序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的調(diào)崗糾紛中利益衡量方法的使用樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

引言

近年來，我國經(jīng)濟正處于高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)變階段，人工智能、“互聯(lián)網(wǎng)+”技術迅速發(fā)展，“機器換人”現(xiàn)象屢見不鮮。企業(yè)“裁員潮”來勢洶洶，騰訊、阿里、京東、字節(jié)跳動等知名互聯(lián)網(wǎng)技術公司的員工首當其沖，勞動爭議高發(fā)。根據(jù)相關統(tǒng)計，調(diào)崗案件數(shù)量在勞動爭議中大概占比20%～30%，由用人單位調(diào)崗行為引發(fā)的糾紛已成為影響我國勞動關系穩(wěn)定的重要原因之一。調(diào)崗行為的背后是平等與自由、公平與效率之間的平衡，干預過多會增加企業(yè)人力成本負擔，甚至有可能損害勞動者利益，應有合理的規(guī)范及程序來調(diào)和沖突。但目前我國《勞動法》《勞動合同法》對調(diào)崗并無直接的規(guī)定，司法實踐中法院只能援引勞動合同變更的相關條款解決糾紛。在裁判規(guī)則缺位時，如何把握用人單位調(diào)崗行為之界限，怎樣協(xié)調(diào)用工自主權與勞動者切身利益的沖突，如何實現(xiàn)勞資雙方“利益最大化”的訴求等問題值得學術界和實務界共同關注。為了妥善解決調(diào)崗糾紛中的事實認定與法律適用困境，實現(xiàn)用工自主權與勞動者切身利益的平衡，有必要對“利益衡量方法在調(diào)崗糾紛中的適用”這一問題進行研究。

一、利益衡量方法的核心內(nèi)涵

利益衡量方法通常是指在合法權利(利益)發(fā)生沖突時而法律沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確時，為形成公正合理的判決而采用的一種司法平衡方法。它貫徹著司法能動、經(jīng)驗主義和利益平衡精神，主張靈活有效和實用主義的自由裁量，其基本理念是協(xié)調(diào)利益爭議各方，實現(xiàn)總體效益優(yōu)化［1］。利益衡量理論源于德意志的自由法學及其衍生的利益法學，最初是在批判概念法學的基礎上作為一種法解釋方法被提出，并受到美國現(xiàn)實主義法學的深刻影響。20世紀初期，以德國法學家赫克為核心的利益法學強調(diào)裁判中的各種利益，將裁判者的視野引向了社會現(xiàn)實和實體價值層面，主張法律是對利益的分配和保護。他們認為法學是一門實用性學科，其主要任務就是協(xié)調(diào)社會中的各種利益問題。在司法過程中，面對法律規(guī)則不能完美解決糾紛的窘境，法官必須考察和確定立法者意在保護但未予以明確的利益因素，主動審視案件所涉及的各方利益，維護可被認為是優(yōu)先的利益，在沖突的利益中謀求平衡。20世紀60年代，日本學者加藤一郎與星野英一將其作為法的解釋方法論進行研究，強調(diào)法律解釋過程中的價值判斷，并將利益衡量的理論體系化。日本的利益衡量論不僅僅是彌補法律漏洞的方法，更是對法及其與社會之間關系進行綜合權衡考量的產(chǎn)物。利益衡量方法在我國法學理論中可謂是“舶來品”。20世紀90年代，梁慧星教授將日本的利益衡量理論介紹入國內(nèi)，率先嘗試利用利益衡量方法分析論證案件，他認為利益衡量是“實質(zhì)判斷加上法律依據(jù)”，法律是衡量基準，案件是利益沖突的體現(xiàn)，案件的裁判是法官利益衡量的過程。有關利益衡量的含義，我國臺灣學者楊仁壽曾作如下闡述:“法官在闡釋法律時，應當擺脫邏輯的機械規(guī)則之束縛，而探求立法者與制定法律時衡量各種利益所為之取舍，設立法者本身對各種利益業(yè)已衡量，而加取舍，則法義甚明，只有一種解釋之可能性，自需尊重法條之文字。若有許多解釋可能性時，法官須衡量此案性環(huán)境及各種利益之變化，以探求立法者處于今日立法時，所可能表示之意思，而加取舍。斯即利益衡量。”［2］利益衡量方法的核心內(nèi)涵體現(xiàn)在:(1)利益衡量方法的適用前提和對象是審判過程中所面臨的相互沖突的利益關系;(2)適用利益衡量方法的主體是承辦案件的法官;(3)利益衡量的內(nèi)容是對具體案件中的沖突利益進行衡量與取舍，為利益沖突的協(xié)調(diào)尋取妥當?shù)臉藴省＠婧饬糠椒◤娬{(diào)對法律條文背后利益的評估與衡量，注重具體案件中不同利益訴求的評判與取舍，具有追求平等的價值傾向，它不僅是一種法律解釋方法，更是法官在案件審判過程中的思維方式。利益衡量方法打破法律形式主義的桎梏，能夠彌補形式邏輯方法的局限性，其要旨就在于強調(diào)法官對現(xiàn)實案件中利益關系的思考與權衡，能夠在疑難案件和新型案件中幫助裁判者正確運用法律解釋方法和法律推理方法，尋求可以被各方接受的最優(yōu)判決結(jié)果，實現(xiàn)司法定紛止爭之目的。正因如此，有學者將其稱為法學方法中的“黃金方法”。

二、利益衡量方法與調(diào)崗糾紛的內(nèi)在契合

我國法律未對調(diào)崗的概念進行界定，通常意義上的調(diào)崗是用人單位對勞動者工作崗位進行的調(diào)整，主要體現(xiàn)為工種、職位、工作時間與地點、勞動條件以及薪資報酬等條件的變更，與勞動者的切身利益密切相關［3］。為了應對瞬息萬變的市場環(huán)境，滿足生產(chǎn)經(jīng)營和長遠發(fā)展需要，以調(diào)崗的方式調(diào)整用工訴求，優(yōu)化人力資源配置，引發(fā)勞動者在不同崗位上的流動，是用人單位行使用工自主權的表現(xiàn)。但實踐中未達成合意的單方調(diào)崗問題多發(fā)且情況復雜，在調(diào)崗致使勞動者利益降低或者工作負擔增加的情況下，極易產(chǎn)生利益沖突，引發(fā)勞動爭議。

(一)我國調(diào)崗糾紛的現(xiàn)狀

筆者在中國司法大數(shù)據(jù)服務網(wǎng)以“調(diào)崗”為關鍵詞針對2020—2022年(截至8月31日)全國各級法院全部審結(jié)的民事案件進行查詢，共檢索到公開案例19089個。涉調(diào)崗案件中占比較大的案由為:勞動爭議(70．08%)、勞動合同糾紛(20．12%);其中爭議焦點排在首位的是“勞動合同解除爭議”，其次是“勞動補償金爭議”分別占案件總數(shù)的40．8%和25．8%。此外，上述案件中各審級占比依次為:一審(51．76%)、二審(46．61%)、再審(1．62%)，可見涉調(diào)崗案件不僅數(shù)量多、爭議焦點集中且上訴率高。一審中調(diào)崗糾紛中所涉及的勞資雙方利益沖突不能有效協(xié)調(diào)，直接導致上訴率增高，對調(diào)崗糾紛的審判工作提出更高的要求。通過對相關裁判文書進行分析，筆者發(fā)現(xiàn)實務中引發(fā)糾紛的情形主要包括:未與勞動者協(xié)商一致而調(diào)崗;以非正當理由隨意調(diào)崗;對處于特殊地位的勞動者無視立法的強制性規(guī)定而進行調(diào)崗;為節(jié)約經(jīng)營成本、規(guī)避解雇保護制度，以調(diào)崗或降薪等方式惡意調(diào)崗、變相辭退，等等。法院在審理過程中多注重對調(diào)崗的合法性與合理性進行認定，在判斷調(diào)崗具有合法性的前提下，主張用人單位在確需對勞動者進行調(diào)崗時應證明其合理性。在此過程中，囿于法律之于調(diào)崗糾紛的滯后性，法官享有較大的自由裁量權。

(二)利益衡量方法適用的必要性

1．緩解調(diào)崗中的勞資利益沖突一方面，用人單位作為市場主體，追逐利益是其本質(zhì)，為了維護和保障生產(chǎn)經(jīng)營秩序，根據(jù)市場的發(fā)展變化規(guī)劃人力資源配置以適應內(nèi)外環(huán)境，提高管理效率以保持競爭優(yōu)勢對勞動者調(diào)崗，是其行使用工自主權的體現(xiàn)。另一方面，勞動者的職業(yè)安定性追求對其工作條件、生活環(huán)境、人際關系及社會交往等各方面都提出了要求，而工作地點、崗位變動、薪資福利的變化會對勞動者的工作、生活產(chǎn)生很大影響。勞資關系具有天然的不平等性，勞動者作為勞資關系的重要主體，接受勞動管理、服從統(tǒng)籌安排無可非議。但勞資雙方的不平等地位和由此導致的話語權懸殊，導致調(diào)崗過程中很難實現(xiàn)意思自治，進而產(chǎn)生勞動者對切身利益的追求之于企業(yè)用工自主權的沖突。利益沖突是利益衡量的適用前提，在調(diào)崗糾紛中引入利益衡量方法，由法官通過對用工自主權和勞動者利益進行取舍平衡，判斷調(diào)崗行為的合理性，能夠協(xié)調(diào)勞資利益關系，增強裁判的妥適性。2．彌補勞動法的滯后性法諺有云，“法律從其頒布的那一刻就已過時”。法律具有權威性、安定性，一經(jīng)確定即不會輕易變更，規(guī)范與事實之間永遠存在著緊張，勞動法也不例外。用人單位基于經(jīng)營與發(fā)展需要而進行單方調(diào)崗，由此引發(fā)的糾紛不斷增加，但我國現(xiàn)行法律缺乏對調(diào)崗行為的專門、直接規(guī)定?？紤]到用人單位對勞動者進行調(diào)崗必然會導致勞動合同主要條款的變更，司法實務中大多援引《勞動合同法》中涉及勞動合同變更的相應條款解決調(diào)崗糾紛。上海、江蘇、北京、廣東等地通過司法指導意見對用人單位單方調(diào)崗行進行規(guī)定，各地裁審規(guī)則基本認同用人單位的用工自主權，強調(diào)對用工自主權邊界的把握，在調(diào)崗行為合理性認定標準上亦有共通之處［4］。例如，調(diào)崗須出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要;勞動合同或者規(guī)章制度事先規(guī)定可以調(diào)崗;調(diào)崗不得對勞動者產(chǎn)生侮辱性等不利影響;用人單位應當證明調(diào)崗的合理性，等等。但鑒于案情所涉要素的差異，具體考量標準存在差別，自由裁量權界限模糊，容易出現(xiàn)裁判口徑不統(tǒng)一的現(xiàn)象。利益衡量旨在追求個案中的實質(zhì)正義，注重對爭議雙方?jīng)_突的利益進行比較、權衡與取舍，是司法填補法律漏洞的有效方法［5］。法官面對新經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢下的諸類調(diào)崗糾紛，在認定調(diào)崗的合理性、判斷調(diào)崗是否對勞動者產(chǎn)生不利影響、衡量勞資雙方的利益沖突、適用法律等問題的過程中均有利益衡量方法適用的空間和必要。

(三)利益衡量方法適用的可行性

1．有法律依據(jù)可循勞動法的良好實施具有促進生產(chǎn)力發(fā)展，構(gòu)建和維護和諧勞動關系等多種現(xiàn)實意義。我國《勞動法》第一條確立了傾斜保護勞動者的原則。該規(guī)定看似偏袒性地維護處于弱勢的勞動者利益，與公平有悖。但應當考慮到，在勞動關系中用人單位擁有強大的人力物力資源，把握著利益分配的主導權、用工選擇權，極易利用強勢地位損害勞動者合法權益，處于劣勢的勞動者往往無法與用人單位抗衡。筆者認為，勞動法立法本身就是利益衡量的產(chǎn)物，通過對勞動者利益的傾斜保護，使其具有與用人單位平等對話的能力，協(xié)調(diào)勞資利益沖突，符合公平正義之司法理念。將利益衡量方法適用于調(diào)崗糾紛，符合勞動法的立法目的，是實現(xiàn)勞資雙方利益動態(tài)平衡的有效方法?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于在審判執(zhí)行工作中切實規(guī)范自由裁量權行使保障法律統(tǒng)一適用的指導意見》第七條規(guī)定:“正確運用利益衡量方法。行使自由裁量權，要綜合考量案件所涉各種利益關系，對相互沖突的權利或利益進行權衡與取舍，正確處理好公共利益與個人利益、人身利益與財產(chǎn)利益、生存利益與商業(yè)利益的關系，保護合法利益，抑制非法利益，努力實現(xiàn)利益最大化、損害最小化?！痹谡{(diào)崗糾紛的審裁過程中，法官行使自由裁量權判斷調(diào)崗行為合理性，要根據(jù)案件事實，從利益衡量的角度綜合考量勞資雙方的利益關系，將勞動者對出勤成本、工作環(huán)境、工資標準、福利待遇等的追求與降低勞動成本、低投入高產(chǎn)出、效益最大化的愿景納入權衡范疇，正確處理好用人單位和勞動者的利益沖突。2．有司法裁判經(jīng)驗借鑒法律的生命不在于邏輯，而在于經(jīng)驗。利益衡量方法在民事審判領域的適用在一定程度上已獲得學術界的認可，在環(huán)境案件、知識產(chǎn)權案件、行政案件甚至刑事案件都有廣泛適用。有學者認為，司法實務中勞動爭議歸根結(jié)底亦是利益權衡與選擇問題［6］。實踐中已有法官在調(diào)崗案件中引入利益衡量方法，為其在調(diào)崗糾紛中的適用提供了寶貴的經(jīng)驗借鑒。在“張某與山東魯泰建筑工程集團有限公司勞動爭議二審民事判決書”①中寫道:“張某不滿工作崗位的調(diào)整而缺勤，該行為是否構(gòu)成嚴重違紀取決于魯泰公司調(diào)整工作崗位的合法性。對于張某而言，從其自身發(fā)展需要、勞動報酬的獲得與付出進行綜合利益衡量分析，工作地點由同城變?yōu)楫惖?、工資報酬由多變少導致的勞動合同的重大變更，對其勞動合同履行已經(jīng)造成實質(zhì)影響……魯泰公司自行調(diào)整張某工作崗位不具有合法性。因此，張某并非自身原因?qū)е氯鼻?，魯泰公司以張某曠工為由與其解除勞動合同違法?！痹摪钢蟹ü龠\用利益衡量方法，全面衡量調(diào)崗行為對勞動者產(chǎn)生的不利影響，對用人單位調(diào)崗的合法性進行認定，并在判決書中展示進行利益衡量的思路，協(xié)調(diào)用工自主與勞動者利益的沖突，為利益衡量方法在調(diào)崗糾紛中適用的可行性提供佐證。

三、利益衡量方法在調(diào)崗糾紛中的適用原則

誠然，利益衡量方法可為調(diào)崗糾紛提供新的解決路徑，但利益衡量的主觀性和個案差異性特質(zhì)明顯，更多的是裁判過程中的思維導向，與法官個人的價值判斷與選擇密切相關［7］。利益衡量并非任意妄為，其適用應當有所限制，以避免法官的主觀恣意。為保證利益衡量方法在調(diào)崗糾紛中適用的正當性與合理性，應遵循以下原則:第一，有限的利益衡量。利益衡量應當被嚴格限制，不能脫離法律規(guī)范恣意進行。法官要依據(jù)法律規(guī)范評價當事人利益與社會利益，根據(jù)調(diào)崗糾紛中勞資雙方的利益沖突與訴求衡量利弊，在公平、合法的勞動爭議處理程序中做出符合法律精神和當事人利益追求的評判，不僅要恪守法律的嚴密性和體系性，亦要兼顧法作為社會規(guī)范的適應性和靈活性。第二，遵循立法者原意。利益衡量的基本功能在于補充法律漏洞，包含著法官對法條的理解和掌握，應當透過現(xiàn)行法律規(guī)范探尋法律語言詞句背后的立法者意圖和利益取舍之道，熟諳法律中所包含的利益，對調(diào)崗糾紛中的利益沖突進行公平、妥當?shù)暮饬浚瑢崿F(xiàn)用工自主權和勞動者權益的平衡。第三，充分論證與公開原則。利益衡量的說理和論證決定著裁判結(jié)果的說服力與可接受性［8］。法官利益衡量的思維過程和結(jié)論很大程度上取決于其個人價值取向和法律職業(yè)素養(yǎng)。在運用利益衡量方法解決調(diào)崗糾紛時，法官應盡可能在判決書中明示其判決結(jié)果來自利益衡量，并將其對利益沖突進行衡量、取舍的思考過程以及依據(jù)法律規(guī)范進行理論構(gòu)成的過程予以公開闡明，檢驗推理論證的妥當性，增強裁判說服力。第四，比例原則。平衡強弱懸殊的力量，實現(xiàn)利益均衡是比例原則的重要價值，其本身包含著“適當、必要、最小侵害、均衡”等判斷因素。在調(diào)崗糾紛中，法官要結(jié)合案情，分析用人單位單方調(diào)崗行為是否符合比例原則的精神，尊重勞資利益多元化，實現(xiàn)整體利益的最大化，追求損害的最小化，謹慎行使自由裁量權，維護勞資關系和穩(wěn)定。第五，符合公平正義理念。利益衡量的理念是協(xié)調(diào)爭議各方利益，實現(xiàn)總體效益優(yōu)化。在調(diào)崗糾紛中適用該方法，要充分考慮合同當事人在經(jīng)濟地位、占有資源等方面的差異以及傾斜保護勞動者利益的勞動法精神，本著對個案公平正義的追求進行利益衡量，形成最妥當?shù)暮饬拷Y(jié)論。

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作者：王婷 單位：河南財經(jīng)政法大學民商經(jīng)濟法學院