發(fā)布時間：2022-07-21 10:22:50
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的年員工福利計劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
隨著我國社會保險制度的改革和人才競爭的日趨激烈，員工福利計劃成為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。這無疑將帶來商業(yè)團體保險的再次繁榮。隨著我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對團體員工福利的需求日趨成熟，社會保障制度在補充醫(yī)療保險和企業(yè)年金方面政策的支持日益明朗，以員工福利計劃為主要經(jīng)營方向的團體保險，將成為保險業(yè)新的業(yè)務(wù)增長點。目前，我國企業(yè)年金規(guī)模接近500億元，加上以年金名義銷售的保險產(chǎn)品有430億元，企業(yè)年金成為我國養(yǎng)老保障制度的重要支柱之一。我國企業(yè)年金市場規(guī)模預(yù)計將達到每年1000億元左右。世界銀行更為樂觀地認為，到2030年中國企業(yè)年金總規(guī)模將高達1.8萬億美元。在發(fā)達國家，企業(yè)為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫(yī)療費用保險已經(jīng)非常普及。團體保險幾乎等同于員工福利計劃，商業(yè)保險公司則是員工福利計劃的主要提供者。
（一）保險業(yè)要發(fā)展員工福利計劃。從現(xiàn)代人力資源管理的角度看，員工福利計劃是指企業(yè)為員工提供的非工資收入福利的“一攬子”計劃。它一般包括：（1）國家立法強制實施的社會保障制度；（2）企業(yè)出資的企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、人壽保險、意外及傷殘保險等商業(yè)保險計劃；（3）股權(quán)、期權(quán)計劃；（4）住房、交通、教育培訓(xùn)、帶薪休假等其他福利計劃。保險業(yè)所要發(fā)展的員工福利計劃，是指上述計劃的第二類，就是壽險公司以團體保險的形式，為企業(yè)員工提供的養(yǎng)老、健康、傷殘、死亡等風(fēng)險保障計劃。
（二）保險業(yè)發(fā)展員工福利計劃的重要性。發(fā)展員工福利計劃是保險業(yè)服務(wù)全面建設(shè)小康社會的需要，可以減輕政府提供基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險等方面的壓力，充分發(fā)揮政府、企業(yè)、個人三方的作用，有利于完善社會保障體系。同時，有利于增強企業(yè)核心競爭力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工福利成本收益的最大化。“在員工福利計劃中每投入1美元就能促進公司經(jīng)濟效益增長6美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識。對保險業(yè)自身來講，發(fā)展員工福利計劃是做大做強的需要，有利于促進保險公司轉(zhuǎn)變觀念，以健康的市場需求為導(dǎo)向，著眼于幫助企業(yè)增強其核心競爭力，滿足企業(yè)建立發(fā)展員工福利計劃的人身保險需求；有利于保險業(yè)開拓新的業(yè)務(wù)增長點；有利于保險業(yè)創(chuàng)建品牌、樹立良好的社會形象。
（三）保險業(yè)發(fā)展員工福利計劃面臨大好機遇。首先，社會保障制度改革將逐步向市場取向轉(zhuǎn)化，基本保障堅持低水平、廣覆蓋的原則，逐步降低養(yǎng)老金目標替代率；企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險等將實行市場化、商業(yè)化運作，這些都為發(fā)展企業(yè)自主的員工福利計劃帶來難得的機遇。其次，隨著我國改革開放進程的加速，跨國公司在華企業(yè)率先引入現(xiàn)代人力資源管理理念，以及我國國有企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度步伐的加快，越來越多的企業(yè)認識到了員工福利計劃作為人力資源管理的重要手段對提高企業(yè)核心競爭力的作用，積極尋求員工福利計劃市場化的解決方案。截至2002年底，我國城鎮(zhèn)就業(yè)人員為24780萬人。如果每個人的團體壽險、健康險及以意外險的保費支出為400元，那么在不包括企業(yè)年金等養(yǎng)老金福利的情況下業(yè)務(wù)容量就達1000億元左右，發(fā)展員工福利計劃的市場潛在空間非常巨大。
二、保險業(yè)發(fā)展員工福利計劃措施
保監(jiān)會人身保險監(jiān)管部相關(guān)負責(zé)人指出，目前發(fā)展員工福利計劃面臨兩大困難：一是需求與有效供給不足的矛盾亟待解決；二是壽險業(yè)將面臨外部的競爭壓力。保險業(yè)要把優(yōu)勢變勝勢，成為主流供應(yīng)商，還有很長的路要走。發(fā)展團體年金保險，需要政府和保險公司的共同努力。
（一）國家應(yīng)給予政策支持
1、國家應(yīng)給予稅收優(yōu)惠。國際經(jīng)驗表明，團體保險的發(fā)展始終離不開稅收優(yōu)惠政策的支持。大多數(shù)國家都對團體保險尤其是團體養(yǎng)老金業(yè)務(wù)在繳費、投資和領(lǐng)取等環(huán)節(jié)給予不同程度的稅收優(yōu)惠。主要的優(yōu)惠有兩方面：一是企業(yè)或員工用于設(shè)立福利計劃的繳資可以抵減當期的稅額；二是福利計劃的參與者及其受益人所獲得的給付可以延期納稅或不需納稅。例如，日本政府就于1962年修改了部分法人稅法及所得稅法，完善了有關(guān)退休年金的優(yōu)惠稅制，并創(chuàng)立了稅制合格退休年金制度。之后，企業(yè)或開始采用企業(yè)年金制度，或從原來的“退休一次金”制度逐漸演化為企業(yè)年金，企業(yè)年金制度真正得到普及。到1965年，日本政府修改了厚生年金保險法，制定出臺了厚生年金基金制度。此時，便相繼出現(xiàn)了兩種企業(yè)年金制度，即稅制合格退休年金制度和厚生年金基金制度。這兩種制度雖然在法律依據(jù)、監(jiān)管、稅制和批準條件等方面均不同，但都取得了順利的發(fā)展。
保險公司承擔(dān)著一般商業(yè)機構(gòu)無法承擔(dān)的社會責(zé)任，可以為企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險提供豐富的產(chǎn)品和服務(wù)，減輕社會基本保障的負擔(dān)，為完善我國社會保障體系發(fā)揮不可替代的作用。因此，國家應(yīng)給予企業(yè)和保險公司稅收優(yōu)惠政策。如，允許企業(yè)年金繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分成本列支，并適時擴大列支比例；對企業(yè)通過壽險公司購買一年期壽險、意外險、健康險支付的保費允許在成本中列支；允許企業(yè)員工福利計劃的個人繳費部分在個人所得稅前列支；保險公司經(jīng)營一年期團體保險業(yè)務(wù)享受減免營業(yè)稅政策。
2、健全制度，標本兼治。促進團體保險發(fā)展，要堅持“治標”與“治本”相結(jié)合?！爸螛恕本褪且^續(xù)加大監(jiān)管力度，打擊違規(guī)行為，杜絕不正當競爭，維護團體保險市場正常經(jīng)營秩序。在市場行為監(jiān)管方面，應(yīng)注意：首先，嚴厲打擊團體年金保險經(jīng)營中的長險短做，為投保單位化公為私提供便利等違規(guī)行為；其次，嚴禁銷售高預(yù)定利率保單；再次，要打擊不計成本、隨意改變承保責(zé)任等惡性競爭行為?！爸伪尽本褪且晟聘黜棻O(jiān)管制度，穩(wěn)步推進條款費率改革。加強對團體保險經(jīng)營風(fēng)險的分析工作，逐步建立完善團體保險精算制度，提高團體保險從業(yè)人員準入門檻。比如，對銷售人員要按銷售保障產(chǎn)品、企業(yè)年金或綜合員工福利計劃區(qū)分，建立相應(yīng)的資格考試制度。團體保險條款費率改革勢在必行，但應(yīng)建立在充分的市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上。費率制定要公平合理，既要保護投保人和被保險人的利益，又要保證保險公司償付能力。允許壽險公司對已報備團體保險產(chǎn)品進行靈活組合，打包出售。也可考慮選擇在保險公司內(nèi)控制度健全、從業(yè)人員素質(zhì)較好的部分地區(qū)進行條款費率改革試點工作。
（二）保險公司積極參與
1、全面創(chuàng)新團體保險。保險公司要深入了解不同所有制、股權(quán)結(jié)構(gòu)，不同行業(yè)、地區(qū)，不同規(guī)模、效益企業(yè)的需求，分析其需求層次與需求偏好，并以客戶需求為導(dǎo)向，促進團體保險全面創(chuàng)新。積極介入企業(yè)年金市場，開發(fā)適合需要的新型險種，促進團體保險發(fā)展；建立專業(yè)化銷售團隊，探索包括專業(yè)中介、兼業(yè)等多渠道銷售方式；建立全方位、一體化、一站式、跟進式的客戶服務(wù)體系，成為企業(yè)員工福利計劃顧問。
［關(guān)鍵詞］福利滿意度 因素 知覺 公平
一、問題的提出
隨著經(jīng)濟發(fā)展與商業(yè)競爭的加劇，福利作為全面報酬體系的重要組成部分，越來越受到企業(yè)的青睞，因為它常能“籠絡(luò)人心”，有時甚至比高薪更能激勵員工。然而在國內(nèi)，企業(yè)的員工福利體系是企業(yè)體系中非常薄弱的環(huán)節(jié)之一，許多企業(yè)的員工福利體系非常的不健全，甚至不給員工提供福利。由此許多員工對所在企業(yè)存在著或強或弱的不滿情緒，嚴重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業(yè)。因此，員工福利計劃的不健全越來越成為我國企業(yè)發(fā)展的軟肋。
對于企業(yè)來說，當務(wù)之急就是建立一套完善的福利制度。而福利滿意度作為員工對企業(yè)福利制度的一種感受和評價，近年來越來越受到學(xué)者及企業(yè)的關(guān)注。究其原因是由于員工的福利滿意度將直接影響到他們的工作態(tài)度、工作行為及企業(yè)的管理經(jīng)營效果。加之國內(nèi)企業(yè)逐步實行彈利計劃，于是研究影響員工福利滿意度的因素將是建立一套完善福利計劃的前提。
二、員工福利滿意度的影響因素
1.福利滿意度的內(nèi)涵界定
福利是企業(yè)全面報酬的重要組成部分，福利滿意度則是用來衡量員工對企業(yè)福利的看法和評價, 滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為。福利滿意度高表示福利制度帶給個人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負面，嚴重者甚至由于對福利的不滿影響到工作態(tài)度或產(chǎn)生離職傾向。因此，可以說福利滿意度是一種組織福利被認知的程度，即員工對組織所制定的福利制度和措施的感受。
2.個人因素變項對福利滿意度的影響
個人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、家庭狀況、職位、工齡等，其中每一項因素都對福利滿意度產(chǎn)生或多或少的影響。而由于其每種因素的不同，員工對福利的重視程度、喜好度都各不相同。例如年長的員工可能更看重養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，年輕的員工看重企業(yè)的培訓(xùn)、內(nèi)部提升政策；女性員工則更看重產(chǎn)假等；已婚的員工看重孩子的教育計劃等等。
3.個人知覺變項對福利滿意度的影響
關(guān)于知覺的內(nèi)涵，陳國權(quán)（2006）把知覺定義為“人對某個對象（如人、事物和環(huán)境等）的信息進行分析從而對其形成某種認識和判斷的心理過程。”在企業(yè)制定福利計劃時，福利決策的公平是員工最看重的知覺變項。福利決策公平是影響員工福利滿意度的重要因素。根據(jù)組織公平理論，福利管理公平包括結(jié)果公平、程序公平、交往公平和分配公平。
（1）福利管理工作中的結(jié)果公平
員工從企業(yè)享受的福利水平通常是影響他們福利滿意度的重要因素。根據(jù)美國學(xué)者亞當斯（Stacy Adams）的公平理論，員工會對自己與他人的得失之比進行比較，判斷分配結(jié)果的公平性。員工比較的結(jié)果會直接影響他們對福利水平的滿意度。如果員工認為自己的得失之比低于他人，就會感到不滿；反之，他們就更可能會對企業(yè)的福利分配結(jié)果感到滿意。
（2）福利管理工作中的程序公平
福利管理工作中的程序公平主要指企業(yè)福利決策過程是否公平。如果員工有機會表達自己對企業(yè)福利制度的看法，參與企業(yè)福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度。
（3）福利管理工作中的交往公平
福利管理工作中的交往公平是指管理人員在福利管理工作中與一般員工交往的公平性。員工通常不必經(jīng)過管理人員審批，就可按照他們的工種、工齡、級別，或根據(jù)聘任合同獲得大部分福利。然而，他們必須得到管理人員的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人員對待員工的態(tài)度和方式也會影響員工對福利的滿意度。
（4）福利管理工作中的分配公平
福利管理工作中的分配公平是指管理人員在對員工進行福利分配時是否公平。大部分國內(nèi)企業(yè)大都采取所有員工的福利分配都一致的計劃。這在某種程度上有效的避免了分配不公的問題。然而在這種情況下，傳統(tǒng)的福利分配計劃必然不會產(chǎn)生較低的福利滿意度，但也不會高。原因在于傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利并非適用于每一個員工。員工只能被動接受，這種方法是達不到很好的激勵效果。優(yōu)秀的管理者們開始探索一種新的福利分配方式，那就是彈利計劃。
4. 制度特征對福利滿意度的影響
（1）福利計劃的溝通對福利滿意度的影響
員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認為福利是全面薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗顯示，即使企業(yè)做出了很多努力為員工提供福利，員工們都沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者是根本沒有意識到組織為此付出了多么高額的代價成本。此外，雖然員工非常看重即得的福利，但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供的每項福利計劃都很滿意。所以提高員工的福利滿意度必須進行有效溝通。
（2）彈利的實施對福利滿意度的影響
傳統(tǒng)的固定式福利往往無法滿足員工的不同需求，從而削弱了福利實施的效果，也降低了員工的福利滿意度。而彈利的實施則恰好解決了此問題，彈利正是根據(jù)員工的不同需求為他們提供福利菜單，使他們選擇適合于自己的福利計劃。使得員工的福利滿意度大大提高，同時對他們的工作態(tài)度、工作行為等也有著積極的影響。
（3）福利給付速度對福利滿意度的影響
福利給付速度要求企業(yè)與員工在充分溝通下，才可能盡快地對符合條件的員工提供福利，提高員工的福利滿意度。
（4）福利監(jiān)控對福利滿意度的影響
首先，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是一項持續(xù)不斷、經(jīng)常進行的工作，而不能一勞永逸。再次，企業(yè)要吸引和留住員工，保持在勞動力市場上的競爭力，就必須了解其他組織所提供的福利水平。所以，企業(yè)只有對在福利領(lǐng)域所發(fā)生的上述變化進行有效的監(jiān)控并隨時做出調(diào)控，才能保證企業(yè)以較低的成本提供令員工滿意的福利項目，提高員工的福利滿意度。
（5）福利占薪酬的比例對福利滿意度的影響
由于福利是企業(yè)全面報酬的一部分，所以企業(yè)必須從成本與員工需要相結(jié)合的角度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。一方面，根據(jù)員工的需要和偏好來進行福利決策，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某種福利項目，員工們所關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。所以，根據(jù)成本和員工需求兩種因素來選擇福利項目的做法顯然對員工和企業(yè)都是有利的。
三、結(jié)論與建議
綜上所述，影響到員工福利滿意度的因素很多，大體包括個人因素變項、個人知覺變項以及制度特征。企業(yè)在制定福利計劃時必須充分考慮到以上各種因素，才能使得所制定的福利計劃既滿足企業(yè)的利益又考慮了員工的需要。
在這其中，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面努力做到提高員工的福利滿意度：允許員工參與福利制度的設(shè)計，并使其充分了解福利制度；增加員工對分配公平性的知覺；將福利措施多與員工溝通，降低存在于員工期望與知覺間的距離；福利制度的提供要能使員工覺得其存在的必要性、福利實時性、承諾可靠性，因此可藉由良好的福利溝通來充分了解員工所需的福利項目與水平、福利成本占薪資的比例是否足夠、福利的給付速度是否符合員工要求及員工知覺福利政策與執(zhí)行是否一致性，以此來提升員工對福利制度的重視程度。
總之，健全員工福利制度的設(shè)計與執(zhí)行，可以達到提升員工組織承諾、降低流動率及提高工作滿足感之目標。
參考文獻：
[1] Cole , Nina D , and Douglas H Flint, Perceptions of distributive and procedural justice in employee benefits : flexible versus traditional benefit plans [J].Journal of Managerial Psychology , 2004 , 19 (1) : 19 - 401
【關(guān)鍵詞】福利 激勵 彈性
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個報酬體系中的比重越來越大，其功能也逐漸由原來的保證員工生活的穩(wěn)定、解決其后顧之憂的保障功能擴展為吸引、保留與激勵員工等多個方面。正如上海貝爾有限公司總裁謝貝爾所說：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工?！比绾谓⒎掀髽I(yè)自身實際的福利制度，成為當前我國企業(yè)改革中一個值得關(guān)注的問題。
一、制定合理的福利政策，確保企業(yè)福利的外部公平性
對外公平就是員工的福利收入不能低于外部市場上勞動力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留員工的一種常見形式，同時也是一種出奇制勝的法寶。松下電器、微軟公司、通用公司、聯(lián)想、TCL等一大批著名公司都曾經(jīng)是依靠福利的外部公平挽留了核心員工，拯救了自己。
福利政策的制定是一個非常復(fù)雜的問題，它首先要進行福利調(diào)查，了解企業(yè)所在地區(qū)、行業(yè)、主要競爭對手的福利政策及福利水平，作為制定企業(yè)福利政策的主要依據(jù)。其次，必須明晰企業(yè)自身所處的發(fā)展階段、所處的戰(zhàn)略環(huán)境、采取的競爭策略、資產(chǎn)受益情況等一系列重大問題。一般而言，對外公平要求公司根據(jù)自己的實際情況來調(diào)整福利政策，如果公司處于高速成長階段，福利策略就可以采取市場領(lǐng)先型；如果公司處于成熟階段，福利策略就采取市場追隨型；如果公司處于衰敗階段，福利策略就采取市場落后型。
二、開展員工福利需求調(diào)查，加強企業(yè)福利的針對性
傳統(tǒng)的福利制度從根本上說是以企業(yè)為導(dǎo)向，只對某些共性的需求加以滿足，不能滿足員工的個性化需要。并且這種福利制度可能造成一種“想要的福利得不到，而不需要的福利卻一大堆”的現(xiàn)象，使得福利對于員工的效用較低。實際上，高效率的福利項目必然來源于員工本身，福利項目只有在員工得到其期望獲得的項目時才會產(chǎn)生作用，脫離員工需求的福利項目是無效的。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，員工的需求已日顯個性化、多元化、動態(tài)化，企業(yè)有必要通過問卷調(diào)查或團體訪談等方式來了解員工的想法，以設(shè)計出真正滿足員工需求的福利計劃。例如，上海貝爾的福利政策始終設(shè)法去貼切反應(yīng)員工的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價居高不下的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目，給員工們在購房時助一臂之力。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。如此一來，既替年青員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到回報，同時也從無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。
三、將福利適度與員工績效掛鉤，提高福利的激勵性
目前許多企業(yè)實行的福利制度常常是面向公司中所有或大多數(shù)員工，與員工對企業(yè)的貢獻或工作績效并不進行直接掛鉤，干好干壞所得福利差別不大，具有普惠性質(zhì)，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，無它不行，員工漸漸地將福利看成是企業(yè)必備的和常規(guī)的薪酬部分，不再因為福利而感受到企業(yè)的關(guān)懷，福利的目的也就難以實現(xiàn)。
從公平理論的角度來看，員工的公平感有一方面是源于自己的投入與所得和他人的投入與所得的比較，如果福利計劃完全脫離于員工的工作業(yè)績，而且福利水平又較高的話，必然會使員工之間的最終收入差距變小，這有可能導(dǎo)致業(yè)績高的員工產(chǎn)生不公平感，從而降低其工作積極性；而業(yè)績低的員工則會產(chǎn)生滿足心理，不思進取。可見，為了發(fā)揮福利的激勵作用，企業(yè)應(yīng)該實行績效導(dǎo)向的福利政策，即適度地將福利與企業(yè)績效及個人工作表現(xiàn)和貢獻掛鉤。
首先，與企業(yè)績效掛鉤。企業(yè)績效隨著市場環(huán)境變化會有起落，企業(yè)的福利一定要及時反映企業(yè)績效的變化。企業(yè)績效轉(zhuǎn)好，應(yīng)當適時地增加一些新的福利項目。當企業(yè)有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則，設(shè)定福利項目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不同于別的企業(yè)的福利項目，保持福利的新穎特征。當然，企業(yè)績效下降了，也要相應(yīng)地暫時性裁減部分福利項目。通過員工福利變化，要讓員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對企業(yè)的認同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識。
其次，與個人工作表現(xiàn)和貢獻掛鉤。企業(yè)可以按員工對公司的貢獻程度將員工福利設(shè)定成不同的等級層次，且規(guī)定什么樣的福利屬于保障利，是全體員工都應(yīng)享有的；什么樣的福利屬于績效利，只有工作績效達到時才能享有，而且達到不同的績效，享受不同的績效福利。
四、實行彈利制度，提高員工在福利項目上的自主選擇性
傳統(tǒng)的福利項目是“千人一面”，沒有選擇性，只要是企業(yè)員工，不管需不需要，全部統(tǒng)一配給；而員工對企業(yè)發(fā)放的福利，不管有用沒有，先拿再說，不要白不要。這樣不僅導(dǎo)致資源浪費，而且還很難發(fā)揮福利應(yīng)有的激勵作用。為此，企業(yè)可以實行彈利制。彈利制也稱為自助餐式的福利。除了政府規(guī)定的法定福利項目是人人都有的之外，其他福利項目并非無限度供給，而是依員工的職等制定每人福利費用的預(yù)算額度。員工根據(jù)自己的額度，在組織提供的一份福利“菜單”中自由組合，選擇自己所需要的福利項目，組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈利制為員工提供了不同種類的福利項目，允許員工根據(jù)自身需求自主選擇，真正體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的宗旨，滿足了員工的不同需求，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，激發(fā)員工的工作動力和活力。在實際的福利管理過程中，企業(yè)在進行福利項目選擇時一定要深入調(diào)查，如通過發(fā)放問卷、訪談等，及時與員工溝通，充分了解員工當前的福利需求，確保所提供的福利“菜單”符合員工的實際需要。
五、提高企業(yè)內(nèi)部福利的比例，增強福利結(jié)構(gòu)的合理性
員工福利可分為社會利和企業(yè)內(nèi)部福利。社會利，即法定福利，通常指國家政府和法律法規(guī)所規(guī)定的、強制性的基本福利制度，像養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、帶薪年假、婚喪假等。企業(yè)內(nèi)部福利，即非法定福利，是指企業(yè)內(nèi)部自行設(shè)定的一些福利內(nèi)容：比如旅游項目、補充養(yǎng)老金、公積金、生日蛋糕、節(jié)假日的津貼、禮物等。如果從福利的內(nèi)容和功能上劃分，可以將員工福利分為經(jīng)濟利、工時利、設(shè)施利、娛樂及輔助利等。
據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“2005年中國企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查”的結(jié)果顯示，我國企業(yè)福利制度存在結(jié)構(gòu)上的不合理，主要體現(xiàn)在法定福利所占比例過高，非法定福利比例偏低。調(diào)查顯示，32.52%的受訪者所在企業(yè)的員工平均法定福利與非法定福利的資金比例為5：1；25.73%的企業(yè)二者比例為2.5：1。中人網(wǎng)首席顧問楊新林評論說：“這種福利結(jié)構(gòu)很不合理，現(xiàn)代企業(yè)一般只有在初創(chuàng)階段，法定利所占比例才較大。與之相比，非法定福利更能保留人才，更有利于增強員工的歸屬感?！绷硗?，此次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，目前的企業(yè)福利對員工激勵作用有限。超過一半的受訪者認為所在企業(yè)的福利對員工的激勵作用一般，只有25.97%的人認為企業(yè)福利對員工激勵作用明顯。
實際上在國外，非法定福利受到企業(yè)的普遍重視。美國的很多企業(yè)定期舉行員工家庭日，包括公司高層的家庭都會參與。此外，通過聚餐、休假旅游、員工娛樂比賽、親子家庭活動等，使公司對員工的關(guān)心也到了相當細微的程度。日本企業(yè)非常重視建立健全員工福利計劃。福利計劃涉及員工生產(chǎn)生活的方方面面，惠及住宅、醫(yī)療保健、生活補助、喜慶喪事互助、文化體育娛樂、資金貸款、財產(chǎn)形成等。完善的員工福利計劃不僅是為了吸引優(yōu)秀的人才及提高他們工作熱情，更是為了維護員工的健康和保證員工的生活品質(zhì)，同時對國家的社會保障制度也提供了補充。
要改變我國企業(yè)不合理的福利結(jié)構(gòu)，提高福利的激勵效果，企業(yè)有必要從以下兩個方面入手：
第一，選取普惠制的福利項目，比如“五險一金”、免費午餐、工作服、節(jié)日慶典等等，這些福利項目旨在搭建一個關(guān)愛所有員工的福利平臺，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展。
第二，選取部分福利項目作為自助福利，通過積分與兌換的方式，員工通過自己的工作表現(xiàn)和業(yè)績來獲得，這些福利項目主要為促進發(fā)展型和部分娛樂健康型。能獲得這些福利項目的一般都是企業(yè)內(nèi)部業(yè)績比較好的員工，通過此舉激勵員工并保留、發(fā)展優(yōu)秀員工，營造公司內(nèi)部有序的競爭意識，增強企業(yè)的對外競爭力。
六、適時調(diào)整福利項目，增強福利的適應(yīng)性
有的企業(yè)在制定出員工福利計劃后就以為萬事大吉、一勞永逸了，其實，隨著員工個人的發(fā)展和社會經(jīng)濟的發(fā)展，其需求也是在不斷變化的。因此，企業(yè)應(yīng)審時度勢，積極發(fā)現(xiàn)這種變化，創(chuàng)造或?qū)ふ倚碌母＠椖縼砑顔T工。比如，企業(yè)在實行較低工資水平時，以現(xiàn)金的方式給員工發(fā)放一些福利補貼效果較好；當企業(yè)實行較高工資水平時，這種現(xiàn)金形式發(fā)放的邊際效用大大降低，甚至根本不起作用，員工這時候更看重企業(yè)的認可與將來更大的發(fā)展，這時候就應(yīng)及時調(diào)整類似的福利項目，增設(shè)國內(nèi)外考察學(xué)習(xí)、進修培訓(xùn)、彈性工時、股權(quán)期權(quán)計劃等福利項目。
【參考文獻】
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關(guān)鍵詞：員工福利 現(xiàn)狀 優(yōu)化管理
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個薪酬體系中的比重越來越大，其功能也逐漸擴展為吸引、保留與激勵員工，與人力資源管理的其他體系一樣，發(fā)揮著重要的作用。在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內(nèi)容就是福利。所謂福利，就是企業(yè)向所有員工提供的，滿足勞動者的生活需要、創(chuàng)造良好工作環(huán)境的間接薪酬，也就是除工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務(wù)的勞動報酬。
一、企業(yè)福利現(xiàn)狀
企業(yè)在員工福利方面做了很大的投入，在一些經(jīng)營效益較好的國企中，員工福利成本可占到員工總成本的50%以上。國有企業(yè)的福利待遇成為吸引應(yīng)聘者的一大優(yōu)勢，近年來高端人才擇業(yè)的目光越過了外資企業(yè)，投向了國家機關(guān)干部及國有企業(yè)，在近年來的高校畢業(yè)人群中，大型國企成為大多數(shù)人的首選。
傳統(tǒng)體制下的企業(yè)福利最明顯的表現(xiàn)是:企業(yè)的福利水平高低大多取決于企業(yè)級別高低、規(guī)模大小以及所屬行業(yè)等因素，而不是企業(yè)的經(jīng)營狀況。從勞動者個人的角度來看，勞動者個人的福利水平高低也往往取決于企業(yè)以及在該企業(yè)中的資歷長短甚至人際關(guān)系好壞，同個人的貢獻或者實際工作績效之間也沒什么聯(lián)系。
我國企業(yè)目前的福利主要有以下幾種形式：一是法定福利，主要包括社會保險、法定假期、住房公積金。目前絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度地為員工提供了法定利，其中養(yǎng)老保險所占比例最大，其次為醫(yī)療保險，而提供法定性住房公積金和享受法定假期的比例稍低。二是貨幣利，主要集中在交通補貼、通訊補貼及膳食補貼三個方面，部分企業(yè)還為員工提供了節(jié)日補貼。三是實物利，目前僅有部分企業(yè)為員工提供文體設(shè)施、免費工作餐、免費的單身宿舍等實物利。四是服務(wù)利，主要為免費體檢，而提供咨詢服務(wù)(心理、法律類咨詢)的企業(yè)相對較少。
二、企業(yè)福利存在的問題
雖然有效的福利管理能夠吸引人才，留住人才，福利待遇已成為了各大企業(yè)人才爭奪的一張王牌，但總體來看，我國企業(yè)福利仍存在以下問題：
1.成本控制是難題。結(jié)合福利的穩(wěn)定性及延遲性來看，福利對企業(yè)成本控制存在一定的挑戰(zhàn)性。一方面福利的支出對企業(yè)財務(wù)影響時間比較長遠。在企業(yè)的財務(wù)管理中，員工薪酬可以根據(jù)市場水平的波動而起伏，但是企業(yè)福利制定后會延續(xù)很多年。在當前全球經(jīng)濟衰退，企業(yè)效益下滑的現(xiàn)狀下，高福利成為企業(yè)一項沉重的財務(wù)負擔(dān)。另一方面，福利制度影響周期長，不易改變。福利的遺傳性也是造成其不易改變的一大重要原因，通常企業(yè)現(xiàn)有人員的福利待遇將成為繼任者的標準，繼任者的福利項目很少會在現(xiàn)有基礎(chǔ)上減少，致使福利制度的調(diào)整過程中財務(wù)支出很難在短時間內(nèi)降低，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟困難的時候，它往往造成了企業(yè)的更大困難。
2.福利分配尚不公平。一方面，國內(nèi)許多企業(yè)只重視“高級員工”諸如有職務(wù)級別領(lǐng)導(dǎo)干部的福利，對中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分企業(yè)甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責(zé)任感，甚至造成人才流失。另一方面，對于普通員工，平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認為這是理所當然的，從而也就感受不到企業(yè)對員工的關(guān)懷，導(dǎo)致了福利所應(yīng)有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性。
3.福利項目設(shè)計亟待優(yōu)化。福利項目和結(jié)構(gòu)設(shè)計的單一忽視了員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，整體計劃基本由企業(yè)來制定，甚至是少數(shù)管理者制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中。由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導(dǎo)致設(shè)計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理的不滿，將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。隨著勞動者隊伍結(jié)構(gòu)的改變，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求會產(chǎn)生較大的差異。而傳統(tǒng)的福利計劃結(jié)構(gòu)死板，長時間得不到改變，一方面企業(yè)可能付出了巨大的成本，而另一方面員工可能對此并不認同。例如養(yǎng)老金，雖然對于所有的員工這都將是未來退休生活中的經(jīng)濟來源，但是對于年輕員工而言，由于距離退休的年齡還很遙遠，養(yǎng)老金在他們個人感受中的地位會小很多，從而影響到員工對企業(yè)福利的感受度。這種福利計劃與員工實際需求的脫節(jié)導(dǎo)致了資源的大量浪費，同時也無法實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標。
三、企業(yè)福利的管理
針對上述問題，結(jié)合日益多變的環(huán)境，企業(yè)必須更多地去考慮和關(guān)心員工的多層需求。因此，如何優(yōu)化企業(yè)福利項目，加強企業(yè)福利管理，成了各企業(yè)薪酬體系中的重要環(huán)節(jié)。
1.制定彈利計劃。彈利計劃就是由員工自己來選擇福利的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)組成，以此滿足不同員工對福利計劃不同的需求，也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。它將會給企業(yè)帶來以下收益:一是具有調(diào)動員工積極性的作用。彈利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權(quán)，但更深層的意義是，向員工提供了一種可以控制他們自己約束福利分配的能力，使員工從內(nèi)心感覺到自己參與企業(yè)的管理，增強了員工的自信，調(diào)動了員工的積極性。另外企業(yè)可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目，為員工設(shè)置一個大的目標，激勵他們?yōu)檫@個目標而奮斗。二是有助于提高企業(yè)內(nèi)部公平性。通過對不同員工在福利項目上的待遇，有助于打破單一平均分配的福利待遇，應(yīng)該加大績效考核的比重，讓員工努力的結(jié)果更好地和福利享受結(jié)合起來，使績效優(yōu)秀的員工有別于績效平平的員工，從而保證內(nèi)部的公平。三是具有縮減企業(yè)成本的作用。企業(yè)可先明確為員工提供的福利中員工可以支配的費用，員工根據(jù)費用進行選擇，可以放棄企業(yè)提供的但是自身不認同的福利項目，而把在該項目費用用于其他福利項目的選擇上。因此，企業(yè)并不會因增加對員工個人的福利開支使得成本上升，反而使企業(yè)對福利成本更加可控。
2.在管理過程中注重福利溝通。在福利管理的過程中應(yīng)
定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利計劃的適用范圍、福利水平標準，以及企業(yè)提供這些福利的成本。同時也可編寫福利手冊，詳細解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。也可建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)頁上置福利信息，開辟專門的福利板塊，與員工進行有關(guān)福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。
• 一個創(chuàng)新的福利體系能夠在保證企業(yè)福利框架一致的平臺上滿足員工多元化的福利需求
• 創(chuàng)新福利保障的目的在于增強員工對于風(fēng)險的抵御能力,創(chuàng)造體現(xiàn)人文關(guān)懷的企業(yè)文化氛圍
• 有效且創(chuàng)新的福利管理能幫助企業(yè)提高管理效率和員工滿意度
美世醫(yī)療和員工福利中國區(qū)總經(jīng)理范志華先生認為:“福利創(chuàng)新”有三個關(guān)鍵成功要素,即跳出思維定式,把握未來趨勢,掌握決策依據(jù)。企業(yè)管理者只要認同理念,善用資源,定能快速找到適合本企業(yè)的獨特福利創(chuàng)新優(yōu)勢,助力企業(yè)吸引和保留關(guān)鍵人才。
對關(guān)鍵人才的吸引和保留,是2010年人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)
根據(jù)國家統(tǒng)計局最新數(shù)據(jù)顯示,中國2010年第一季度GDP的增長繼續(xù)加速,增幅已達到12%,幾近2009年第一季度經(jīng)濟低迷期的GDP增速的2倍。隨著業(yè)務(wù)的快速回升,企業(yè)對人才的需求節(jié)節(jié)攀升,員工招聘力度不斷加大。與此同時,由于金融危機而“蟄伏”已久的員工也開始躍躍欲試,謀求新的職業(yè)發(fā)展機會的意愿更加強烈。根據(jù)美世2010年第二季度China Monitor調(diào)研顯示,今年第二季度企業(yè)員工招聘率為9.2%,自愿離職率為5.6%,分別高出上一季度0.3 和1.6 個百分點。這表明企業(yè)在爭奪人才的同時,人才也在選擇企業(yè)。
欠缺穩(wěn)定的員工隊伍意味著企業(yè)前期人才培養(yǎng)成本無法得到預(yù)期的回報。值得注意的是,有超過40%的公司表示,在第一季度主動離職的員工群體中,絕大部分是在本企業(yè)工作1～3年的員工以及企業(yè)中層管理和專業(yè)技術(shù)人員。這些員工在業(yè)務(wù)知識、技術(shù)水平和管理能力等方面都處于較成熟的階段,對組織的貢獻度較大,他們的離職對公司所造成的損失也會比較大。
現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力由企業(yè)所擁有的人力資源決定,根據(jù)二八原則,企業(yè)80%的效益是由關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造。關(guān)鍵員工的去留對企業(yè)具有舉足輕重的影響,因此如何留住關(guān)鍵員工正是目前許多企業(yè)在經(jīng)濟復(fù)蘇期亟需解決的問題。
福利創(chuàng)新是企業(yè)保留關(guān)鍵人才、提升企業(yè)形象、加強員工福利專業(yè)化管理的關(guān)鍵手段之一
保留關(guān)鍵人才,不代表必須提供讓員工留戀的高薪,而在于如何激發(fā)員工的敬業(yè)精神,與企業(yè)榮辱與共;提升企業(yè)形象,不代表必須花巨資做廣告宣傳,而在于如何提升員工對企業(yè)的歸屬感,讓優(yōu)秀雇主品牌口碑相傳;加強專業(yè)管理,不代表必須聘用龐大的員工服務(wù)隊伍,而在于通過專業(yè)化分工和借助外部力量,找出達成最佳管理效果的關(guān)鍵成功要素并予以施行。
福利創(chuàng)新正是在評估和改進薪酬福利策略時不可忽視的環(huán)節(jié)。同時,在員工基本薪資越來越同質(zhì)化的今天,福利策略逐漸成為企業(yè)獨特的、難以被復(fù)制的人力資本戰(zhàn)略之一。
美世醫(yī)療和員工福利中國區(qū)總經(jīng)理范志華先生根據(jù)美世的經(jīng)驗和研究,對未來福利創(chuàng)新的十大趨勢進行了預(yù)測,包括通過福利創(chuàng)新打造優(yōu)秀雇主品牌,提升員工敬業(yè)度,引入彈利或員工選擇權(quán),加強預(yù)防性保健,為員工的健康和財富提供保障,降低風(fēng)險,利用規(guī)模和協(xié)同效應(yīng),外包福利管理,分析福利數(shù)據(jù),以及加強供應(yīng)商職責(zé)承擔(dān)。
福利體系創(chuàng)新
“創(chuàng)新的福利體系不僅能確保企業(yè)內(nèi)部福利的一致性,還能靈活地滿足各個獨立業(yè)務(wù)單元的特殊需求。同時,在體系的各個組成部分注入創(chuàng)新元素,能起到實現(xiàn)不同福利目標和滿足多元化員工需求的作用”,這是美世中國區(qū)醫(yī)療和員工福利咨詢總監(jiān)孫蓓華女士的觀點。
福利體系的創(chuàng)新并不意味著所有現(xiàn)行的福利體系。在基于傳統(tǒng)福利體系上的創(chuàng)新重點在于創(chuàng)造一種企業(yè)關(guān)懷員工的氛圍,平衡員工福利保障和激勵功能,適當賦予員工福利選擇權(quán),并與員工進行有效的溝通?；趶椑w系的創(chuàng)新可在總成本不變或可控的前提下,給員工提供更為靈活的福利組合。同時,企業(yè)可結(jié)合自身的人才策略在福利額度授予上創(chuàng)新,如引入績效因素,或?qū)ζ髽I(yè)鼓勵的員工行為進行獎勵,如參加整體健康風(fēng)險評估、提升體能素質(zhì)等;以及在福利項目設(shè)計上創(chuàng)新,如提供更多的企業(yè)可獲得較大團體折扣的可選福利項目,例如體檢套餐、家庭成員醫(yī)療保險等。
福利保障創(chuàng)新
為員工提供保障是企業(yè)提供福利的基礎(chǔ)原因。目前提供的福利和員工實際需求間是否存在差距?如何通過福利保障創(chuàng)新讓員工感覺享有與其他企業(yè)員工不同的特權(quán)待遇,并提升員工的安全感?這些都是福利保障創(chuàng)新過程中的關(guān)鍵問題。
美世中國區(qū)醫(yī)療和員工福利客戶拓展總監(jiān)周以杰先生提出,福利保障的創(chuàng)新可分為三個步驟。首先,適當細分員工群體。明確企業(yè)針對不同員工群體的人才策略,找出不同員工群體對保障和服務(wù)的需求。其次,發(fā)現(xiàn)員工需求與現(xiàn)有保障間的差距。員工作為獨立的個體面臨著各種近期風(fēng)險和遠期風(fēng)險。企業(yè)提供的各種商業(yè)保險是否能有效地彌補社會法定福利的不足,是否能夠增強員工對于未來風(fēng)險的抵御能力,是企業(yè)進行福利保障創(chuàng)新的突破口。第三,提供與競爭對手差異化的福利保障。差異化不是單純地提供盡可能多的福利保障,而是另辟蹊徑,例如通過提供長期失能保險,解除員工因病失去工作能力造成收入大幅下降的后顧之憂,允許員工升級醫(yī)療福利計劃,允許到私家診所就醫(yī),享受更為便利和更高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)等。
福利管理創(chuàng)新
有效的福利管理或許不能解決人才管理中的所有問題,然而,它卻是在評估和改善薪酬福利策略時不可忽視的重要方面。如今,福利管理不僅是常規(guī)的行政事務(wù)性工作,而且已經(jīng)上升到策略性工作的范疇。福利計劃管理的成功與否影響著企業(yè)的福利成本、員工滿意度、企業(yè)形象,甚至企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
最新調(diào)查結(jié)果顯示，員工的幸福感歸因于四個方面：良好的員工激勵機制，充足的福利，完善的職業(yè)發(fā)展計劃以及工作與生活的和諧均衡等因素。盡管員工的福利成本和復(fù)雜性在不斷螺旋上升，且不是一兩個帥哥就能滿足的，但員工福利切實是現(xiàn)代企業(yè)的一種競爭力，它既可以作為企業(yè)調(diào)控人工成本和生產(chǎn)基金關(guān)系的工具、樹立企業(yè)良好的社會形象、提高企業(yè)美譽度，也可以保護勞動者的積極性、提高員工素質(zhì)、爭取人才、穩(wěn)定人才。毋庸置疑，為員工考慮的企業(yè)才是好企業(yè)，珍視員工才是企業(yè)未來發(fā)展的源泉。
福利是一種間接的報酬，發(fā)放的對象是員工個人或員工小組，主要分為經(jīng)濟性和非經(jīng)濟利。經(jīng)濟利比較常見，如，住房利（內(nèi)部限價房或免息貸款、房租補貼）、交通利（交通補助或通勤班車）、飲食利（免費提供午餐、各式飲品和水果、加班餐）、教育利（購書補貼、脫產(chǎn)進修或短期培訓(xùn)）、醫(yī)療利（健康體檢、職業(yè)病檢查等）、假期利（節(jié)假日、帶薪假、探親假等）、文化活動利（慶生聚會、企業(yè)開放日、集體旅游等）、生活保障利（意外傷害保障、補充保險與商業(yè)保險）和獎勵利（公司股票）。非經(jīng)濟利的基本目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”，如，免費提供法律咨詢和心理健康咨詢，平等就業(yè)權(quán)利保護、隱私權(quán)保護、彈性工作制、民主化管理等。
軟件服務(wù)外包企業(yè)屬于智力服務(wù)企業(yè)，員工腦力勞動強度大、加班熬夜多、出差外派多，在信息化和經(jīng)濟全球化的大背景下，該類企業(yè)的人力資源部門更應(yīng)該制定長遠的員工生活保障層面的規(guī)劃，適當調(diào)動企業(yè)自身資源來緩解社會普遍性難題，幫助企業(yè)更好地履行社會責(zé)任，因為福利不僅會讓員工感到體面和尊嚴，更是確保企業(yè)乃至社會和諧運轉(zhuǎn)的重要因素。
Z桑所在的F公司是一家視員工為公司最重要、最有價值資產(chǎn)的軟件服務(wù)外包企業(yè)，近十年間，公司已經(jīng)制定了相對完善的員工福利保障計劃并組織實施，其中包括了上述的很多福利項目，有住房補貼、交通補助、通訊補助、免費午餐與加班餐、購書補貼與再教育補貼計劃、年度健康體檢、各種假期、年度集體活動與職工健身活動計劃、補充商業(yè)保險（養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險）等。但是，還是有一件事深深地觸動了F公司的管理層。W桑是資深的項目負責(zé)人，近期也是項目組最忙的時候，但是W桑卻總請假，用他的話說，是“不得不請假”。W桑的母親年近70歲，年內(nèi)患病，住院3次，W桑先后把加班串休、帶薪年假都用完了，只得請事假。公司管理層要求人力資源部召集主要部門負責(zé)人及員工代表，商討并起草一份惠及員工家屬的健康體檢的計劃報告，目的就是解決部分員工家中老人或配偶患病就醫(yī)的前端問題；同時，就像每年一次的員工體檢一樣，為部分沒有固定體檢周期的員工家屬建立健康檔案。在該計劃報告的研討過程中，有員工就表示“該項福利將是公司里最人性化的福利”，有員工表示“該項計劃中提到的‘公司負責(zé)組織員工家屬到指定醫(yī)療機構(gòu)參加健康體檢’，可以節(jié)省一線員工時間，便于統(tǒng)一安排”，有員工表示“員工的體檢費用全免，家屬的體檢費減半或全免，真正做到了‘親情福利’”，也有員工表示“這樣再也不擔(dān)心父母因費用高或是怕麻煩等借口推脫了，他們在體檢后及時復(fù)診和就醫(yī)，有效地減少了過去‘小病沒發(fā)現(xiàn)、大病治不起’等狀況的發(fā)生”。
如此一來，員工可以得到更多來自家庭的支持。我們很多員工正處在上有老、下有小的階段，父母健康、兒女無恙，才是對員工最好的激勵。我相信，這樣的企業(yè)是能夠留住人的，沒有人愿意輕易離開這樣追求人文關(guān)懷的好公司。
團體保險，特別大型跨國公司，一直是各家保險公司爭奪的市場。而使中資保險公司感到壓力的是，2004年底，團體保險業(yè)務(wù)將向外資壽險公司全面開放，從目前的情形看，各家外資都已經(jīng)作好一切準備，單等團體
保險的綠燈亮起。眼下，中資公司搶的就是時間。太平人壽上海分公司近日拿下了飛利浦中國投資全體員工的員工福利保險，成為其國內(nèi)6000多個員工的保險服務(wù)商，使太平人壽的IGP業(yè)務(wù)取得重大進展。
據(jù)太平人壽相關(guān)人士介紹，IGP（International Group Program）是世界最大的跨國公司團體保險共保計劃，目前在全球擁有660家跨國公司客戶，在世界財富500強企業(yè)中，有三分之二的企業(yè)是IGP的客戶，IGP在大型跨國企業(yè)團體保險市場中的占有率高居全世界第一。2003年，IGP選擇太平人壽作為其在中國大陸地區(qū)唯一的成員保險公司。據(jù)悉，太平人壽與IGP簽訂的是排它性質(zhì)的合作協(xié)議，也就是說，IGP把在中國經(jīng)營的跨國公司資源，全部委托給太平人壽開發(fā)和服務(wù)。該人士告訴記者，在IGP的大力支持下，飛利浦是繼DHL、金鷹國際、P＆G之后，與太平人壽簽訂團險合同的又一家全球知名企業(yè)。據(jù)了解，飛利浦在臺灣的企業(yè)也加入了IGP.
據(jù)介紹，飛利浦中國投資的投保對提升太平人壽團體保險的服務(wù)水平有十分重大的意義。為做好對該項目的服務(wù)，該公司專門設(shè)計了團體客戶網(wǎng)上理賠查詢系統(tǒng)，同時，太平人壽還對飛利浦在全國60個地市實施異地理賠服務(wù)。
據(jù)了解，目前，IGP業(yè)務(wù)在中國沿海地區(qū)呈全面開花之勢，越來越多的外企特別是歐洲企業(yè)，開始關(guān)注團體壽險的IGP業(yè)務(wù)模式。同時，作為IGP在中國大陸的惟一成員保險公司，太平人壽與IGP的合作，并不僅僅瞄準了在中國的大型跨國企業(yè)。實際上中國本土的企業(yè)數(shù)量，遠遠超過跨國公司的數(shù)量。中國加入WTO之后，經(jīng)濟全球一體化的趨勢越來越明顯，速度越來越快，本土企業(yè)為了與跨國企業(yè)競爭，勢必向跨國企業(yè)學(xué)習(xí)，包括學(xué)習(xí)他們?nèi)绾挝齼?yōu)秀的人才。可以預(yù)見，跨國公司的員工福利制度將成為大量中資企業(yè)的指南，跨國公司員工福利計劃市場正顯示出越來越大的商機。
不堪重負，催生員工醫(yī)療福利創(chuàng)新
美國的醫(yī)療保障體系主要由政府出資的公共醫(yī)療保障體系和企業(yè)或個人出資的商業(yè)醫(yī)療保險體系構(gòu)成。在全球的主要經(jīng)濟實體之中，美國的醫(yī)療支出一直居高不下。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織的數(shù)據(jù)顯示，2006年美國醫(yī)療支出達到一萬六千億美元，占當年國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的15%，遠遠高于其他發(fā)達國家和發(fā)展中國家。美國的人均醫(yī)療支出為6714美元，而印度和中國僅為96美元和62美元。
在美國，員工的醫(yī)療福利主要由雇主提供團體醫(yī)療保險，但雇員也通常需承擔(dān)一部份保費。在過去的十年里，由于慢性病發(fā)病率增高、人口老齡化加劇、生活方式轉(zhuǎn)變，以及醫(yī)療技術(shù)進步、新藥品的研發(fā)成功和使用等原因，員工醫(yī)療福利成本不斷攀升，其增長的速度遠遠超過了薪資平均增長率和通貨膨脹率。美世的《2007年美國雇主資助的員工醫(yī)療計劃調(diào)研報告》顯示，在2001～2003年中，美國每年員工人均醫(yī)療成本呈現(xiàn)驚人的雙位數(shù)的增長。同時，我們也注意到，由于美國的企業(yè)在過去幾年里采取了一系列創(chuàng)新的措施來控制醫(yī)療成本，員工人均醫(yī)療成本的增長率在過去三年逐漸回落并穩(wěn)定在年增長6%的水平。
縱觀近年來美國企業(yè)在控制醫(yī)療成本方面的嘗試和實踐，主要可以歸納為以下三類：成本轉(zhuǎn)移策略、消費者導(dǎo)向策略和員工健康管理策略。
成本轉(zhuǎn)移策略是指企業(yè)在設(shè)計團體醫(yī)療福利計劃時，通過讓員工分攤一部分成本，或要求員工在每次就診時個人承擔(dān)一定比例或金額的醫(yī)療費用，或設(shè)置全年免賠額的方式，將員工醫(yī)療福利成本控制在一個合理的水平。這種方式見效最快，并對員工醫(yī)療成本增長放緩起到了顯著的作用。
消費者導(dǎo)向策略是指企業(yè)在團體醫(yī)療福利計劃的設(shè)計中，賦予員工更多的自，提供更多的信息幫助員工做出如何使用其醫(yī)療福利的決定，以及通過激勵措施引導(dǎo)員工做一名精明的醫(yī)療消費者，從而達到醫(yī)療計劃成本效益最大化的目的。
“消費者導(dǎo)向醫(yī)療計劃(Consumer-Directed Health Plan，簡稱CDHP)”可謂是消費者導(dǎo)向策略的代表。許多大型美國企業(yè)允許員工選擇參與傳統(tǒng)的員工醫(yī)療福利計劃，包括“優(yōu)先供應(yīng)商組織計劃(Preferred Provider Organization，簡稱PPO)”和“健康維護組織計劃(Health Maintenance Organization，簡稱HMO)”，或者參與新興的“CDHP”。典型的CDHP是一個高免賠額醫(yī)療計劃和一個雇主資助的“醫(yī)療報銷賬戶(Health Reimbursement Account，簡稱HRA)”或“醫(yī)療儲蓄賬戶(Health Saving Account，簡稱HRA)”相結(jié)合的計劃。未使用的醫(yī)療福利資金可以累積到未來年度用于醫(yī)療費用開支，這樣可以鼓勵計劃的參與者明智地使用累積的資金。如果員工使用該計劃報銷醫(yī)療費用，那么他需要承擔(dān)一個較高的全年免賠額；如果他使用計劃允許的預(yù)防保健服務(wù)，如年度體檢、打疫苗、兒童保健等，則不適用免賠額。這樣的計劃設(shè)計鼓勵員工采取更多措施預(yù)防疾病的發(fā)生，以減少未來因疾病導(dǎo)致高額醫(yī)療支出的機率。如果選擇“醫(yī)療儲蓄賬戶”，存入賬戶里的資金是免繳個人所得稅的，可用于支付退休后的醫(yī)療保險費。
雖然消費者導(dǎo)向策略操作起來比成本轉(zhuǎn)移策略復(fù)雜得多，但美世的調(diào)研顯示，許多企業(yè)認為這是一個成功的策略。美世2007年的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，美國大型企業(yè)（指員工人數(shù)在500人以上的企業(yè)）的CDHP的成本比PPO和HMO低得多。CDHP員工人均醫(yī)療成本是5903美元，而PPO和HMO分別是7429和7486美元。雖然CDHP和PPO相比最明顯的成本差異原因是CDHP免賠額較高，但這并不是惟一的原因。年免賠額在1000美元以上的PPO員工人均醫(yī)療成本是6944美元，仍高出CDHP許多。
除了消費者導(dǎo)向策略以外，員工健康管理策略可謂是美國近十年來最流行的員工醫(yī)療福利成本管控手段。許多企業(yè)都相信員工健康管理策略有助于控制醫(yī)療成本、改善員工健康狀況和提高員工工作效率。根據(jù)美世的調(diào)研結(jié)果，美國80%的大型企業(yè)都不同程度地實施了員工健康管理計劃。
未雨綢繆，推行員工整體健康管理
有別于傳統(tǒng)的醫(yī)療福利計劃，員工健康管理策略強調(diào)的是整體健康管理的理念。傳統(tǒng)的醫(yī)療福利計劃只考慮在員工發(fā)生意外或疾病時為員工全部或部分承擔(dān)醫(yī)療費用，而整體員工健康管理考慮的是通過一系列的手段和措施，通過提倡健康的生活方式讓員工保持他的健康狀態(tài)，規(guī)避健康風(fēng)險；幫助已經(jīng)存在一定健康風(fēng)險的員工改變不健康的生活習(xí)慣，降低或消除他們的健康風(fēng)險，延緩或避免某些疾病的發(fā)生；幫助患有慢性病和重大疾病的員工通過合適的醫(yī)療和護理，減輕疾病癥狀，降低他們的缺勤率和醫(yī)療費用開支。
根據(jù)美世的調(diào)研結(jié)果，美國大型企業(yè)通常采用以下一些方式進行員工健康管理：
健康風(fēng)險評估(Health Risk Assessment，簡稱“HRA”)
有56%參與調(diào)研的大型企業(yè)提供的健康風(fēng)險評估計劃是員工健康管理的基礎(chǔ)。它提供給企業(yè)關(guān)于員工健康狀態(tài)和生活習(xí)慣等有價值的信息，企業(yè)可以根據(jù)這些信息有針對性地為員工設(shè)計一些目標行為方式變革計劃，如戒煙計劃、減肥計劃等，這些信息也可以應(yīng)用于疾病管理和個案管理。當健康風(fēng)險評估被個人重視時，它常常能有效地推動生活方式的改變。幾乎三分之一的大型企業(yè)和超過一半的員工人數(shù)在2000名以上的企業(yè)相信吸煙、不良的飲食習(xí)慣等這些不健康的生活方式可能導(dǎo)致慢性病的發(fā)生，因此盡早地協(xié)助員工改變這些不良生活方式至關(guān)重要。值得一提的是，美國有很嚴格的保護消費者個人隱私的法律，企業(yè)不會得到任何員工的個人健康信息，但是仍可通過評估企業(yè)整體的健康狀況來設(shè)計有針對性的方案。
健康管理網(wǎng)站和護士咨詢熱線
企業(yè)會主動為員工提供信息，讓員工可以更主動地參與自身的健康管理以及與醫(yī)療服務(wù)供應(yīng)商有更好的溝通。78%的大型企業(yè)提供健康管理網(wǎng)站，76%的企業(yè)提供護士咨詢熱線。
疾病管理計劃
疾病管理計劃用于幫助患有某種特定疾病的員工改善健康狀況，減少住院或發(fā)生殘疾的可能性。參加美世調(diào)研的三分之二的大型企業(yè)和86%員工人數(shù)在2000名以上的企業(yè)為一種或多種疾病提供疾病管理計劃，糖尿病、心血管疾病和高血壓是最常見的需要管理的疾病。
個案管理和臨終個案管理
個案管理是員工健康管理計劃的常見組成部分。76%參加美世調(diào)研的企業(yè)為患有多種疾病或病患情況復(fù)雜的員工提供個案管理計劃。42%的企業(yè)提供臨終個案管理計劃。
如果沒有員工和其家庭的參與，健康管理計劃就會變得毫無意義。因此許多企業(yè)同時也采取一些激勵措施來提高員工參與的積極性，比如員工如果完成了一次健康評估、參與或完成了一個特定生活習(xí)慣改變計劃，或參加了一個疾病管理計劃，都可以獲得獎勵。
實施員工健康管理計劃不可避免地會涉及一定的資金投入。55%的員工人數(shù)在2000名以上的企業(yè)表示采取了一定的方法來衡量員工健康管理的投資回報。衡量的方法之一是分析員工的缺勤成本。美世《2008年美國員工缺勤成本調(diào)研報告》顯示，在美國由于員工缺勤導(dǎo)致的直接成本和間接成本占工資成本的比例高達36%。由此可見，通過員工健康管理降低員工因疾病缺勤為企業(yè)帶來的財務(wù)損失極其重要。
因地制宜，中國企業(yè)如何起步
美國嚴峻的醫(yī)療福利現(xiàn)狀催生了創(chuàng)新的員工醫(yī)療福利管理方法和實踐。那么，這些創(chuàng)新的方法和實踐對我們中國的企業(yè)是否有借鑒意義呢？
中國大部分企業(yè)成立的時間還比較短，員工的平均年齡也比較年輕。但我們不可避免地能預(yù)見到，隨著員工隊伍的逐漸老齡化和醫(yī)療服務(wù)價格的不斷上漲，中國的企業(yè)在不遠的將來也會面臨如何應(yīng)對醫(yī)療福利成本上升、減少員工缺勤率、提高員工生產(chǎn)力這些挑戰(zhàn)。有170多家企業(yè)參與的美世《2008年中國員工健康和福利現(xiàn)狀調(diào)研報告》顯示，88%的企業(yè)對員工現(xiàn)在和未來的健康狀況感到擔(dān)憂，50%的企業(yè)計劃在未來一年內(nèi)推出新的員工健康管理計劃。
在中國，美世建議企業(yè)可以從以下幾個方面著手來設(shè)計和實施適合本企業(yè)的員工健康管理計劃：
員工健康風(fēng)險評估和健康管理計劃診斷
首先對相關(guān)數(shù)據(jù)，包括員工結(jié)構(gòu)、健康狀況、目前醫(yī)療福利的使用情況、因疾病導(dǎo)致的缺勤率等數(shù)據(jù)，進行多維度的深入分析，找出本企業(yè)員工中存在的健康風(fēng)險。其次，對本企業(yè)現(xiàn)行員工醫(yī)療福利和健康管理計劃進行逐項評估，診斷這些計劃或措施對于評估出來的本企業(yè)員工健康風(fēng)險來說，是否有很好的針對性，是否存在缺陷或不足。
制訂員工整體健康管理目標
一套完整的健康管理方案通常應(yīng)圍繞以下目標制訂：健康狀態(tài)保持――讓身體健康的員工保持健康狀態(tài)；健康風(fēng)險管理 ――幫助存在健康風(fēng)險的員工發(fā)現(xiàn)、消除和管理他們的健康風(fēng)險；慢性疾病管理 ―― 為患病的員工提供援助，控制病情，避免惡化；人身傷害管理 ――幫助受傷的員工盡快痊愈，返回工作崗位；疾病缺勤管理 ―― 確保缺勤的合理性和必需性，盡量幫助員工縮短缺勤的時間。
制訂員工整體健康管理計劃
最后，針對處于不同健康狀態(tài)的員工設(shè)計一套整體的員工健康管理計劃，并在實施過程中通過有效的溝通和激勵，提高員工的參與度和計劃的有效性，最終達到讓盡可能多的員工處于并保持健康的狀態(tài)，幫助患病的員工提高出勤率和降低醫(yī)療費用的目的。
