發(fā)布時(shí)間：2022-08-15 15:25:22
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源培訓(xùn)總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 組織發(fā)展 實(shí)踐 企業(yè)利益
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展的社會(huì)背景下，各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，為保證自身企業(yè)永葆競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，加強(qiáng)人才引進(jìn)和人才管理至關(guān)重要。在組織發(fā)展中，無論哪種競(jìng)爭(zhēng)最終還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此要從人力資源管理入手，加大人才引進(jìn)力度，注重人才管理和培養(yǎng)，推進(jìn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。現(xiàn)階段加強(qiáng)人力資源管理在各組織企業(yè)中的應(yīng)用正逐步深入，組織管理者逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，逐漸加大應(yīng)用和管理力度，為人力資源管理創(chuàng)造一個(gè)更好的環(huán)境。本文將以人力資源管理的定義和形式進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，總結(jié)出其管理對(duì)組織發(fā)展的積極意義。本文將以某電力企業(yè)為組織案例，對(duì)其人力資源管理中存在的問題進(jìn)行總結(jié)，最后論述如何進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理的應(yīng)用實(shí)踐，發(fā)揮人力資源管理最大職能作用，進(jìn)而推進(jìn)組織可持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
1.人力資源管理
人力資源管理，是組織管理者對(duì)組織內(nèi)部以及外部相關(guān)人員進(jìn)行有效管理的過程，以人本思想為主要管理思想，在人員招聘到培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行有效資源管理，以組織發(fā)展需要為管理的基本原則，促進(jìn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理的最終目的在于發(fā)揮組織人員優(yōu)勢(shì)，提升組織整體效益。
在人力資源管理中，要以價(jià)值鏈的管理為中心，即對(duì)人力資源管理所發(fā)揮的重要價(jià)值進(jìn)行綜合分析。首先，對(duì)企業(yè)組織發(fā)展中能夠產(chǎn)生價(jià)值創(chuàng)造的因素進(jìn)行分析，做好人力資源管理價(jià)值分析的基礎(chǔ)，其次是對(duì)這些能夠產(chǎn)生價(jià)值的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確把握價(jià)值評(píng)價(jià)的方法，已達(dá)到全面掌握人力資源管理各因素，對(duì)其存在的問題進(jìn)行總結(jié)并及時(shí)解決。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代化市場(chǎng)中，要全面、深入的認(rèn)識(shí)到人力資源的重要作用，并科學(xué)的應(yīng)用于組織發(fā)展中，以積極推進(jìn)組織發(fā)展進(jìn)步。加強(qiáng)人力資源管理要從組織管理者的理念創(chuàng)新做起，并做不落實(shí)管理方案，以達(dá)到推進(jìn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。
2.人力資源管理對(duì)于組織發(fā)展的意義
組織發(fā)展離不開有效的人力資源管理，人力資源管理對(duì)其發(fā)展有著多方面意義，包括以下六個(gè)方面：
第一，通過將人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相互結(jié)合，可以從組織的戰(zhàn)略高度，對(duì)人力資源管理的價(jià)值進(jìn)行充分肯定，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
第二，通過人力資源管理，可以提高組織員工的知識(shí)和技能，塑造員工的行為模式，使得員工的個(gè)人能力與組織的戰(zhàn)略保持一致，構(gòu)建支撐組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的能力，從而使得組織在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位；
第三，通過人力資源管理，可以構(gòu)建組織管理柔性，以應(yīng)對(duì)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，提升組織的市場(chǎng)適應(yīng)能力，從而提高組織績(jī)效；
第四，通過人力資源管理，可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)寫作，增進(jìn)員工組織承諾，從而改善組織的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，推動(dòng)組織的合理有序發(fā)展；
第五，通過人力資源管理，可以影響組織內(nèi)部的知識(shí)存量、流量以及動(dòng)態(tài)更新情況，保證構(gòu)建組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使得組織能夠獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；
第六，通過人力資源管理，可以在組織內(nèi)部建立相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)制度，一方面對(duì)組織內(nèi)部的人才進(jìn)行培訓(xùn)和教育，不斷提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，另一方面，可以吸引更多的外部人才，壯大組織人才隊(duì)伍，推動(dòng)組織不斷向前發(fā)展。
3.人力資源管理在組織發(fā)展中的應(yīng)用實(shí)踐
根據(jù)人力資源管理在組織發(fā)展中的應(yīng)用實(shí)踐實(shí)際情況了解到，人力資源整體素質(zhì)不高，專業(yè)素質(zhì)有待提升。以某電力企業(yè)為研究對(duì)象，在其人力資源調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，人員技能水平參差不齊，直接影響人力資源管理效率的提升。具體調(diào)查情況如下表所示：
調(diào)查可知企業(yè)人力資源整體質(zhì)量參差不齊，專業(yè)技能水平不高，且存在著人才創(chuàng)新意識(shí)不足以及實(shí)踐能力差等問題。這種現(xiàn)狀直接影響了電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
針對(duì)人力資源管理存在的問題，要制定有效的管理方案。
3.1 人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一
人力資源管理要必須要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，在管理過程中結(jié)合組織戰(zhàn)略變化情況，使人力資源管理方案最具科學(xué)性，促進(jìn)組織戰(zhàn)略持續(xù)發(fā)展。在電力企業(yè)發(fā)展的不同階段，其戰(zhàn)略發(fā)展情況會(huì)發(fā)生變化，因此人力資源管理要以電力企業(yè)的實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，豐富管理手段，以促進(jìn)電力企業(yè)組織最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)13]。
3.2 加強(qiáng)人員招聘
為實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置要從人員招聘環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化。在電力企業(yè)的人才招聘中，要將招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確指定，保證人才引進(jìn)來就具有一定的能力和水平。合理提高招聘門檻，保證人才質(zhì)量合理14]。在招聘過程中要注重人才的實(shí)踐能力，為企業(yè)工作打好前提基礎(chǔ)。企業(yè)管理人員要對(duì)人才引進(jìn)工作加以重視，以保障人員招募工作有效落實(shí)到位，為人力資源管理打好前提基礎(chǔ)。
3.3 加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)力度
在人力資源管理中，不斷提高人才質(zhì)量，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)十分必要。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢(shì)下電力企業(yè)的發(fā)展需求，為真正實(shí)現(xiàn)電力人力資源整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升，要完善培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式是要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定，保證其經(jīng)濟(jì)性、實(shí)用性以及科學(xué)性。例如，在中小型電力企業(yè)中要以短期培訓(xùn)為主要方式，通過課程講授以及現(xiàn)身說法的形式進(jìn)行理論知識(shí)以及相關(guān)技能的講授。以各種不同的形式進(jìn)行人員培訓(xùn)可以促進(jìn)人員學(xué)習(xí)的積極性，通過自覺培訓(xùn)能夠促進(jìn)培訓(xùn)效率的提升，從而為電力企業(yè)的綜合利益獲取打好基礎(chǔ)。另外，人員培訓(xùn)要注重人員之間的差異性，即進(jìn)行層次培訓(xùn)。對(duì)于電力企業(yè)基層人員培養(yǎng)要以工作技能和流程為主，保證其具有一定的實(shí)踐能力；對(duì)中層技術(shù)管理人員，除了技能培養(yǎng)外，還要對(duì)管理能力進(jìn)行培養(yǎng)，為干部?jī)?chǔ)備做好準(zhǔn)備工作；對(duì)高層管理人員，要對(duì)其專業(yè)素質(zhì)和管理能力進(jìn)行加強(qiáng)，使其管理理念不斷創(chuàng)新，且具有良好的溝通能力，較高的專業(yè)技能，發(fā)揮其自身最大價(jià)值，為電力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。
3.4 建立激勵(lì)機(jī)制
在組織人力資源管理中建立激勵(lì)機(jī)制是提高管理效率的有效方法之一，能夠通過激發(fā)員工的積極性，提升工作效率，達(dá)到企業(yè)人力資源管理目的。企業(yè)要保證薪酬機(jī)制的科學(xué)合理，以保證員工日常業(yè)務(wù)工作的態(tài)度端正，從自身主觀意識(shí)出發(fā)，提高工作水平。建立完善的績(jī)效考核制度，對(duì)長(zhǎng)期工作態(tài)度端正，工作成績(jī)良好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；相反對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤的員工進(jìn)行合理懲罰。通過獎(jiǎng)懲方法能夠有效規(guī)范企業(yè)員工的工作行為，促進(jìn)工作效率的提升。通過激勵(lì)機(jī)制的建立，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效果的有效提高。
1.樹立正確的人力資源培訓(xùn)觀念。
一方面，必須正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重要性。一直以來，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)常常將企業(yè)工作的重心放在產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上，對(duì)于人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作重視不足。管理人員過多地偏向于企業(yè)內(nèi)部的各種管理問題，卻忽視了人力資源的開發(fā)，企業(yè)人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)所進(jìn)行的人力資源培訓(xùn)工作并不是得不償失的，雖然在短期內(nèi)會(huì)讓企業(yè)有一定的投入，但是從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來看，人力資源培訓(xùn)工作所收到的實(shí)效是非常好的，人力資源培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須要幫助員工成長(zhǎng)，不斷提升員工的綜合素質(zhì)。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須樹立正確的人力資源培訓(xùn)觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓(xùn)收到實(shí)效。
2.科學(xué)制定人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃。
企業(yè)必須科學(xué)地制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，該計(jì)劃應(yīng)該有長(zhǎng)期和短期兩種，長(zhǎng)期計(jì)劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃中的重要組成部分，它通常是根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的；短期計(jì)劃主要指的是培訓(xùn)實(shí)施，它是從長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容出發(fā)，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，有針對(duì)性地開展人力資源培訓(xùn)工作而實(shí)施的。人力資源培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的主要內(nèi)容一般有培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間及地點(diǎn)、講師情況、培訓(xùn)手段等，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象的差異來選擇有針對(duì)性的培訓(xùn)教材，結(jié)合企業(yè)自身規(guī)模、人力資源培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)費(fèi)以及培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際情況來選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法。
3.做好人力資源培訓(xùn)的效果分析。
從企業(yè)發(fā)展的角度而言，人力資源培訓(xùn)屬于一種投資行為，對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的效果應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行評(píng)估分析。通常我們都使用“費(fèi)用—收益”這一模式進(jìn)行分析，對(duì)費(fèi)用與收益進(jìn)行比較來判定培訓(xùn)效果。費(fèi)用一般包括直接費(fèi)用與間接費(fèi)用兩種，直接費(fèi)用通常有企業(yè)投入的講課費(fèi)、講師的費(fèi)用、培訓(xùn)對(duì)象的津貼、培訓(xùn)教材的費(fèi)用等；間接費(fèi)用一般有培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)時(shí)所損失的工作量，回崗后對(duì)崗位工資的適應(yīng)過程所損失的工作量。收益主要說的是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)后技術(shù)水平的提升，生產(chǎn)力的提高，工作態(tài)度得到了改善。我們可以對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的投資效果進(jìn)行深入的分析評(píng)比，從而判定企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作是否取得了預(yù)期的成效，同時(shí)以此來作為企業(yè)以后人力資源培訓(xùn)方案的制定依據(jù)。
二、總結(jié)
自來公司的三個(gè)多月，對(duì)公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識(shí)；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，2007下半年的主要工作計(jì)劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規(guī)范：
包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：
首先積極動(dòng)員各部門提交2007上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃；
① 人力資源部會(huì)同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；
3、員工績(jī)效考核管理規(guī)范
①首先引進(jìn)公司全員對(duì)工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識(shí)，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；
②推行將年度計(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃，再分解成月度工作計(jì)劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計(jì)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長(zhǎng)此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識(shí)，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會(huì)排斥，會(huì)覺得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規(guī)劃嗎？
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法：
對(duì)于員工來講，最有效的激勵(lì)方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營(yíng)；
對(duì)于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會(huì)與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭(zhēng)取盡快提出方案。【第 一范文§網(wǎng)整理該文章，版權(quán)歸原作者、原出處所有?！?/p>
5、勞動(dòng)關(guān)系管理辦法
公司現(xiàn)在存在的勞動(dòng)關(guān)系問題是：
（1） 對(duì)于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（2） 見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
摘要：企業(yè)人力資源診斷分析是對(duì)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，首先明確分析思路和目標(biāo)，通過對(duì)不同口徑人力資源現(xiàn)狀分析，對(duì)勞動(dòng)組織、用工管理、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、信息化運(yùn)用、中長(zhǎng)期規(guī)劃等大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測(cè)人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲(chǔ)備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 人力資源 診斷分析
一、企業(yè)人力資源診斷分析的重要性
企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心保障是人力資源資本，根據(jù)企業(yè)人力資源組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀、員工技能等級(jí)結(jié)構(gòu)水平、年齡文化結(jié)構(gòu)層次等，開展切合企業(yè)當(dāng)下經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要和未來發(fā)展規(guī)劃的有價(jià)值的人力資源診斷分析，對(duì)解決企業(yè)目前存在人力資源問題和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃瓶頸有著至關(guān)重要的作用；通過對(duì)企業(yè)開展立體式企業(yè)人力資源診斷分析，不僅能發(fā)現(xiàn)目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測(cè)人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲(chǔ)備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
二、人力資源診斷分析的思路和目標(biāo)
人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)、健全標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制、提升工作效能”為導(dǎo)向，遵循“綜合分析診斷、重點(diǎn)專項(xiàng)突破、統(tǒng)一決策部署、分步有效實(shí)施”的原則，按照動(dòng)員部署、自查整改、調(diào)研攻堅(jiān)、總結(jié)提升四個(gè)階段進(jìn)行，依據(jù)國(guó)家企業(yè)行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定和制度標(biāo)準(zhǔn)，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業(yè)人力資源管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題和薄弱環(huán)節(jié)，研究對(duì)策，破解難題，改革創(chuàng)新，加快構(gòu)建規(guī)劃科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)先進(jìn)、配置高效、管控有力的企業(yè)人力資源管理體系。
人力資源診斷分析的工作目標(biāo)是，要通過開展診斷分析，實(shí)現(xiàn)摸清企業(yè)人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點(diǎn)”、難點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，明確下一步工作的出發(fā)點(diǎn)和著力點(diǎn)；總結(jié)每次診斷分析工作經(jīng)驗(yàn)，形成長(zhǎng)效機(jī)制，每年定期或按專題組織開展企業(yè)人力資源診斷分析工作；推進(jìn)企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新，建立完善企業(yè)組織體系、制度體系和計(jì)劃指標(biāo)體系，深化人力資源管理水平；明確勞動(dòng)用工策略和人力資源統(tǒng)計(jì)新口徑，降本增效；提高企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，促進(jìn)人力資源管理隊(duì)伍自身素質(zhì)提高，建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的人才隊(duì)伍。
三、開展人力資源診斷分析的內(nèi)容和途徑
1.成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)
成立的人力資源診斷分析領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)企業(yè)上級(jí)主管單位工作要求，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的總體協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，研究實(shí)施中的重大事項(xiàng)和問題，審核人力資源診斷分析研究報(bào)告，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的推進(jìn)，組織制定實(shí)施方案和有關(guān)措施，對(duì)公司人力資源診斷分析工作的實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，針對(duì)關(guān)鍵問題，研究提出整改措施和工作計(jì)劃，編制完成人力資源診斷分析報(bào)告。
2.確定人力資源診斷分析的主要內(nèi)容
（1）修訂制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。許多大中型企業(yè)在深入開展人力資源集約化管理。這就要求更要做好企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)和用工計(jì)劃編制的工作情況摸底調(diào)研；做好“十二五”人力資源規(guī)劃的編制和實(shí)施；規(guī)劃目標(biāo)值要做到及時(shí)滾動(dòng)修訂；分析企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制；配備人員的來源、素質(zhì)條件；專業(yè)技能與人資崗位的匹配等情況。特別要做好企業(yè)人力資源用工總量現(xiàn)狀分析，分別按用工形式、年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、技能等級(jí)、技術(shù)水平、收入水平等多口徑多維度進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)算當(dāng)前人工成本和勞動(dòng)生產(chǎn)率，預(yù)測(cè)未來人力資源相應(yīng)數(shù)據(jù)指標(biāo)。
（2）分析優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織。首先應(yīng)從優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)編制管理入手，根據(jù)企業(yè)上級(jí)主管部門組織結(jié)構(gòu)要求，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整程序；檢查企業(yè)員工編制、級(jí)別、職數(shù)是否符合規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)等情況；再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設(shè)；崗位設(shè)立程序；工作標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)；信息系統(tǒng)中崗位信息規(guī)范；崗位職責(zé)是否明確；上崗人員是否符合崗位任職條件等情況；再檢測(cè)企業(yè)員工定員管理。包括定員管理制度建設(shè)和落實(shí)；建立勞動(dòng)定員設(shè)備臺(tái)賬；按新定員標(biāo)準(zhǔn)是否存在超員、結(jié)構(gòu)性缺員，制定消納超員措施、解決結(jié)構(gòu)性缺員等情況。
（3）分析勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀。一是對(duì)近2-3年的新員工綜合能力進(jìn)行全面分析，分析分配培訓(xùn)、使用、流失、培養(yǎng)情況；是否做到人崗匹配；檢查一線崗位工作年限落實(shí)情況。梳理勞動(dòng)用工合同管理情況，包括勞動(dòng)合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規(guī)范，簽訂合同用工與其他用工之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系等情況。二是對(duì)勞務(wù)派遣用工管理進(jìn)行分析診斷，梳理檢查是否存在計(jì)劃外使用勞務(wù)派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機(jī)構(gòu)依法合規(guī)情況等；規(guī)范用工做法、是否建立統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入條件、下一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工的措施等現(xiàn)狀。三是對(duì)其它用工形式的用工情況也要進(jìn)行全盤摸底分析。特別是有主業(yè)支援集體的大中型企業(yè)，要對(duì)集體企業(yè)進(jìn)行適時(shí)整合重組，強(qiáng)化日常用工管理。
（4）分析修訂績(jī)效管理考核辦法指標(biāo)?？?jī)效管理辦法有效性和考核指標(biāo)的適用性，對(duì)提升企業(yè)各級(jí)管理人員和員工的效能有著至關(guān)重要的作用。一是對(duì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際和上級(jí)主管單位有關(guān)績(jī)效管理的部署要求，分析修訂企業(yè)績(jī)效管理辦法，修訂企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。檢測(cè)企業(yè)績(jī)效管理組織體系建立和運(yùn)轉(zhuǎn)效能，加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核制度建設(shè)，完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系完善、業(yè)績(jī)考核責(zé)任書簽訂、業(yè)績(jī)考核看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級(jí)和各級(jí)別比例。二是企業(yè)全員績(jī)效考核指標(biāo)。在分析修訂企業(yè)全員績(jī)效管理實(shí)施辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步落實(shí)宣貫新內(nèi)容新辦法，應(yīng)著重根據(jù)崗位變化和人員業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)變化，修訂崗位績(jī)效合約考核具體指標(biāo)，簽訂全員績(jī)效合約，加強(qiáng)管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級(jí)績(jī)效看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級(jí)和各級(jí)別比例、員工年度績(jī)效等級(jí)積分制度執(zhí)行，以及考核結(jié)果應(yīng)用等情況。三是分析以往考勤管理數(shù)據(jù)及應(yīng)用情況。修訂企業(yè)考勤管理辦法，開展考勤管理專項(xiàng)檢查落實(shí)工作，嚴(yán)格日常考勤執(zhí)行、強(qiáng)化考勤結(jié)果應(yīng)用、建立考勤工作定期檢查督導(dǎo)制度，以及對(duì)在冊(cè)不在崗、不在崗領(lǐng)薪等人員的排查排除情況。
（5）分析診斷員工教育培訓(xùn)。首先應(yīng)從評(píng)估員工教育培訓(xùn)工作效果入手，評(píng)估工作也要分別從員工受訓(xùn)第一反應(yīng)評(píng)估和員工所在崗位負(fù)責(zé)人對(duì)受訓(xùn)員工崗位能力表現(xiàn)實(shí)踐評(píng)估兩個(gè)角度分別開展，才能全面反映培訓(xùn)效果，分析找出效果偏差原因，制定改進(jìn)措施，修訂相應(yīng)制約培訓(xùn)效果的制度條款，完善培訓(xùn)管理制度和各項(xiàng)考核機(jī)制，整合優(yōu)化培訓(xùn)資源，改善培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)，進(jìn)一步嚴(yán)格培訓(xùn)班和學(xué)員的管理，優(yōu)化提升內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和能力水平，充足培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源等情況。加快企業(yè)人才隊(duì)伍培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用。
（6）分析人力資源信息化運(yùn)用效率。目前，許多大中型企業(yè)人力資源工作均上線為集約化、自動(dòng)化和信息化，在線監(jiān)測(cè)功能日益強(qiáng)大，為推進(jìn)企業(yè)人力資源管理起到了強(qiáng)大的助推作用，其中自動(dòng)化系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)應(yīng)用檢測(cè)工作則顯得特別重要和繁重。分析人力資源信息化運(yùn)用效率則要全面分析檢測(cè)企業(yè)員工是否全部納入信息系統(tǒng)管控，數(shù)據(jù)信息維護(hù)現(xiàn)狀是否及時(shí)、準(zhǔn)確、完整，統(tǒng)計(jì)分析人力資源信息統(tǒng)計(jì)結(jié)果應(yīng)用效果等情況。根據(jù)未來企業(yè)人力資源全面數(shù)值指標(biāo)，提前完善人力資源信息化系統(tǒng)，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。
四、有效運(yùn)用企業(yè)人力資源診斷分析評(píng)估結(jié)果，對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。
通過在一定或特定時(shí)期對(duì)企業(yè)人力資源系統(tǒng)工作及效果進(jìn)行全面分析診斷評(píng)估，是對(duì)企業(yè)人力資源生命力和發(fā)展力的健康體檢和清潔維護(hù)，分析現(xiàn)狀，診斷隱患，消除未來發(fā)展中潛在的制動(dòng)因素，運(yùn)用分析診斷結(jié)果，為企業(yè)制定當(dāng)下運(yùn)營(yíng)和未來發(fā)展的中、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，為公司全面發(fā)展決策提供人力資源支撐信息保障，為企業(yè)又好又快發(fā)展做好堅(jiān)實(shí)保障。
參考文獻(xiàn)
[1]劉俊振.企業(yè)跨邊界人力資源管理系統(tǒng)性整合與思考[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2013(19)
現(xiàn)將人力資源管理工作總結(jié)如下：
(一)人力資源工作方面
1. 加強(qiáng)勞動(dòng)人力資源工作。根據(jù)工作需要，安置復(fù)員退伍軍人7人，調(diào)入員工6人(外系統(tǒng)4人，神華系統(tǒng)2人)，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正2人，招聘大中專畢業(yè)生366人(碩士研究生 5人，本科 101 人，大專199 人，中專36 人，技校 25 人，新疆籍學(xué)生196人，大學(xué)生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。
2. 加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部(正處級(jí)5名、副處級(jí)12名)，對(duì)31名干部進(jìn)行了崗位交流(正處級(jí)8名，副處級(jí)23名)，有效提升中層管理水平。
3. 規(guī)范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料 2578份，轉(zhuǎn)進(jìn)檔案316卷，轉(zhuǎn)出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154 卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。
(二)薪酬福利方面
xx年1月至9月，原煤產(chǎn)量計(jì)1654.12萬(wàn)噸，發(fā)放在職員工工資29732.12萬(wàn)元(不含等退及待崗人員443.39萬(wàn)元)，累計(jì)平均人數(shù)4467人(不含等退及待崗人員352人)，人均6.66萬(wàn)元，對(duì)比去年同期原煤增產(chǎn)666.1萬(wàn)噸，工資增長(zhǎng)4707萬(wàn)元，員工增加86人，人均增長(zhǎng)1.17萬(wàn)元。
(三)勞動(dòng)定員方面
一是規(guī)范勞動(dòng)定員工作細(xì)則。制定《月度各單位勞動(dòng)用工統(tǒng)計(jì)表》、《月度各崗位人員增減變化統(tǒng)計(jì)表》、《勞務(wù)派遣人員用工情況統(tǒng)計(jì)表》和《勞務(wù)派遣人員崗位變化增減統(tǒng)計(jì)表》，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)寫實(shí)，切實(shí)做到按需用人。
二是依法規(guī)范勞動(dòng)合同管理。嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，與4930名勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動(dòng)合同285人，續(xù)簽勞動(dòng)合同216人。
三是加強(qiáng)信息化建設(shè)。依托集團(tuán)erp人力資源管理平臺(tái)，共采集9614名員工個(gè)人信息，其中，合同工5451人，勞務(wù)工985人，離退休人員3178人(移交社會(huì)管理除外);導(dǎo)入組織人力資源數(shù)據(jù)691104條，其中，組織機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)168201條、人力資源數(shù)據(jù)514525條、人員照片9378張;導(dǎo)入薪酬考勤數(shù)據(jù)192412條。
(四)職工培訓(xùn)和職稱鑒定方面
一是超額完成年度培訓(xùn)任務(wù)。根據(jù)《神新能源公司xx年職工培訓(xùn)工作計(jì)劃》安排，公司全年使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)306萬(wàn)，完成培訓(xùn)項(xiàng)目70個(gè)，培訓(xùn)職工8308人次(崗位技能培訓(xùn)5259人次、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)416人次、經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)1902人次、政治理論培訓(xùn)465人次和學(xué)歷教育培訓(xùn)266 人次)。公司各四級(jí)安全技術(shù)培訓(xùn)中心、專業(yè)化單位舉辦各類培訓(xùn)37566人次。
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 SQL數(shù)據(jù)庫(kù) JSP
一、前言
隨著學(xué)校招生規(guī)模的不斷增加,師資隊(duì)伍也逐漸擴(kuò)大,人力資源管理在學(xué)校管理中的作用發(fā)生了質(zhì)的變化,并發(fā)生了許多新的需求,單純靠手工和文書已經(jīng)無法完成如此繁重勞動(dòng)。計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的日益發(fā)展使這個(gè)矛盾得到了緩解,人力資源系統(tǒng)也就應(yīng)運(yùn)而生了。
一套完善的人力資源管理系統(tǒng),可以使學(xué)校避免發(fā)生一些不必要的問題,學(xué)校能否找到適當(dāng)?shù)穆毠?取決于學(xué)校是否建立了一套完善的人力資源管理系統(tǒng),因?yàn)橐粋€(gè)業(yè)務(wù)能力過硬的師資隊(duì)伍能使學(xué)校教育事業(yè)蒸蒸日上,在用人方面也不可掉以輕心,沒有一套好的人力資源管理系統(tǒng),就無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選取優(yōu)秀的人才,只有建立完善的人力資源管理系統(tǒng),才能吸引更多適合本校的優(yōu)秀人才,擬訂具體的計(jì)劃,逐步進(jìn)行人員培訓(xùn),建立和完善員工的招聘、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)以及調(diào)度等問題。
計(jì)算機(jī)科學(xué)日漸成熟,其強(qiáng)大的功能已為人們深刻認(rèn)識(shí),它已進(jìn)入人類社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域并發(fā)揮著越來越重要的作用。使用計(jì)算機(jī)對(duì)人事信息進(jìn)行管理,具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點(diǎn)。例如,檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲(chǔ)量大、保密性好、壽命長(zhǎng)、成本低等。這些優(yōu)點(diǎn)能夠極大地提高人事管理的效率,也是學(xué)校的科學(xué)化、正規(guī)化管理,與世界接軌的重要條件。因此,開發(fā)一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定,功能完善的人力資源管理系統(tǒng)成為一種必要。
二、系統(tǒng)的可行性
人力資源管理系統(tǒng)需要人力資源管理不受地域的限制,不受時(shí)間限制,只要人員能夠上網(wǎng),通過驗(yàn)證并登陸系統(tǒng),便可以隨時(shí)查看人力資源信息,進(jìn)行人力資源信息數(shù)據(jù)的管理和更新。人力資源管理系統(tǒng)具有人員管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、獎(jiǎng)罰管理和薪金管理等功能。人力資源管理部門負(fù)責(zé)添加、修改、刪除各類信息。領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門可以輸入關(guān)鍵字查詢檔案信息、出勤信息、考核信息和薪水信息。職工可以查看個(gè)人出勤信息、考核信息和薪水信息。
計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)作為一種先進(jìn)的信息傳輸媒體,有著信息傳送速度快、信息覆蓋面廣、成本低的特點(diǎn)。通過網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理,大大的提高了學(xué)校人才的利用率,使之為學(xué)校創(chuàng)造了更大價(jià)值。人才利用率的提高,增強(qiáng)了學(xué)校的核心竟?fàn)幜?全面提升了學(xué)校的管理能力,從而適應(yīng)了信息時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)化管理要求。
此系統(tǒng)采用的是Windows XP/Windows 2000操作系統(tǒng),SQL Server 2000數(shù)據(jù)庫(kù),基于編程開發(fā)語(yǔ)言JSP。使用的開發(fā)工具把 JSP、SQL相結(jié)合,從功能和性能上完全都滿足系統(tǒng)的要求。
三、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
1.系統(tǒng)目標(biāo)
人力資源管理系統(tǒng)的使用,應(yīng)該達(dá)到以下目標(biāo):
(1)系統(tǒng)開發(fā)符合學(xué)校實(shí)際需求,切合實(shí)際,能夠提高學(xué)校人力資源管理水平,提高工作效率,降低成本;
(2)用戶可以根據(jù)自己的實(shí)際情況做出修改,并有效的查找相關(guān)員工等信息;
(3)系統(tǒng)根據(jù)用戶實(shí)際設(shè)計(jì),使用方便,設(shè)計(jì)統(tǒng)一的人力資源界面;
(4)能夠及時(shí)提供相關(guān)數(shù)據(jù)和報(bào)表,用以支持學(xué)校決策;
(5)系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定、安全可靠。
2.系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
人力資源管理系統(tǒng)是針對(duì)學(xué)校師資管理的一個(gè)WEB管理平臺(tái)。系統(tǒng)主要包括以下功能模塊:
(1)人員管理。主要是查詢、添加、修改人員信息等。
(2)招聘管理。主要是應(yīng)聘人員信息的查閱、刪除、添加到擬聘人才庫(kù)等。
(3)培訓(xùn)管理。主要是培訓(xùn)計(jì)劃查詢、信息刪除、添加培訓(xùn)計(jì)劃和填寫培訓(xùn)總結(jié)等。
(4)獎(jiǎng)懲管理。主要是獎(jiǎng)懲情況的添加、查詢、修改等。
(5)薪金管理。主要是薪金的修改、添加、刪除。
3.數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)
數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)應(yīng)充分了解用戶各方面的需求,本系統(tǒng)用戶的需求具體體現(xiàn)在各種信息的提供、保存、更新和查詢,這要求數(shù)據(jù)庫(kù)的結(jié)構(gòu)能充分滿足各種信息的輸入和輸出。這就要求數(shù)據(jù)處理需要達(dá)到數(shù)據(jù)錄入和處理的準(zhǔn)確性和實(shí)時(shí)性和容錯(cuò)性、處理數(shù)據(jù)的迅速性、數(shù)據(jù)的一致性與完整性。根據(jù)系統(tǒng)功能分析和需求總結(jié),考慮到將來功能上的擴(kuò)展,設(shè)計(jì)用戶信息表、管理員信息表、培訓(xùn)信息表應(yīng)聘信息表、招聘信息表、薪水信息表。
得到上面的數(shù)據(jù)項(xiàng)和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)以后,就可以設(shè)計(jì)出能夠滿足用戶需求的各種實(shí)體,以及它們之間的關(guān)系,為后面的邏輯結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。這些實(shí)體包含各種具體信息,通過相互之間的作用形成數(shù)據(jù)的流動(dòng)。本系統(tǒng)根據(jù)上面的設(shè)計(jì)規(guī)劃出的實(shí)體有:管理員實(shí)體、用戶實(shí)體、培訓(xùn)實(shí)體、應(yīng)聘實(shí)體、招聘實(shí)體。
4.系統(tǒng)界面實(shí)現(xiàn)
對(duì)于一個(gè)學(xué)校人事管理系統(tǒng),簡(jiǎn)潔明了的頁(yè)面風(fēng)格和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬍潜夭豢缮俚摹?/p>
5.系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)
人力資源管理系統(tǒng)可以簡(jiǎn)單地分為三層:
(1)最底層是數(shù)據(jù)庫(kù)層,所有人事數(shù)據(jù)都存儲(chǔ)在這里。
(2)第二層是信息處理構(gòu)件層。針對(duì)管理信息系統(tǒng)的特點(diǎn),開發(fā)了一套信息處理的基礎(chǔ)構(gòu)件和類庫(kù),主要是處理與操作系統(tǒng),數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)的操作,并且提供通用的數(shù)據(jù)采集、處理、展現(xiàn)和客戶化方法。通過對(duì)這些通用構(gòu)件的復(fù)用,避免了開發(fā)類似功能的重復(fù)勞動(dòng),縮短了開發(fā)周期;也減少了重復(fù)開發(fā)中可能引入的錯(cuò)誤,提高了系統(tǒng)的可靠性和可維護(hù)性。
(3)第三層是人事管理模型層。我們把這一層分為系統(tǒng)管理和業(yè)務(wù)處理兩大模塊。
四、結(jié)論
人力資源管理系統(tǒng)是學(xué)校教育教學(xué)管理的重要組成部分,是為了提高學(xué)校人力資源管理水平而設(shè)計(jì)開發(fā)的信息管理系統(tǒng)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)校人力資信息進(jìn)行統(tǒng)一管理,提高工作效率、降低成本,滿足用戶及時(shí)溝通需要,實(shí)現(xiàn)與其它系統(tǒng)協(xié)同工作。系統(tǒng)開發(fā)采取JDK Version1技術(shù)平臺(tái)架構(gòu),以統(tǒng)一建模語(yǔ)言(UML)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行分析,采用Rational統(tǒng)一過程(RUP)作為系統(tǒng)開發(fā)方法。具體分析設(shè)計(jì)了包括人員管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、獎(jiǎng)懲管理、薪金管理五個(gè)功能模塊,系統(tǒng)基本滿足了學(xué)校人力資源管理要求,對(duì)于本系統(tǒng)來說,還是有許多值得改進(jìn)的地方,主要是在系統(tǒng)性能方面可以進(jìn)一步地加強(qiáng)。
參考文獻(xiàn):
[1]李維剛.人力資源管理.清華大學(xué)出版社,2009.
畢業(yè)之初能來到三星這個(gè)平臺(tái)是我的萬(wàn)幸。當(dāng)前很多人主張大學(xué)生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認(rèn)為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機(jī)會(huì)還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃（這絲毫的機(jī)會(huì)對(duì)每個(gè)人都是有的）。我就是在畢業(yè)之前花了相當(dāng)?shù)臅r(shí)間在對(duì)自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)（人力資源）工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個(gè)平臺(tái)也確實(shí)讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順?biāo)浦鄣貙?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)對(duì)誰(shuí)都是一種萬(wàn)幸！對(duì)萬(wàn)幸的事自然不能辜負(fù)。
一、工作描述
一個(gè)月內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結(jié)之下要做的也不過簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的幾件事：
一、統(tǒng)計(jì)分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時(shí)掌握人員變動(dòng)狀況，定期對(duì)入職人員做分類統(tǒng)計(jì)，有效利用崗位分析表。
二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡(jiǎn)歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。
三、辦理員工報(bào)名、入職手續(xù)。
四、更新、完善人才庫(kù)。定期掌握集團(tuán)公司及各分公司大專以上學(xué)歷人才信息，隨時(shí)登記大專以上學(xué)歷來訪者信息，保證內(nèi)外部人才庫(kù)的更新。
……
也許隨著對(duì)工作的熟悉我還會(huì)接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓(xùn)、活動(dòng)組織、招聘會(huì)、招聘宣講等等，但是對(duì)于當(dāng)月來說，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項(xiàng)工作后也許會(huì)發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。
我的工作重點(diǎn)是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進(jìn)行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求；
2、重點(diǎn)、緊急崗位建檔；
3、搜尋、聯(lián)系所需人才。
二、初試階段。
1、重點(diǎn)了解、驗(yàn)證應(yīng)聘者基本條件；
2、對(duì)初試合格者登記；
3、開介紹信介紹到崗位復(fù)試。
三、復(fù)試后階段。
1、在登記表上標(biāo)注；
2、交待次日或指定時(shí)間前來培訓(xùn)，交待應(yīng)辦手續(xù)，對(duì)需體檢者開查體介紹信。
四、培訓(xùn)階段。
1、收齊身份證及其它必要證件復(fù)印件、體檢報(bào)告、無犯罪證明等；
2、培訓(xùn)；
3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。
五、入職辦理階段。
1、簽合同、填員工信息登記表；
2、檢查合同、登記表、體檢報(bào)告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記；
2、合同及相關(guān)證明分別存檔；
3、大專以上來訪、入職者登記；
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結(jié)
工作任務(wù)的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個(gè)集團(tuán)公司的工作環(huán)境還需要進(jìn)一步的努力調(diào)整適應(yīng)。這個(gè)過程或許要的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)一些，因?yàn)檫@不單單是一個(gè)工作方法和流程的簡(jiǎn)單問題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗(yàn)、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個(gè)月來的自我觀察和身邊朋友同事的評(píng)價(jià)，我總結(jié)出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個(gè)方面的弱點(diǎn)：
一、相當(dāng)程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學(xué)校里身邊都是跟自己年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)差不多的同學(xué)、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對(duì)很多類型的人群，從普通職工到高層領(lǐng)導(dǎo)，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復(fù)雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡(luò)既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，或者還是以以前簡(jiǎn)單的思維方式去思考了復(fù)雜的問題，以致有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點(diǎn)不成熟的表現(xiàn)歸根結(jié)底還是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的不足造成的，社會(huì)就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！
二、不是足夠自信。這一點(diǎn)是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結(jié)出來的缺點(diǎn)之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對(duì)中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認(rèn)的是自我將這個(gè)弱點(diǎn)剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時(shí)間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對(duì)于我在時(shí)間上還有點(diǎn)欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時(shí)上進(jìn)的就不怕起點(diǎn)低，也不怕路途遠(yuǎn)！
三、表達(dá)溝通能力需要提高。初來的幾天，經(jīng)理也評(píng)價(jià)我說“敏于行而訥于言”，一語(yǔ)中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們?cè)跒槿颂幨?、心理反?yīng)上要學(xué)會(huì)有一些鈍感，或者說木訥；也主張?jiān)谡Z(yǔ)言上不要太敏捷、靈巧，而多一時(shí)間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認(rèn)，語(yǔ)言上的過于木訥也是一個(gè)影響工作的缺點(diǎn)，起碼在溝通上是一種障礙。 2012年企業(yè)人力資源部個(gè)人工作總結(jié) >>查看更多
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另外，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融合適應(yīng)階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進(jìn)行，但是對(duì)于環(huán)境的融入?yún)s是一個(gè)制約因素。
三、問題應(yīng)對(duì)思路
針對(duì)以上總結(jié)的個(gè)人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調(diào)整應(yīng)對(duì)思路：
首先，多與人交流。無論是經(jīng)驗(yàn)不足、不夠自信還是表達(dá)力差，一個(gè)共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會(huì)層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對(duì)紛繁復(fù)雜的人際交往的看法，不以之為一種負(fù)贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會(huì)結(jié)識(shí)各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會(huì)活動(dòng)、多思考總結(jié)、多以學(xué)習(xí)的姿態(tài)面對(duì)每一個(gè)人每一件事。
第二，保持下班后規(guī)律、上進(jìn)的日常生活。堅(jiān)持每天鍛煉，保證身體健康強(qiáng)壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì)；堅(jiān)持不斷的學(xué)習(xí)，每天補(bǔ)充些知識(shí)、精神食糧，腹有詩(shī)書氣自華，腹有詩(shī)書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚，也自然對(duì)自己不用懷疑。
第三，多向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)教。我相信絕大部分領(lǐng)導(dǎo)尤其是年長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)都不會(huì)厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗(yàn)教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理，也有其他很多有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)、同事，我有問題可以隨時(shí)向他們請(qǐng)教。當(dāng)然，我每天都會(huì)往南樓去，很多問題都不用占用多少時(shí)間，匯報(bào)工作的同時(shí)聽聽經(jīng)理的指導(dǎo)。經(jīng)理當(dāng)時(shí)說要隨時(shí)學(xué)習(xí)，抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)煟覒?yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)、學(xué)精這種能力，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是同事，甚至路邊認(rèn)識(shí)的每一個(gè)人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請(qǐng)教。
第四，拜訪各分公司。經(jīng)理也支持不僅要讀萬(wàn)卷書還要行萬(wàn)里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認(rèn)識(shí)事物是是不夠的，只有通過感官世界切實(shí)的體驗(yàn)過才能有觸目驚心的認(rèn)識(shí)。因而光在腦子里想當(dāng)然的構(gòu)思出分公司的樣子，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的，當(dāng)別人問起的時(shí)候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機(jī)會(huì)就過去瞧瞧，跟公司的領(lǐng)導(dǎo)同事交流交流。
四、幾點(diǎn)個(gè)人觀點(diǎn)
經(jīng)理說，剛來到一個(gè)環(huán)境中我們要先學(xué)習(xí)，等把這里傳統(tǒng)的東西學(xué)會(huì)了、學(xué)通了我們才有資格對(duì)它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個(gè)月，學(xué)到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學(xué)完學(xué)完更不用說學(xué)會(huì)、學(xué)通了。不足以提出個(gè)人看法，但是與先前所學(xué)理論知識(shí)相較，確實(shí)發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請(qǐng)求經(jīng)理指教。
一、部門人員的角色。剛來面試的時(shí)候，經(jīng)理說過我們?nèi)肆Y源部是一個(gè)人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動(dòng)性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位，然后再?gòu)膬?nèi)外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來，我們部門就成了一個(gè)中轉(zhuǎn)站，永遠(yuǎn)形不成一個(gè)有實(shí)力的穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應(yīng)該有一個(gè)內(nèi)部的提升機(jī)制，從而使提升不單單是外調(diào)，當(dāng)然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。
二、對(duì)待高學(xué)歷求職者。首先是在面試方面，對(duì)于特別的崗位我們應(yīng)該有專門的面試流程設(shè)計(jì)，不應(yīng)該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應(yīng)看起來太過隨意，以體現(xiàn)對(duì)他們的尊重、對(duì)知識(shí)的尊重。因?yàn)閯偖厴I(yè)的大學(xué)生的心理都比較敏感，一時(shí)可能接受不了理想與現(xiàn)實(shí)之間的落差；然后是在簽訂勞動(dòng)合同方面，大學(xué)畢業(yè)生對(duì)待勞動(dòng)合同的態(tài)度十分謹(jǐn)慎因而過于死板，因?yàn)閷W(xué)校在就業(yè)指導(dǎo)中都有強(qiáng)調(diào)關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂的問題，前段時(shí)間就有一個(gè)應(yīng)聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動(dòng)合同方面還要進(jìn)行一些思考。
以上是我一個(gè)月來的工作總結(jié)，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評(píng)指導(dǎo)?？傮w來說，這個(gè)月是以學(xué)習(xí)和適應(yīng)為主，真正的工作，或者說做出有價(jià)值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進(jìn)取。
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根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觶諼ず孟鐘姓釁蓋賴幕∩?，优F馕д釁溉嗽憊低ǎ私飧嗟那潰行碌惱釁蓋賴目亍?/p>第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行
績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;
二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確;
三是績(jī)效考評(píng)過程，要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
2021年人力資源管理工作計(jì)劃近期及20__年工作計(jì)劃
1、做好20__年客戶滿意度調(diào)查;
2、20__年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;
3、繼續(xù)健全人員的基本信息：
借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個(gè)人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲資料等一并存入個(gè)人檔案。同時(shí)，進(jìn)一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。
4、繼續(xù)做好招聘工作：
嚴(yán)格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：
1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會(huì)招聘會(huì)等多渠道招攬人才;
2 )、繼續(xù)與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過宣講會(huì)、組織師生參觀等活動(dòng)，加大公司在校園的宣傳力度，擴(kuò)大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭(zhēng)取長(zhǎng)期合作意向，為公司積極的輸送人才;
3)、充分利用實(shí)習(xí)期或試用期，對(duì)招聘的人員的實(shí)際工作能力進(jìn)行嚴(yán)格考察。
5、繼續(xù)強(qiáng)化培訓(xùn)工作：
1)、培訓(xùn)工作嚴(yán)格按照公司《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實(shí)好培訓(xùn)整個(gè)過程，并且做好每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目后期跟蹤與效果評(píng)估，及時(shí)反饋;
2)、擬定企業(yè)《內(nèi)訓(xùn)師管理制度》，建立《講師個(gè)人業(yè)績(jī)檔案》，為內(nèi)訓(xùn)師提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)每一次培訓(xùn)師培訓(xùn)結(jié)果納入《講師個(gè)人業(yè)績(jī)檔案》，使內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)積極性;
3)、對(duì)部門負(fù)責(zé)人，加大面對(duì)公司層面的培訓(xùn)要求，列入年中考核;
完善員工個(gè)人培訓(xùn)檔案。
6、關(guān)注國(guó)家及地方相關(guān)勞動(dòng)政策，避免用工風(fēng)險(xiǎn)
加大與勞動(dòng)各部門的溝通，關(guān)注研究勞動(dòng)部門的相關(guān)政策，定期對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)用進(jìn)行自查，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)糾紛。
7、分公司工作指導(dǎo)。
2021年人力資源管理工作計(jì)劃一、績(jī)效管理
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，2011年作為公司的“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)
2.使績(jī)效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分
正式績(jī)效面談為一季度，績(jī)效面談之后要做相應(yīng)的績(jī)優(yōu)推廣和績(jī)效不足的改進(jìn)。
二、培訓(xùn)交流
人力資源部倡導(dǎo)2011年作為公司的“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績(jī)效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績(jī)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jī)效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對(duì)性地開展交流和培訓(xùn)。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績(jī)效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績(jī)效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，2011年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。
11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級(jí)相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。
五、營(yíng)造氛圍
1.歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會(huì)
六、下屬培養(yǎng)
通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。
七、管理制度
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對(duì)各部門服務(wù)和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。
