發(fā)布時(shí)間：2023-12-04 10:05:39
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的普通企業(yè)管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞:計(jì)算機(jī)教學(xué);計(jì)算機(jī)專業(yè)人才培養(yǎng);人才培養(yǎng)關(guān)鍵期;教學(xué)理念
隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的普遍應(yīng)用,社會(huì)各行各業(yè)都急需大量的、各個(gè)層次的計(jì)算機(jī)專業(yè)人才,社會(huì)對(duì)計(jì)算機(jī)專業(yè)人才的需求是剛性的[1]。美國勞工部統(tǒng)計(jì)局2008年報(bào)告預(yù)測(cè),計(jì)算機(jī)專業(yè)人才是2006～2016年增長職位最多的。但是,我國目前卻有相當(dāng)一部分計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生很難就業(yè),因?yàn)榇髮W(xué)期間沒有把握好學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),不具備基本的專業(yè)能力和素質(zhì),看著機(jī)會(huì)從眼前丟失。這些學(xué)生悔恨、愧疚,心情非常復(fù)雜,在二類本科院校中,這種狀況更加突出。
本文通過對(duì)3個(gè)二類本科院校計(jì)算機(jī)專業(yè)的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),二類本科院校計(jì)算機(jī)專業(yè)教育存在一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期,如果學(xué)生在這個(gè)關(guān)鍵期內(nèi)能夠把握住學(xué)習(xí)進(jìn)度和質(zhì)量,則會(huì)有效地提高專業(yè)素質(zhì)。
1本科計(jì)算機(jī)專業(yè)人才培養(yǎng)關(guān)鍵期
每年6、7月份是高校畢業(yè)生集中就業(yè)的高峰期,經(jīng)常有用人單位來學(xué)校招聘,不少學(xué)生能很輕松地找到滿意的單位,順利走向工作崗位;也有相當(dāng)一部分畢業(yè)生不能滿足用人單位的要求,無法就業(yè)。為此,我們?cè)谌珖秶鷥?nèi)選擇了3所二類本科院校,開展問卷調(diào)查。問卷涉及了近幾年來計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)生的實(shí)際就業(yè)情況,結(jié)果顯示,大約有60%的畢業(yè)生可以直接就業(yè),15%～18%的畢業(yè)生考取研究生,余下的22%～25%的學(xué)生中,有一部分繼續(xù)參加社會(huì)上的就業(yè)培訓(xùn),還有一部分成了“啃老族”。通過對(duì)畢業(yè)生和家長的調(diào)查,集中反映了一個(gè)共同問題:學(xué)生在大學(xué)一、二年級(jí)太放松了,對(duì)基礎(chǔ)課程沒有學(xué)習(xí)興趣,掛了一些課程,大三雖然開設(shè)了感興趣的專業(yè)課程,可是前面兩年沒有學(xué)好,重修課程太多,沒有精力認(rèn)真學(xué)習(xí)三、四年級(jí)的專業(yè)課,只好混日子。
調(diào)查問卷有30多個(gè)問題,從不同角度采集學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣、興趣點(diǎn)、學(xué)習(xí)壓力、成長環(huán)境、考試成績等信息,共印發(fā)了1000份,分春季和秋季兩個(gè)學(xué)期調(diào)查。調(diào)查對(duì)象是3所二類本科院校的計(jì)算機(jī)系學(xué)生,共收回有效調(diào)查問卷863份。下面對(duì)幾個(gè)普遍性問題的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)分析。
1.1課堂出勤率的調(diào)查統(tǒng)計(jì)
課堂出勤率是考察學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度的一個(gè)重要指標(biāo),因此,調(diào)查問卷中設(shè)計(jì)了如下問題:
我()無故缺課。
備選答案:(A)從不(B)偶爾(C)經(jīng)常
表1和表2顯示了兩個(gè)學(xué)期的調(diào)查結(jié)果。
調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明,二、三年級(jí)學(xué)生的課堂出勤率各自相比變化不大,而大一下學(xué)期的出勤率較大一上學(xué)期變化比較大。通過與其中一所學(xué)校的學(xué)生座談,我們了解到:秋季入學(xué)的一年級(jí)新生參加完高考,有近三個(gè)月的時(shí)間閑散在家,非常向往大學(xué)的生活和學(xué)習(xí)。因此他們剛?cè)雽W(xué)的時(shí)候熱情很高,第一學(xué)期課程出勤率很高,作業(yè)完成情況和考試成績都比較理想。從這里得出的結(jié)論是,本科第二學(xué)期應(yīng)該嚴(yán)格抓課堂出勤率,加強(qiáng)學(xué)風(fēng)建設(shè)。
1.2期末考試成績統(tǒng)計(jì)
考試(核)成績可以反映學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的掌握情況,區(qū)分學(xué)生學(xué)習(xí)能力的差異。由于各個(gè)學(xué)校計(jì)算機(jī)專業(yè)開設(shè)的課程和講述的深淺程度不同,完全用分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)會(huì)有一定誤差,因此調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的題目是:
你認(rèn)為上學(xué)期期末的考試題()。
備選答案:(A)很難(B)適中(C)過易
表3和表4顯示了兩個(gè)學(xué)期的調(diào)查結(jié)果。
從調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)看出,2007年春季的調(diào)查結(jié)果反映的是2006年秋的期末考試情況,也就是大一新生的第一次期末考試統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。大一新生認(rèn)為期末考試很難的為2%,有的學(xué)校甚至為0%,也就是說,幾乎沒有人認(rèn)為期末考試很難;而認(rèn)為期末考試過于簡單的大約是55%,這個(gè)比例是比較大的,而此后各學(xué)期的比例大幅下降。
在某學(xué)校的學(xué)生座談會(huì)上,學(xué)生們反映:經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的努力學(xué)習(xí),期末考試時(shí),大一新生發(fā)現(xiàn)考試題比想象的簡單多了。甚至有些學(xué)生感到有些失落,覺得一學(xué)期的辛苦努力不值得,由此以后就不那么刻苦了。第二學(xué)期開始逃課、玩游戲、睡懶覺,逐漸出現(xiàn)了幾門掛科。轉(zhuǎn)眼到了大三,核心專業(yè)課開始了,基礎(chǔ)好的學(xué)生紛紛進(jìn)入了老師的項(xiàng)目組,邊學(xué)習(xí)邊實(shí)踐,大學(xué)生活進(jìn)入佳境。這對(duì)前面逃課的學(xué)生有極大刺激,想想入學(xué)時(shí)大家在同一條起跑線上,現(xiàn)在卻有這么大的差距,但是后悔已晚。
在大二到大四的期末考試統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中,學(xué)生感覺很難的占23%～48%,這并不說明考試難度增加了,而是基礎(chǔ)知識(shí)沒有學(xué)好,課堂出勤率下降導(dǎo)致的。
通過對(duì)本問題的調(diào)研統(tǒng)計(jì),得出結(jié)論:第一學(xué)期期末考試應(yīng)該讓30%以上的學(xué)生認(rèn)為有較大難度,5%以下的學(xué)生認(rèn)為過易,其余的認(rèn)為適中。適當(dāng)給學(xué)生增加壓力和緊張感,對(duì)學(xué)生的成長是有好處的。
1.3核心專業(yè)課程及課時(shí)分配
2002年,中國計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)學(xué)科教程(簡稱CCC2002)提出了本科院校計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)學(xué)科的知識(shí)體系,包括14個(gè)基本的知識(shí)領(lǐng)域[1]。各個(gè)學(xué)校根據(jù)自身的特點(diǎn)和師資條件,制訂了本校計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)專業(yè)的教學(xué)計(jì)劃。被調(diào)研的三所院校中,計(jì)算機(jī)核心課程的安排均有所不同,我們選擇比較典型的一個(gè)進(jìn)行分析,如表5所示(課程名后括號(hào)中的數(shù)字是該課程的總學(xué)時(shí))。
從表中看出,該校計(jì)算機(jī)專業(yè)第一學(xué)期安排了計(jì)算機(jī)導(dǎo)論和C語言I兩門課程。第二學(xué)期安排了C語言II,這是C語言程序設(shè)計(jì)的實(shí)驗(yàn)課,每周2學(xué)時(shí)。第五、六兩個(gè)學(xué)期開設(shè)的專業(yè)課程比較集中,學(xué)生的熱情比較高。通過與教師座談,發(fā)現(xiàn)第二學(xué)期集中開設(shè)了物理、高數(shù)(下)等公共課,因此專業(yè)課程的分量減輕了。授課教師反映:大一學(xué)生對(duì)實(shí)驗(yàn)課的認(rèn)識(shí)還停留在中學(xué)時(shí)代,認(rèn)為是一種可有可無的課,因此重視程度不夠,經(jīng)常是不做任何準(zhǔn)備就來上實(shí)驗(yàn)課。另外指導(dǎo)教師人數(shù)過少,通常是2個(gè)老師帶4個(gè)班,大約100多名學(xué)生,實(shí)驗(yàn)課效果很差。這是計(jì)算機(jī)專業(yè)的第一門實(shí)驗(yàn)課,如果養(yǎng)成相互復(fù)制、抄襲的惡習(xí),對(duì)以后幾年的實(shí)踐性環(huán)節(jié)影響極大。
對(duì)本問題的調(diào)研結(jié)果說明,應(yīng)該在第二學(xué)期加強(qiáng)專業(yè)課力度,特別是培養(yǎng)學(xué)生良好的實(shí)驗(yàn)作風(fēng),加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)。
1.4針對(duì)畢業(yè)生的調(diào)查問題
為了更全面地反映專業(yè)教學(xué)過程中的問題,我們專門對(duì)已畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)行了追蹤調(diào)查,問題之一是:
()課程對(duì)自己的專業(yè)水平提高影響最大。
備選答案:(A)C語言(B)操作系統(tǒng)(C)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)(D)其他________ (允許多選)
對(duì)于這個(gè)問題,幾乎所有畢業(yè)生的回答中都有“C語言”選項(xiàng)。
綜合調(diào)查問卷中其他問題的統(tǒng)計(jì)結(jié)果,我們分析,計(jì)算機(jī)系的學(xué)生第二學(xué)期的出勤率、考試成績、自主學(xué)習(xí)時(shí)間、實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)不夠等問題比較集中,而優(yōu)秀學(xué)生在這個(gè)學(xué)期的自主學(xué)習(xí)時(shí)間比較多。也就是說,如果第二學(xué)期能夠在學(xué)風(fēng)建設(shè)、課程安排、實(shí)踐指導(dǎo)等環(huán)節(jié)采取有效措施,將會(huì)極大地提高學(xué)生的成材率。因此,我們確定第二學(xué)期是二類本科院校計(jì)算機(jī)專業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵期。
2計(jì)算機(jī)專業(yè)人才培養(yǎng)關(guān)鍵期的教學(xué)改進(jìn)
通過分析調(diào)查問卷,我們對(duì)其中一所學(xué)校的專業(yè)教學(xué)計(jì)劃進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整,并做了一些教改嘗試。
2.1調(diào)整教學(xué)計(jì)劃,保證專業(yè)課程體系的連貫性
經(jīng)驗(yàn)告訴我們,作為計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)專業(yè)的學(xué)生,第一、二學(xué)年基礎(chǔ)課程的學(xué)習(xí)十分重要[2]。因此,在調(diào)整教學(xué)計(jì)劃時(shí),應(yīng)該主要考慮基礎(chǔ)課程的連續(xù)性,突出實(shí)踐能力培養(yǎng),加強(qiáng)第二學(xué)期專業(yè)課的力度。把C語言程序設(shè)計(jì)課程增加到96學(xué)時(shí),分為兩個(gè)階段進(jìn)行,每個(gè)階段各占48學(xué)時(shí)。C語言I的重點(diǎn)是程序設(shè)計(jì)入門,為了降低難度,只講到指針的簡單應(yīng)用;C語言II是提高部分,講述一些復(fù)雜指針的應(yīng)用,重點(diǎn)放在實(shí)踐環(huán)節(jié)。同時(shí)增加輔導(dǎo)教師的力量,每5名學(xué)生配1名輔導(dǎo)教師,如果按120人同時(shí)上機(jī)計(jì)算,大約需要配備24名輔導(dǎo)教師。為了保證輔導(dǎo)教師的投入,我們選擇了20名碩士研究生,即每30人配1名教師和5名學(xué)生,共投入24人指導(dǎo)實(shí)踐環(huán)節(jié)。實(shí)踐證明,這種方法非常有效,基本保證了每個(gè)學(xué)生都能獲得比較細(xì)致的指導(dǎo),杜絕了多年來屢禁不止的互相復(fù)制和抄襲程序的混亂局面,普遍提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)信心和興趣。
我們認(rèn)為,學(xué)生還應(yīng)該有適量的課堂專業(yè)課學(xué)習(xí)時(shí)間,因此在第二學(xué)期增設(shè)了選修課Web應(yīng)用技術(shù),共32學(xué)時(shí),主要讓學(xué)生了解Internet環(huán)境下的基礎(chǔ)應(yīng)用技術(shù),介紹Web網(wǎng)站建設(shè)的基本方法和相關(guān)技術(shù),提高學(xué)生對(duì)專業(yè)的學(xué)習(xí)興趣,增加成就感和自信心。該課程講課16學(xué)時(shí),上機(jī)操作16學(xué)時(shí),每15人配1名輔導(dǎo)教師。課程結(jié)束后,學(xué)生以小組為單位建設(shè)一個(gè)小型網(wǎng)站,并提交網(wǎng)站策劃書和完善方案,鍛煉學(xué)生的合作能力、溝通能力、自主學(xué)習(xí)能力、策劃能力和撰寫論文的能力。
2.2加強(qiáng)實(shí)踐性環(huán)節(jié),因材施教
培養(yǎng)實(shí)踐型、創(chuàng)新型人才是社會(huì)對(duì)高校提出的新要求[3]。為了提高學(xué)生的編程能力和專業(yè)素質(zhì),該校組織了兩個(gè)課外輔導(dǎo)班。一個(gè)是ACM大賽輔導(dǎo)班,每周1次,由專業(yè)教師授課。ACM國際大學(xué)生程序設(shè)計(jì)競賽被譽(yù)為“計(jì)算機(jī)界的奧林匹克”,是世界公認(rèn)的規(guī)模最大、水平最高的國際大學(xué)生程序設(shè)計(jì)競賽。參賽對(duì)象以大學(xué)為單位組隊(duì),每支隊(duì)伍由教練及3名正式隊(duì)員組成,其目的是展示大學(xué)生分析問題和解決問題的能力,促進(jìn)軟件人才培養(yǎng)水平的提高。由于ACM大賽對(duì)提高學(xué)生的編程能力有很大幫助,因此獲得了全世界高校學(xué)生的重視,每年全球總決賽的參賽學(xué)校都包括MIT、CMU等世界一流大學(xué)。從2007年開始,該校已經(jīng)參加了3年不同賽區(qū)的選拔賽,比賽名次逐年提高。這個(gè)培訓(xùn)班的成員是經(jīng)過嚴(yán)格選拔的,要求學(xué)生數(shù)學(xué)基礎(chǔ)好,邏輯思維能力比較強(qiáng)。參加培訓(xùn)班的學(xué)生首先從心里上很有優(yōu)越感,認(rèn)為自己是智力超眾,成績優(yōu)秀。他們?cè)谂嘤?xùn)班中的學(xué)習(xí)非常自覺,老師只管上課,不必負(fù)責(zé)上機(jī)指導(dǎo)。
第二個(gè)輔導(dǎo)班是該校計(jì)算機(jī)系與北京亞和維信息技術(shù)有限公司合作成立的軟件人才實(shí)訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室,該實(shí)驗(yàn)室一天十幾個(gè)小時(shí)隨時(shí)接待學(xué)生,全天有公司派的輔導(dǎo)員指導(dǎo)。實(shí)驗(yàn)涉及不同內(nèi)容、不同層次和不同技術(shù);培訓(xùn)教材是一套精心設(shè)計(jì)的上機(jī)實(shí)訓(xùn)教例,內(nèi)容層次清晰、條理分明,適合不同層次的計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生。至今為止,該校接受這套培訓(xùn)課程的學(xué)生已有數(shù)百名,他們的專業(yè)水平和素質(zhì)均有了明顯提高。這個(gè)培訓(xùn)班的特點(diǎn)在于,不論學(xué)生的程度如何,一定有適合他的訓(xùn)練內(nèi)容,遇到問題隨時(shí)可以獲得指導(dǎo)教師耐心、有效的輔導(dǎo)。每位學(xué)生跟著培訓(xùn)教材學(xué)習(xí),能力自然提高。
2.3提高教師的教學(xué)水平
教學(xué)是一門科學(xué),又是一門藝術(shù)。能嫻熟而靈活地運(yùn)用各種教學(xué)方法與策略完成教學(xué)任務(wù),取得較好的教學(xué)效果,是教師必備的基本功[4]。對(duì)初登講臺(tái)的年輕教師來說,要解決“會(huì)教”的問題,需要廣泛地學(xué)習(xí)。選擇一種基礎(chǔ)、穩(wěn)定、簡潔的教學(xué)模式進(jìn)行模仿嘗試,是最簡單、可靠的方法。而教學(xué)模式付諸于教學(xué)實(shí)踐,須經(jīng)歷三個(gè)過程:理解教材、教學(xué)設(shè)計(jì)、課堂講授。對(duì)這三個(gè)過程的處理,體現(xiàn)著教師的教材分析處理能力、教學(xué)設(shè)計(jì)能力、課堂駕馭能力、語言表達(dá)能力、板書設(shè)計(jì)能力等諸多方面的綜合素質(zhì)。
3總結(jié)
隨著高校教師對(duì)計(jì)算機(jī)專業(yè)人才培養(yǎng)模式的研究和試驗(yàn),我們逐步積累了一些寶貴的數(shù)據(jù)。本文通過分析調(diào)查問卷采集的數(shù)據(jù),說明二類本科院校計(jì)算機(jī)專業(yè)的第二學(xué)期是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵期。在這個(gè)時(shí)期,通過合理地調(diào)整教學(xué)計(jì)劃,加強(qiáng)實(shí)踐環(huán)節(jié)的指導(dǎo)力度,充分利用學(xué)生的課余時(shí)間,設(shè)計(jì)有效的課外作業(yè)和實(shí)踐課題,可以有效地豐富學(xué)生的閱歷,鍛煉學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力,提高學(xué)生的專業(yè)水平和素質(zhì)。
參考文獻(xiàn):
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Exploration on College Teaching Philosophy of Critical Period for Computer Specialists Training
WU Jie-ming
(College of Information Engineering, North China University of Technology, Beijing 100144, China)
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新管理；企業(yè)管理創(chuàng)新；管理創(chuàng)新機(jī)制
一、企業(yè)管理創(chuàng)新的特點(diǎn)
1.系統(tǒng)性
該特性源于企業(yè)的系統(tǒng)性，它是指在尋找企業(yè)管理創(chuàng)新的著力點(diǎn)以及評(píng)價(jià)管理創(chuàng)新的成果時(shí)要依據(jù)企業(yè)的系統(tǒng)性來進(jìn)行。眾所周知，企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)的各要素相互聯(lián)系、相互作用。當(dāng)系統(tǒng)內(nèi)某個(gè)或某些要素處于不良狀態(tài)時(shí)，必有其它要素受到影響，同時(shí)，企業(yè)系統(tǒng)從整體上看也會(huì)處于不良狀態(tài)。進(jìn)一步地看，企業(yè)系統(tǒng)是由人來運(yùn)行的，也是為人服務(wù)的。當(dāng)企業(yè)系統(tǒng)處于不良狀態(tài)時(shí)，必有相關(guān)的人感到不滿。反過來也可以這樣講，如果沒有相關(guān)的人感到不滿，企業(yè)系統(tǒng)就處于良性狀態(tài)。企業(yè)的系統(tǒng)性為管理創(chuàng)新尋找著力點(diǎn)提供了可能，同時(shí)也為管理創(chuàng)新成果的評(píng)價(jià)提供了標(biāo)準(zhǔn)。
2.全員性
企業(yè)管理創(chuàng)新的程度有大有小，創(chuàng)新程度不高的管理創(chuàng)新只是對(duì)現(xiàn)有管理工作一定程度上的改進(jìn)，或者是對(duì)成熟管理技術(shù)的引進(jìn)，其復(fù)雜程度不高。因此，可以認(rèn)為企業(yè)所有員工都能成為管理創(chuàng)新的主體。依靠員工來解決問題已被認(rèn)為是改變現(xiàn)代管理面貌的十二種創(chuàng)新之一[1]。從根本上看，企業(yè)管理創(chuàng)新涉及到企業(yè)中的每一個(gè)人，每一個(gè)人對(duì)管理系統(tǒng)是如何影響他本人以及從他的角度來看應(yīng)該如何改進(jìn)都是最有發(fā)言權(quán)的，因此，企業(yè)中每一個(gè)都能夠且應(yīng)該成為管理創(chuàng)新的主體。
3.變革性
該特性是指管理創(chuàng)新一般會(huì)涉及到企業(yè)內(nèi)權(quán)益關(guān)系的調(diào)整，因此，許多管理創(chuàng)新，尤其是程度大的管理創(chuàng)新實(shí)質(zhì)上就是一場(chǎng)深刻的變革。從管理史上較為著名的管理創(chuàng)新來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學(xué)管理原理的應(yīng)用需要?jiǎng)谫Y雙方進(jìn)行精神革命，協(xié)調(diào)利益關(guān)系；梅奧人群關(guān)系論的應(yīng)用也需要企業(yè)管理者改變管理方式，尊重員工。由于企業(yè)本身就是一個(gè)利益聚合體，或者是一個(gè)政治實(shí)體，因此，不觸及現(xiàn)有權(quán)益關(guān)系、皆大歡喜的管理創(chuàng)新是不存在的。
二、企業(yè)管理創(chuàng)新過程的主要階段
1.發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)不滿
企業(yè)利益相關(guān)者的不滿主要表現(xiàn)在以下六個(gè)方面：（1）消費(fèi)者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的不滿；（2）企業(yè)普通員工對(duì)企業(yè)薪酬制度、績效考評(píng)制度及用人制度的不滿；（3）企業(yè)所在社區(qū)對(duì)企業(yè)行為的不滿，如環(huán)境污染等；（4）企業(yè)內(nèi)部各部門之間出現(xiàn)的不滿；（5）投資者對(duì)企業(yè)業(yè)績的不滿；（6）企業(yè)面臨危機(jī)、挑戰(zhàn)及運(yùn)行上的問題時(shí)，會(huì)有許多利益相關(guān)者對(duì)現(xiàn)狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。以上六種不滿一般來說都是容易發(fā)現(xiàn)的。但企業(yè)高層管理者有可能漠視它們的存在，尤其是對(duì)消費(fèi)者的不滿以及企業(yè)普通員工的不滿。當(dāng)企業(yè)在市場(chǎng)處于強(qiáng)勢(shì)地位時(shí)，這種情況更容易發(fā)生。這在很大程度上限制了管理創(chuàng)新的開展。
2.尋找技術(shù)對(duì)策
為消除上述不滿，企業(yè)需要進(jìn)行管理創(chuàng)新及技術(shù)創(chuàng)新。由于管理創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新的先導(dǎo)，因此，也可以認(rèn)為消除上述不滿的根本措施是管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新在技術(shù)上一般有三種選擇，一是改革企業(yè)管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術(shù)，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業(yè)自行進(jìn)行創(chuàng)新，提出新的管理模式及管理技術(shù)。在前兩個(gè)方面，有著大量的成功范例可以借鑒。一般來說，企業(yè)管理創(chuàng)新在技術(shù)上也是以前兩種為主。后一種是少數(shù)領(lǐng)先企業(yè)的行為，它的成功或者是偶然的，或者要經(jīng)過長期的實(shí)踐探索，因而不是多數(shù)企業(yè)努力的方向。這也即是說，企業(yè)管理創(chuàng)新一般無需另辟蹊徑，主要是根據(jù)自身情況引入成熟的管理制度及技術(shù)。當(dāng)然，這并不表示管理創(chuàng)新從技術(shù)上來看是容易的。它需要對(duì)企業(yè)具體情況有深入的了解，需要對(duì)引進(jìn)的管理制度及技術(shù)進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)的具體情況，并與之很好地結(jié)合起來。
3.分析權(quán)益關(guān)系
先進(jìn)的管理制度及技術(shù)之所以不能夠在多數(shù)企業(yè)中得到很快應(yīng)用，主要是受企業(yè)內(nèi)部權(quán)益關(guān)系的限制。法約爾曾言，企業(yè)中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭[2]。這表明企業(yè)內(nèi)權(quán)益管理關(guān)系的調(diào)整是困難的、甚至是痛苦的，管理創(chuàng)新因此也是艱難的、甚至是痛苦的?？梢赃@樣認(rèn)為，企業(yè)管理創(chuàng)新難不在于技術(shù)，而在于權(quán)益關(guān)系的調(diào)整。管理創(chuàng)新者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應(yīng)地引入何種管理制度及技術(shù)時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)內(nèi)部的權(quán)益關(guān)系。4.實(shí)施及評(píng)價(jià)
管理創(chuàng)新方案在實(shí)施過程中一般來說會(huì)遇到阻礙。在創(chuàng)新的成效沒有充分顯現(xiàn)出來之前，各個(gè)利益相關(guān)者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會(huì)以各種借口反對(duì)。此時(shí)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是至關(guān)重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創(chuàng)新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項(xiàng)目進(jìn)行創(chuàng)新，以盡早取得成效，贏得企業(yè)內(nèi)部的肯定與支持。對(duì)管理創(chuàng)新的評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持利益相關(guān)者評(píng)價(jià)的原則，只有相關(guān)的不滿得以消除或減輕才能確認(rèn)創(chuàng)新成功。評(píng)價(jià)應(yīng)注意時(shí)滯問題，在創(chuàng)新的成效還沒有充分顯示出來之前就進(jìn)行評(píng)價(jià)是不恰當(dāng)?shù)?。比如，管理制度?chuàng)新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評(píng)價(jià)它是困難的。
三、企業(yè)管理創(chuàng)新機(jī)制的主要內(nèi)容
1.定期對(duì)利益相關(guān)者的滿意度進(jìn)行調(diào)查
企業(yè)應(yīng)該形成制度定期（例如每年一次）對(duì)主要利益相關(guān)者進(jìn)行滿意度調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)他們的不滿，尤其要重視消費(fèi)者滿意度調(diào)查及員工滿意度調(diào)查。就發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)消費(fèi)者不滿而言，僅僅依靠銷售員的反饋以及消費(fèi)者的投訴是不夠的，因?yàn)檫@兩個(gè)渠道所涉及到的消費(fèi)者的面不夠廣，因而所涉及到的問題也很可能不夠全面、深入。通過定期對(duì)消費(fèi)者滿意度進(jìn)行大范圍的調(diào)查，企業(yè)可以對(duì)平時(shí)所收集到的信息進(jìn)行鑒別，可以較為全面地分析消費(fèi)者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)存在哪些不滿，進(jìn)而可以明確在管理上有哪些問題需要改進(jìn)。就發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)員工不滿而言，盡管管理人員平時(shí)與員工接觸也了解到了不少信息，但系統(tǒng)的、全面的調(diào)查還是必須的，這樣才能做到科學(xué)、客觀，避免一些模糊的、似是而非的觀點(diǎn)的存在。就發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)其它利益相關(guān)者的不滿而言，也應(yīng)采取必要的措施，不可隨意而為。
2.推行管理人員的競爭上崗制度
從現(xiàn)實(shí)的情況來看，企業(yè)管理創(chuàng)新主要是靠外部市場(chǎng)競爭來推動(dòng)的。這一點(diǎn)可以從泰勒科學(xué)原理的應(yīng)用過程得到驗(yàn)證。泰勒科學(xué)管理原理在應(yīng)用過程中曾遭到工人的強(qiáng)烈抵制，隨后資方也失去了對(duì)它的熱情。因?yàn)橘Y方在賣方市場(chǎng)條件下依然可以通過傳統(tǒng)的管理方式（延長勞動(dòng)時(shí)間、加大勞動(dòng)強(qiáng)度）來獲取利潤，而無需勞心費(fèi)神地去刻意改進(jìn)管理。泰勒科學(xué)管理原理最終得到廣泛的認(rèn)同及應(yīng)用是在買方市場(chǎng)出現(xiàn)以后，此時(shí)，資方不進(jìn)行管理創(chuàng)新，就會(huì)在市場(chǎng)競爭中失利，甚至倒閉。由于市場(chǎng)競爭在多數(shù)行業(yè)是不完全的，因此，外部市場(chǎng)競爭對(duì)企業(yè)管理創(chuàng)新的推動(dòng)是有限的。但是，將外部市場(chǎng)由不完全競爭變?yōu)橥耆偁?，或者提高其競爭程度是不現(xiàn)實(shí)的，這有著難以克服的技術(shù)障礙及上限。因此，必須另辟蹊徑來尋找對(duì)策。一個(gè)可行的路徑是實(shí)行管理人員的競爭上崗，通過企業(yè)內(nèi)部的競爭來推動(dòng)管理創(chuàng)新。企業(yè)管理人員競爭上崗在現(xiàn)實(shí)中已有較多的實(shí)踐，其效果也是好的。
3.改革管理人員的考評(píng)方式
為了有效地開展管理創(chuàng)新活動(dòng)，企業(yè)的用人制度及獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)具有導(dǎo)向作用。如果管理人員對(duì)上級(jí)的忠誠在管理人員的提拔及獎(jiǎng)酬上起重要作用，企業(yè)內(nèi)部的政治氛圍將十分濃厚，這樣管理創(chuàng)新活動(dòng)就很難有效展開。提拔及獎(jiǎng)勵(lì)管理人員，考核是基礎(chǔ)。由于管理人員的工作是作決策，決策是他們的產(chǎn)品，普通員工則是其決策的直接“消費(fèi)者”。根據(jù)消費(fèi)者評(píng)價(jià)產(chǎn)品質(zhì)量的一般市場(chǎng)邏輯，作為管理人員決策的消費(fèi)者的普通員工也應(yīng)該有權(quán)力評(píng)價(jià)管理人員的決策。這一評(píng)價(jià)方式與目前的通常做法有很大的不同。后者強(qiáng)調(diào)業(yè)績，對(duì)管理決策本身很少關(guān)注。由于管理人員決策的影響是他們對(duì)企業(yè)或部門績效的真實(shí)貢獻(xiàn)，因此應(yīng)該根據(jù)管理人員的決策質(zhì)量及影響來評(píng)價(jià)管理人員，普通員工作為管理人員決策直接消費(fèi)者應(yīng)該有權(quán)參與評(píng)價(jià)。如果企業(yè)提拔及獎(jiǎng)勵(lì)持續(xù)改進(jìn)管理工作的管理人員，并鼓勵(lì)普通員工參與評(píng)價(jià)，管理創(chuàng)新活動(dòng)的障礙就會(huì)極大地消除，企業(yè)管理創(chuàng)新活動(dòng)效率也會(huì)極大地提高。
4.有效進(jìn)行管理人員的技能開發(fā)活動(dòng)
企業(yè)管理創(chuàng)新活動(dòng)需要管理人員提高管理技能，企業(yè)應(yīng)該有效地開展管理技能開發(fā)活動(dòng)。對(duì)管理人員的技能開發(fā)不可過多地注重理論學(xué)習(xí)，可采用MiniMBA及行動(dòng)學(xué)習(xí)相結(jié)合的形式。MiniMBA課程可以幫助管理人員形成管理思維的基本框架。行動(dòng)學(xué)習(xí)是強(qiáng)調(diào)真實(shí)的人于真實(shí)的時(shí)間在真實(shí)的問題中進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種管理技能開發(fā)方法，在國外流行甚廣。行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的選擇應(yīng)與企業(yè)管理創(chuàng)新聯(lián)系起來。企業(yè)內(nèi)部管理一般存在著許多需要?jiǎng)?chuàng)新的地方。如果企業(yè)制定有管理創(chuàng)新計(jì)劃，可以從中選擇一個(gè)項(xiàng)目作為行動(dòng)學(xué)習(xí)的項(xiàng)目。這樣，行動(dòng)學(xué)習(xí)就與管理創(chuàng)新活動(dòng)直接聯(lián)系起來，行動(dòng)學(xué)習(xí)將直接促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新活動(dòng)的開展，并提高企業(yè)管理創(chuàng)新活動(dòng)的效率。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：精細(xì)化管理；企業(yè)管理；應(yīng)用；研討
企業(yè)更好更快的發(fā)展必須依靠企業(yè)管理方式，好的管理方式有利于加快企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理是指企業(yè)通過一系列規(guī)章制度的制定，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力以及物力等進(jìn)行全方位的統(tǒng)籌調(diào)度。企業(yè)管理需要制度作為保障，以達(dá)到正常運(yùn)營的目的，同時(shí)需要做好企業(yè)內(nèi)部部門間的協(xié)調(diào)工作，以促進(jìn)事務(wù)更好完成，使企業(yè)獲利，因此，好的管理方式能促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。精細(xì)化管理是現(xiàn)階段最先進(jìn)的管理方式，它能有效降低企業(yè)資源的耗費(fèi)以及企業(yè)管理的支出，促使企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)均衡，提升了企業(yè)自身的管理效率，所以，企業(yè)將精細(xì)化管理應(yīng)用到企業(yè)內(nèi)部管理工作中，能有效提升企業(yè)的整體管理水平，助推企業(yè)的更好更快發(fā)展。
一、精細(xì)化管理內(nèi)涵
精細(xì)化管理理念是上世紀(jì)50年代西方發(fā)達(dá)國家的一種管理理念，現(xiàn)階段，已經(jīng)成為我國企業(yè)管理的最先進(jìn)模式。精細(xì)化管理以企業(yè)日常管理為基礎(chǔ)，并將日常管理深化，它是企業(yè)內(nèi)部管理的重要手段。企業(yè)實(shí)際管理工作中，有效應(yīng)用精細(xì)化管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)分，減少企業(yè)的管理成本，使企業(yè)項(xiàng)目更為精準(zhǔn)，項(xiàng)目間的合作更為高效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的順利運(yùn)營[1]。企業(yè)實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的前提是企業(yè)專業(yè)的經(jīng)營方式，并保證相應(yīng)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)高效的產(chǎn)能，同時(shí)需要借助信息技術(shù)手段。企業(yè)精細(xì)化管理過程中，需要將企業(yè)所服務(wù)客戶的要求進(jìn)行整理歸納，以供后續(xù)工作接管人員參考，以保障企業(yè)客戶對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而提升企業(yè)整體實(shí)力，促進(jìn)提高企業(yè)市場(chǎng)占有率。
二、企業(yè)實(shí)際管理工作中精細(xì)化管理應(yīng)用的必要性
精細(xì)化管理的應(yīng)用可有效提升企業(yè)的管理水平，具體來說，企業(yè)的精細(xì)化管理主要是協(xié)調(diào)了企業(yè)管理措施與管理效率間的關(guān)系，這表明企業(yè)精細(xì)化管理的有效應(yīng)用對(duì)企業(yè)管理水平提升有著直接作用[2]。企業(yè)精細(xì)化管理過程中，利用最少的管理資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大化價(jià)值，減少了企業(yè)管理的支出，緩解了企業(yè)管理成本方面的壓力，使企業(yè)達(dá)到最佳管理效果，及時(shí)有效解決企業(yè)管理中遇到的各種問題，因此，企業(yè)管理中有必要應(yīng)用精細(xì)化管理。
三、企業(yè)應(yīng)用精細(xì)化管理應(yīng)注意的相關(guān)問題
首先，企業(yè)應(yīng)用精細(xì)化管理的過程中，企業(yè)員工要認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理不是單個(gè)人的事情，也不是企業(yè)內(nèi)部某個(gè)部門的事情，它是企業(yè)的一種戰(zhàn)略措施，它要求全體員工參與，所以，企業(yè)全體員工必須在思想認(rèn)識(shí)上保證統(tǒng)一，并將自身本職工作做好做精[3]。其次，企業(yè)管理層人員要重視自身所在部門管理工作，加強(qiáng)管理的執(zhí)行力。例如，企業(yè)可以組建精細(xì)化管理小組，負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的檢查工作，定時(shí)定期開展檢查活動(dòng)，并做好檢查工作表，保證執(zhí)行力的到位。最后，企業(yè)精細(xì)化管理任重道遠(yuǎn)，需要企業(yè)全體人員的不斷努力，同時(shí)可以建立健全相應(yīng)的管理長效機(jī)制，杜絕半途而廢的不良現(xiàn)象。另外，在市場(chǎng)競爭越演越烈的今天，完美理想主義的精細(xì)化管理方案是不切實(shí)際的，但是也不能由于它的不完美而否定它，更不能敷衍性地做表面工作，應(yīng)將精細(xì)化管理落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部個(gè)人，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
四、精細(xì)化管理在企業(yè)管理工作應(yīng)用中出現(xiàn)的問題
（一）企業(yè)思想理念較為老舊
現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)的管理工作正處于轉(zhuǎn)變時(shí)期，也就是企業(yè)從傳統(tǒng)的管理方式向現(xiàn)代精細(xì)化管理方式轉(zhuǎn)變。這時(shí)，很多企業(yè)高層和普通工作人員仍沒有從傳統(tǒng)管理模式中走出來，仍受傳統(tǒng)管理模式的束縛，這就嚴(yán)重制約了企業(yè)現(xiàn)代精細(xì)化管理方式的順利實(shí)施，致使企業(yè)工作人員不能按規(guī)定完成本職任務(wù)。這種老舊的思想觀念，嚴(yán)重制約了企業(yè)精細(xì)化管理方式在企業(yè)管理工作中的有效應(yīng)用，致使精細(xì)化這種先進(jìn)管理方式的應(yīng)用無法取得預(yù)期效果，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[4]。同時(shí)，傳統(tǒng)老舊的思想觀念壓制了精細(xì)化管理優(yōu)勢(shì)的有效發(fā)揮，導(dǎo)致精細(xì)化管理在企業(yè)實(shí)際工作中無法獲得應(yīng)有的管理成效。
（二）企業(yè)工作人員素質(zhì)不高
現(xiàn)階段，我國企業(yè)精細(xì)化管理應(yīng)用的過程中，企業(yè)的管理層以及普通員工的素質(zhì)都會(huì)對(duì)精細(xì)化管理的效果造成影響，企業(yè)管理層和普通員工擁有較高的素質(zhì)，對(duì)新型管理方式接受能力就比較強(qiáng)，使企業(yè)從傳統(tǒng)管理方式向科學(xué)管理方式轉(zhuǎn)變，并增強(qiáng)對(duì)轉(zhuǎn)變過程的適應(yīng)能力，使轉(zhuǎn)變過程更為順暢。企業(yè)工作人員和管理層若是素質(zhì)水平不高，對(duì)于先進(jìn)的精細(xì)化管理理念就會(huì)很難理解，一旦出現(xiàn)理解偏差，就會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失，形成不良的影響，進(jìn)而使精細(xì)化管理在企業(yè)管理工作中的應(yīng)用出現(xiàn)障礙，從而不能順利實(shí)施。同時(shí)，企業(yè)的工作大多較為繁重復(fù)雜，很多工作人員都有敷衍了事的心態(tài)，這對(duì)企業(yè)的今后發(fā)展有著不利影響。
（三）企業(yè)管理效率難以提升
現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)在日常管理中既要求精細(xì)化管理提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，又強(qiáng)調(diào)精細(xì)化管理不能投入太多的資金。在這種現(xiàn)象下，部分企業(yè)就會(huì)選取主要步驟實(shí)施，忽視其他的輔步驟，這樣的管理模式，盡管表面看似促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，但是實(shí)質(zhì)上加深了企業(yè)基礎(chǔ)工作人員對(duì)管理模式理解的難度[5]。同時(shí)使企業(yè)員工對(duì)企業(yè)管理方式轉(zhuǎn)變過程適應(yīng)能力減弱，另外，也使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益無法實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步提升，從而在根本上制約了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
五、精細(xì)化管理在企業(yè)管理實(shí)際工作中的具體應(yīng)用
（一）明確自身崗位職責(zé)
在企業(yè)管理和經(jīng)營中，相關(guān)管理層人員以及企業(yè)普通員工必須認(rèn)識(shí)到自身的崗位職責(zé)，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部員工的工作職能內(nèi)容也要清晰，這樣不僅可以有效規(guī)避工作職能交叉現(xiàn)象，更充分保障了企業(yè)工作人員分工的明確化?？偠灾?，企業(yè)管理中應(yīng)用精細(xì)化管理方式，就必須要做到工作人員分工的明確化以及員工崗位職能的清晰化，這樣才能使企業(yè)穩(wěn)步經(jīng)營發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化[6]。
（二）全體工作人員各盡其職
企業(yè)相關(guān)工作人員在明確工作職能之后，需要將自身精力全部投入到工作中去，這樣才能有效提升企業(yè)的管理效率。作為一個(gè)企業(yè)，必須要使每位員工都認(rèn)清自身工作內(nèi)容，同時(shí)企業(yè)也可以制定一系列規(guī)章制度，規(guī)范員工的行為，使員工清楚地明白哪些是該做的事情，哪些是不該做的事情，此外，企業(yè)還可以將精細(xì)化管理進(jìn)一步細(xì)分，使企業(yè)工作具體落實(shí)到個(gè)人。這樣，可以使每位員工都能及時(shí)地了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)展信息，進(jìn)而有針對(duì)性地做出相應(yīng)解決措施。
（三）建立健全企業(yè)管理規(guī)章制度
企業(yè)建立健全的管理規(guī)章制度，為企業(yè)應(yīng)用精細(xì)化管理方式提供了制度保障，所以，企業(yè)首先要做的就是建立一套完善的規(guī)章制度，并以此為基礎(chǔ)，制定其他方面管理的規(guī)章制度，最后按照管理制度的相應(yīng)要求落實(shí)到企業(yè)實(shí)際管理工作中，促進(jìn)企業(yè)管理效率的提升[7]。企業(yè)管理規(guī)章制度的健全可有效幫助企業(yè)工作人員認(rèn)清自身工作職責(zé)，更是為企業(yè)的工作人員的績效考核、薪資待遇等提供了相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工的積極性，激發(fā)了企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，促使企業(yè)員工積極主動(dòng)投入到自身本職工作中，為企業(yè)的發(fā)展提供便利條件，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。精細(xì)化管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著促進(jìn)作用，因此，企業(yè)管理工作中應(yīng)用精細(xì)化管理，可有效提升企業(yè)整體管理水平，降低企業(yè)管理成本，促進(jìn)企業(yè)全面健康發(fā)展。為了使企業(yè)工作人員明確自身的崗位細(xì)責(zé)，企業(yè)需要制定完善的管理制度，階段性的開展員工培訓(xùn)，提升企業(yè)員工的個(gè)人修養(yǎng)，進(jìn)而確保每個(gè)人都能充分認(rèn)識(shí)到精細(xì)化管理對(duì)企業(yè)管理的重要性，加快精細(xì)化管理理念融入企業(yè)管理的速度，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，助推企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中更好更快發(fā)展。
作者:朱麗娜 單位:長治職業(yè)技術(shù)學(xué)院
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關(guān)鍵詞 普通員工 流失 對(duì)策
俗話說“鐵打的營盤流水的兵”“良禽擇木而棲”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給企業(yè)和員工提供了雙向選擇的自由，同時(shí)也給企業(yè)帶來了挑戰(zhàn)，企業(yè)不得不面對(duì)頻繁發(fā)生的員工流失問題。國有煤礦企業(yè)對(duì)于中高管理層或企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員的流失比較重視，而對(duì)于普通員工的流失不以為然，其實(shí)普通員工的流失也會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失。下面從銅川礦務(wù)局普通員工流失現(xiàn)象分析普通員工流失的成本、原因及對(duì)策。
一、普通員工流失的成本分析
（一）普通員工流失現(xiàn)狀
銅川礦務(wù)局是1955年建成的大型國有煤炭企業(yè)，現(xiàn)有職工家屬21.7萬人，其中：在職職工24501人，離退休人員35759人。年核定生產(chǎn)能力1061萬噸，2004年全局煤炭產(chǎn)銷量首次突破千萬噸。進(jìn)入2006年以來，職工收入穩(wěn)步提高，人力資源管理在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。但是，普通員工的流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給企業(yè)發(fā)展帶來了一定影響。2006年至2010年，普通員工的流失達(dá)到3555人。其中：年齡在30歲以上40歲以下，而且工作經(jīng)驗(yàn)在8年以上15年以下的員工占到90%以上。
（二）人才交替成本增加
人才交替成本是指由于重新招聘、考察和培訓(xùn)周期內(nèi)導(dǎo)致的損失。由于普通員工的流失，企業(yè)總要花上人力、物力和財(cái)力去招聘新員工，并對(duì)其進(jìn)行安全教育培訓(xùn)和上崗前培訓(xùn)。尤其是煤礦井下，對(duì)新招聘的員工首先要進(jìn)行不少于72學(xué)時(shí)的上崗前安全生產(chǎn)教育，上崗后還要在有安全生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的師傅帶領(lǐng)下，滿4個(gè)月經(jīng)考核合格才能獨(dú)立工作。煤礦井下每新招聘一名員工到其獨(dú)立工作的成本大約在7500元以上。對(duì)于新聘任的員工，由于對(duì)企業(yè)環(huán)境、工作技巧和工作流程不熟悉，對(duì)于他們來說，工作起來和崗位熟練工比起來是有一定困難的，而且創(chuàng)造的工作價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益也是有差別的。據(jù)美國Abt協(xié)會(huì)的調(diào)查，用一個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)不足1年的普通員工來代替一個(gè)有1年至8年工作經(jīng)驗(yàn)的銷售代表，給公司造成的月平均損失高達(dá)3.6萬美元。
（三）人才風(fēng)險(xiǎn)成本增加
企業(yè)對(duì)于新聘任的普通員工，一般都是通過面試等程序而招進(jìn)企業(yè)，對(duì)于每個(gè)人員的具體信息可能不能通過這些程序而充分了解，也許他們以前存在一些不良記錄，但是企業(yè)不可能對(duì)這些人員的背景進(jìn)行調(diào)查，所以企業(yè)在使用這些新員工方面可能也會(huì)面臨一定的風(fēng)險(xiǎn)。
（四）無形資產(chǎn)流失
員工在本企業(yè)學(xué)到的生產(chǎn)技術(shù)和人文知識(shí)，以及員工在本企業(yè)受到的企業(yè)文化的影響而形成的良好的職業(yè)習(xí)慣和作風(fēng)，比如強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神，責(zé)任感等等，都是企業(yè)在培養(yǎng)普通員工過程中逐漸積累和形成的，對(duì)于新雇用的普通員工，企業(yè)可能都要重新培養(yǎng)，這都需要時(shí)間和精力，增加了企業(yè)的一種無形成本。
（五）企業(yè)的聲望降低
在當(dāng)今的信息時(shí)代，一個(gè)企業(yè)的人員流失現(xiàn)象，不管是什么人員由于什么原因而離開，尤其是人員離開給企業(yè)發(fā)展帶來影響的情況下，很快就會(huì)被傳開。這都會(huì)給企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。同時(shí)離開企業(yè)的員工在離開企業(yè)時(shí)一定是帶著或多或少的不滿，可能他們?cè)趯?duì)外交往中，自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望。在這種情況下，還會(huì)提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。
二、普通員工流失的原因分析
下面從企業(yè)、普通員工自身兩方面分析普通員工流失的原因。其中企業(yè)方面的原因是造成普通員工流失的最主要原因。
（一）企業(yè)方面的原因
1、管理者缺乏“人力資源市場(chǎng)”概念
在當(dāng)今條件下對(duì)普通員工來講，薪酬還是吸引普通員工的關(guān)鍵因素。由于普通員工這一工作的特殊性，很多企業(yè)都會(huì)把普通員工的業(yè)績和薪酬直接掛鉤。然而現(xiàn)實(shí)中管理者在確定薪酬時(shí)只注重企業(yè)內(nèi)部比較與平衡，沒有進(jìn)行跨企業(yè)、跨行業(yè)的橫向分析比較。在這種情況下，如果所定的薪酬偏低于人力資源市場(chǎng)的通行價(jià)格，就會(huì)導(dǎo)致人員的流失，特別是那些已在企業(yè)中得到一定的實(shí)踐鍛煉與提升，身價(jià)已經(jīng)提高的特殊技術(shù)工種就更容易流失。
2、普通員工缺乏良好的發(fā)展空間
很多企業(yè)對(duì)普通員工的激勵(lì)只重視物質(zhì)激勵(lì)，認(rèn)為金錢是一切的基礎(chǔ)。其實(shí)不然，普通員工作為企業(yè)的員工，除了物質(zhì)的需要外，還有其他的需要。任何普通員工都會(huì)希望自己的業(yè)績能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，不愿一直做個(gè)普通員工，渴望獲得晉升的機(jī)會(huì)，向管理層發(fā)展。但是許多企業(yè)意識(shí)不到這點(diǎn)，他們將一般的行政性工作看作是平凡的工作，對(duì)于向管理層發(fā)展，他們很少考慮普通員工。殊不知，行政事務(wù)性工作是最能體現(xiàn)一個(gè)人能力的工作，優(yōu)秀的普通員工往往具備很高的能力，提升他們也許是個(gè)不錯(cuò)的選擇。如果一個(gè)企業(yè)的普通員工，通過自己的努力爭取，一直不能獲得這種機(jī)會(huì)，不能滿足自己更高層次的需要，看不到自身在企業(yè)發(fā)展的前景，那么這些充滿雄心壯志的員工必然會(huì)離開企業(yè)，繼續(xù)尋找識(shí)別千里馬的伯樂。
3、企業(yè)未能營造出一種“留人”的人文環(huán)境
許多企業(yè)只關(guān)心普通工作本身，而很少考慮為普通員工提供一個(gè)能夠使普通員工安心工作的穩(wěn)定的工作環(huán)境。很多企業(yè)可能為企業(yè)職工上保險(xiǎn)，住房公積金，有良好的福利待遇等，但是并未關(guān)注到員工職業(yè)規(guī)劃的方向。從事行政事務(wù)性工作的普通員工，長期看不到晉升的可能，又滿足不了自身職業(yè)理想，勢(shì)必通過其他渠道另覓良木，這種流失帶來的損失自然影響企業(yè)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)發(fā)展不利。
4、沒有與員工建立一個(gè)良好的心理契約
心理契約是員工個(gè)人對(duì)組織和個(gè)人之間的責(zé)任和義務(wù)的信念系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)的建立、調(diào)整、鞏固和發(fā)展，是隨員工和組織系統(tǒng)的磨合而改變。新員工初進(jìn)一個(gè)新環(huán)境，是建立與組織心理契約的最佳時(shí)機(jī)，只有盡快完成從初級(jí)人員向企業(yè)一份子的心理轉(zhuǎn)變，才能樹立起對(duì)企業(yè)的主人翁責(zé)任感，培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)的忠誠。員工與企業(yè)的長期契約關(guān)系不僅僅靠薪資福利等硬約束，更多的取決于企業(yè)的軟約束。如高信譽(yù)度的組織氛圍，優(yōu)秀的企業(yè)文化的感召力，團(tuán)隊(duì)的凝聚力等等。當(dāng)企業(yè)與員工缺乏這一心理契約時(shí)，員工的流動(dòng)可能就會(huì)比較頻繁。
（二）普通員工自身方面原因
很多普通員工對(duì)自己定位不準(zhǔn)確，未能認(rèn)真衡量眼前利益與個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，過分追求眼前利益，誰給的錢多就為誰“打工”，輕率的離開有難得的培訓(xùn)鍛煉機(jī)會(huì)的企業(yè)或穩(wěn)定、熟悉的職位去謀求暫時(shí)的高薪、高職位。另外還有一部分普通員工總是對(duì)自己估價(jià)過高，認(rèn)為自己能夠憑借自己的實(shí)力得到更高的工資和待遇而輕易離開原有企業(yè)。
另外一個(gè)原因是人際關(guān)系緊張。良好的人際關(guān)系是普通員工開展工作的重要條件。但是有的普通員工由于性格急躁，脾氣暴躁，鋒芒畢露，這樣就容易得罪領(lǐng)導(dǎo)和同事，使自己工作非常被動(dòng)，從而萌生離職念頭。
三、解決普通員工流失的對(duì)策
從以上分析的原因可以看出，普通員工的流失有企業(yè)、員工自身和社會(huì)三方面的原因，其中企業(yè)是最主要的方面。企業(yè)應(yīng)該在認(rèn)真分析普通員工流失原因的基礎(chǔ)上，對(duì)普通員工的工作給予重視，加強(qiáng)對(duì)普通員工的培養(yǎng)和管理，利用各種手段，創(chuàng)造各種條件，留住普通員工。下面主要從四個(gè)方面論述留住普通員工的具體對(duì)策。
（一）樹立以人為本的管理理念，給予員工發(fā)展空間
人本主義思想，在西方早已付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把員工僅僅看作“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多種需求的“社會(huì)人”。從上面原因分析可以看出，對(duì)普通員工需求的不夠重視，不注重個(gè)人發(fā)展，是造成普通員工流失的重要原因。企業(yè)把普通員工當(dāng)作“物”，以為是招之即來，呼之即去，結(jié)果是企業(yè)遲早會(huì)付出代價(jià)。所以企業(yè)管理應(yīng)該樹立“以人為本”的思想，一切以人為中心，重視每一位員工的需要和發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，將人類需要按重要性和先后順序可分為生理需要、安全需要、歸屬地位需要和受人尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)滿足第一層次的需要后，人們都會(huì)有著高一層次的需要。對(duì)于普通員工來講，他們有著這些諸多層次的需要，他們的最高目標(biāo)就是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。所以，企業(yè)要重視普通員工的不同層次的需要，提供各種發(fā)展機(jī)會(huì)，否則他們可能就會(huì)考慮離開企業(yè)。也就是說，員工的需要得到了滿足，在企業(yè)里能夠找到自己的發(fā)展空間，自然會(huì)積極努力的為企業(yè)工作，而不會(huì)輕易跳槽。在一個(gè)企業(yè)里，員工應(yīng)該是第一重要的，對(duì)于能夠給企業(yè)直接帶來利潤的普通員工更是如此。
（二）建立制度化約束機(jī)制
每個(gè)企業(yè)都應(yīng)為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流失進(jìn)行管理和控制。尤其是對(duì)普通員工更是如此，一方面由于普通員工的通用性，另一方面普通員工所獲收益直接與員工貢獻(xiàn)相關(guān)。很多優(yōu)秀員工可能過分追求短期利益而容易發(fā)生跳槽。
所以企業(yè)人力資源部門可對(duì)普通員工實(shí)行預(yù)警管理機(jī)制。首先，對(duì)有流失傾向的員工動(dòng)向做出及時(shí)的了解與反饋，流失時(shí)做出及時(shí)的替補(bǔ)與安排，注意后備團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)。這樣事前、事中、事后的程序監(jiān)控管理，有助于減小企業(yè)人才戰(zhàn)略受損的不良影響。其次，實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)情況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投人——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償，從而避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失。實(shí)行這種合同制度，會(huì)對(duì)普通員工的流失產(chǎn)生抑制作用。
（三）做好普通員工的激勵(lì)工作
對(duì)任何企業(yè)來講，對(duì)員工的激勵(lì)都是企業(yè)管理過程中十分關(guān)鍵的一環(huán)。普通員工的激勵(lì)要考慮工作的具體特點(diǎn)，根據(jù)普通員工所面對(duì)的社會(huì)環(huán)境現(xiàn)狀，結(jié)合普通員工自身的特點(diǎn)，對(duì)其潛能進(jìn)行開發(fā)和引導(dǎo)，達(dá)到其人力資源效用的最大化。筆者認(rèn)為可以從以下幾方面進(jìn)行激勵(lì)。
1、薪酬激勵(lì)
要激勵(lì)工作于一線的員工，必須通過合理的薪酬來激發(fā)他們工作的積極性。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個(gè)非常重要、最容易被運(yùn)用的方法，因?yàn)樽非笊畹男枰侨说谋灸堋Ａ硗馄髽I(yè)可以推行股份合作制合作，可以讓普通員工中有發(fā)展?jié)撃艿膮⑴c股份，不停給業(yè)務(wù)員強(qiáng)調(diào)他自己就是老板，是在為自己打工，感到在做自己的事業(yè)。員工持股是培養(yǎng)業(yè)務(wù)員忠誠、減少人才流失的有效辦法。
2、目標(biāo)激勵(lì)
對(duì)于普通員工來講，由于工作地域的分散性，進(jìn)行直接管理難度很大，組織可以將對(duì)其分解的指標(biāo)作為目標(biāo)，進(jìn)而授權(quán)，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到激勵(lì)的目的。
3、精神激勵(lì)
普通員工常年從事重復(fù)工作，壓力很大，通過精神激勵(lì)，可以使其壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績。比如在企業(yè)的普通員工中開展業(yè)務(wù)狀元的競賽評(píng)比活動(dòng)，精神激勵(lì)，目的就是給“發(fā)動(dòng)機(jī)”不斷加油，使其加速轉(zhuǎn)動(dòng)。
4、情感激勵(lì)
利益支配的行動(dòng)是理性的。理性只能使人產(chǎn)生行動(dòng)，而情感則能使人拼命工作。對(duì)于普通員工的情感激勵(lì)就是關(guān)注他們的感情需要、關(guān)心他們的家庭、關(guān)心他們的感受，把對(duì)普通員工的情感直接與他們的生理和心理有機(jī)地聯(lián)系起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，促進(jìn)工作成效的高水準(zhǔn)。
5、民主激勵(lì)
實(shí)行民主化管理，讓普通員工參與企業(yè)目標(biāo)、顧客策略、競爭方式、銷售價(jià)格等政策的制定；經(jīng)常向他們傳遞企業(yè)的生產(chǎn)信息、原材料供求與價(jià)格信息、新產(chǎn)品開發(fā)信息等；公司高層定期走下去、敞開來聆聽一線普通員工的意見與建議，感受市場(chǎng)脈搏；向普通員工介紹公司發(fā)展戰(zhàn)略等，這都是民主激勵(lì)的方法。
（四）培養(yǎng)企業(yè)的文化凝聚力
當(dāng)今，許多企業(yè)都注重企業(yè)文化的建設(shè)。所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化可以使全體員工認(rèn)同共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，最終形成員工與企業(yè)的心理契約，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和向心力都有著重要的意義。企業(yè)文化倡導(dǎo)的是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。如果一個(gè)企業(yè)有著這樣一種出色的企業(yè)文化，必然會(huì)大大降低員工的流失率，對(duì)普通員工也是如此。當(dāng)然企業(yè)文化的建設(shè)不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度中，繼而融入員工的思想和行為中，所以從員工入職的那天開始，企業(yè)就應(yīng)該注意向新員工灌輸自己的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，以企業(yè)文化留人。
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前言
我國自從開放沿用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過后，各類企業(yè)為了在競爭活動(dòng)中拔得頭籌，可謂是使出渾身解數(shù)，當(dāng)中同步創(chuàng)造的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的價(jià)值成就更是數(shù)不勝數(shù)。而如何作出正確調(diào)節(jié)，切實(shí)為企業(yè)長久可持續(xù)發(fā)展結(jié)果保駕護(hù)航，便是需要廣大管理層人員深度探討的課題內(nèi)容。須知企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者眾多，單位成員都保留發(fā)表意見的權(quán)力，并且最終透過特定渠道獲得價(jià)值。但是，這種企業(yè)管理價(jià)值并不完全屬于各類利益相關(guān)主體價(jià)值的增值結(jié)果，相對(duì)應(yīng)地屬于規(guī)劃過程中對(duì)不同成員利益的有機(jī)分配和創(chuàng)新改造水準(zhǔn)，也就是說，唯有在此種利益關(guān)系均衡環(huán)境范疇之內(nèi)，企業(yè)才有可能真正迎來前所未有的生存發(fā)展機(jī)遇。
一、基于價(jià)值的企業(yè)管理內(nèi)涵機(jī)理及其與企業(yè)整體管理事務(wù)的關(guān)聯(lián)特性論述
（一）企業(yè)價(jià)值管理
截至至今，我國企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境愈加惡劣，甚至呈現(xiàn)出白熱化競爭跡象，任何規(guī)劃管制主體想要從中贏取利益成就，就必須針對(duì)自身產(chǎn)品和服務(wù)優(yōu)質(zhì)特性加以百般審視、有機(jī)改良。關(guān)于這部分職務(wù)內(nèi)容，可說是與人力資源管制實(shí)效性深度銜接，需要領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)貫徹人本服務(wù)理念，同時(shí)運(yùn)用各類經(jīng)濟(jì)手段吸納合理數(shù)量的先進(jìn)人才，至此激發(fā)企業(yè)價(jià)值無形增長潛質(zhì)，避免其在今后激烈競爭活動(dòng)中滋生任何不必要的限制因素。關(guān)于這部分價(jià)值管理工作，基本上長期圍繞價(jià)值自主性創(chuàng)造意識(shí)激活、項(xiàng)目規(guī)劃管制、成就驗(yàn)證評(píng)估等三類工序流程順勢(shì)延展，當(dāng)中價(jià)值自主性創(chuàng)造始終被認(rèn)定是企業(yè)核心張略掌控指標(biāo)，是企業(yè)系統(tǒng)化實(shí)施價(jià)值管理策略的前提保障。歸結(jié)來講，涉及管理價(jià)值內(nèi)涵，主要是借用企業(yè)人性化管理模式改革、文化交流體系創(chuàng)新構(gòu)筑等途徑，進(jìn)行內(nèi)部價(jià)值因素高效梳理、掌管的行為結(jié)果，而當(dāng)中細(xì)致化驗(yàn)證評(píng)估結(jié)果自然是確認(rèn)企業(yè)管理價(jià)值地位的關(guān)鍵性指導(dǎo)線索。也就是說，企業(yè)在拓展企業(yè)價(jià)值管理能效過程中，始終針對(duì)價(jià)值有機(jī)創(chuàng)造、科學(xué)規(guī)劃調(diào)試、競爭優(yōu)勢(shì)衡量等基礎(chǔ)性要素交叉效用，加以深度落實(shí)，進(jìn)一步為企業(yè)今后面對(duì)市場(chǎng)激烈競爭挑戰(zhàn)提供方便條件，主動(dòng)規(guī)避任何瓶頸因素的肆意滋生隱患。
（二）價(jià)值管理和企業(yè)整體性管理的關(guān)聯(lián)
按照上述內(nèi)容陳述，涉及企業(yè)價(jià)值管理過程中的異質(zhì)化支撐要素，可以說同步彰顯出相互區(qū)別、關(guān)聯(lián)等特性效應(yīng)。因此，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)主體有必要時(shí)刻運(yùn)用動(dòng)態(tài)跟蹤管理手段，盡量將現(xiàn)場(chǎng)不良行為跡象挖掘整理完全，同時(shí)提供多樣化培養(yǎng)實(shí)踐渠道，為后期不同流程服務(wù)質(zhì)量提升奠定和諧適應(yīng)基礎(chǔ)。相對(duì)比來看，企業(yè)管理主體長期以來貫徹可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃思想標(biāo)準(zhǔn)，不提倡下層員工工作過程中衍生任何與企業(yè)價(jià)值管理規(guī)則相違背的行為結(jié)果，而是集中一切技術(shù)手段進(jìn)行內(nèi)部價(jià)值管理方案革新改造。所以說，價(jià)值管理行為模式是相關(guān)企業(yè)謀求利益最大化發(fā)展前景過程中的導(dǎo)師，一直以來督促基層工作人員同步關(guān)注企業(yè)內(nèi)外價(jià)值創(chuàng)造成就。
另外，價(jià)值管理活動(dòng)，如今已經(jīng)開始將組織規(guī)劃、經(jīng)營理念創(chuàng)新改造、生產(chǎn)服務(wù)核心技術(shù)研究、文化交流傳播等功能要素整合為一體，并且深刻認(rèn)同企業(yè)管理活動(dòng)在控制發(fā)展目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)中的優(yōu)勢(shì)地位，時(shí)刻警示相關(guān)管理主體，在今后企業(yè)可持續(xù)發(fā)展流程中動(dòng)態(tài)化監(jiān)視、管理一切市場(chǎng)環(huán)境變化細(xì)節(jié)。企業(yè)管理成就光芒，便是在上述價(jià)值綜合化管理工序結(jié)構(gòu)中得以生動(dòng)化綻放，包括企業(yè)發(fā)展期間的內(nèi)外影響要素檢驗(yàn)、不同利益相關(guān)主體價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)等，都是為了謀求價(jià)值極限擴(kuò)展前景而系統(tǒng)化實(shí)施的管制策略。
二、基于價(jià)值的企業(yè)管理支撐引導(dǎo)要素驗(yàn)證解析
開展此類科學(xué)化研究工作，正是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程的必經(jīng)之路，也就是說，企業(yè)今后競爭環(huán)境中主動(dòng)獲取的一切經(jīng)濟(jì)利益，都將透過此類實(shí)踐引導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)加以深度延展。由此，筆者決定借助企業(yè)長遠(yuǎn)銷售業(yè)績和既有資本數(shù)量兩個(gè)角度，進(jìn)行基于價(jià)值的企業(yè)管理模式改良指引線索深度提煉解析。
（一）銷售業(yè)績層面
想要在合理時(shí)間范圍內(nèi)提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃指標(biāo)，就必須針對(duì)其內(nèi)部產(chǎn)品階段化銷售業(yè)績?cè)鲩L活力加以適度調(diào)試。基于價(jià)值的企業(yè)管理模式，可以全面迎合企業(yè)經(jīng)營收入大幅度增長訴求，至此其收支費(fèi)用得以平衡，距離以最小成本換取最高業(yè)績地位的目標(biāo)也就更進(jìn)一步了。同時(shí)，這種管理方式令企業(yè)能夠更加真切地探測(cè)到不同用戶的需求，及時(shí)制定差異化服務(wù)戰(zhàn)略方針，以此穩(wěn)固客戶群體滿意程度和市場(chǎng)綜合化發(fā)展訴求，避免企業(yè)日后經(jīng)營過程中滋生任何信譽(yù)程度受損跡象
（二）既有資本結(jié)構(gòu)層面
所謂的企業(yè)資本實(shí)力結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)主體在進(jìn)行外部資金籌措期間應(yīng)用的不同疏導(dǎo)方式交叉結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，基于價(jià)值的企業(yè)管理手段日漸靈活多樣，包括新穎樣式的融資途徑和調(diào)試工具等，至此令企業(yè)資本結(jié)構(gòu)如獲新生，融資體系更加富有彈性，最終為特定企業(yè)在今后多元化市場(chǎng)競爭流暢度調(diào)節(jié)，提供更為科學(xué)的指導(dǎo)性經(jīng)驗(yàn)。針對(duì)這部分資本結(jié)構(gòu)單元加以精確改良，需要管理主體在第一時(shí)間范圍內(nèi)探測(cè)到核心市場(chǎng)融資環(huán)境的關(guān)鍵性變化細(xì)節(jié)，盡量完善制定和精確選取合適的融資管理方案，為今后企業(yè)長期正常運(yùn)營成果綻放做好對(duì)應(yīng)的準(zhǔn)備工作。
三、基于價(jià)值的企業(yè)管理創(chuàng)新規(guī)范策略內(nèi)容細(xì)致解析
（一）管理計(jì)劃的科學(xué)考量和優(yōu)質(zhì)化設(shè)計(jì)
企業(yè)價(jià)值核心管理計(jì)劃，是提供給上級(jí)管理主體和基層工作人員獨(dú)到樣式的溝通交流模式，包括企業(yè)、內(nèi)部員工一切發(fā)展期盼性結(jié)果，都將借助此類共識(shí)效應(yīng)加以過渡轉(zhuǎn)接。這類計(jì)劃方針著重關(guān)注企業(yè)管理事務(wù)的集成特性，就是說要求上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)聯(lián)合既有工作團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行不同階段企業(yè)科學(xué)發(fā)展指標(biāo)確認(rèn)。至此過后，基層員工將會(huì)充分理解企業(yè)長久化發(fā)展使命，能夠盡量結(jié)合自身職業(yè)地位和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行管理計(jì)劃和企業(yè)核心價(jià)值融合，為預(yù)設(shè)價(jià)值管理指標(biāo)貫徹提供更深一層的保障。
（二）企業(yè)經(jīng)濟(jì)附加值的精確提煉和細(xì)致整合
對(duì)于技術(shù)工人和普通工人的必要資本成本的計(jì)算主要根據(jù)企業(yè)的類型來調(diào)整，很顯然，資本密集型企業(yè)與勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)技術(shù)工人和普通工人的要求是不相同的，資本密集型的企業(yè)要求工人具備更高的專業(yè)化知識(shí)與技能，而這種知識(shí)與技能的獲得需要員工花費(fèi)一定的時(shí)間與金錢，同理，在同一企業(yè)，技術(shù)工人與普通工人所擁有的人力資本的價(jià)值也是不相同的，因而對(duì)他們的價(jià)值補(bǔ)償依據(jù)也有差別。單純拿勞動(dòng)力密集型企業(yè)來講，其在進(jìn)行價(jià)值管理期間，主要結(jié)合相關(guān)行業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力密集型企業(yè)技術(shù)工人或普通工人的平均基本工資來計(jì)算。
（三）基于價(jià)值的企業(yè)管理反饋
基于價(jià)值的企業(yè)管理反饋互動(dòng)工序，實(shí)際上就是針對(duì)過往價(jià)值循環(huán)管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行細(xì)致整理解析，確保后期相關(guān)工作內(nèi)容的緊密銜接結(jié)果。其主張并將企業(yè)管理評(píng)價(jià)信息與相關(guān)人員進(jìn)行溝通交流，必要時(shí)結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比驗(yàn)證，從中吸取更為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步針對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。歸根結(jié)底，基于價(jià)值的企業(yè)管理活動(dòng)是由一系列的基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)構(gòu)成的價(jià)值系統(tǒng)，企業(yè)價(jià)值活動(dòng)是相互關(guān)聯(lián)的，需要企業(yè)各種投入的資源支持，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)。同時(shí)，在外部環(huán)境中，企業(yè)與其他利益相關(guān)體形成更大的管理系統(tǒng)?；趦r(jià)值的企業(yè)管理活動(dòng)不僅為客戶創(chuàng)造價(jià)值，也為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人才建設(shè)；領(lǐng)導(dǎo)力
在企業(yè)管理工作中，如何科學(xué)地選拔人才、使用人才和保護(hù)人才，是衡量企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)弱及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是否過硬的重要指標(biāo)。管理學(xué)家特雷默指出：“每個(gè)人的才華雖然各不相同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時(shí)要看重的是他的優(yōu)點(diǎn)而不是缺點(diǎn)，利用個(gè)人特有的才能，再委以相應(yīng)的責(zé)任，使得他們各安其職，這樣才會(huì)使諸方矛盾趨于平衡。否則，職位與才華不匹配，應(yīng)有的能力發(fā)揮不出來，彼此之間互不信服，勢(shì)必造成沖突的加劇。”后來，該理論被經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界稱之為特雷默定律。一句話將該定律簡單地表述為，“企業(yè)中沒有無用的人才”。仔細(xì)思之，這條管理學(xué)定律對(duì)于提升企業(yè)管理者選才用才的領(lǐng)導(dǎo)力，具有很強(qiáng)的啟示作用。
啟示一，企業(yè)管理者要磨礪一雙善于發(fā)現(xiàn)人才的慧眼
作為一名企業(yè)管理者，如果在工作實(shí)踐中不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，就不可能科學(xué)地使用人才，更不能使各類人才在企業(yè)建設(shè)中發(fā)揮出應(yīng)有作用?！疤乩啄伞睍r(shí)刻提醒企業(yè)管理者必須磨礪一雙善于發(fā)現(xiàn)人才的慧眼。為此，一方面，要進(jìn)一步提高思想認(rèn)識(shí)。通過學(xué)習(xí)特雷默定律，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)“人才”的理解更加深刻。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到，“企業(yè)中沒有無用之人”的道理，之所以有的管理者會(huì)常常抱怨“沒有人才，缺乏人才”，其問題的關(guān)鍵在于管理者并沒有真正理解“人才”的內(nèi)涵。另一方面，要善于發(fā)現(xiàn)每名員工的不同優(yōu)勢(shì)。古語有云，“千里馬常有，而伯樂不常有?！逼髽I(yè)管理者在工作中，要擦亮發(fā)現(xiàn)人才的慧眼，了解每名員工的優(yōu)勢(shì)所在。一是要在各項(xiàng)工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的關(guān)鍵性人才。所謂關(guān)鍵性人才，作為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。作為企業(yè)管理者，如何去識(shí)別關(guān)鍵性人才？如何去成就關(guān)鍵性人才？如何使企業(yè)成為關(guān)鍵性人才的聚集地、能量場(chǎng)？等等，做到這些，企業(yè)管理者首先要加強(qiáng)發(fā)現(xiàn)人才的能力。二是企業(yè)管理者在對(duì)每名員工進(jìn)行考察時(shí)，需要具備敏銳的辯證思維，既要看到員工的不足，更要看到其優(yōu)勢(shì)所在。即使再普通的員工，其身上也一定有難得的閃光點(diǎn)。試想，如能將這些眾多閃光點(diǎn)匯集起來，企業(yè)就是一片美麗而燦爛的“星光之海”。
啟示二，企業(yè)管理者應(yīng)深刻懂得科學(xué)使用人才就是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”的本身在于，通過科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方法，積極統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)多方力量，然后加以力量整合，形成推進(jìn)企業(yè)發(fā)展與攻堅(jiān)克難的巨大動(dòng)力。而人才作為企業(yè)建設(shè)中的“第一資源” 是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作必須格外關(guān)注的重點(diǎn)，科學(xué)使用好各類人才，本身就是企業(yè)管理中的一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。為此，“特雷默定律”啟示企業(yè)管理者在工作中必須做到“知人善任” 。所謂“知人”，就是要對(duì)企業(yè)中每名員工加強(qiáng)了解，通過建立良好的溝通，積極掌握不同員工的性格特點(diǎn)與優(yōu)缺點(diǎn)。所謂“善任”，是要在“知人”的基礎(chǔ)上，為企業(yè)員工們創(chuàng)造不同的工作機(jī)遇，使他們?cè)谶m合自己的崗位上開展工作，創(chuàng)造業(yè)績，成長成才。特別是當(dāng)一些員工不能勝任某些工作時(shí)，企業(yè)管理者絕對(duì)不能否定他們的一切，更不能因此就武斷地認(rèn)為，這些員工不是人才。應(yīng)該深刻反思自己在選人用人等方面是否存在著失誤，這些員工們不稱職的原因是否是因?yàn)閸徫慌c其能力素質(zhì)存在不適應(yīng)的情況。在反思之后，應(yīng)根據(jù)這些員工們的優(yōu)點(diǎn)及特長，為其在企業(yè)中找到適合他們的崗位，逐漸將其錘煉成優(yōu)秀人才。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者還應(yīng)擁有寬廣而博大的胸懷，既要識(shí)人所長，也要容人所短，并善于包容那些看似無所作為的員工，善于為他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)，善于從“碌碌無為” 的員工身上開發(fā)其優(yōu)勢(shì)，盡最大努力使其成為企業(yè)的棟梁之才。
啟示三，企業(yè)管理者應(yīng)努力構(gòu)建和完善各類人才選用的相關(guān)機(jī)制
機(jī)制制度是確保人才科學(xué)選拔和使用的關(guān)鍵所在，更是企業(yè)人才建設(shè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的有效保障。“特雷默定律”啟示企業(yè)管理者如何識(shí)才、選才、用才，更為深刻的啟示是，如何構(gòu)建和完善各類人才選用的相關(guān)機(jī)制。為此，一是要建立健全人才考核機(jī)制，應(yīng)對(duì)企業(yè)各類人才分階段進(jìn)行考核，主要包括思想素質(zhì)、品德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)及心理素質(zhì)等，切實(shí)通過扎實(shí)的考核，發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)；二是人才評(píng)估機(jī)制，要針對(duì)考核情況，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，通過評(píng)估來制定人才管理策略；三是人才研究機(jī)制，應(yīng)根據(jù)考核評(píng)估情況，系統(tǒng)研究企業(yè)人才的成長規(guī)律、基本特點(diǎn)，各種崗位的任職需求，特別是制定企業(yè)人才建設(shè)規(guī)劃等；四是人才調(diào)配機(jī)制，由于企業(yè)中每位人才都有其擅長和不擅長的領(lǐng)域，企業(yè)管理者要做到把合適的人才用到恰當(dāng)?shù)膷徫簧希瑢?duì)各類人才加強(qiáng)調(diào)整配備，使各類人才共同發(fā)揮出強(qiáng)大效應(yīng)；五是人才培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)人才質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為此，既應(yīng)針對(duì)優(yōu)秀人才不斷加強(qiáng)其能力素質(zhì)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，又應(yīng)關(guān)注普通員工們的培訓(xùn)工作，特別是對(duì)于能力素質(zhì)有短板的員工，更應(yīng)通過有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助他們提高能力素質(zhì)，有效促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量的科學(xué)躍升。
參考文獻(xiàn)：
（一）“假日經(jīng)濟(jì)”給旅游企業(yè)帶來接待和管理等的不確定性，增添了企業(yè)管理難度。“假日旅游”的人們的消費(fèi)人群是極其多元復(fù)雜的，這些迅速激增的消費(fèi)人群為旅游企業(yè)的經(jīng)營管理增添了很大的難度，如何合理安排假日緊張的旅游資源、如何安排假日接待工作、如何管理不確定的假日旅游人群等等，這些都是較為復(fù)雜而棘手的管理難題。（二）“假日經(jīng)濟(jì)”在一定程度上放大了知名景區(qū)人均資源少的矛盾。假日旅游對(duì)于知名景點(diǎn)的影響還是比較顯著的，選擇假日出游的人們往往會(huì)選擇去知名景點(diǎn)，因此著名景點(diǎn)往往出現(xiàn)人滿為患的局面，而且，知名景區(qū)在假日期間接待激增的游客，使得原本就不充足的資源顯得更為短缺，游客在此不能獲得預(yù)想的充足的休閑享受，消費(fèi)體驗(yàn)大打折扣，這樣又加劇了旅游企業(yè)管理知名景區(qū)的壓力，容易激發(fā)旅游消費(fèi)矛盾，給企業(yè)和知名景區(qū)帶來負(fù)面影響。（三）旅游設(shè)施在假日經(jīng)濟(jì)中面臨極大挑戰(zhàn)，容易引發(fā)安全事故。假期旅游的人們?cè)谙硎苈糜卧O(shè)施帶來的休閑放松之外，無形中也加大了對(duì)旅游設(shè)施的挑戰(zhàn)，旅游設(shè)施在高頻率的重復(fù)、連續(xù)使用之后，本身會(huì)受到一定程度的損害，而且，驟然增多的消費(fèi)人群客觀上縮短了旅游設(shè)備檢查維修的時(shí)間，降低了旅游設(shè)施的安全系數(shù)，容易誘發(fā)安全問題。
二、在旅游企業(yè)經(jīng)營管理中如何把握“假日經(jīng)濟(jì)”
（一）打造完美服務(wù)形象。假日經(jīng)濟(jì)對(duì)于旅游企業(yè)來說是一個(gè)機(jī)遇，前提是要把握好這個(gè)機(jī)遇。把握好這個(gè)機(jī)遇有賴于旅游企業(yè)與消費(fèi)者雙方的協(xié)調(diào)配合。對(duì)于消費(fèi)者而言，享受優(yōu)質(zhì)、溫馨、完善的服務(wù)則會(huì)提升他們對(duì)旅游企業(yè)的贊譽(yù)，為此，旅游企業(yè)應(yīng)該盡力打造完美的服務(wù)形象，盡力滿足消費(fèi)者的要求。對(duì)于旅游企業(yè)而言，高素質(zhì)的服務(wù)員工是博得信譽(yù)的基礎(chǔ)，應(yīng)該注重提升企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)，制定員工日常行為準(zhǔn)則，實(shí)行有獎(jiǎng)激勵(lì)機(jī)制。（二）做好假期旅游價(jià)格的相應(yīng)調(diào)整。假期旅游一個(gè)非常重要的問題是進(jìn)行客流的平衡，既不能讓知名景區(qū)的旅游人數(shù)過過多，又不能讓普通景區(qū)的旅游人數(shù)太少，因此，最佳的方式是利用價(jià)格機(jī)制來平衡，對(duì)于知名景區(qū)采用漲價(jià)的方式抑制客流，對(duì)于普通景區(qū)采用降價(jià)的方式吸引客流。（三）做好假期旅游的應(yīng)急接待和管理準(zhǔn)備。假期旅游人數(shù)劇增會(huì)給企業(yè)管理增添難度，因此，在假期之前應(yīng)該做好相應(yīng)的應(yīng)急接待的準(zhǔn)備以及管理準(zhǔn)備。企業(yè)管理人員應(yīng)該在假期之前做好應(yīng)急和管理策劃，合理安排員工節(jié)前輪休、人員分工、設(shè)備檢修及維護(hù)、房間預(yù)留、應(yīng)急交通、餐飲、住房等問題，并切實(shí)保證游客安全。（四）提高旅游產(chǎn)品質(zhì)量、積極開發(fā)旅游食品。旅游產(chǎn)品的質(zhì)量對(duì)于旅游企業(yè)賺得良好聲譽(yù)具有重要作用。為了達(dá)到優(yōu)質(zhì)的旅游服務(wù)，打造完美服務(wù)形象，旅游企業(yè)可以嘗試與一些優(yōu)質(zhì)的餐廳、超市、旅行社等建立長期合作關(guān)系，實(shí)行旅游定點(diǎn)制度，由旅游公司向游客推薦服務(wù)好、品質(zhì)優(yōu)的旅游定點(diǎn)企業(yè)，以便利游客并保證優(yōu)質(zhì)的全程服務(wù)。
三、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)理論；應(yīng)用價(jià)值分析
人才作為企業(yè)的重要資源，是企業(yè)在長期發(fā)展過程中的主力軍，因此，如何實(shí)現(xiàn)人才的管理也就成為企業(yè)管理的重中之重。激勵(lì)理論作為一種新型的理論，逐漸適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)的管理和發(fā)展，將它應(yīng)用到企業(yè)的管理中，會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果。一方面，激勵(lì)理論可以激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，將自身的潛能充分地發(fā)揮出來，并且?guī)椭湓诠ぷ髦姓业綒w屬感，從而更好的為企業(yè)的發(fā)展效力，有利于企業(yè)朝著可持續(xù)、健康的方向發(fā)展。另一方面，員工的工作熱情不斷高漲，使得工作效率明顯提高，便能夠最大限度地幫助企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。
一、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的價(jià)值分析
1.極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而創(chuàng)造更多的企業(yè)效益
第一，企業(yè)采用良好的激勵(lì)理論，在一定程度上能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并且通過激勵(lì)理論可以幫助企業(yè)建構(gòu)良好的競爭環(huán)境，從而不斷激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)最大限度地創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益[1]。比如，在當(dāng)下的許多現(xiàn)代企業(yè)中，普遍存在著優(yōu)秀員工的業(yè)績比普通員工的業(yè)績低的現(xiàn)狀，歸根結(jié)底這主要還是因?yàn)槠髽I(yè)制度的不完善所造成的。因此，企業(yè)一定要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，不斷建立和健全企業(yè)的激勵(lì)體制，進(jìn)而更好地調(diào)動(dòng)員工對(duì)于工作的主動(dòng)性、積極性，并使其在工作中找到歸屬感，以飽滿的精神、更好的姿態(tài)投入到企業(yè)的發(fā)展中，從而創(chuàng)造更多、更大的經(jīng)濟(jì)效益。
2.有效激發(fā)員工自身的潛力，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置
一方面，經(jīng)過實(shí)踐研究證明，在企業(yè)所創(chuàng)設(shè)的激勵(lì)環(huán)境中員工的潛力會(huì)比普通環(huán)境中員工的潛力更高、更大。在充滿激勵(lì)的環(huán)境中，員工可以最大限度的將自身的潛力充分激發(fā)出來，這比一般環(huán)境下所激發(fā)出來的潛力還要高很多。另一方面，激勵(lì)理論的應(yīng)用，還可以幫助企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的優(yōu)化配置。因此，在現(xiàn)代企業(yè)的管理和發(fā)展中，采用一定的激勵(lì)理論并建立一定的激勵(lì)體制，可以不斷激發(fā)員工自身的潛能，不僅能夠最大限度獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且還可以為企業(yè)的發(fā)展提供更多、更優(yōu)秀的人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的合理優(yōu)化配置，也有利于企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。3.有利于員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，不斷提高企業(yè)的凝聚力一定的社會(huì)價(jià)值和自我價(jià)值是每個(gè)人都具備的兩種價(jià)值，然而在企業(yè)中通過運(yùn)用一定的激勵(lì)理論和建立一定的激勵(lì)體制，可以幫助員工在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并且在工作中找到滿滿的歸屬感，這對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力也具有非常重要的作用。同時(shí)，在企業(yè)管理中運(yùn)用一定的激勵(lì)理論，一方面可以滿足員工在社交方面的需求[2]，使員工進(jìn)一步感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的親和力，對(duì)建立與領(lǐng)導(dǎo)之間和諧、融洽的關(guān)系以及員工樹立一定的自信心都具有非常大的幫助；另一方面，盡可能滿足員工在尊重方面上的需要，使其在獲取一定的勞動(dòng)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)之外，還能受到來自其他同事和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、信任以及尊重，從而以更加飽滿的熱情投入到工作中去。此外，企業(yè)在管理中運(yùn)用一定的激勵(lì)理論，可以有效地將員工自身的需要轉(zhuǎn)化為一定的工作信念，從而在實(shí)際工作的過程中將自身所具備的潛能最大限度地激發(fā)出來，幫助企業(yè)最大限度獲得經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的有效應(yīng)用
1.加強(qiáng)員工在物質(zhì)上的激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)作為企業(yè)激勵(lì)理論中最基本的激勵(lì)，企業(yè)在實(shí)施相關(guān)的激勵(lì)體制時(shí)，首先就應(yīng)該滿足員工物質(zhì)方面的需求，對(duì)員工的物質(zhì)生活提供一定的保障。第一，加強(qiáng)對(duì)員工對(duì)物質(zhì)基礎(chǔ)需要的重視程度，在為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境的同時(shí)，不斷提高工資及福利待遇，保證員工最基本的生活條件以及不斷改善和提高員工的生活質(zhì)量。第二，在激勵(lì)體制中適當(dāng)?shù)囊胍恍└偁帣C(jī)制，使員工產(chǎn)生一定的危機(jī)感、緊迫感以及信任感，從而更加積極主動(dòng)的投入到工作中，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不斷努力[3]。
2.注重員工在精神上的激勵(lì)
精神激勵(lì)在一定程度上可以轉(zhuǎn)化為精神動(dòng)力，從而保證員工以更加飽滿的精神和始終保持對(duì)工作的熱情，全身心地投入到工作中去，為企業(yè)的發(fā)展盡自己的綿薄之力。一方面，企業(yè)要在員工的興趣愛好、特長的基礎(chǔ)上，給他們安排合適的工作，使他們?cè)诤线m的工作崗位上充分發(fā)揮自己的聰明才干。第二，立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展以及員工的實(shí)際情況，對(duì)員工的職業(yè)進(jìn)行合理科學(xué)的規(guī)劃。第三，在對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)的過程中要盡可能滿足員工的正當(dāng)合理要求。此外，相關(guān)的部門領(lǐng)導(dǎo)在日常基本的工作中，也應(yīng)該盡量的多鼓勵(lì)員工，從而不斷滿足員工在精神方面的需求。
3.在企業(yè)管理中建立完善的激勵(lì)體制
第一，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況以及員工的個(gè)人需求，通過不斷的改革實(shí)現(xiàn)對(duì)已經(jīng)建立的激勵(lì)體制的完善與發(fā)展，使其能夠及時(shí)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化。第二，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)要不定期對(duì)激勵(lì)體制[4]進(jìn)行修改和完善，同時(shí)在修改的過程中不斷加入一些新的時(shí)代元素，從而將新的活力和動(dòng)力不斷地注入到企業(yè)的發(fā)展中，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
三、結(jié)束語
綜上所述，激勵(lì)理論在企業(yè)管理的運(yùn)用，能夠最大限度地將員工的潛力激發(fā)出來，并且有利于企業(yè)中人力資源的優(yōu)化配置。因此，激勵(lì)理論的應(yīng)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，并非常有必要將其應(yīng)用到企業(yè)的管理中。
作者:張琪 單位:山西廣播電視大學(xué)
參考文獻(xiàn):
[1]金曉梅.激勵(lì)理論在企業(yè)管理方面的應(yīng)用分析[J].中國商貿(mào)，2014，（33）：47-49.
[2]賀德祥.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].管理觀察，2015，（21）：112-113.
