發(fā)布時間：2022-10-07 00:50:47
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公司人員年度考核方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
通過考核對中層干部的工作績效進行客觀評價，幫助中層干部提升自身工作水平，加強分公司干部隊伍建設，強化干部管理，從而有效提升公司整體績效，并且，通過考核和總結(jié)，促進上下級溝通與部門間相互協(xié)作，提升公司內(nèi)部運營效率，同時，堅持中層干部“能上能下；易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則，制定本考核辦法。
第二條 原則
1、對本部中層干部及各中心支公司班子成員的考核應以其所承擔的責任和其與公司簽訂的經(jīng)營責任書為依據(jù)；
2、考核應當充分體現(xiàn)公開、公正、公平和透明的原則，做到工資與效益掛鉤。
3、充分結(jié)合公司本部和各中心支公司的實際情況，強調(diào)可操作性和適用性。
4、將考核的規(guī)范性和靈活性結(jié)合起來，但偏重于規(guī)范化。
第三條 考核對象
ⅰ類：中心支公司班子成員；
ⅱ類：分公司本部助理以上中層干部；
ⅲ類：中心支公司業(yè)管、理賠、財務負責人；
第四條 考核組織管理
1、分公司年度考核小組：
1.1 對被考核人工作述職進行評估；
1.2 最終處理年度考核申訴。
2、分公司人力資源部：
2.1 組織召開年度工作述職報告會；
2.2 組織進行年度目標任務考核；
2.3 組織進行中層干部民主評議；
2.4 負責考核記錄的整理與保存；
2.5 負責考核結(jié)果的統(tǒng)計。
3、各中層干部：
3.1 按要求提交個人年度工作述職報告；
3.2 按要求填寫年度工作目標任務考核表；
3.3 對考核方式與結(jié)果進行反饋。
第五條 具體考核方案
一、考核時間和周期
中心支公司班子成員及本部助理以上干部考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，中心支公司業(yè)管、理賠、財務負責人一年進行一次考核，具體考核時間如下：
考核對象
考核具體時間
考核結(jié)果公布日
中心支公司班子成員
月 日－月 日
本部助理以上干部
中心支公司業(yè)管、理賠、財務負責人
二、考核方式
1、ⅰ類干部考核依照工作述職、總公司對中心支公司《經(jīng)營管控和風險達標》、分公司年初和中心支公司簽訂的《經(jīng)營目標責任狀》及干部民主測評作為考核依據(jù)，年終由分公司設立的考核小組進行考核后由分公司人力資源部綜合各部門考核意見，提出人事建議，提交分公司黨委會審定，具體通過以下三種方式進行考核：
考核方式
考核維度與指標體系
考核工具
權重
考核人
工作述職考核
管理績效
角色定位
職責履行
工作思路與計劃
管理創(chuàng)新
標準格式的年度工作述職報告（附件）
20％
年度考核小組
目標任務考核
任務績效
經(jīng)濟類指標（數(shù)據(jù)）
非經(jīng)濟類指標（專項工作）
年度績效考核表（附件）
60％
自評、分管領導、總裁
民主評議
發(fā)展力評估
知識/能力/態(tài)度
民主評議表（附件）
20％
上級、同級、下級
2、ⅱ類干部按照如下二種方式進行考核：
考核方式
考核維度與指標體系
考核工具
權重
考核人
工作述職考核
管理績效
角色定位
職責履行
工作思路與計劃
管理創(chuàng)新
標準格式的年度工作述職報告（附件）
70％
年度考核小組
民主評議
發(fā)展力評估
知識/能力/態(tài)度
民主評議表（附件）
30％
上級、同級、下級
3、ⅲ類干部由分公司人力資源部依據(jù)條線部門及其所在中心支公司考核情況進行考核。
三、實施細則
1、工作述職考核
1.1 工作述職考核主體為年度考核小組，小組成員組成可以多元化，如述職人上級、分公司領導、人力資源部等，具體考核小組組成由人力資源部提出經(jīng)分公司總經(jīng)理室同意后執(zhí)行；
1.2 各被考核人員在年度考核工作啟動之日起五個工作日內(nèi)向人力資源部提交標準格式的“年度工作述職報告”（格式說明見附件），每延遲一天扣1分，最多扣5分；
1.3 人力資源部在年度工作述職報告后，組織展開年度工作述職報告會，由年度考核小組對述職人進行評估；年度考核小組成員在述職人演講結(jié)束后進行當場評分，填寫《年度工作述職報告評估表》，由人力資源部加權平均統(tǒng)計分數(shù)，并在述職會結(jié)束后公布得分。 2、工作績效考核
2.1 人力資源部應于年度考核工作啟動之日發(fā)放《年度工作績效考核表》至各被考核人員，各考核人員應在收到表格之日起10個工作日內(nèi)填寫完畢交回人力資源部，每延遲一天扣1分，最多扣5分；
2.2 人力資源部將收齊的考核表交至相應部門領導和總經(jīng)理室進行評分，并統(tǒng)計最終得分。
3、 民主評議
3.1 人力資源部于年度考核工作啟動之日起發(fā)放和組織填寫《民主評議表》至評議人，評議人由人力資源部隨機抽取，具體規(guī)定為上級2人、同級2人、下級2人；
3.2 人力資源部收集填寫完畢的評議表，以去掉一個最高分及一個最低分然后加權平均的方式計算最后得分，作為被評議人民主評議最后得分。
第六條 考核結(jié)果的應用
一、考核結(jié)果影響各類干部的職務升降
1、進行職務晉升，必須具備以下條件；
（1）連續(xù)兩年考核結(jié)果為優(yōu)秀；
（2）在公司業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新及內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻者；
（3）經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制
2、職務降聘或免聘；
(1)連續(xù)兩年考核不稱職，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。
(2)因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者；
(3)多次或重復違反公司規(guī)章制度者；
(4)因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務（或崗位）職權者。
二、考核結(jié)果與各類干部的薪酬掛鉤
1、各中心支公司班子成員參見分公司年初和中支公司簽訂的目標責任狀和民主測評確定年薪。
2、分公司管理部門助理以上干部根據(jù)年度考核結(jié)果（優(yōu)秀按考核對象的20%）給與一次性年終獎勵。
3、中心支公司業(yè)管、理賠、財務負責人根據(jù)年終考核結(jié)果分公司給與一次性獎勵。
第七條 考核結(jié)果的計算
一、 考核量表的最后得分為各項指標與權重的加權平均分，滿分100分；
二、 定量考核指標的完成情況由各相關部門提供數(shù)據(jù)；
三、 計算公式：
i=指標1，2，3
第八條 考核等級表
考核得分
90分以上
80~89
70~79
60~69
60分以下
考核結(jié)果
優(yōu)秀
良好
稱職
一般
不稱職
第九條 其他說明
一、年度考核資料由人力資源部負責整理、保存，不得隨意泄漏任何考核資料；
二、本辦法由分公司人力資源部負責解釋；
三、本辦法經(jīng)分公司總經(jīng)理室同意后，即日起實行。
第十條 附件
附件1：《年度工作述職報告評估表》
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調(diào)整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術類
業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、 考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85D95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調(diào)一級
③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
企業(yè)干部管理工作，包括干部錄用、考核、獎懲、升降、調(diào)動、工資、培訓等內(nèi)容，干部考核，以時間劃分，可分為年度考核、任期考核。以考核對象劃分，可分為專業(yè)技術人員考核、一般干部考核。這里我談一下關于干部年度考核的的幾點思考。
一、注重考察人員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)
考核人員自身素質(zhì)的優(yōu)劣在一定程度上決定著考核工作質(zhì)量的高低。因此，必須重視考核人員的思想政治素質(zhì)以及觀察、總結(jié)方面的能力。首先，考核人員必須是工作能力強、德才表現(xiàn)好、整體素質(zhì)佳的人員來從事考核工作。其次，考核人員要熟悉基層情況，有一定知識閱歷；對干部考察考核工作中遇到或可能遇到的一些重、難點問題有調(diào)研、分析的能力等等。另外，務必保持客觀公正，目前我們的干部年度考核工作是以上級考核下級的結(jié)果為主要考核依據(jù)，這就更需要考核人員對被考核人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、敬業(yè)精神進行客觀的、公正的考核，考核結(jié)果要得到被考核人的確認，杜絕考核人的“個人行為”，否則，考核工作難以客觀公正。
二、改進考察方法，全面準確客觀公正地進行考察
在年度考核中，不僅要對干部進行正面考核，而且要注重對干部的缺點或不足進行負面考核。在考核中，針對不同的考核內(nèi)容采取不同的考察方法，要注意將定性評價與定量考核結(jié)合起來，民主考評與領導考評結(jié)合起來，實績考核與素質(zhì)考核結(jié)合起來。在注重全面考核的同時，也可以根據(jù)具體情況，進行專項考核，如著重就干部的廉潔自律情況或生活作風、工作作風、工作實績等進行有針對性的單項目標考核。
另外，群眾的民主測評、民主評議和個別談話等中介群體的意見在很大程度上代表著群眾公論，對考核對象具有直接評判作用。因此在群眾參與這一重要環(huán)節(jié)上，第一，要加大宣傳力度，提高群眾的參與意識。向群眾宣傳黨的干部路線和干部政策，使他們在考核中愿意說真話，敢于說真話。第二，要拓寬群眾參與的渠道和范圍。廣開渠道，堅持走群眾路線，最大限度地讓群眾參與進來。
三、明確標準，建立科學合理的分職位考核指標
我們公司中層領導的崗位有生產(chǎn)一線的，有機關處室的，還有后勤輔助的，所以對各個中干的考核要制定分職位考核指標，從德、能、勤、績四個方面進行，采取量化打分的辦法進行綜合評定。但是，首先必須明確某一具體職位究竟應該包括哪些考核指標。考核指標要有一定的代表性，真正能夠反映處于該職位領導的主要特征，即該職位本身的主要特征和擔任這一具體職務的領導在履行職責時的現(xiàn)實表現(xiàn)。其次，必須明確這些考核指標的不同標準，實事求是地分出優(yōu)劣好壞的不同檔次，以及各指標間的相互關系和在整個指標體系中的輕重比例。根據(jù)不同崗位的干部其定量考核標準也不相同?？茖W分解分職位指標，從德、能、勤、績四大項指標進行要素分解，其中“德”即工作態(tài)度可分解成，（1）堅持四項基本原則，積極宣傳黨和國家的各項路線、方針、政策；（2）擁護和執(zhí)行公司的決議、決定，積極為公司提供合理化建議，工作中勇挑重擔；（3）擁護、支持和參與公司的各項改革，模范地執(zhí)行公司的各項改革方案，關心公司的發(fā)展，有事業(yè)心和責任感；（4）堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；（5）熱心為公司和職工服務，識大局、顧大體，個人利益服從組織利益，職工滿意?！澳堋?，即工作能力，分解成為（1）模范履職，有開拓精神，計劃性強，善于及時并實事求是地總結(jié)工作；（2）能與其他單位、部門搞好工作協(xié)調(diào)與溝通，不扯皮不推諉；（3）能解決本單位內(nèi)部矛盾，解決問題及時，矛盾不上交；（4）工作效率高，能在任務時限內(nèi)按時、保質(zhì)完成；（5）鉆研業(yè)務，積極進取，勇于實踐，是本單位或部門的行家里手?！扒凇保垂ぷ髯黠L，可分解為（1）經(jīng)常親臨一線，調(diào)查研究，掌握第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；（2）能主動向主管領導常請示、匯報，處理問題及時果斷，但不武斷；（3）能組織所屬單位的管理人員經(jīng)常研究工作，總結(jié)工作經(jīng)驗教訓，探索新的工作方法；（4）經(jīng)常深入群眾，做思想政治工作，調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；（5）模范地遵守公司的各項規(guī)章制度，檢查自己，勇于開展批評與自我批評?！翱儭?，即工作業(yè)績，分解為（1）所領導的單位或部門在公司的經(jīng)營管理、企業(yè)文化等項工作中，成績突出，在公司的改革、建設、發(fā)展中走在前列；（2）工作得到公司領導班子或上級主管部門的肯定；（3）所領導的單位、部門職工思想過硬，在公司改革等重大事件中，態(tài)度積極，無大的思想波動及對立情緒；（4）所領導的單位或部門在公司精神文明建設中發(fā)揮重要作用，成績突出；（5）堅持節(jié)能減排，厲行節(jié)約，在創(chuàng)收或節(jié)資中取得成績。當然，根據(jù)某一具體職位，對“績”的要素分解還可以結(jié)合實際進一步細化。
四、檢驗考核質(zhì)量，提高考核水平
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領導能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標達成
（5）責任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
企業(yè)在績效管理的過程中，績效考核體系的設計是績效管理的核心。本文通過分析績效考核概念和設計原則，探討了如何結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)的、科學的對企業(yè)績效考核體系進行設計。
【關鍵詞】
績效考核 體系 設計
前言：績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己耸轻槍ζ髽I(yè)中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核評價，是企業(yè)人事管理的重點內(nèi)容，更是企業(yè)提高管理水平的手段之一。其最大的特點，就是能將個體的績效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標有效結(jié)合，將企業(yè)的戰(zhàn)略體系落實到每個人頭上，它是眾多管理者將其作為解決企業(yè)管理問題的重要手段之一。
一、績效考核的基本定義
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人的“雙贏”。
二、績效考核設計的基本原則
1.公開與開放的原則。只有公開才可能上下認同，只有開放才可能面對面的溝通。
2.反饋與提升的原則。及時反饋考核結(jié)果，告訴員工將好的東西堅持下去，發(fā)揚光大；不足之處加以糾正和彌補。通過反饋，提升員工績效水平和業(yè)務能力。
3.定期化與制度化的原則?？冃Э己耸且粋€連續(xù)的過程，定期化、制度化的績效考核不但可以評價以往的績效結(jié)果，也可以預測未來的表現(xiàn)。
4.可靠性與正確性原則。績效考核的可靠性是指績效考核方法應保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等 信息的一致性和穩(wěn)定性。明確考核因素和考核尺度是提高可靠性的必要條件?？冃Э己说恼_性是指績效考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準備性程度。
5.可行性與適用性原則?？尚行灾溉魏我淮慰己朔桨杆钑r間、物力、財力等資源是可容許的，它要求根據(jù)考核目標合理設置方案，并對其進行可行性分析。適用性包括兩方面的內(nèi)容：一是考核工具和方法應適合測評的目的要求，即要根據(jù)考評目的來設計考核工具；二是設計的考核方案與對應的行業(yè)、部門、崗位人員素質(zhì)等特點和要求相適應。
6.重視并有效溝通的原則?？冃Э己说慕Y(jié)果僅僅反饋給部門、員工是不夠的，考核者應重視績效考核過程的溝通，將考核指標、考核內(nèi)容、考核方式、考核周期、考核對應的薪酬等內(nèi)容，及時與被考核者進行事前、事中、事后溝通，確保溝通有效。
三、績效考核體系設計的思路
績效考核體系的設計要立足公司的經(jīng)營環(huán)境和管理現(xiàn)狀，以公司戰(zhàn)略目標為導向，在建立指標體系的過程中，重點考核定性考核與定性考核相結(jié)合，關鍵業(yè)績考核與能力素質(zhì)考評相結(jié)合，年度考核與短周期考核相結(jié)合，真正體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀。
四、績效考核關鍵要素的設計
考核體系設計首先明確考核對象的范圍和應執(zhí)行的考核周期，而后根據(jù)考核對象和考核周期內(nèi)可衡量的考核業(yè)績和任務設定考核體系，制定相應考核實施的細則和整套績效管理方法。
1.考核對象范圍?？己梭w系設計應有力支持公司戰(zhàn)略目標的分解和責任傳遞，所以各級責任主體均應成為績效考核的對象，各單位應以公司的績效考核體系為指導，在此體系的基礎上細化部分指標和執(zhí)行辦法，各自制定合適本單位的考核方法。
2.考核周期設計?？己酥芷诳筛鶕?jù)實際設計為年度考核、半年（季度）考核及月度考核。
（1）年度考核對一年工作的檢查和校驗，是一個相對綜合全面的考核。目的是保障目標責任的達成，并保障戰(zhàn)略方向的明確。
（2）半年（季度）考核是對是對年度考核的補充，在年度考核指標外，加入一些階段性工作的考核指標，既可形成對戰(zhàn)略目標、績效責任的支撐，又可以準確反映階段工作的成果。
（3）月工考核主要為加快日常職能服務與監(jiān)督工作的提高，在短期內(nèi)充分的調(diào)動員工的積極性，起到對員工及時激勵、對企業(yè)及時糾偏的良好效果。
3.考核指標體系的構成
（1）關鍵業(yè)績指標。關鍵業(yè)績指標反應了被考核對象的業(yè)績，從量化的指標中衡量被考核對象的工作成果。關鍵指標的設計要緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，關鍵業(yè)績指標可根據(jù)企業(yè)性質(zhì)的不同，分為安全類指標、經(jīng)營績效指標、服務類指標、企業(yè)治理指標四個組成部分；安全類指標包括：人身傷亡事故、設備事故、誤操作事故等；經(jīng)營類指標包括營業(yè)收入、利潤、資產(chǎn)債率；服務類指標包括客戶滿意度、客戶投訴量等與服務相關的指標；企業(yè)治理類指標包括員工培訓率、培訓合格率、持證上崗率等指標。
（2）工作任務指標。工作任務指標是衡量被考核部門和員工工作范圍內(nèi)的一些相對 長期性、過渡性、輔導性且難以量化的關鍵任務的考核方法。很多日常工作對于公司整的業(yè)績起著于關重要的作用，但不能由關鍵業(yè)績指標涵蓋，所以需要工作任務指標補和完善與完善。
（3）職能服務評價和工作能力態(tài)度評價。職能服務評價是對被考核對象的工作態(tài)度、精力投入的主觀評價，是一種由被考核對象的客戶或下級從其感知的工作成果來評價被考核部門或員工的方法，是與業(yè)績非直接相關但卻有關業(yè)績質(zhì)量的考核方法。工作能力態(tài)度評價屬單位的經(jīng)營班子成員，評價內(nèi)容包括被考核者個人的工作過程表現(xiàn)，承擔工作體現(xiàn)出的個人能力，以及對待工作、公司及下屬員工的態(tài)度。
（4）關鍵事件考核（獎懲指標）。關鍵事件指標包括事故類否決性指標和評選類獎勵性指標。事故類否決指標是對不正常事項的懲罰性指標。該類指標在當發(fā)生事件時，突破控制了要求，針對考核對象應承擔的責任，按事先約定的責任權重給予相應懲罰成績。評選類獎勵指標是對各層級競賽、評優(yōu)活動所取得成績的獎勵性指標。該類指標在考核對象取得競賽、評優(yōu)成績時，根據(jù)競賽評選的影響效應和獎項等級綜合考慮，針對其所做出的貢獻，給予相應權重的獎勵成績。
4.績效計劃
要遵循戰(zhàn)略導向的指引，被考核各層級在績效計劃中需要明確指標、目標值、工作任務目標等，并形成層層支撐的指標體系結(jié)構，從而形成各層級的目標得以完成?？冃в媱潖娬{(diào)在指標制訂、目標確定、績效執(zhí)行指導過程中進行雙向溝通，而不是簡單的上級向下級下達命令，命令指標和目標進行深入討論，以充分保證指標的合理性和可行性。
5.績效實施
指標和目標值的合理性并不能完全保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標，績效實施過程中考核的意義重大，績效考核主管部門要定期對被考核對象的考核要素進行監(jiān)控和反饋，并對其差異性進行深入分析，提出改進措施。同時對被考核對象的績效目標是否清晰明確，指標和目標值是否合理，業(yè)績完成情況的數(shù)據(jù)是否真實，主觀評定是否基于事實等行為，及時匯報績效管理的決策層，對績效管理加以糾正。
6.績效評估及應用
一個考核期周期完成后，考核主管部門需要組織開展績效評估，對業(yè)績指標加以衡量，再綜合考評人的評價，對被考核對象給出綜合評定成績。然后依據(jù)考核制度和考核成績實現(xiàn)績效獎懲的兌現(xiàn)。
薪酬激勵體系中可分為績效工資和年度獎金，績效工資與短周期的績效考核成績進行掛鉤，而年度考核結(jié)果決定年度獎金的發(fā)放，以充分體現(xiàn)賞罰分明的管理原則。同時綜合考評結(jié)果作為員工職業(yè)生涯發(fā)展、公司培訓計劃和公司后備人才計劃等非薪酬激勵手段的執(zhí)行依據(jù)。
7.績效反饋和改進
績效管理的根本目的不是獎罰，而是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和持續(xù)提升員能力，考核主管部門或被考核員工的直接領導將績效考核的成績反饋給被考核對象，幫助其分析上一周期的績效執(zhí)行中的缺陷和差距，引導其工作方式方法的提高改變，并對下一周期考核的具體執(zhí)行提供建議和指導，也就是從企業(yè)績效貢獻的每個單元實現(xiàn)績效目標達成，從而有力促進企業(yè)整體績效目標的完成。同時也是從企業(yè)整體績效目標的執(zhí)行情況來檢討績效目標的設定是否合理，企業(yè)戰(zhàn)略的方向是否得當，進而端正企業(yè)的戰(zhàn)略方向，構建一個更合理精確的績效管理體系。
五、總結(jié)
績效考核是績效管理的核心手段，以考核作為重要的后評價手段，其目的不是獎懲，而是監(jiān)督企業(yè)各層級的前進方向是否一致，是否有力支撐企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。沒有科學、合理的設置績效考核要素，很難使企業(yè)的績效考核發(fā)揮應有的激勵導向作用，也無法將企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人目標達成一致，難以形成合力?？冃Э己艘厥且云髽I(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，有效解決企業(yè)績效考核當中出現(xiàn)的問題，有效端正了企業(yè)各層級的發(fā)展方向，從而構建起企業(yè)的凝聚全力，加速企業(yè)發(fā)展步伐。
作者簡介：
翁昌優(yōu)，男，1971年4月生，海南瓊海人，大學本科畢業(yè)，中級工程師，研究方向：企業(yè)基礎管理及績效管理。）
為了進一步貫徹“安全第一，預防為主”的方針，堅持“誰檢查，誰負責”的原則，強化安全生產(chǎn)管理，遏制重、特大事故，保障人民群眾生命和財產(chǎn)安全，促進我縣經(jīng)濟建設的健康發(fā)展和社會穩(wěn)定。根據(jù)國務院和省、市、縣政府對交通安全責任制的要求，特制定2014年度安全生產(chǎn)責任書。
一、責任對象
各科室、客運站、農(nóng)村客運中心主管經(jīng)理是安全工作的主要責任人，科長、站長、主任是安全工作的直接責任人，各崗位操作人員是安全工作的具體責任人。
二、責任考核目標
（一）2014年辦公室安全生產(chǎn)考核目標
1、公司成立以總經(jīng)理為組長，班子為成員的安全生產(chǎn)領導小組，建立安全生產(chǎn)管理機構，建全安全生產(chǎn)管理制度及操作規(guī)程，制定并落實安全生產(chǎn)責任制，層層簽訂安全生產(chǎn)責任書，并落實到位。依據(jù)公司下達的安全生產(chǎn)控制指標，制定安全生產(chǎn)計劃及實施方案，并嚴格執(zhí)行。
2、妥善保管上級、公司文件齊全、整潔分類裝訂成冊，注意做好保密工作，做好公司各種證件公章保管工作，確保公司各種證件及時年審齊全有效。
3、確保公司辦公區(qū)域不發(fā)生火災、盜竊等，財產(chǎn)損失控制在200元。
4、做好公司各項會議記錄，并妥善保管，以備查驗。
5、按照公司安全生產(chǎn)計劃和實施方案，制定相應專項實施方案，并嚴格執(zhí)行。
（二）2014年xx縣汽車客運站安全生產(chǎn)考核目標
1、嚴格執(zhí)行“三不進站、六不出站”。
2、確保站場全年無火災、盜竊等情況發(fā)生，財產(chǎn)損失不得超過1000元。
3、全年每月組織一次安全隱患自糾自查行動（重點檢查駕駛員資質(zhì)、車輛安全例檢、安全防范措施），安全隱患整改率達100%。
4、全年至少組織一次應急救援培訓，一次應急救援演練。
5、按照公司安全生產(chǎn)計劃和實施方案，制定相應專項實施方案，并嚴格執(zhí)行。
（三）2014年安全科、鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦安全生產(chǎn)考核目標
1、杜絕火災和一次死亡失蹤3人以上重特大事故，輕傷率每月控制在千分之0.5之內(nèi)，總輕傷率控制在千分之一，百車死亡率控制在1人以內(nèi)，百車直接經(jīng)濟損失控制在8萬元以內(nèi)，確保全年不發(fā)生重特大交通責任事故。
2、建立安全生產(chǎn)管理機構，建全安全管理制度及操作規(guī)程，制定并落實安全生產(chǎn)責任制，層層簽訂安全生產(chǎn)責任書，并落實到位。依據(jù)公司下達的安全生產(chǎn)控制指標，制定安全生產(chǎn)計劃及實施方案，并嚴格執(zhí)行。
3、全年每月組織一次安全隱患自糾自查行動（重點檢查駕駛員資質(zhì)、車輛安全技術、安全防范措施），安全隱患整改率達100%，每月組織一次司機安全學習。
4、GPS設備完好率達100%，監(jiān)控率達100%，嚴格按照公司GPS管理制度嚴格處理違法車輛及駕駛員。
5、全年至少組織一次應急救援培訓，一次應急救援演練。
6、按照公司安全生產(chǎn)計劃和實施方案，制定相應專項實施方案，并嚴格執(zhí)行。
（四）2014年政工科、財務科、經(jīng)營科安全生產(chǎn)考核目標
1、財務科為公司財務重地，無關人員不得隨意進入，確保財務安全，各種票證規(guī)范、齊全有效，賬款相符，注意做好保密工作，全年財產(chǎn)損失不得超過500元。
2、政工科確保全體員工“五險一金”的購買，特別是醫(yī)療保險和工傷險不得出現(xiàn)漏保，以免給本公司帶來經(jīng)濟損失。
3、經(jīng)營科確保按規(guī)定及時準確審核車輛準入報廢申報工作，確保監(jiān)督執(zhí)行“參營費”的及時收繳，入庫率100%。
4、按照公司安全生產(chǎn)計劃和實施方案，制定相應專項實施方案，并嚴格執(zhí)行。
三、責任追究
1、各主管經(jīng)理、科長、站長、主任、從業(yè)人員，未依法履行安全生產(chǎn)管理職責及安全生責任，造成人身傷亡事故的，按《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國突發(fā)事件應對法》、《安全生產(chǎn)事故報告和調(diào)查處理條例》等有關法律、法規(guī)規(guī)章處理。
2、企業(yè)安全生產(chǎn)責任制與企業(yè)年度考核目標相結(jié)合，實行安全生產(chǎn)一票否決制。
四、考核與獎懲
1、公司對所有安全生產(chǎn)崗位人員實行500元的全年無事故、履職安全獎勵。
2、獎懲
①完成責任目標的安全生產(chǎn)崗位相關人員，安全獎全額兌現(xiàn)。
②按公司安全獎懲制度，每違反一次扣除安全獎50%。
③第三次違反公司安全生產(chǎn)獎懲制度規(guī)定，嚴格按安全生產(chǎn)獎懲制度給予處罰。
再次為區(qū)住建委公開選調(diào)事業(yè)單位工作人員。通過報名、資格審查、面試、考核等程序，1公開選調(diào)住建委下屬事業(yè)單位技術人員。4月份選調(diào)5人的基礎上。選調(diào)8名技術人員到住建委下屬事業(yè)單位工作。兩次共為區(qū)住建委選調(diào)事業(yè)單位技術人員13人?，F(xiàn)選調(diào)人員已全部到崗到位。
今年我區(qū)擬招募“三支一扶”高校畢業(yè)生40名，2認真組織“三支一扶”報名工作。依照市局的統(tǒng)一部署。其中包括南部新區(qū)20名。5月25-27日共三天的報名時間里，共有316名高校畢業(yè)生報名參與今年的三支一扶”招募?？谠嚂r間將在6月18日進行。
對全區(qū)度機關事業(yè)單位工作人員進行了年度考核?？己斯ぷ髦?，3繼續(xù)做好年度考核的工作。依照譙組﹝2011﹞20號文件精神。堅持原則，嚴格“四關”一是優(yōu)秀指標超標的一律不予接收；二是行政、事業(yè)單位優(yōu)秀指標互占的一律不予接收；三是優(yōu)秀指標中領導職數(shù)超標的一律不予接收；四是受獎勵人員沒有落實到位的一律不予接收。
將確保200名高校畢業(yè)生就業(yè)見習任務的完成。操持2011年高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的簽定工作，4為高校畢業(yè)生提供優(yōu)質(zhì)服務。做好高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地建設的前期準備工作。接收高校畢業(yè)生的檔案，促進高校畢業(yè)生就業(yè)。做好人才的求職登記和用人單位需求登記。
5認真做好教育系統(tǒng)及其他區(qū)直單位人員招聘選調(diào)工作的準備工作。協(xié)助教育局制定了中小學教師的招聘和選調(diào)工作實施方案。積極做好為區(qū)計生委、區(qū)審計局、區(qū)人社局、區(qū)工業(yè)園公開招聘工作人員的前期準備工作。
二、就業(yè)培訓工作扎實進行
通過加強再就業(yè)培訓和進一步探索非公有制企業(yè)吸納下崗失業(yè)人員的新機制，1想方設法擴大就業(yè)再就業(yè)。使就業(yè)總量穩(wěn)步增長，就業(yè)結(jié)構進一步優(yōu)化。積極為我區(qū)企業(yè)服務，針對杉杉服飾有限公司招工問題，積極行動，制定招工實施方案，抽調(diào)專人為企業(yè)服務。電視臺、廣播、報刊、網(wǎng)絡招工信息，采取重點招工方式，聯(lián)系有關服裝學校，牽線搭橋。
開展洽談對接，2召開2011年“春風行動”就業(yè)援助專場招。聘會。解他情況，通報企業(yè)情況，通過座談會，加深雙方了解，促進人員選擇用工，截止目前，已為企業(yè)招工960人，為企業(yè)發(fā)展提供了人力保證。截止目前，全區(qū)新增就業(yè)人員3862人，占全年目標任務的52%下崗失業(yè)人員再就業(yè)843人，占全年目標任務的49%勞務輸出13100人，占全年目標任務的100.7%城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.2%以內(nèi)；落實再就業(yè)扶持政策，為133名靈活就業(yè)人員發(fā)放社保補貼19.7萬元。
占全年任務的34%依照規(guī)定已向財政部門預撥農(nóng)民工培訓補貼資金50萬元，3按序時進度一季度完成農(nóng)民工培訓任務1360人。用于農(nóng)民技能培訓的直補。
為符合小額貸款發(fā)放條件的52戶，4認真做好小額貸款發(fā)放工作。通過認真的審核。發(fā)放貸款208萬元。
三、社會保證工作有序推進
一是制定了二0一一年度實施方案；二是制定了宣傳方案，1城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療平安工作。并實施宣傳月活動，三是做好居民醫(yī)療平安啟動前準備工作。
根據(jù)安排開展了一系列的宣傳活動，2認真開展民生工程宣傳月活動。包括接受電視采訪，設立了宣傳臺、走流動字幕、發(fā)放宣傳資料等形式的宣傳，使城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)民工技能培訓兩項工作深入民心，做到家喻戶曉。
截至月底完成全年任務70%生育平安工作完成任務71%3城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療平安工作。
認真料理失地農(nóng)民養(yǎng)為工業(yè)園區(qū)、南部新區(qū)、康美藥業(yè)”項目被征地農(nóng)民發(fā)放養(yǎng)老安全。5月份發(fā)放被征地農(nóng)民養(yǎng)老平安金41.8萬元。
經(jīng)局長辦公會議研究后，5認真做好全區(qū)企業(yè)職工申報退休工作。對申請正常退休的50名人員。上報市局審批。
為全區(qū)申報慢性病的1600多人進行了慢性病鑒定。6認真做好慢性病鑒定工作。5月20-25日的幾天時間里。
四、勞動監(jiān)察工作依法推進
共620人。1料理勞動合同簽訂登記備案5家。
