方面業(yè)績。第二，基本工資和基礎(chǔ)性績效工資按教師所聘崗位的等級發(fā)放，崗位津貼完全按照崗位業(yè)績發(fā)放。這種辦法基于過程管理，適用于辦學定位是教學為主，教師隊伍數(shù)量不充足、不穩(wěn)定的學校;教師崗位津貼按照教學工作量、育人業(yè)績、科研和社會服務(wù)業(yè)績進行發(fā)放。第三，基本工資和基礎(chǔ)性績效工資按教師所聘崗位的等級和崗位基本業(yè)績完成情況發(fā)放，超額完成的業(yè)績以崗位津貼形式發(fā)放。這種辦法結(jié)合目標管理和過程管理，適用于教師隊伍相對穩(wěn)定，但教師總量尚缺的學校;教師崗位基本業(yè)績通常以教學工作量指標作為主要要求，再加上適量的育人業(yè)績、科研業(yè)績或社會服務(wù)業(yè)績。后兩種辦法中，崗位津貼是否和教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，取決于學校其它關(guān)聯(lián)政策和政策導向。如教學工作量津貼（俗稱“課時費”），如果課堂教學質(zhì)量有專門的評價體系和津貼分配制度，那么每課時的教學工作量津貼可以是一個標準;或者學校要鼓勵教師提高專業(yè)技術(shù)職務(wù)，那么每課時的教學工作量津貼可以按教師聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分若干不同檔次的津貼標準。
無論采用何種分配辦法，教學、育人、科研和社會服務(wù)等不同類別業(yè)績的等效評價會起到重要的導向作用，因此，學校要根據(jù)不同階段的發(fā)展目標和工作重心，合理設(shè)計等效評價體系。如浙江工業(yè)大學等省重點建設(shè)高校，其發(fā)展目標是高水平大學，就應(yīng)加大重大科研和教學成果在各類業(yè)績中的權(quán)重;又如大多數(shù)獨立學院，其發(fā)展目標是應(yīng)用技術(shù)型本科高校，就應(yīng)加大應(yīng)用技術(shù)類科研和社會服務(wù)成果在各類業(yè)績中的權(quán)重。總之，只有結(jié)合學校實際，不斷完善績效工資分配辦法，才能充分發(fā)揮績效工資制度的激勵作用。
三、建立基于專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘和崗位聘任的教師流動機制
高等學校的辦學水平，很大程度取決于高端人才的數(shù)量。高端人才一方面可以引進，另一方面可以在現(xiàn)有教師中培養(yǎng)。但在舊的管理體制下，已有教師職稱和待遇只升不降，引進高層次人才將會增加學校辦學成本，所以人才引進的數(shù)量和質(zhì)量均不同程度受到限制;已有教師中發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p教師，由于職稱評審權(quán)不在學校，職稱晉升競爭激烈、論資排輩現(xiàn)象較普遍，其工作積極性受影響，甚至調(diào)離。建立在崗位設(shè)置與聘任機制上的高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘制度，徹底解決了人才引進和培養(yǎng)的政策瓶頸，將有力推進急需人才的引進和高水平教師的培養(yǎng)。
第一，要圍繞學校發(fā)展目標，做好師資隊伍建設(shè)規(guī)劃。每年要預留一定數(shù)量高等級教師崗位，用于引進高端人才。高端人才可以來自其他高校，也可以來自科研院所和企業(yè)單位;可以是有豐富工作經(jīng)驗的優(yōu)秀教師，也可以是有突出科研成果的科技工作者和應(yīng)屆博士（后）;引進可以是全職引進，也可以兼職引進。引進人才的聘任期可以不同于現(xiàn)有教師，要因人而異設(shè)定聘期和聘期目標?？傊?，只要學校急需的，就要不拘一格引人才。香港科技大學的發(fā)展令世界矚目，其引進人才的經(jīng)驗高校值得借鑒和學習。
第二，對于發(fā)展?jié)摿Υ蟮慕處?，學校要大力扶持。學?？赏ㄟ^多方考評和篩選，確定培養(yǎng)對象;學校要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，制定特殊政策;學?？梢圆捎媚繕素熑螘男问?，明確聘期目標，聘期可延長，甚至延長到十年。這樣，他們可以安心工作、潛心研究、不斷積累，最終從量變到質(zhì)變，實現(xiàn)突破。
第三，要建立教師崗位流動機制，發(fā)揮教師特長，做到人盡其才。崗位設(shè)置與聘任和專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘的實施，勢必會有教師降級，也會有教師離開教師崗位，流動到其他崗位。高校教職工隊伍中，教師的綜合素質(zhì)和能力總體上高于其他崗位人員，教師流動到其他崗位實際上加強了其他崗位的力量，有利于提高學校的管理水平和為廣大師生的服務(wù)質(zhì)量，因此，必須保障流動教師的切身利益，保護他們的工作積極性。
教師可根據(jù)自身特長、技能和喜好，有選擇地應(yīng)聘其他崗位，參加競聘不受任何條件限制，且同等條件下應(yīng)優(yōu)先聘任;學校要合理設(shè)定教師原有技術(shù)職務(wù)崗位等級與其他崗位等級的對應(yīng)關(guān)系和教師任職年限的等同關(guān)系。如原任講師職務(wù)的教師，可以競聘管理七級職員，且在管理崗位任職后，原講師任職年限等同于七級職員任職年限，即在以后高等級管理崗位競聘時，講師任職年限累加到管理七級任職年限中;若聘任其它專業(yè)技術(shù)崗位，可以保留原崗位等級，原講師任職年限也計入新崗位任職年限。
四、目前面臨的問題和對問題的思考
浙江省先后出臺的關(guān)于高等學校績效工資分配、崗位設(shè)置管理和教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的三大改革政策，極大地擴大了高校辦學自，增強了高校辦學活力，但仍面臨一些問題有待解決，需要上級主管部門統(tǒng)籌解決。
第一，績效工資限額和高層次人才引進和培養(yǎng)的矛盾問題。浙江省事業(yè)單位實施績效工資制度，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要舉措，起到了平衡不同從業(yè)人員、尤其是企業(yè)和事業(yè)單位職工收入的作用。但高校有別于其他事業(yè)單位，是高層次人才集聚地，而且高校水平越高，高層次人才越多，績效工資水平也應(yīng)該越高?？冃ЧべY人均額度的限制，勢必會影響高校引進高層次的人才，也影響學校對高端人才培養(yǎng)。建議上級部門制定標準界定高層次人才，其工資收入不納入學?？冃ЧべY范疇，或按照學校高層次人才所占比例，提高該?？冃ЧべY人均水平。
第二，崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)的限制與師資隊伍穩(wěn)定的矛盾問題。對于高水平高校，高級人才濟濟，貢獻大的年長教授多，業(yè)績優(yōu)的年輕教師也不斷涌現(xiàn)，但高等級崗位有限，學校很難取舍，崗位不能升級的或崗位降級的教授工作動力多少會受到影響，對師資隊伍穩(wěn)定和水平提升不利。建議上級部門組織評定終身教授，評定為終身教授的，其崗位不納入學校崗位總量。
第三，管理崗位結(jié)構(gòu)問題。2009年的《浙江省高等學校崗位設(shè)置管理實施意見》中指出：“管理崗位的最高等級、結(jié)構(gòu)比例和各等級管理崗位的職員數(shù)量，根據(jù)高等學校的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系，按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定”。與專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位有明確結(jié)構(gòu)比例相比，管理崗位結(jié)構(gòu)比例很含糊，在崗位聘任實施過程中，其他崗位教職工對此反響較大。建議上級部門明確管理崗位結(jié)構(gòu)比例，六級及以上管理職員結(jié)構(gòu)比例可以在專業(yè)技術(shù)七級及以上崗位結(jié)構(gòu)比例基礎(chǔ)上并適當降低，既體現(xiàn)教師在高校中的主體地位，又能激發(fā)管理職員的工作熱情、提高服務(wù)水平。
第四，獨立學院管理崗位職級問題。浙江省教職工隊伍主要有母體派出的教職工和非事業(yè)單位編制人員（人才派遣或人事員工）組成。高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘制度的實施，解決了教師技術(shù)職務(wù)上升通道，尤其對非事業(yè)單位編制的教師，起到了穩(wěn)定和激勵作用。但高校管理隊伍同樣不可或缺，也需要重視;一個單位的人事管理，內(nèi)部不同類別人員之間的各類待遇平衡問題是必須要解決的主要矛盾，可至今尚無政策依據(jù)來解決管理崗位的職級問題，甚至連獨立學院管理崗位的最高等級都沒有明確。建議上級部門明確獨立學院管理崗位最高等級、管理崗位總量和各等級管理崗位結(jié)構(gòu)比例，或者明確放權(quán)，由獨立學院自行設(shè)置。
第五，工程系列等應(yīng)用技術(shù)類專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘問題。專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘覆蓋了高校內(nèi)大多數(shù)類別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，但工程系列等應(yīng)用技術(shù)類專業(yè)技術(shù)職務(wù)仍沿用原來模式，沒有自主評聘權(quán)。而科研成果產(chǎn)業(yè)化、校企合作創(chuàng)新、應(yīng)用技術(shù)人才培養(yǎng)等已成為提升我國創(chuàng)新能力和水平的重要途徑，提高教師應(yīng)用技術(shù)水平同樣是高校師資隊伍建設(shè)的內(nèi)容之一，對獨立學院和高等職業(yè)院校尤為重要;獨立學院正在向應(yīng)用技術(shù)型本科高校轉(zhuǎn)型，應(yīng)用技術(shù)型本科高校對教師應(yīng)用技術(shù)能力和“雙師型”師資有很高的要求。建議上級部門放權(quán)，由高校自主評聘工程系列等應(yīng)用技術(shù)類專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
總而言之，浙江省高等學校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘制度打破了沿襲多年的高校職稱評審體系，必將成為提升浙江高校教師隊伍水平的重要抓手，在浙江高校人事制度改革中將發(fā)揮長期有效的積極作用。
參考文獻
為了健全和完善競爭激勵機制，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)山東省人事廳魯人職［1997］14號文件中“貫徹從嚴原則，搞好評聘分開工作”和（魯人職［**］38號）文件中“全面推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，現(xiàn)就逐步擴大評聘分開試點和推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，強化聘約管理的實施意見通知如下：
一、嚴格按結(jié)構(gòu)比例設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位
科學合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，是搞好競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要基礎(chǔ)和前提。各單位必須嚴格按照省市規(guī)定的設(shè)崗意見以及結(jié)構(gòu)比例要求，進一步做好專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置、調(diào)整管理工作。高、中級專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例已超過省市規(guī)定的，要采取措施逐步予以核減；已達到的，原則上不再增加；尚未達到的，可根據(jù)擴編增人、事業(yè)發(fā)展、人才成長等實際需要進行適量微調(diào)。初級專業(yè)技術(shù)崗位，原則上在編制內(nèi)按實有初級資格和未取得資格的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)設(shè)置。對已設(shè)置合理的崗位，都要制定出明確的崗位職責。
每年的崗位核定和調(diào)整確定在5、6月份進行。**年度全額、差額預算管理和經(jīng)費自收自支事業(yè)單位的崗位核定，由各區(qū)縣和市直各部門，于5月底以前提出意見，從6月初開始，按照計劃安排到市人事局職稱專家處審核。
二、貫徹從嚴原則，逐步推行評聘分開
在98年度評聘分開試點的基礎(chǔ)上，從**年度開始逐步擴大試點范圍。對人才比較密集、專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置合理、領(lǐng)導班子堅強有力、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)合理的單位，經(jīng)市人事局批準后，可以實行評聘分開。
申請實行評聘分開的單位，必須按照本文的規(guī)定，制定出競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的操作方案。一經(jīng)批準實行評聘分開后，所有具備專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，必須在設(shè)置的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位之內(nèi)，競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。未實行競爭上崗的單位和超出專業(yè)技術(shù)崗位聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不得兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和開展新的評聘工作。
三、全面推行雙向選擇競爭聘任
從**年度開始，各單位在聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，都要實行雙向選擇，公開競爭。被批準實行評聘分開試點的單位，要對全部專業(yè)技術(shù)崗位實行競爭上崗試點，摸索經(jīng)驗，力爭2－3年內(nèi)過渡到對全部專業(yè)技術(shù)崗位實行競爭聘任。
雙向選擇的基本程序如下：
1、單位公布專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置方案與空缺崗位、崗位職責、聘任條件、用人部門要求和聘任的有關(guān)事項，同時成立臨時性的聘任委員會；
2、專業(yè)技術(shù)人員提出申請，聘任委員會審查申請人員的資格條件，并提出初步意見；
3、經(jīng)聘任委員會審查符合條件的人員，通過測試、答辯、述職等形式公開進行競爭；
4、進行民主評議；
5、聘任委員會綜合測試、答辯、述職和民主評議結(jié)果，并結(jié)合考核情況，將應(yīng)聘人員排出名次，單位領(lǐng)導集體研究確定聘任人員；
6、簽訂聘約，辦理聘任手續(xù)。聘任期限一般為1－3年；
7、聘任權(quán)限：擔任單位領(lǐng)導的專業(yè)技術(shù)人員，由上級主管部門聘任；其他專業(yè)技術(shù)人員由單位聘任；
8、召開聘任大會，由單位負責人宣讀聘任文件，向受聘人員頒發(fā)聘書。
市屬事業(yè)單位完成聘任工作后，要將聘任人員情況、落聘人員情況、解聘和低聘的高、中級專業(yè)技術(shù)人員情況填表，經(jīng)主管部門統(tǒng)一報市人事局備案。
四、強化聘約管理
聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，要簽訂聘約。根據(jù)需要和單位實際，聘約可請公證機構(gòu)或由上級主管部門進行鑒定。聘約包括崗位職責、聘任期限、工作任務(wù)、工作條件、雙方的權(quán)利和義務(wù)、違反聘約的責任及雙方協(xié)商的其他條件。聘約采用書面形式，單位與受聘人員各執(zhí)一份，存檔一份。
聘約簽訂后，簽約雙方必須全面履行聘約規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更聘約內(nèi)容。如確需變更時，雙方應(yīng)協(xié)商一致。未達成一致意見的，原聘約繼續(xù)有效。違反國家法律、法規(guī)訂立的聘約或采用欺詐、脅迫等手段訂立的聘約無效。
聘約中規(guī)定的聘約時間或條件出現(xiàn)時，聘約自行終止。
專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)有下列情形之一的，單位可以解除聘約：
1、不履行聘約；
2、患病或非因公負傷等原因，連續(xù)六個月不能堅持正常工作；
3、年度考核不合格；
4、嚴重失職、瀆職；
5、停薪留職或離崗的；
6、因工作變動，脫離現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位；
7、違反工作紀律或單位規(guī)章制度，經(jīng)批評教育仍不改正；
8、被開除、勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責任；
9、國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。
專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)有下列情形之一的，單位不得解除聘約：
1、聘期未滿，又不符合上述解除聘約的條件；
2、婦女在孕期、產(chǎn)期和哺乳期；
3、國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。
有下列情形之一的，受聘專業(yè)技術(shù)人員可提前解除聘約：
1、單位不履行聘約；
2、按國家規(guī)定考入大中專院校、應(yīng)征入伍、經(jīng)本單位同意調(diào)出；
3、國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。
在上述規(guī)定的情形之外，單位和受聘人員中一方要求解除聘約的，須提前三十天以書面形式通知對方，經(jīng)雙方協(xié)商同意后可解除。
單位或受聘專業(yè)技術(shù)人員違約，應(yīng)按聘約的規(guī)定承擔責任。
單位和受聘專業(yè)技術(shù)人員在履行聘約過程中發(fā)生爭議的，由人事仲裁機構(gòu)或上一級主管部門負責處理。
五、認真搞好考核工作
對專業(yè)技術(shù)人員的考核，要根據(jù)聘約規(guī)定的崗位職責和應(yīng)承擔的工作任務(wù)要求，堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合的方法。各單位都要參照國家頒布的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級標準和本單位的實際情況，制定出明確、具體的考核內(nèi)容、標準、辦法、程序，并在全體人員中公開?？己藰藴室笜嘶?、數(shù)量化，確?？己私Y(jié)果準確、有效。
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的考核，按國家人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和山東省魯人89號、*市淄人發(fā)4號實施意見執(zhí)行。各類院校專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，可以學年為一個考核年度。
任期考核結(jié)果為優(yōu)秀和合格的，具有申請續(xù)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格，其中優(yōu)秀的，可優(yōu)先推薦晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)；不合格的，不得晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，根據(jù)不同情況，予以低聘或調(diào)整工作。
六、切實加強聘后管理
在競爭聘任和嚴格考核的基礎(chǔ)上，單位要加強聘后管理工作。市屬事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，在聘任后確定工資待遇時，須持有所在單位的聘任文件和聘書、市人事局下達的資格公布文件和專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置文件，到市人事局工資科備案后，辦理工資審批手續(xù)。上述證件不齊全或者超出專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置數(shù)額聘任的，不得兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。
未被聘任的專業(yè)技術(shù)人員，作為待聘人員管理。單位要對待聘人員規(guī)定待聘期。待聘期一般為一年，最多不超過二年。待聘人在待聘期內(nèi)應(yīng)服從單位安排，加強學習，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，經(jīng)過學習提高后可繼續(xù)參加競爭聘任。待聘期滿未被聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，單位要調(diào)整其工作崗位。
低聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)或調(diào)整工作的人員，要按新任職務(wù)確定相應(yīng)的工資待遇。具體確定辦法按照淄人薪43號《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳<關(guān)于事業(yè)單位低聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)等人員工資問題的通知>的通知》執(zhí)行。待聘人員在待聘期間停發(fā)工資活的部分。
關(guān)鍵詞 專業(yè)技術(shù) 職稱評審 人才資源
一、實行專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度的意義
專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術(shù)、技術(shù)稱號。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應(yīng)當根據(jù)實際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責和任職條件；在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例；由行政領(lǐng)導在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。
1.有利于建立和完善專業(yè)技術(shù)人員管理制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的核心內(nèi)容是“評聘分離、按需設(shè)崗、按崗聘任”，并在職務(wù)聘任過程中引入了競爭機制，優(yōu)勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人制度。
2.有利于加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)?！叭瞬刨Y源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴峻的挑戰(zhàn)。人才問題，是決定我們事業(yè)成敗的關(guān)鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能、學術(shù)研究水平及業(yè)績的考核評價和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘，激勵專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新進取，促進人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。
3.有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內(nèi)涵，從過去重學歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變，打破了職務(wù)評聘過程中的“論資排輩”和少數(shù)高職稱者故步自封、不求上進、不講奉獻的現(xiàn)象，改善了專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu)；以評審和考試相結(jié)合的人才評價體系已經(jīng)運作起來，為選拔優(yōu)秀中青年人才創(chuàng)設(shè)了環(huán)境。
二、專業(yè)技術(shù)職稱評審中崗位設(shè)置的方法
崗位設(shè)置是人事管理的基礎(chǔ)，也是開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)?？茖W、合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
所謂科學設(shè)崗，就是按照單位的性質(zhì)、規(guī)模、人員的構(gòu)成，科學分析單位的工作任務(wù)，在分解具體任務(wù)的基礎(chǔ)上，運用職位分類原理，明確相應(yīng)的工作崗位，在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內(nèi)，依據(jù)單位的定編定員情況、各職務(wù)系定的結(jié)構(gòu)比例幅度內(nèi)進行分類設(shè)崗，確定所需要的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)檔次。崗位設(shè)置包括崗位名稱、崗位數(shù)量、崗位職責、聘任條件等內(nèi)容。設(shè)崗時制定的崗位職責、任期任務(wù)及工作考核標準等，是聘任前培訓、擇優(yōu)聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據(jù)。
設(shè)崗的原則：一是因事設(shè)崗，崗責對應(yīng)。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數(shù)和職務(wù)層次，明確崗位職責，切實做到有事即有崗，有崗就有責。二是重點導向，競爭激勵。設(shè)崗要從實際出發(fā)，注意向關(guān)鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結(jié)構(gòu)合理，整體優(yōu)化。按照崗位有層次、結(jié)構(gòu)要合理、組織最優(yōu)化的要求，依據(jù)單位工作性質(zhì)、專業(yè)的特點及擔負的責任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數(shù)。設(shè)置的高、中、初級崗位要根據(jù)內(nèi)部各部門、各專業(yè)的不同特點，保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例；所設(shè)崗位一經(jīng)確定就應(yīng)相對穩(wěn)定，不能因人而隨意變化，同時又要適應(yīng)快速發(fā)展的需要，及時對崗位的職數(shù)、結(jié)構(gòu)進行局部調(diào)整。只有堅持設(shè)崗原則，依據(jù)實際需要，扎扎實實地開展崗位設(shè)置工作，才能保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任得以順利進行，發(fā)揮應(yīng)有的效果。
三、專業(yè)技術(shù)職稱評審中聘任條件的確定
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業(yè)技術(shù)職稱的評審交由各級專業(yè)評審委員會負責，使得評審更加公正、準確和嚴格，有效地減少了單位的負擔，也使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任更加成為聘任管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。聘任是專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責、享受相應(yīng)工資待遇的依據(jù)；沒有聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，專業(yè)技術(shù)人員就不能享受相應(yīng)的工資待遇。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼?zhèn)?、注重工作實績的原則；二是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選聘、競聘原則；三是實行分類、分級聘任的原則；四是堅持崗職相符、職級相符、職責相符、對應(yīng)聘任的原則；五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務(wù)，同時享有聘約規(guī)定的權(quán)利。開展聘任工作中，要嚴格把關(guān)，這是保障聘任順利進行和發(fā)揮作用的關(guān)鍵。
首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業(yè)道德；身體健康，能堅持正常工作；近兩年年度考核為合格以上；具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和具有本職務(wù)崗位的實際工作能力；符合本單位規(guī)定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內(nèi)優(yōu)先從現(xiàn)有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優(yōu)先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結(jié)果公開，以考核為依據(jù)，以實績?yōu)闃藴剩瑑?yōu)勝劣汰，擇優(yōu)上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領(lǐng)導和相關(guān)部門組成聘任委員會，公布崗位、職數(shù)、職責、聘任條件、聘期和聘任的有關(guān)事項；具備相應(yīng)資格的專業(yè)技術(shù)人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進行初審，對照崗位職責、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結(jié)果上報評審委員會，經(jīng)評審委員會審核后進行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結(jié)果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領(lǐng)導向受聘人員簽發(fā)聘書。
四、專業(yè)技術(shù)職稱評審中的聘后考核
考核是對聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員履行崗位職責、完成目標任務(wù)的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的主要內(nèi)容；專業(yè)技術(shù)人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎(chǔ)性工作，也是決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘還是被解聘的有效辦法。考核一般分為年度考核和聘任期滿考核兩種，但也可根據(jù)需要進行不定期的臨時考核?？己酥饕强己耸芷刚叩牡?、能、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個檔次?？己私Y(jié)果要與專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任、職務(wù)和工資晉升以及獎懲掛鉤。
為了使考核結(jié)果真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員是否優(yōu)秀、合格，改變目前專業(yè)技術(shù)人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創(chuàng)新考核辦法，實行定性與定量相結(jié)合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準確性。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務(wù)情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結(jié)果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據(jù)。
五、加強監(jiān)督管理是專業(yè)技術(shù)職稱評審的基本保障
關(guān)鍵詞:高職院校;專業(yè)技術(shù)職務(wù);評聘制度;改革;對策
中圖分類號:G451．1 文獻標志碼:A 文章編號:1008-6714(2016)02-0101-03
師資隊伍建設(shè)是提升學校內(nèi)涵建設(shè)水平、增強綜合辦學實力的重要保證。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度是高校人事制度改革的重要組成部分，高職院校應(yīng)充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度的激勵導向作用，建立體現(xiàn)學校辦學特色的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘辦法，淡化資格、強化聘任，引導教師重師德、重業(yè)績、重能力，進一步調(diào)動和激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。目前大部分地區(qū)實行的職稱評聘不利于教師積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革是高校人事改革的必然趨勢。但由于評審權(quán)限下放的速度過快，使很多高校，特別是高職院校措手不及、沒有準備。因此，加強對現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度與改革舉措的研究，顯得十分必要。
一、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的成因
目前大部分高職院校實行專業(yè)技術(shù)資格取得后即聘任的做法，這種做法在高級人才緊缺時發(fā)揮過積極作用，但隨著辦學規(guī)模和水平的不斷升級，弊端逐步顯露。
1.評聘制度不配套
傳統(tǒng)的職稱評聘重評審、輕聘任，評審與聘任使用不配套，甚至出現(xiàn)因人設(shè)崗、有崗無責的現(xiàn)象。而新的崗位聘任制度要求堅持按需設(shè)崗、按崗聘任、崗變薪變的原則，強調(diào)評聘合一，重在聘后考核。顯然，傳統(tǒng)的評聘制度和現(xiàn)行的崗位聘任制度嚴重脫節(jié)，評審制度跟不上聘任制度的發(fā)展，存在一部分已評上專業(yè)技術(shù)資格的人員因受崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位數(shù)量的限制而無法聘任，不能發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度的激勵導向功能。
2.激勵措施不到位
傳統(tǒng)的職稱評聘制度在資格取得前一定程度上促進了教師積極性、能動性的發(fā)揮，但資格一經(jīng)取得就終身聘任，缺乏對崗位的考核，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，只能上、不能下，導致大部分教師在資格取得后缺乏進取，人浮于事，高薪酬與低貢獻矛盾突出，造成分配的大鍋飯和平均主義，使人力資源大量浪費。
3.辦學自缺乏
高職院校大都辦學歷史較短，師資力量薄弱，無法開展自主評審，基本由省教育主管部門統(tǒng)一評審。統(tǒng)一評審能保證全省師資在同一水平線，最大程度體現(xiàn)評審的公平、公正，但在評審過程中對一些難以量化的師德等要素則無法體現(xiàn)，很難對教師作出全面的評價，沿用普通高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審辦法，重論文、重課題、輕能力、輕實踐，不能體現(xiàn)高職院校的辦學特色。但高校卻又不得不承認主管部門的評審結(jié)果，把這些人員聘用到相應(yīng)崗位。
二、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的意義
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制改革是政府推行職能轉(zhuǎn)變的有力舉措，能夠有效落實高校辦學中的用人自。高職院校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的主要內(nèi)容是自定標準、自主評聘、自主發(fā)證，淡化資格、強化聘任，實行評聘的有機結(jié)合，對高職院校的長遠發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。
1.充分發(fā)揮高校的辦學自
自定標準能讓高校進一步清晰認識自己的辦學定位，明確學校的發(fā)展目標，合理制定短期和長期的師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度的激勵導向作用，并根據(jù)規(guī)劃制定切實可行的評聘標準，對不同學科、不同類型的教師實行分類評價，改變以往重科研、輕教學的現(xiàn)象，引導教師自我合理發(fā)展，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘真正成為高職院校提升人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研水平和社會服務(wù)能力的重要手段。同時有利于提高高校在引人、用人、留人等方面的自主性。
2.做到評價的科學性和聘任的合理性
自主評聘能充分體現(xiàn)高校在人才選拔、評價使用、考核激勵等方面的自，對一些不能直接量化卻涉及一票否決的師德、師風等問題作出客觀、科學、公正的評價，切實做到按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗評聘，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的終身制，建立能上能下、能進能出的用人機制，實現(xiàn)人崗相適。
3.充分調(diào)動教師的積極性和能動性
專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革是高職院校人事制度改革的核心，高職院校將建立以崗定薪、崗變薪變、注重實績、注重貢獻、向重點崗位和業(yè)績突出教師傾斜的分配機制，充分調(diào)動廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高教育教學質(zhì)量，優(yōu)化人才資源配置，推動高等教育的持續(xù)發(fā)展。
三、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革中存在的問題
專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘改革雖然給高校的發(fā)展帶來機遇，但同時也給大部分高職院校帶來嚴峻挑戰(zhàn)。本科院校大多辦學歷史悠久，師資力量雄厚，有些已經(jīng)在試行自主評聘，具備實行職業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的基礎(chǔ)。而大部分高職院校自主評聘的條件還不成熟，要實行自主評聘，還存在不少問題。
1.相關(guān)配套政策不完善
高職院校實行崗位聘任后，大部分高職院校尚未建立相應(yīng)的崗位聘后管理及績效考核制度，人才能進能出、能上能下的競爭激勵機制不完善，致使空缺崗位不足，部分教師不能聘任到相應(yīng)崗位履行崗位職責，業(yè)績不突出的教師無法退出相應(yīng)崗位，極大挫傷了廣大教師的工作積極性，同時也導致優(yōu)秀人才難以引進。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘改革強調(diào)評聘結(jié)合，但實行崗位聘任制度后，一般行政管理人員不能聘任到專業(yè)技術(shù)崗位，因此也不能參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，但又未出臺與崗位聘任制度相適應(yīng)的“職員制”制度，導致行政管理人員晉升的渠道不通暢，出路受阻，無法調(diào)動行政管理人員的工作積極性。因此，必須完善績效考核評價和競爭機制，建立人才能進能出、能上能下的制度，把優(yōu)秀的人才聘任到相應(yīng)的崗位，才能真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任對人才的激勵和調(diào)節(jié)作用，否則，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任改革同樣不能發(fā)揮其應(yīng)有的成效，體現(xiàn)不出改革的意義。
2.自主評聘的工作條件還不成熟
改革應(yīng)該是一種循序漸進的過程，而非突然的激變，評審權(quán)突然的全方位下放，使大部分高職院校根本無章可循、無從下手，無法承擔起評審的重責。如果改革前期政策解讀宣傳不到位，學校領(lǐng)導和教師不能正確理解專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的重要意義，難以制定切合學校實際的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘標準。此外，高職院校大部分建校時間短、起點低，高層次、優(yōu)秀人才相對短缺，尤其是一些新辦專業(yè)，組建專家?guī)煊幸欢ɡщy。如采取聯(lián)合評審或委托評審，或依靠校外專家組建學科評議組，也無法了解學校的實際情況，一定程度上限制了高職院校評審自的發(fā)揮和對高級人才的選拔，達不到自主評聘的效果。
3.評審的公平性、公正性難以保證
由于評審的專家由校外轉(zhuǎn)到校內(nèi)，由陌生變成熟悉，評審專家人選趨于半透明化，雖然每年評審專家由專家?guī)熘谐槿?，但由于專家?guī)熘械膶＜胰藬?shù)有限，特別是一些新興專業(yè)和人才緊缺專業(yè)，專家?guī)烊藬?shù)可能和評審專家人數(shù)差不多，更使評審專家趨于透明化，加上校內(nèi)教師間人情關(guān)系較多，使得高校自主評審的權(quán)威性、公正性受到嚴重挑戰(zhàn)。
4.高校間缺乏統(tǒng)一的認同標準
評審權(quán)的全面下放，使高校有了充分的自，各個高校可以根據(jù)自身的辦學條件和特色制定評聘標準，全省各高校間不再有統(tǒng)一的人才認定標準，同時也不再發(fā)放統(tǒng)一的專業(yè)技術(shù)資格證書，而改由各高校根據(jù)自定標準直接評審聘任，使高校在制定本校的評聘標準上變得更為敏感和棘手。
四、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革問題的對策
專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度的改革對所有高校來說既是挑戰(zhàn)，更是機遇，因此，高校首先應(yīng)仔細分析本校師資隊伍的現(xiàn)狀，結(jié)合崗位設(shè)置淡化資格、強化聘任，與崗位績效考核相銜接，建立體現(xiàn)本校辦學特色的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，逐步形成能上能下的用人機制，使人才評價和使用相統(tǒng)一，促進高校自我管理、自我約束、自我發(fā)展。
1.建立并完善教師績效考核評價機制，有效激發(fā)教師的發(fā)展?jié)撃?/p>
學校要不斷創(chuàng)新管理機制，完善考核評價機制，提高管理效能，逐步實現(xiàn)教師管理由“重規(guī)范”向“重促進”、“重結(jié)果”向“重過程”、“重形式”向“重實效”轉(zhuǎn)變。考核評價機制應(yīng)充分體現(xiàn)評價的過程性、發(fā)展性和激勵性，充分發(fā)揮評價的教育功能和激勵功能。結(jié)合崗位聘任制度，建立完善教師聘期績效考核評價機制和考核末位的退出機制，建立人才能進能出、能上能下的競爭激勵機制，把優(yōu)秀的人才聘任到相應(yīng)的崗位，才能真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任對人才的激勵和調(diào)節(jié)作用，確保專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革取得實效。高校行政管理人員隊伍是高校不可或缺的部分，為全體教師服務(wù)，擔負著為教師提供各種協(xié)調(diào)和后勤保障的重要作用，因此，必須盡快為高校行政管理人員建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘以外的發(fā)展通道，調(diào)動這部分人員的工作積極性，更好地為教師發(fā)展保駕護航。
2.分析現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)，科學制定評聘方案
學校要認真分析現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)，根據(jù)學校中長期發(fā)展規(guī)劃和師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，科學編制年度和近幾年教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘計劃，制定切合學校實際的評聘方案。在制定評聘方案時，既要考慮學校的歷史和當前實際情況，又應(yīng)考慮長遠發(fā)展;既要考慮學校總體的結(jié)構(gòu)比例，又要考慮各二級學院的實際情況。在評聘時，做到不論資排輩，不唯學歷、資歷、論文，強化貢獻和能力水平，增加業(yè)績的權(quán)重，突出學術(shù)技術(shù)創(chuàng)新和運用理論解決實際問題的能力，這樣才能有利于激勵優(yōu)秀人才脫穎而出。
3.制定科學合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分類評價標準，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘激勵的導向功能
學校要結(jié)合自身辦學實力和辦學特色，制定科學合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分類評價標準，引導教師重師德、重業(yè)績、重能力。評審權(quán)下放后，自主評審條件的高低將直接決定著學校的辦學水平和在同類高校間的檔次。評審條件太高，就不能發(fā)揮自主評審對校內(nèi)師資的優(yōu)化目的;條件太低，雖然一段時間內(nèi)能讓大量人得到晉升，但無法發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘激勵的導向作用，同時學校的辦學實力也得不到同行和社會的認可，學校將失去自我提升的發(fā)展機會。因此，高校在制定評審條件時要充分考慮目前的師資水平，適度提高，不但能使一部分杰出人才脫穎而出，也可以對其他教師進行激勵，保持師資實力的梯隊成長。同時，評審條件應(yīng)充分體現(xiàn)高校之間不同專業(yè)的差異性，以及體現(xiàn)地區(qū)行業(yè)的發(fā)展要求，突出本校的辦學特色，特別是要突出高職院校工學結(jié)合、產(chǎn)教融合的辦學模式，凸顯教師在“雙師素質(zhì)”、企業(yè)鍛煉等方面的能力。合理、科學具有特色的評聘條件，有利于確立新時期學校的辦學地位。
4.對比各類評審模式的利弊，選擇個性評審模式
評審權(quán)下放后，對于一些能自行組建學科組的學校可采取自評的方式進行。但在實際中，高職院校由于辦學實力不足，大部分高職院校無法組建正高級別、甚至副高級別部分學科的學科組，無法行使評審自。在這種情況下，高職院?？刹扇∥性u審、聯(lián)合評審、通信評審等模式，讓被委托對象按委托組織的評審標準進行評審，既可解決自身實力不足，又可充分行使評審自。對于本地區(qū)有一定數(shù)量高職院校，且專業(yè)相似的，可采取聯(lián)合組建學科組進行評審，既可保證地區(qū)人才評價標準的統(tǒng)一，又可以最大程度地保證公平公正;對于地區(qū)內(nèi)無法組建學科組的，可委托其他實力較強的高校進行;對于一些行業(yè)性較強，且國內(nèi)較少地區(qū)分散的一些學科，則可以采取聯(lián)系一定數(shù)量的專家，以通信評審的方式進行。對于高職院校，同時應(yīng)聘請與學科相一致的行業(yè)專家參與評審，加強高職辦學與行業(yè)的全方位對接。探索不同模式的評審方式，不僅可以充分體現(xiàn)高校的評審自，同時更可以讓評審過程盡量體現(xiàn)公平、公正、科學、合理，以及體現(xiàn)高校個性化的需求。
5.探索分類評價，實行全位評價與分類評價相結(jié)合
傳統(tǒng)的職稱評審重科研、重論文，一些在一線教書育人、成績顯著的教師得不到晉升。因此，高校在制定評價指標時，不僅要對教師的教學、科研、指導學生、社會服務(wù)等進行綜合評價，更要體現(xiàn)不同類型教師的差異性，如可以把教師劃分為教學型、科研型、教學科研并重型、社會服務(wù)推廣型等類型，甚至根據(jù)不同學科之間的不同差異特征對教師進行分類，制定符合各類教師實際的教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)分類評審條件，實行全位評價和分類評價相結(jié)合，體現(xiàn)差異，保證兼顧各類人才，激發(fā)教師的潛力，促進教師積極性和創(chuàng)造性最大程度地發(fā)揮。在制定評價標準時，要堅持定性與定量相結(jié)合，盡可能減少人為因素，同時結(jié)合面試答辯、人機對話、成果展示、考評結(jié)合等多種評價方式，以更好地保證評審的公平公正。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘只是聘任制改革的第一步，聘期管理考核是否到位也是改革成敗的關(guān)鍵。高校應(yīng)根據(jù)不同教師類型分別制定聘期績效考核條件，將傳統(tǒng)的靜態(tài)管理模式變?yōu)閯討B(tài)管理，讓教師明確自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責，改變以往教師晉升副教授、教授后“睡懶覺”，利益分配時各級各類教師都不滿的現(xiàn)象，最終做到動態(tài)考核、動態(tài)聘任、人崗匹配，真正做到能者上、庸者下，打破職稱終身制，發(fā)揮聘任制在高校人事管理中的杠桿調(diào)節(jié)作用。
參考文獻:
［1］吳白莉．崗位設(shè)置在教師專業(yè)職務(wù)聘任中的導向性研究［J］．重慶大學學報:社會科學版，2009，(4)．
［2］吳斌．高校職稱評聘改革的思考［J］．浙江工業(yè)大學學報:社會科學版，2012，(4)．
［3］黃玉杰．高校教師職稱評聘改革探索［J］．遼寧師專學報:社會科學版，2007，(1)．
㈠申報人須提供的評審材料類別、數(shù)量：
⒈《專業(yè)技術(shù)職稱評審表》原件1份(A4紙型)；
⒉《專業(yè)技術(shù)職稱評審簡表》原件一式3份(A4紙型)；
⒊使用“山東省衛(wèi)生系列職稱評審信息管理系統(tǒng)”打印的《申報評審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對表》原件2份(A4紙型)，其中1份裝入呈報人檔案，另外一份由呈報單位集中裝訂成冊；
⒋反映本人任現(xiàn)職以來專業(yè)技術(shù)水平、能力、業(yè)績的業(yè)務(wù)工作總結(jié)1份（經(jīng)單位審核后，由單位負責人簽字并加蓋單位公章）；代表性著作（限提交2部）、論文（限提交4篇）原件；代表性科研課題、科研成果或發(fā)明專利（限提交5項），其中，科研課題已立項或通過成果鑒定的應(yīng)提交科研課題立項書或項目鑒定表原件，提交非標準原件的，課題承擔人一頁應(yīng)有立項或鑒定部門的公章，科研成果獲獎的應(yīng)同時提交鑒定、獲獎證書及獲獎公報（或光榮冊）原件；任現(xiàn)職以來獲得的行政獎勵、榮譽稱號及專業(yè)學術(shù)團體兼職等證書、證明原件，每項不超過3件；
⒌學歷或?qū)W位證書原件及復印件各1份。學歷（學位）證書丟失的，可提交本人檔案中“畢業(yè)生登記表”復印件，復印件應(yīng)經(jīng)單位人事部門審核蓋章、單位主管人事的負責人簽字、主管部門審核蓋章，上報材料時須同時攜帶呈報人的人事檔案備查。學歷證書復印件由呈報部門集中裝訂成冊；
⒍現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及加蓋公章的專業(yè)技術(shù)職稱評審表復印件，單位聘任文件或聘書原件；
⒎2010年度外語成績的使用按照省人事廳《關(guān)于2010年度全國職稱外語等級onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考試成績使用標準有關(guān)問題的通知》（魯人辦發(fā)[2010]151號）要求執(zhí)行。申報材料需提供有效期內(nèi)的職稱外語考試合格證書或成績單原件，符合不參加職稱外語考試條件或放寬外語成績要求的專業(yè)技術(shù)人員，須提交《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格免于職稱外語考試審核表》或《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格放寬外語成績要求審核表》及相關(guān)證明材料原件；
⒏全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試合格證（成績單）或有效免考證明原件；
⒐《“六公開”監(jiān)督卡》1份；
⒑從事專業(yè)有行業(yè)資格準入要求的須提交相關(guān)資格證書原件，其中申報onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">臨床專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的還須提交反映個人最高學識水平的原始病歷2份（不得拆裝，并由所在單位審核蓋章）；
⒒設(shè)區(qū)的市級以上zhengfu舉辦的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">醫(yī)生晉升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">醫(yī)師的，須到農(nóng)村縣（市）、鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)或城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）服務(wù)累計滿1年，并提交所在單位及主管部門出具的衛(wèi)生支農(nóng)相關(guān)證明材料原件；
⒓繼續(xù)醫(yī)學教育、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓等合格者可提交有關(guān)證書原件；
⒔有關(guān)援外、援疆、等證明材料原件；
⒕改系列申報衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格(指同級別)的，須呈報《改系列申報專業(yè)技術(shù)職稱評審表》一式4份、原專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及專業(yè)技術(shù)職稱評審表復印件（加蓋單位公章）以及其他正常晉升須提交的材料。改系列申報高一級別衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，還須提交所在單位及主管部門的書面推薦報告、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任滿1年聘書原件。改系列申報，須具備相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)資格。
㈡申報人所在單位、主管部門、呈報部門應(yīng)履行的手續(xù)及要求：
⒈各地各部門（單位）登錄衛(wèi)生廳網(wǎng)站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下載“山東省衛(wèi)生系列高級職稱評審信息系統(tǒng)”及相應(yīng)使用說明、填報要求等；
⒉所在單位、主管部門、呈報部門對申報材料要認真審查，嚴格把關(guān)，并在申報材料的相應(yīng)意見欄中簽署推薦意見，負責人簽字，加蓋單位印章；
⒊對于申報破格晉升的材料，所在單位及呈報部門應(yīng)按照破格申報條件認真審核。符合破格申報條件的，所在單位出具破格晉升推薦報告一式2份，由呈報部門核準簽署意見，加蓋印章；
⒋需委托代為評審的，按分級管理的原則，由相應(yīng)的人事主管部門出具委托函；
⒌申報材料必須手續(xù)完備，內(nèi)容齊全，字跡清晰，不得涂改、漏頁、缺頁，盡量采用打印，并按要求裝入統(tǒng)一印制的評審材料袋內(nèi)，實際材料件數(shù)與材料目錄必須相符。評審材料袋封面上要清晰注明各種材料名稱及數(shù)量、呈報部門、申報人姓名、工作單位、擬晉升職務(wù)、二級專業(yè)名稱、材料分類（正常晉升、破年晉升、破學晉升、雙破晉升、改系列晉升、改系列高一級晉升），材料箱規(guī)格為65×45×20cm；
⒍使用“山東省衛(wèi)生系列職稱評審信息管理系統(tǒng)”打印“呈報人員花名冊”一式2份（加蓋單位公章），將呈報人員《申報評審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對表》及呈報人有效學歷復印件各集中裝訂成冊，與送審報告1份一并呈報（按前述要求蓋章）；
⒎評審收費按照省物價局等三部門《關(guān)于調(diào)整專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審費收費標準的通知》（魯價費發(fā)[]235號）的規(guī)定執(zhí)行。
三、有關(guān)表格填寫要求
㈠申報表格中的項目不能漏填，無需填寫或沒有的填“無”，不能置空。
㈡申報材料中的“單位”、“呈報單位”一律使用法定全稱?！八鶑氖聦I(yè)”須按衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例中規(guī)定的專業(yè)名稱填寫，如沒有明確規(guī)定的，據(jù)實填寫規(guī)范名稱。
㈢“學歷”應(yīng)填報國家承認的學歷。有效學歷應(yīng)填報與申報專業(yè)相關(guān)或相近的學歷(后學歷須滿三年)。獲得國民教育學歷的，分別填寫為“研究生、大本、大專、中專、高中及以下”，1970-1977年恢復高考制度以前入學的高等院校畢業(yè)生學歷填寫“大學普通班”；2010-2011年入學并取得“山東省干部教育驗印專用章”驗印的學業(yè)證書，填寫“省業(yè)余大學、大?！薄?/p>
㈣“聘任時間及年限”中“聘任時間”填寫第一次受聘現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，“年限”則填寫聘任累計年限，年限計算到申報當年的年底。
㈤“任現(xiàn)職以來各年度考核結(jié)果”欄應(yīng)按實際考核確定的等次填寫。
㈥“科研課題、成果”欄的填寫：
⒈要填寫受聘現(xiàn)職以來的課題、成果和獎項；
⒉同一成果的不同獎項只填寫最高獎項；
⒊“時間”填寫證書落款時間，×年×月；
⒋“位次”填寫：成果、受獎等系個人獨立完成的填寫“獨立”；與他人合作完成的，采用申報人位次/合作人數(shù)的填法，如：申報人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫：1/3，依此類推。主要完成人指前5位人員。
㈦“著作”欄的填寫：
⒈要有選擇性地提供任現(xiàn)職以來最能反映本人業(yè)務(wù)能力和學術(shù)水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫，并在報刊呈報材料及要求
㈠申報人須提供的評審材料類別、數(shù)量：
⒈《專業(yè)技術(shù)職稱評審表》原件1份(A4紙型)；
⒉《專業(yè)技術(shù)職稱評審簡表》原件一式3份(A4紙型)；
⒊使用“山東省衛(wèi)生系列職稱評審信息管理系統(tǒng)”打印的《申報評審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對表》原件2份(A4紙型)，其中1份裝入呈報人檔案，另外一份由呈報單位集中裝訂成冊；
⒋反映本人任現(xiàn)職以來專業(yè)技術(shù)水平、能力、業(yè)績的業(yè)務(wù)工作總結(jié)1份（經(jīng)單位審核后，由單位負責人簽字并加蓋單位公章）；代表性著作（限提交2部）、論文（限提交4篇）原件；代表性科研課題、科研成果或發(fā)明專利（限提交5項），其中，科研課題已立項或通過成果鑒定的應(yīng)提交科研課題立項書或項目鑒定表原件，提交非標準原件的，課題承擔人一頁應(yīng)有立項或鑒定部門的公章，科研成果獲獎的應(yīng)同時提交鑒定、獲獎證書及獲獎公報（或光榮冊）原件；任現(xiàn)職以來獲得的行政獎勵、榮譽稱號及專業(yè)學術(shù)團體兼職等證書、證明原件，每項不超過3件；
⒌學歷或?qū)W位證書原件及復印件各1份。學歷（學位）證書丟失的，可提交本人檔案中“畢業(yè)生登記表”復印件，復印件應(yīng)經(jīng)單位人事部門審核蓋章、單位主管人事的負責人簽字、主管部門審核蓋章，上報材料時須同時攜帶呈報人的人事檔案備查。學歷證書復印件由呈報部門集中裝訂成冊；
⒍現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及加蓋公章的專業(yè)技術(shù)職稱評審表復印件，單位聘任文件或聘書原件；
⒎2010年度外語成績的使用按照省人事廳《關(guān)于2010年度全國職稱外語等級onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考試成績使用標準有關(guān)問題的通知》（魯人辦發(fā)[2010]151號）要求執(zhí)行。申報材料需提供有效期內(nèi)的職稱外語考試合格證書或成績單原件，符合不參加職稱外語考試條件或放寬外語成績要求的專業(yè)技術(shù)人員，須提交《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格免于職稱外語考試審核表》或《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格放寬外語成績要求審核表》及相關(guān)證明材料原件；
⒏全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試合格證（成績單）或有效免考證明原件；
⒐《“六公開”監(jiān)督卡》1份；
⒑從事專業(yè)有行業(yè)資格準入要求的須提交相關(guān)資格證書原件，其中申報onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">臨床專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的還須提交反映個人最高學識水平的原始病歷2份（不得拆裝，并由所在單位審核蓋章）；
⒒設(shè)區(qū)的市級以上zhengfu舉辦的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">醫(yī)生晉升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">醫(yī)師的，須到農(nóng)村縣（市）、鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)或城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）服務(wù)累計滿1年，并提交所在單位及主管部門出具的衛(wèi)生支農(nóng)相關(guān)證明材料原件；
⒓繼續(xù)醫(yī)學教育、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓等合格者可提交有關(guān)證書原件；
⒔有關(guān)援外、援疆、等證明材料原件；
⒕改系列申報衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格(指同級別)的，須呈報《改系列申報專業(yè)技術(shù)職稱評審表》一式4份、原專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及專業(yè)技術(shù)職稱評審表復印件（加蓋單位公章）以及其他正常晉升須提交的材料。改系列申報高一級別衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，還須提交所在單位及主管部門的書面推薦報告、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任滿1年聘書原件。改系列申報，須具備相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)資格。
㈡申報人所在單位、主管部門、呈報部門應(yīng)履行的手續(xù)及要求：
⒈各地各部門（單位）登錄衛(wèi)生廳網(wǎng)站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下載“山東省衛(wèi)生系列高級職稱評審信息系統(tǒng)”及相應(yīng)使用說明、填報要求等；
⒉所在單位、主管部門、呈報部門對申報材料要認真審查，嚴格把關(guān)，并在申報材料的相應(yīng)意見欄中簽署推薦意見，負責人簽字，加蓋單位印章；
⒊對于申報破格晉升的材料，所在單位及呈報部門應(yīng)按照破格申報條件認真審核。符合破格申報條件的，所在單位出具破格晉升推薦報告一式2份，由呈報部門核準簽署意見，加蓋印章；
⒋需委托代為評審的，按分級管理的原則，由相應(yīng)的人事主管部門出具委托函；
⒌申報材料必須手續(xù)完備，內(nèi)容齊全，字跡清晰，不得涂改、漏頁、缺頁，盡量采用打印，并按要求裝入統(tǒng)一印制的評審材料袋內(nèi)，實際材料件數(shù)與材料目錄必須相符。評審材料袋封面上要清晰注明各種材料名稱及數(shù)量、呈報部門、申報人姓名、工作單位、擬晉升職務(wù)、二級專業(yè)名稱、材料分類（正常晉升、破年晉升、破學晉升、雙破晉升、改系列晉升、改系列高一級晉升），材料箱規(guī)格為65×45×20cm；
⒍使用“山東省衛(wèi)生系列職稱評審信息管理系統(tǒng)”打印“呈報人員花名冊”一式2份（加蓋單位公章），將呈報人員《申報評審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對表》及呈報人有效學歷復印件各集中裝訂成冊，與送審報告1份一并呈報（按前述要求蓋章）；
⒎評審收費按照省物價局等三部門《關(guān)于調(diào)整專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審費收費標準的通知》（魯價費發(fā)[]235號）的規(guī)定執(zhí)行。
三、有關(guān)表格填寫要求
㈠申報表格中的項目不能漏填，無需填寫或沒有的填“無”，不能置空。
㈡申報材料中的“單位”、“呈報單位”一律使用法定全稱。“所從事專業(yè)”須按衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例中規(guī)定的專業(yè)名稱填寫，如沒有明確規(guī)定的，據(jù)實填寫規(guī)范名稱。
㈢“學歷”應(yīng)填報國家承認的學歷。有效學歷應(yīng)填報與申報專業(yè)相關(guān)或相近的學歷(后學歷須滿三年)。獲得國民教育學歷的，分別填寫為“研究生、大本、大專、中專、高中及以下”，1970-1977年恢復高考制度以前入學的高等院校畢業(yè)生學歷填寫“大學普通班”；2010-2011年入學并取得“山東省干部教育驗印專用章”驗印的學業(yè)證書，填寫“省業(yè)余大學、大?！?。
㈣“聘任時間及年限”中“聘任時間”填寫第一次受聘現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，“年限”則填寫聘任累計年限，年限計算到申報當年的年底。
㈤“任現(xiàn)職以來各年度考核結(jié)果”欄應(yīng)按實際考核確定的等次填寫。
㈥“科研課題、成果”欄的填寫：
⒈要填寫受聘現(xiàn)職以來的課題、成果和獎項；
⒉同一成果的不同獎項只填寫最高獎項；
⒊“時間”填寫證書落款時間，×年×月；
⒋“位次”填寫：成果、受獎等系個人獨立完成的填寫“獨立”；與他人合作完成的，采用申報人位次/合作人數(shù)的填法，如：申報人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫：1/3，依此類推。主要完成人指前5位人員。
㈦“論文、著作”欄的填寫：
⒈要有選擇性地提供任現(xiàn)職以來最能反映本人業(yè)務(wù)能力和學術(shù)水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫，并在報刊封面上依此順序編號排列。一項內(nèi)容不得在以上兩欄中重復填寫；
⒉必須是發(fā)表在具有全國統(tǒng)一刊號(CN、ISSN)報刊上的論文，公開出版的具有統(tǒng)一書號(ISBN)的著作；
⒊“時間”填寫報刊或著作的出版時間：×年×月；
⒋“題目”的填寫，先注明“論文”、“著作”，然后寫文章名稱。如“論文：《×onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%A9%CE%EF">藥物onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D6%CE%C1%C6">治療×病的臨床效果分析》”；
⒌“報刊或出版社”填寫報刊或出版社的法定全稱。
㈧《申報評審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對表》中的“傾斜項目”，系指依據(jù)上級有關(guān)政策在職稱評審工作中可以適當傾斜照顧的項目，如“”、“援疆”、“援外”、“衛(wèi)生支農(nóng)”等。
四、關(guān)于破格晉升問題
長期以來，有很多人混淆了“專業(yè)技術(shù)職稱”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的概念。正確的理解是：“專業(yè)技術(shù)職稱”即專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，是反映專業(yè)技術(shù)人員過去學識、能力、成就和貢獻的等級標志。職稱要通過專業(yè)評審組織評審或者考試取得，只能作為專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘的參考依據(jù)，只有聘任以后才能享受相應(yīng)待遇?！皩I(yè)技術(shù)職務(wù)”則根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位。“職稱”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評價機制范疇；職務(wù)是根據(jù)工作任務(wù)需要而設(shè)定的職位，是要求一個人承擔的責任，屬人才使用機制范疇。
2高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的主要誤區(qū)
2.1職稱評審工作的誤區(qū)
在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業(yè)教育的較高層次。當前，我國高職院校教師的職稱評審標準和評審組織還有很多不完善的地方：政策導向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標準，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現(xiàn)高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。
2.1.1重科學研究，輕教育教學
目前，各省市組織的高職院校教師職稱評審，教師的論文數(shù)量、主持科研項目都有硬件指標要求，卻對教學工作中講授課程門數(shù)、總教學時數(shù)有下限要求，反而對教師的教學態(tài)度、教學內(nèi)容、教學方法、教學效果和服務(wù)育人等要素缺乏足夠的科學考查和評價。因此，高職院校教師職稱評審最后被演變?yōu)橐钥蒲谐晒绕涫强蒲姓撐牡亩嗌賮碚撚⑿?，這種評審機制往往導致對從企業(yè)引進的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱，而那些無行業(yè)、企業(yè)工作背景的高校畢業(yè)生卻憑著科研優(yōu)勢而順利晉升職稱。并且在高職院校教師職稱評審條件中，對高職教師教育教學能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學業(yè)績突出者大多沒有相應(yīng)的優(yōu)先條件，反而一些教學質(zhì)量不佳、育人成績平平的老師，憑借較強的科研業(yè)績順利評上了職稱。因此，許多教師為了達到評審的要求，主要精力用來報課題、寫論文，而在教學上卻敷衍了事，得過且過。長此下去，嚴重偏離了高職院校的辦學定位和高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)目標。
2.1.2重理論提高，輕技能提升
在現(xiàn)行的高職院校教師職稱評審標準中，過分強調(diào)學術(shù)理論的提高，而缺乏有針對性的實踐操作與實際運用的定性定量考核評價。評審導向的偏差，使許多高職教師為了職稱晉升，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業(yè)實踐和動手能力的提升，這顯然與高職院校“雙師素質(zhì)”師資隊伍建設(shè)的發(fā)展目標不相適應(yīng)。
2.1.3重成果數(shù)量，輕成果質(zhì)量
目前職稱評審體系側(cè)重于科研成果的數(shù)量，主要考核教師的科研項目、論文和論著的數(shù)量等指標，而對這些成果的質(zhì)量尤其是學術(shù)價值、應(yīng)用效果則考慮得較少。這種片面注重成果數(shù)量的導向，使得教師的論文選題、科研立項遠離教育教學改革所需，也與經(jīng)濟社會現(xiàn)實發(fā)展相去甚遠。一些教師急功近利，盡管成果總量增多，但實際應(yīng)用效果較少，且原創(chuàng)性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果、花錢請人發(fā)論文等學術(shù)腐敗現(xiàn)象，“為職稱搞科研，為評審編論文”，這實際上已經(jīng)背離了職稱評審的初衷。
2.1.4重業(yè)務(wù)素質(zhì)，輕師德修養(yǎng)
教師首先要“傳道”，而后“授業(yè)、解惑”。高校擔負著培養(yǎng)社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應(yīng)該具有堅定的理想信念，過硬的思想作風和高尚的道德修養(yǎng)。然而，在高校教師職稱評審過程中，過分強調(diào)教師的科研能力、科研成果等業(yè)務(wù)素質(zhì)，而對教師政治素質(zhì)、思想道德及教書育人等師德考核沒有硬性指標，缺乏對師德修養(yǎng)這一關(guān)鍵前提的科學合理評價，這種評價體系肯定有負一名合格高職院校教師的要求。
2.2職務(wù)聘任工作的誤區(qū)
我國高職教育起步較晚，發(fā)展不平衡，高職院校教師職務(wù)聘任工作離崗位設(shè)置管理和聘任制改革的要求還有較大差距，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區(qū)。
2.2.1重評聘合一，輕評聘分開
由于受傳統(tǒng)的人事管理體制影響，許多高職院校將教師專業(yè)技術(shù)職稱的評審與職務(wù)聘任實際上合二為一，教師只要評上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務(wù)，工資待遇及相應(yīng)的福利就得到提升及兌現(xiàn)。職務(wù)、職稱不分，評職稱變成了評待遇。這種“評聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評審，即評職稱之前積極鉆研，而一旦取得相應(yīng)資格并被高校聘任、享受相應(yīng)待遇后，則失去原有工作熱情和動力，這不僅影響了擇優(yōu)用人競爭機制的形成，也影響進人用人的約束機制的實施。而實行“評聘分開”則有利于按職務(wù)職稱的不同特點，從評價和使用兩個不同方面對專業(yè)人才進行科學管理，實現(xiàn)人才評價社會化和單位聘用科學化，在聘用中推行競爭上崗，強化了競爭機制，打破了專業(yè)技術(shù)職務(wù)事實上的終身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，輕聘后考核
大多數(shù)高職院校在教師職務(wù)初始聘任時還是比較慎重，能夠按照核定的職數(shù)、規(guī)定的程序予以聘任，但實施職務(wù)聘任后卻忽視對受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的誤區(qū)與對策期管理和聘后考核，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數(shù)只停留紙質(zhì)文件里，考核流于形式，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責任務(wù)，卻很少問津。許多教師聘上高級職務(wù)后，便產(chǎn)生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想，安于現(xiàn)狀吃老本，勉強應(yīng)付教學科研工作，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動廣大教師的積極性，不利于形成良好的人才成長環(huán)境。
2.2.3重資歷身份，輕業(yè)績貢獻
在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理以前，甚至在2010年高校首次進行崗位設(shè)置時，一些高職院校在教師高級職務(wù)聘任過程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限，其次考慮受聘人的業(yè)績貢獻。這種機制使中青年骨干的工作積極性、創(chuàng)造性嚴重受挫，一些學有所長、工作能力強的教師，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師，要么感到?jīng)]有前途、找不到事業(yè)的支點而離職跳槽。
2.2.4重一聘終身，輕動態(tài)管理
嚴格意義的職務(wù)聘任應(yīng)該有明確的崗位職責、嚴格的聘任期限、嚴肅的履職考核，有高聘也有低聘，有續(xù)聘也有解聘，實行動態(tài)管理。由于人事制度改革相對滯后，高職院校普遍存在“教師能進不能出”、“職務(wù)能上不能下”的現(xiàn)象。教師聘上相應(yīng)職務(wù)后，只要不犯大錯誤，很少有低聘和解聘的，一聘定終身，人為地造成教師“資格評審前拼命一時，職務(wù)聘任后消遣一世”，聘任合同書成了一紙空文，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無法實現(xiàn)擇優(yōu)而聘，從而無法形成有效的競爭機制。
3高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的對策
3.1構(gòu)建符合高職院校特點的教師職稱評價體系
3.1.1理順高職院校教師職稱評審體制
高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學校在辦學定位、培養(yǎng)目標上有較大區(qū)別，高職院校是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型的應(yīng)用人才，不是培養(yǎng)研究型和理論型的學術(shù)人才，高職院校教師的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)的要求相對于普通高校教師也有較大差異。因此，要理順高職院校教師職稱評審體制，具體工作要把握“四性”：一是評審條件的科學性。高職院校教師職稱評審條件要突出高職教育特色，不能直接套用普通本科院校教師的評價體系；二是評委組成的合理性。高職院校教師職稱評審專家要盡量邀請高職院校教師、行業(yè)企業(yè)專家參加，這樣對高職院校教師的業(yè)績評價更具有針對性；三是評審過程的透明性。堅持“五公開一監(jiān)督”，即“評審政策公開、評審程序公開、評審對象公開、個人業(yè)績材料公開，評審結(jié)果公開，接受群眾監(jiān)督”，積極探討“信息化評審、量化評價”等評審辦法，提高評審工作透明度；四是評審結(jié)果的公平性。嚴格條件、嚴肅程序、嚴密組織，確保評審工作公平、公開、公正，讓參評教師心悅誠服。
3.1.2建立符合高職院校教師特色的職稱評審標準
高職院校教師職稱評審標準不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”，必須“量體裁衣”，具體制訂中處理好四種關(guān)系，即“科學研究與教育教學的關(guān)系、理論提高與技能提升的關(guān)系、成果數(shù)量與成果質(zhì)量的關(guān)系、業(yè)務(wù)素質(zhì)與師德修養(yǎng)的關(guān)系”。評審標準中要增加能夠反映職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標和辦學特色的內(nèi)容，盡量減少或淡化與高職院校辦學定位不相符的學術(shù)論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評價指標應(yīng)包括師德修養(yǎng)、職業(yè)資格、專業(yè)教學、實踐技能、育人效果、社會服務(wù)、科技研發(fā)與應(yīng)用等要素。能力及業(yè)績評價要把教師的教育教學能力、專業(yè)實踐能力和社會服務(wù)能力列為重要考核指標，一是以教育教學為主，以科學研究為輔，以體現(xiàn)高職院校的以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導向，為社會培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的中心任務(wù)，回歸教育本位，在教育教學能力評價中要著重評價教師的教學資源建設(shè)能力、課堂教學能力和教學研究能力；二是以提高專業(yè)實踐能力導向，評審標準向“雙師型”教師傾斜，對職業(yè)技能水平高，教學效果佳的教師適當降低學歷、外語條件和科研成果要求；三是突出服務(wù)社會能力，體現(xiàn)高職教育應(yīng)履行為區(qū)域經(jīng)濟社會服務(wù)的重要職能，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱評價體系的特色。
3.2完善以崗位管理為基礎(chǔ)的教師職務(wù)聘任機制
3.2.1科學地推進崗位設(shè)置工作
崗位設(shè)置是實行崗位管理的首要環(huán)節(jié)，是教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，其基本原則是“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗、精簡高效”。崗位設(shè)置要根據(jù)學校的總體發(fā)展目標、專業(yè)建設(shè)需要和師資建設(shè)規(guī)劃進行科學分析，合理確定教師高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級的結(jié)構(gòu)比例，明確每一崗位的受聘條件、職責任務(wù)等，為績效考核、薪酬管理、續(xù)聘解聘提供依據(jù)。在推進崗位設(shè)置工作中，要處理好以下幾個關(guān)系：一是教育部門規(guī)定高職師資隊伍建設(shè)要求與人社部門所限定的政策杠桿之間的關(guān)系；二是處理好師資隊伍現(xiàn)狀與長遠發(fā)展的關(guān)系；三是要處理好不同院（系）、不同專業(yè)團隊的均衡關(guān)系。通過崗位設(shè)置，從根本上改變過去教師職務(wù)聘任“因人設(shè)崗”和“有崗無責”的弊端，實現(xiàn)人員由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，增強教師的崗位意識和競爭意識，有效配置高職院校人才資源。
3.2.2建立和完善考核評價機制
聘任制的實施需要建立在完善的考核評價基礎(chǔ)之上，并發(fā)揮其監(jiān)督和控制作用。在對教師進行績效考核工作中，充分考慮不同類型崗位的任務(wù)和特點，把握制定考核指標、規(guī)范考核程序與嚴格結(jié)果運用等工作環(huán)節(jié)。通過考核，明確教師所取得業(yè)績貢獻，考核結(jié)果作為聘任、獎懲、晉升、調(diào)整、淘汰以及薪酬分配的重要依據(jù)，克服過去“能上不能下、干多干少一個樣”的弊端，有效地實現(xiàn)高職院校人力資源的開發(fā)與利用。
3.2.3健全動態(tài)管理的用人機制和合理的分配激勵機制
一、實行范圍及職務(wù)名稱
高級技師是在高級技術(shù)工人中設(shè)置的高級技術(shù)職務(wù)，評聘高級技師是技師聘任制的組成部分。高級技師應(yīng)在技藝復雜精湛和具有綜合操作技能的專業(yè)設(shè)置，并按專業(yè)確定高級技師職務(wù)名稱。
根據(jù)商業(yè)行業(yè)的實際情況，先選擇中餐面點、西餐點心、中餐烹調(diào)、西餐烹調(diào)、攝影、染色專業(yè)進行高級技師評聘試點。高級技師職務(wù)名稱分別確定為中餐面點高級技師，攝影高級技師等。
二、任職條件
1.熱愛本職工作，有良好的職業(yè)道德；
2.擔任技師三年以上；
3.具有較高的本專業(yè)（工種）的理論知識和高超的技藝及綜合操作技能，在本地區(qū)同行業(yè)中享有較高的聲譽；
4.熱心傳授技藝，培訓高級技術(shù)人員，指導技師工作，并能解決本崗位（工種）高難度的操作技術(shù)問題；
5.具有豐富的實踐經(jīng)驗，能參與所在部門的經(jīng)營管理工作并提出合理的改進意見；
6.了解國內(nèi)外本行（工種）的先進技藝和主要服務(wù)對象的風土人情、宗教信仰、傳統(tǒng)習慣；
7.具有勝任本職工作的外語知識。
三、考核內(nèi)容與重點
按照高級技師任職條件，考評高級技師要在工作業(yè)績、業(yè)務(wù)技術(shù)理論知識、操作技能、潛在能力等方面進行嚴格考核。其中重點考核本人業(yè)績和解決本崗位高難度操作技術(shù)問題的能力，以及傳授技藝的能力。
四、比例限額
商業(yè)行業(yè)評聘高級技師的比例限額，應(yīng)控制在可評聘技師總數(shù)的10％以內(nèi)。試點地區(qū)、部門可在控制的總數(shù)以內(nèi)，統(tǒng)籌安排，平衡調(diào)劑使用。
五、津貼與待遇
高級技師從受聘之月起享受高級技師職務(wù)津貼，原技師職務(wù)津貼同時取消。高級技師職務(wù)津貼按每月人均50元標準核算，具體標準在每月40元至60元內(nèi)由試點單位自行確定，不得壓低或提高，更不準挪作它用。
高級技師任職兩年以上，在受聘期間退休，其職務(wù)津貼列入工資基數(shù)計算退休費。
高級技師的退休年齡，根據(jù)工作的特殊需要及本人身體健康狀況，經(jīng)主管部門批準后，可適當延長。
高級技師可享受本單位高級專業(yè)技術(shù)人員的有關(guān)待遇。
六、評聘辦法
考評高級技師，由技師本人提出申請或單位推薦，經(jīng)所在單位主管部門同意后，由所在省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市商業(yè)行業(yè)技師考評組織考核、評審?？荚u合格者由省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門核準并發(fā)給高級技師合格證書。
取得高級技師合格證書的，由所在單位的行政領(lǐng)導聘任，并簽訂聘約，規(guī)定聘任期限、雙方的權(quán)利與義務(wù)，以及辭聘、解聘、違約責任等事宜。聘期一般為三年。
一、充分認識專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的必要性和重要性，科學設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。
我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從98年設(shè)置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復設(shè)崗的現(xiàn)象，導致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對專業(yè)技術(shù)人員職責規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評聘脫節(jié)。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導為負責人，分管領(lǐng)導及有關(guān)部門負責人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。
我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學、動態(tài)管理、責權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責范圍和業(yè)務(wù)量進行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設(shè)計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對所設(shè)置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結(jié)果對崗位設(shè)置進行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
2003年底，我礦15個機關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個。2004年初重新進行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟、會計等系列設(shè)置了34個高級職務(wù)，其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟崗3個、其它崗2個。中級職務(wù)設(shè)置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟崗14個、其它崗9個。初級職務(wù)設(shè)置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設(shè)置了20個技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務(wù)實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結(jié)協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識、學術(shù)（技術(shù)）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓學習成績優(yōu)秀；進修學習不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關(guān)知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業(yè)技術(shù)人員的責任感，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任
實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關(guān)學歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗，并達到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報評定標準，經(jīng)個人申請，可申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉藴屎蛯嵭泄_競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應(yīng)任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實，根據(jù)新設(shè)崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應(yīng)的待遇。
四、加強和改進專業(yè)技術(shù)人員年度考核
專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導，我礦成立了年度考核領(lǐng)導小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進行統(tǒng)一考核?？己酥袊栏癜床襟E進行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進行個人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定?？己私Y(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下?？己藶椤皟?yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。
1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設(shè)立了“科學技術(shù)研究獎”，每年召開一次科技大會總結(jié)科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補助費，并適當安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調(diào)動其學習的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進來，達到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置
。
5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個基地，以業(yè)務(wù)技能培訓為主，加強對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財會、法律、計算機應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓，改變干部隊伍單一知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍。
6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進了我礦各項工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時補充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實習技術(shù)員崗位來解決這一問題。
3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權(quán)所有
