發(fā)布時間：2023-10-13 16:08:06
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動教育事例樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：勞動力市場；教育信號；甄別；配置
基金項目：陜西省教育廳科研計劃項目(2005JKl01)
作者簡介：韓秀華(1976-)，女，北京人，經(jīng)濟學博士，北京大學經(jīng)濟學院博士后流動站研究人員，主要從事發(fā)展經(jīng)濟學、教育經(jīng)濟學研究。
中圖分類號：F241，2；G40
文獻標識碼：A 文章編號：1006―1096(2008)05―0071―04
收稿日期：2008―05―08
現(xiàn)代社會是在龐大而結構精致的組織中運行，它有著細致的分工，紛繁復雜的職業(yè)種類，職位明確的等級結構。整個組織猶如一張巨大的、動態(tài)的網(wǎng)絡，勞動者在梯級職位和不同的專業(yè)領域中占據(jù)一個位置，并以某種規(guī)則在一定范圍內(nèi)流動，在這一過程中，教育甄別篩選的“配置效應”減少了勞動力的盲目配置，提高了勞動生產(chǎn)率。
教育經(jīng)濟學為勞動力甄別配置研究提供了切入點，其中篩選理論認為教育信號體現(xiàn)了生產(chǎn)率的高低，對勞動力具有篩選配置效應。其基本觀點是：教育篩選出高生產(chǎn)力者，對勞動生產(chǎn)率具有確定作用而不是像人力資本理論所認為的那樣具有提高作用。篩選具有兩方面的含義，一方面學歷反映生產(chǎn)能力；另一方面學歷是進入某些行業(yè)的敲門磚。這套理論包括信號理論(spence，1973)、篩選理論和過濾理論(Arrow，1973)。信號理論認為教育提供了可免費觀察到的生產(chǎn)率信息，雇主可根據(jù)這一信號選擇合適的雇員并給予其適當?shù)膱蟪辏缓Y選理論認為教育過程揭示出高低不同的生產(chǎn)力層次，確定了個人的生產(chǎn)性特征，教育所改變的不是個人的生產(chǎn)能力而是分配能力――教育使人進入好的行業(yè)，得到好的職位，獲得好的收益；而過濾理論更把篩選直接看成過濾，既然過濾出來的是高生產(chǎn)率者，進人大學本身這一行為就能帶來額外的高收益。
這些理論都認為勞動力具有異質(zhì)性，并把它歸因于天賦能力的不同，教育的作用在于把勞動力按能力劃分群體，使雇主節(jié)省勞動力選擇成本，根據(jù)教育信號觀察個體的生產(chǎn)率并給予不同的勞動報酬，同時勞動力能夠通過教育信號，傳遞自己的生產(chǎn)率信息，以獲取相應的收益。這個互動過程體現(xiàn)了勞動市場和勞動力的雙向選擇，勞動力配置也是在這一過程中完成的，當然它是動態(tài)的，處于不斷的調(diào)整之中。
本文主要研究教育如何對異質(zhì)的勞動力進行甄別篩選，通過建立模型說明教育在勞動力市場的配置效應。第一部分建立教育對勞動力的甄別配置模型；第二部分討論教育的甄別配置作用；第三部分研究勞動力市場與教育信號；第四部分是對我國教育甄別配置分析；第五部分是結論及政策含義。
一、模型的建立
(一)幾個必要的假設
篩選理論把教育看作是甄別器，勞動力異質(zhì)性源于天賦的非均質(zhì)性，教育通過甄別篩選，將勞動力歸入不同的生產(chǎn)力群體，這一過程較為復雜，其對應關系有賴于眾多因素，且需要在理想的環(huán)境中進行才是有效率的。因此，教育作為甄別配置器發(fā)揮作用，建立在下面假設基礎之上。
假設1：基礎教育的同質(zhì)性。教育是教與學的互動過程，天賦不同的學生對相同質(zhì)量的教育做不同的回應，能力強的學生會有更好的成績，但是面對不同質(zhì)量的教育呢?很難說一個天賦很高的學生在缺乏必要的教學設施的學習環(huán)境中、在低質(zhì)教師的教育下能取得驕人的成績，尤其是天賦處于中上等或中等的學生極易被低質(zhì)量教育漏選，失去更多的教育機會，從而被劃歸低生產(chǎn)力群體。因此，基礎教育的同質(zhì)性在教育的篩選功能中起著至關重要的作用。
假設2：準確有效的甄別手段。目前最重要的篩選手段是考試，在一定范圍內(nèi)實行統(tǒng)一考試，以標準化分數(shù)作為依據(jù)進行篩選。此外，加分和面試也在篩選中發(fā)揮一定作用，加分的基礎是所取得的各種獎勵和特長，包括各種競賽得獎以及專業(yè)證書或?qū)I(yè)等級，面試主要考察綜合能力。這些可以看成是對考生的總體評定或是對某一專長的認可，也是考試手段的補充，使教育篩選更準確有效。
假設3：教育選擇約束僅存在于個人能力范圍。教育選擇的基礎是學術成績，無論是他選擇還是自選擇，都存在著約束條件。在理想環(huán)境下，教育選擇約束除了個人能力外，不涉及其它因素。教育成績是進入高層次教育機構的基本條件，能力的約束是個體不能進入更高層次教育機構的唯一因素。
假設4：競爭的勞動力市場。在競爭中，勞動者身上的生產(chǎn)率信號能得到充分利用，教育對勞動力的配置功能發(fā)生作用。當市場存在分割時，勞動者由于主觀特征受到歧視，成為其進入好的勞動市場的障礙，即使教育篩選是成功的，配置功能也會失效。因此，競爭的勞動力市場是教育作為甄別配置器發(fā)揮作用的重要條件。
(二)模型的建立
在完美環(huán)境下，教育機構通過考試等各種手段，依據(jù)個體的學術成績進行甄別篩選，對教育成績好、生產(chǎn)能力高的群體進行更高層次教育，使其得到好職業(yè)職位的敲門磚，對不能接受高等教育的個體也進行階梯式的、不同層次的教育。在我國有職業(yè)高中、中等專業(yè)、高等職業(yè)、大學專科等職業(yè)教育。勞動力市場中不同的職業(yè)崗位對受教育程度也有著較為明確的要求，可看成是教育與勞動市場相互調(diào)整的結果。個體在教育層次的選擇上是被動的，學習成績約束著個體教育選擇，個體選擇的自由度在于根據(jù)自己的教育成績和能力選擇收益最大的教育層次。通過篩選，勞動力接受不同層次的教育，并在學業(yè)結束后獲取不同等級的職業(yè)職位，實現(xiàn)勞動力的最初配置。
在教育機構進行選擇的同時，個體也在進行著主動的自我選擇，興趣及個性特征主導了教育類別的選擇，因此，教育專業(yè)的選擇總會與一定的職業(yè)偏好相關聯(lián)。由于不受學術成績的約束，教育專業(yè)的選擇有著較大的空間，決定了個體對所學習的專業(yè)技能具有較大的自主選擇權。教育的類別是平行的，不存在教育程度的高低之分，只是掌握不同的專業(yè)技能，從事不同專業(yè)的工作。
自我選擇是甄別篩選中必不可少的一環(huán)，它是勞動力的自我配置，如果個體對自身有更多的信息，自我配置會更有效率。在學習過程中，學生會通過教育機構分數(shù)評估體系所具有的反饋機制，得到關于自身能力及其它方面有價值的信息，如了解自己在成績序列中的排名、在與同學的接觸中了解自身的能力特長、在各種課程的學習中了解自身的興趣所在等，使個體找到在經(jīng)濟系統(tǒng)中適合自己位置。因此，自選擇和他選擇是相互修正、相互檢驗，并處于不斷的調(diào)整中，教育所體
現(xiàn)的信息也隨之變得更為準確，其甄別配置也更為有效。
通過他選擇與自選擇，教育層次提高與個人特征明晰化同步進行，即隨著教育層次的提高，個體生產(chǎn)率特征不斷明朗化，生產(chǎn)技能的專業(yè)化不斷加強，個人搜尋工作意向更為明確，崗位和勞動者的對接更為具體，使個體對勞動力市場有較為充分的信息，了解自己在求職者大軍中的位置，找到自己最初的定位點，也為勞動市場根據(jù)教育信號配置勞動力提供了依據(jù)，實現(xiàn)勞動力市場的初步配置。
二、教育的甄別篩選配置作用
對于首次進入勞動力市場的青年人而言，受教育的層次和類別是其生產(chǎn)率的主要信號，成為進入勞動組織以及工作階梯的主要依據(jù)。小學是全民義務教育，其甄別功能即使有也是潛在的，沒有體現(xiàn)為明確的篩選，學術成績的高低不做為進入哪一所學校的依據(jù)。到了小學畢業(yè)升學到初中，其甄別功能已經(jīng)顯現(xiàn)，教育成績不佳的學生雖然會接受初中教育，但好的學校會排斥成績不好的學生。成績的高低使學生分為不同的群體，不過這時的群體劃分是不固定的，隨著時間的推移，會出現(xiàn)新的分化組合。教育作為甄別系統(tǒng)，將學術成績做為評價指標，初次顯現(xiàn)了它的甄別篩選功能。
基礎教育階段為教育的甄別功能奠定了基礎。九年制義務教育使基礎教育數(shù)量――接受教育年限是沒有約束的。政府提供教育經(jīng)費保證所有的適齡兒童能夠進入學校接受教育，且邊遠貧困地區(qū)和貧困家庭的學生還能得到政府補貼(，為其接受基礎教育提供了經(jīng)濟保障；小學和初中是免試入學、免試升學，學術成績不成為是否接受教育的影響因素。
甄別不發(fā)生在基礎教育階段，卻是以這一階段的教育成績?yōu)橐罁?jù)的，個體也以成績?yōu)榛A選擇接受教育的層次和類別。每一階段的成績都是評價學生的依據(jù)，它不是一次性完成，而是階段性的連續(xù)性測試。在九年中對個體的總體評價作為甄別篩選的依據(jù)，劃分出不同的學生群體，進行不同層次和類別的教育。
基礎教育結束后，一部分學生進入勞動力市場，一部分學生進入普通高中以及職業(yè)高中、中等專業(yè)學校等各種職業(yè)學校。這樣同齡人出現(xiàn)了分化，這種分化對其以后進入的工作崗位具有重大影響。無論是城市還是農(nóng)村的初中畢業(yè)生以及初中甚至小學未畢業(yè)就更早進入勞動力市場的勞動力，基本只能進入差的勞動力市場。
接受職業(yè)教育還是普通高中教育，相當程度上意味著是否接受高等教育，從而決定著進入勞動力市場后的走向和在職位階梯上的位置。在我國，中等職業(yè)教育基本分為職業(yè)高中和中等專業(yè)學校，它們在現(xiàn)有制度框架下具有不同的身份。中等專業(yè)學校畢業(yè)生有資格被政府部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)等以干部的身份接收，意味著他們拿到了進入某一勞動力市場的門票，而職業(yè)高中畢業(yè)生則被需要干部身份的用人方拒之門外。這樣接受不同的中等教育也就被配置到了不同的勞動力市場。
經(jīng)過甄別篩選，能夠進入高等院校并能順利畢業(yè)的學生，有了進入絕大部分勞動力市場的資格。我國好的勞動力市場，除了專業(yè)技術性非常強的一些工作崗位，對學歷的要求基本是大學本科，并有一些大學專科，如事業(yè)單位工作人員、國家機關公務員、企業(yè)管理技術人員等。專業(yè)技術強的崗位可能學歷要求更高一些，如高校教師、科研人員等。大學以上學歷在配置方面也發(fā)揮作用，不同學歷在技術領域的縱向崗位不同，學歷越高，崗位越重要。最明顯的事實是，國家機關對不同學歷公務員所確定的最初級別不同，高等院校和科研機構對不同學歷教師所評定的最初職稱不同，與此相應，他們的最初工作崗位也有差別。
教育的不同層次和類別決定了個人在求職大軍中所處的位置，決定了獲得工作崗位序列的位置，決定了在整個勞動力市場這個網(wǎng)絡中的定位點。教育層次對勞動力進行縱向配置，使其在梯級崗位中找到自己的位置，而教育類型則是對勞動力進行橫向配置，使其在平行而又各異的崗位中從事不同專業(yè)技能的工作。教育，以其層次和類型實現(xiàn)了對勞動力的甄別配置功能。
三、勞動力市場與教育信號
事實上，勞動力市場中的求職和招聘活動，就是信息傳遞過程。雇傭行為發(fā)生之前，需要充分搜尋信息以降低雇傭決策的不確定性。這種不確定性發(fā)生在雇傭雙方，雇傭方不了解求職者的生產(chǎn)能力，求職者同樣對工作環(huán)境、工作強度等沒有完全信息。但企業(yè)(包括其它用工部門)有更多的公開信息，求職者可以通過多種渠道加以了解，而個體信息則封閉的多，那么，如何獲取求職者信息，得到高生產(chǎn)能力員工呢?
通過個人能力可以改變的特征便可成為衡量生產(chǎn)能力的信號(Spence，1973)，這樣代表生產(chǎn)力特征的有教育背景、工作經(jīng)歷、得到的獎懲，擔任過的職務等幾方面。對于初次就業(yè)者來講，只有教育背景以及與之相關的方面作為生產(chǎn)能力信號，教育層次傳遞個人的基本能力信息，包括天賦和學習能力。通過教育篩選出的就業(yè)申請者至少有應付考試的能力，在職業(yè)培訓中也應有強的接受能力，較快掌握生產(chǎn)技能，節(jié)省培訓成本并能很快進入崗位角色，使?jié)撛诘母呱a(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)效率。
教育類型傳遞著專業(yè)技術信息。在專業(yè)性較強的領域，教育專業(yè)與職業(yè)有著更強的關聯(lián)，對教育專業(yè)的選擇基本決定了未來的職業(yè)范圍，這也許是因為接受過某種教育的人具有從事某種職業(yè)的品質(zhì)。首先是具備了專業(yè)技術品質(zhì)；其次，也許更為重要的一點是個人的職業(yè)品質(zhì)，在教育類型的自我選擇上約束較少，體現(xiàn)了個人興趣和職業(yè)意愿，意味著個人品質(zhì)與職業(yè)要求有更多的契合點。
如果把公開招聘視為理想勞動力市場的話，可以從中得到許多有用的啟示。招聘廣告中對求職的要求主要分為幾大類：(1)學歷，(2)專業(yè)，(3)職業(yè)證書，(4)工作經(jīng)驗，(5)個人特征及能力，(6)性別、年齡。學歷、專業(yè)是每個職業(yè)崗位的基本要求，職業(yè)資格證書是某些職業(yè)的必備條件，如注冊會計師、醫(yī)生資格證書、律師資格證書等等。
這里可以看到勞動力市場對教育信號的利用。對于初次就業(yè)者，教育是第一位的要求，雇傭方通過教育信號排除掉不需要的人，再通過面試及其他方法，如心理測試等考察其他個人特征和能力，篩選出符合要求者。假如沒有教育信號，在茫茫人海中無從識別勞動者生產(chǎn)力特征，勞動力配置則是高成本而低效率的。
對于再次就業(yè)者則要考察其工作經(jīng)歷，體現(xiàn)了教育信號作用的有限性。生產(chǎn)力隨著工作的實際展開才會有準確的測度，其各種能力和個人特征才會有充分體現(xiàn)，如是否具有組織管理、公關溝通等能力；是否具備責任感和敬業(yè)精神等個人品質(zhì)等，而這些都會通過崗位的變動、職位的升遷等經(jīng)歷加以考察，這樣，在再次就業(yè)的群體中，工作經(jīng)歷顯得尤為重要，在某些情況下，甚至超過了教育信號的作用。
四、我國教育篩選配置分析
在我國，教育的甄別配置功能在勞動力市場起著基礎性作用，學歷確實是進入好的勞動力市場的敲門磚。國家政府機關、事業(yè)單位對初次就業(yè)者有著嚴格的學歷要求，只有接受過
大學教育求職者才有資格報考全國統(tǒng)一的公務員考試，不同學歷的入選者被確定的職務級別高低不同，處于不同的職務階梯并對以后的晉升產(chǎn)生一定影響；科研院所中不同學歷被賦予不同的職稱，并與一系列福利待遇相關聯(lián)，在專用性強的技術領域教育類型基本確定了就業(yè)領域；企業(yè)公司對教育信號的運用前面有較為詳細的分析，在此不贅述。但是，教育的甄別篩選功能發(fā)揮理想作用是建立在一定條件下的，當檢驗前面的假設時可以發(fā)現(xiàn)：我國的教育甄別配置功能存在部分失靈。
(一)基礎教育的異質(zhì)性
由于城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟的存在以及教育投資以地方為主的教育投資政策，城鄉(xiāng)教育投資存在差異并由此引發(fā)一系列的不對稱，在教學設施、師資力量等方面存在較大差異，從而產(chǎn)生教學質(zhì)量的不同。其中影響最大的是師資力量的差異，由于農(nóng)村生活的艱苦和低工資，農(nóng)村教師長期處于短缺狀態(tài)。為了解決這一問題，要么大班上課，使每個教師面對更多的學生，承擔更多的教學任務；要么降低準入標準，讓學生接受不合格教師的教育教學。這兩種情況都會降低學生的學習成績：較小的班級規(guī)模對班級成績有正效應(Krueger，1999)，教師能力的高低對學生成績有顯著影響(Hanushek，1992)。
教育機構甄別篩選暗含的假設是同區(qū)域城鄉(xiāng)教育同質(zhì)性，不同區(qū)域教育的異質(zhì)性，承認中心區(qū)域與邊遠地區(qū)的差異，對邊遠地區(qū)的高考錄取分數(shù)相對要低一些，就考慮到了這種差異，但是城鄉(xiāng)教育差異被忽略了。實際上，城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟下，城鄉(xiāng)間的差異遠大于城市間的差異，對一種差異有一定的補償機制，而對另一種更大的差異則熟視無睹，教育的城鄉(xiāng)異質(zhì)性被忽略，甄別篩選機制部分失靈。
(二)教育選擇存在多重約束
當教育選擇除了教育成績還有其他約束條件的時候，甄別篩選功能將得不到完美體現(xiàn)，恰恰我國的教育選擇對一部分學生而言存在著多重約束。下面逐一進行分析：
1、經(jīng)濟約束。這里指家庭經(jīng)濟條件對教育選擇的約束。主要包括幾個方面：一是擇校費問題，家庭經(jīng)濟條件不同的學生有不同的選擇機會，經(jīng)濟條件不好的學生是選擇好學校的機會較少，成為教育選擇的經(jīng)濟約束；二是分數(shù)差額補償費問題，教育機構在實際篩選過程中，貨幣在一定程度上可以對分數(shù)進入補償。三是學費問題，我國實行的是九年制義務教育，其它教育包括各種職業(yè)教育都是自費教育，高等教育更是實行了產(chǎn)業(yè)化，學費數(shù)額占普通家庭收入比重過高，尤其對農(nóng)村學生而言，大學學費對他們來說幾乎是不能承受之重，經(jīng)濟也便成了重要的教育選擇約束條件。
2、區(qū)域約束。我國教育存在一個很大的特點是出生地決定了教育資源的獲得，經(jīng)濟發(fā)展的區(qū)域和城鄉(xiāng)差別投射到教育領域，形成教育質(zhì)量的不同，經(jīng)濟落后地區(qū)的學生接受低質(zhì)基礎教育；同時招生名額，尤其是高等院校招生名額與所在省市高等院校數(shù)量而不是與學生數(shù)量有關，使全國范圍內(nèi)的高考升學率不均衡。這樣在高等教育入學的區(qū)域分割與基礎教育的異質(zhì)性共同發(fā)生作用，把接受低質(zhì)教育的高能力者劃入低能力群體，同時把一部分高質(zhì)教育中的相對低能力者劃入高能力群體。
區(qū)域約束使學生所獲取的教育資源與出生地有密切關系，與天賦能力的關系被削弱，教育的甄別篩選功能被弱化并部分失靈，使后續(xù)的勞動力配置發(fā)生扭曲。
(三)勞動力市場的影響
競爭性的勞動力市場充分利用教育信號，使其甄別配置功能高效率發(fā)揮作用。
對于受過高等教育的勞動力，其市場主要是競爭性的。我們雖然不能說教育的甄別配置功能達到了理想狀態(tài)，但至少，它有著較高的效率。大學畢業(yè)證書，不管它有什么樣的內(nèi)涵，確實是好職業(yè)的敲門磚。首先，高等教育使農(nóng)村勞動力擺脫了戶籍束縛，可以享受到城市居民待遇，最重要的是有了獲取好的職業(yè)職位的資格；其次，被教育機構納入高生產(chǎn)率群體并得到社會及經(jīng)濟組織的認可，好的勞動市場對其敞開大門。這樣，高學歷群體跨越了勞動力市場的進入門檻兒，在某種程度上其實是“內(nèi)部勞動市場”，其門口高懸警示牌：低學歷者勿進。但在內(nèi)部它是競爭的，教育層次、教育類型以及個人特征發(fā)揮主要作用。
對于城市未接受高等教育的勞動力而言，勞動市場也是以競爭為主的。這一群體的就業(yè)序列處：于高學歷勞動力與農(nóng)村勞動力之間，難以進入高學歷人員形成的“內(nèi)部勞動力市場”，又不屑于進入農(nóng)民工市場，并且由于城鄉(xiāng)勞動力市場的分割，農(nóng)民工也無法與他們處于同一平臺競爭。教育層次決定了他們的職業(yè)階梯，而教育類型也在很大程度上定位了所從事的行業(yè)，教育的配置作用與高學歷勞動力市場中的教育配置作用相似，只是分為不同的兩個勞動力市場。不能忽視的一點是，即使這一群體在教育培訓上取得成績，如取得成人高等教育證書或職業(yè)培訓證書，也無助于進入高學歷市場，除非進入正規(guī)教育機構，成為國民教育系列的高學歷者，或由于各種偶然因素已經(jīng)在這一市場中占據(jù)了一個位置。
由于存在城鄉(xiāng)勞動力市場的分割，教育對農(nóng)村勞動力的配置功能是部分失靈的。首先，農(nóng)村戶籍的求職者。即農(nóng)民工被視低生產(chǎn)技能，即使他們接受過中等職業(yè)教育，但只要在戶籍意義上不是城市居民，城市勞動力市場就有許多限制，一些行業(yè)和崗位禁止農(nóng)民工進入，與城市中相同生產(chǎn)力者相比，求職序列排位要靠后得多。其次，由于農(nóng)民工大多只能從事非熟練工種，教育對生產(chǎn)力的作用未能得到充分發(fā)揮。對于熟練工種，企業(yè)，尤其是國有企業(yè)認可較高教育層次勞動力的高生產(chǎn)率，在招收工人時有最低學歷要求，優(yōu)先錄用高學歷者，但在職位階梯和收入方面體現(xiàn)不出教育層次的差異，對勞動力的配置效率不盡如人意。
五、結論及政策含義
在完美環(huán)境中，教育一次又一次在更高層次上對勞動力進行甄別篩選，劃分出不同生產(chǎn)力和不同生產(chǎn)技能的勞動力群體，使勞動力異質(zhì)性一次比一次清晰，教育提供的生產(chǎn)力信號更為準確，雇用方可根據(jù)求職者的教育層次和類型尋找所需要的人員，教育在甄別篩選的基礎上，把勞動力輸送到勞動力市場的同時也實現(xiàn)了初步的配置功能。但在現(xiàn)實中，我們期望的完美條件并不具備，基礎教育的異質(zhì)性使教育的甄別功能部分失靈；教育選擇的多重約束更使天賦高的個體無法進入更高層次教育，被劃分到低生產(chǎn)力群體；勞動力市場分割的存在使配置效率不盡如人意。
盡管有種種的限制約束，教育作為勞動力市場的甄別配置器依然發(fā)揮著不可或缺的作用，沒有建立在教育成績、教育機構的選擇和個體自選擇基礎上的勞動力的甄別和初步配置，職位和勞動力對接要艱難得多，勞動力的配置效率要低得多。
近幾年業(yè)，我們強化了培訓教師素質(zhì)的提高，農(nóng)民培訓對于參與培訓的教師來說是一種挑戰(zhàn)，它既要求培訓教師有豐富的一線工作經(jīng)驗與過硬的技術能力，又要求教師有良好的溝通傳授能力。應從多方面入手，提高培訓教師的綜合素質(zhì)。首先，農(nóng)民培訓教師要具備與時俱進的精神，不斷更新理念和知識構成，在思想素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)上適應時代的發(fā)展。其次，農(nóng)民培訓教師要具備理論與實踐的雙重能力。涉農(nóng)民問題不僅涉及市場、經(jīng)濟，還涉及政策制度，培訓教師要扎實提高所任課程的理論深度與廣度，深入了解農(nóng)業(yè)發(fā)展動向、時政熱點、國家地方重要文件、市場信息。經(jīng)常深入到田間地頭兒，鍛煉解決實際問題的能力。再次，夯實教學基本功。熟練掌握現(xiàn)代辦公軟件的操作與使用，提高教學語言能力、溝通能力，多用“鄉(xiāng)村話”授課，不斷提高教學技巧，提高培訓質(zhì)量。
2結合實際，方式靈活，提高學校職業(yè)培訓效果
因地制宜、因材施教對于取得良好培訓效果具有重要的作用。因此，培訓要根據(jù)農(nóng)民不同需要劃分不同的類別。參與培訓學員主要是通過農(nóng)業(yè)生產(chǎn)增加收入的，應注重針對糧食增產(chǎn)技術、集約化科學養(yǎng)殖技術、特色經(jīng)濟作物生產(chǎn)技術等進行培訓，以提高農(nóng)業(yè)附加值為目的，并將培訓作為推廣發(fā)展生態(tài)農(nóng)業(yè)的窗口。對于希望通過其他途徑增加收入的學員，要做好前期課程宣傳與介紹，使學員在參加實際培訓前，了解相應課程，明確學習的目的，做出正確的選擇。避免培訓開始后，學員才產(chǎn)生不適合自己之感。培訓應針對不同層次的農(nóng)民采取不同方式、內(nèi)容進行。農(nóng)民培訓，對象不同、需求各異，應當結合農(nóng)村干部、農(nóng)民的實際綜合運用多種培訓手段，采取靈活多樣的培訓方式。首先，可以按農(nóng)民實際需要區(qū)分短期班與長期班。大多數(shù)農(nóng)民適宜短期培訓，而對于種養(yǎng)專業(yè)戶、致富帶頭人，就有必要組織長期培訓。其次，是課堂講授與現(xiàn)場操作相結合。安排教師或聘請行業(yè)專家上大課，可根據(jù)農(nóng)民的實際組織專場講授或直接進入農(nóng)戶開展現(xiàn)場教學。培訓還可采取集中培訓與分散咨詢指導相結合的方式進行。在具體的培訓手段上，需要借助現(xiàn)代教學技術，綜合運用各種手段。采用多媒體教學方式，可通過圖片、視頻把真實情況展現(xiàn)給學員，增強培訓的直觀性。板書與講解同步，便于學員記筆記。通過遠程技術，可將其他地區(qū)的成果、經(jīng)驗予以展示。也可以請當?shù)赜薪?jīng)驗的專業(yè)人才進行實際操作演示講解。
3注重質(zhì)量，培育特色，創(chuàng)立學校培訓項目品牌
幾年來，學校的農(nóng)村勞動力培訓工作，內(nèi)抓辦學質(zhì)量，外樹學校形象，努力創(chuàng)造職業(yè)技能項目品牌。工作中我們主要做了兩個方面的實踐：一抓培訓基地特色。主攻1～2個優(yōu)勢專業(yè)，建設特色專業(yè)。尤其是在社會上需要量大的家政和保安專業(yè)下功夫，形成特色基地，這樣在吸引勞動者參加培訓利于單位招工方面發(fā)揮了重要作用。二抓勞務輸出優(yōu)質(zhì)服務。在信息提供、人員招收、就業(yè)培訓方面，開展跟蹤服務，做到農(nóng)村富余勞動力就業(yè)培訓工作，以質(zhì)量育人，以特色引入，以誠信留人。
4建立就業(yè)網(wǎng)絡體系，搞好輸出轉(zhuǎn)移能力
關鍵詞：新經(jīng)濟時代；農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移；教育培訓；需求
隨著農(nóng)村經(jīng)濟的迅速發(fā)展．農(nóng)村現(xiàn)代化的加速進程．在農(nóng)業(yè)人口有9億之眾的中國農(nóng)村．目前最突出的問題之一是“人地關系高度緊張”，現(xiàn)有耕地人均不足2畝，并且每年還在繼續(xù)以幾百萬畝的速度銳減，致使農(nóng)民生產(chǎn)和生活空間十分狹?。瑫r也造成農(nóng)村勞動力的大量過剩。因此，大規(guī)模轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力．已不僅僅是人口學的問題，同時屬于經(jīng)濟學的范疇．它直接關系到農(nóng)村社會的全面進步．也是全面建設小康社會的客觀要求。成為解決“三農(nóng)”問題的關鍵。
在農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移的諸多制約因素中，勞動力素質(zhì)低下是一個極為重要的問題。重視和加強對轉(zhuǎn)移勞動力的再教育和培訓、提高其綜合素質(zhì)和就業(yè)能力。成為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展過程中重中之重的基礎工作，也是農(nóng)村實現(xiàn)現(xiàn)代化的必然選擇。
一般來說，文化程度越高的農(nóng)民市場競爭意識越強，他們能夠多渠道收集社會信息，了解職業(yè)崗位的需求。自覺地接受各種職業(yè)崗前培訓和專業(yè)技術教育，具有較強的就業(yè)競爭能力。而我國農(nóng)村農(nóng)民平均接受教育水平偏低，這使得他們轉(zhuǎn)移后無法參與高收入崗位的競爭。因此．這就需要政府、社會、企業(yè)等方面共同肩負起教育培訓的重任，通過建立多元化的教育培訓模式，改善辦學條件，實行大規(guī)模的各種職業(yè)技能培訓，從而提高農(nóng)村勞動者的素質(zhì)。
一、關于農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的經(jīng)濟學理論
最早對農(nóng)村剩余勞動力進行研究的阿瑟?劉易斯，將發(fā)展中國家的經(jīng)濟分為以城市為主的現(xiàn)代工業(yè)部門和以農(nóng)村為主的傳統(tǒng)部門兩部分。農(nóng)業(yè)部門的勞動生產(chǎn)率和工資水平要遠低于工業(yè)部門的。他認為發(fā)展中國家所擁有的大量剩余勞動力，轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代工業(yè)部門的關鍵在于資本家的投資。只有當農(nóng)村剩余勞動力全部轉(zhuǎn)移到工業(yè)部門．二元經(jīng)濟轉(zhuǎn)向一元經(jīng)濟，城鄉(xiāng)達到同一，才能實現(xiàn)農(nóng)村的工業(yè)化和農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化。這就是通常所說的“劉易斯理論”。
在“拉尼斯一費景漢理論”中．也提出了農(nóng)村剩余勞動力向工業(yè)轉(zhuǎn)移的先決條件是農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高及農(nóng)業(yè)技術的進步。這同樣對教育培訓提高勞動者的素質(zhì)提出了要求。
另一種關于農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的理論是“托達羅理論”。發(fā)展經(jīng)濟學家托達羅認為，農(nóng)村勞動力向工業(yè)部門的轉(zhuǎn)移，不僅取決于城鄉(xiāng)經(jīng)濟結構的差異，也取決于轉(zhuǎn)移者對轉(zhuǎn)移成本和效益的權衡。如果流入城市的預期收入高于農(nóng)業(yè)收入，即使城市存在失業(yè)的可能，人口也會不斷流向城市。
以上第一種理論可以理解為工業(yè)化對農(nóng)村勞動力的需求，表現(xiàn)為一種“拉力”；二是農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的實現(xiàn)，對農(nóng)村勞動力的排斥，表現(xiàn)為一種“推力”；三是經(jīng)濟發(fā)展使勞動者產(chǎn)生的一種轉(zhuǎn)移的心理動機，即為主觀能動性。這當中主觀性的顯現(xiàn)表現(xiàn)出對個體素質(zhì)提出了較高要求，個人素質(zhì)是影響勞動力轉(zhuǎn)移心理的重要因素。具有較高的教育文化素質(zhì)才能客觀估價自己。并有可能得到較高的預期收入和社會地位；相反，教育文化素質(zhì)低的人則由于較少的就業(yè)機會或較低的收入而產(chǎn)生更多的社會問題，因而不完成農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的前期教育和培訓工作，盲目地、輕率地強迫轉(zhuǎn)移，則不會實現(xiàn)有效的勞動力轉(zhuǎn)移。
二、我國農(nóng)村勞動力素質(zhì)與發(fā)達國家的差距
據(jù)相關資料統(tǒng)計，1999年我國農(nóng)民家庭勞動力文化狀況是在平均每百個勞動力中，文盲或半文盲占896％，小學文化程度占3．65％，初中文化程度占6．05％．高中文化程度占9．38％，中專占1．57％，大專占0．4％。農(nóng)村住戶從業(yè)人員的平均受教育年限僅為6．66年．岡0剛超過小學畢業(yè)的水平。即便是目前，不少地區(qū)勞動力受教育年限也只能在9年左右。在職業(yè)技能教育方面，德國通過“雙元制”教育．農(nóng)業(yè)勞動力中有54％的人至少受過3年的職業(yè)培訓．而我國的初中、高中畢業(yè)生很少有機會經(jīng)過崗前培訓而獲得相應的專業(yè)知識和技能。
據(jù)國家農(nóng)調(diào)總隊調(diào)查．2001年．我國農(nóng)村勞動力為4，82億人．占全國勞動力總量的比重約為70％，其中初中及以下文化程度的比重高達87，8％，受過專業(yè)技能培訓的占13，6％。而美、德、法、日等國家不足全國人口10％的農(nóng)業(yè)勞動者中，受過中等職業(yè)技術培訓的超過90％。農(nóng)村勞動力素質(zhì)的低下制約了農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的規(guī)模和速度．更影響了農(nóng)村勞動力就業(yè)層次的提高和就業(yè)的穩(wěn)定性。
實踐證明，美國、韓國、日本等發(fā)達國家能順利完成產(chǎn)業(yè)結構轉(zhuǎn)換的根本條件之一就是注重教育的發(fā)展．有效地提高了全國就業(yè)人口的平均文化素質(zhì)水平。對于發(fā)展中大國的中國而言。提高城鎮(zhèn)化水平，將農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移到城市是大勢所趨。
三、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與其素質(zhì)的關系
新經(jīng)濟時代勞動力市場需求正由單純的體力型向智力型、技能型轉(zhuǎn)變。農(nóng)村勞動力的受教育程度對其轉(zhuǎn)移具有顯著影響。勞動力受教育程度越高，其擇業(yè)范圍和空間越廣、收入越高、穩(wěn)定性越強、社會問題也越少。
(一)勞動力受教育程度越高，擇業(yè)范圍越寬。受教育程度高的人，容易接受新事物，容易適應新的環(huán)境．他們有較強的自信、創(chuàng)新意識和冒險精神，他們不甘農(nóng)村生活的寂寞，直接從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的比例越小，面向第二三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比例則越大，更易于實現(xiàn)轉(zhuǎn)移。不僅如此，轉(zhuǎn)移后，他們會很快適應城市生活，與城市原居民能夠較好地相處．減少了城市管理成本及一些社會問題。我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的現(xiàn)實證明。受教育程度越高，勞動力轉(zhuǎn)移越容易．擇業(yè)的范圍越寬。
(二)勞動力受教育程度越高，擇業(yè)空間越廣。勞動力受教育程度影響著其轉(zhuǎn)移距離，統(tǒng)計表明，向發(fā)達地區(qū)轉(zhuǎn)移的勞動力文化水平高于向落后地區(qū)轉(zhuǎn)移的勞動力。因為勞動力受教育水平低，所以對收入的期望低，也不敢輕易遠距離轉(zhuǎn)移．而且他們思想意識保守，難以對城市產(chǎn)生認同感，故土難離，更愿意留在故鄉(xiāng)，而不是轉(zhuǎn)移到城市。他們的擇業(yè)空間受到了嚴重的限制。
(三)勞動力受教育程度越高，收入越高。勞動力的教育文化程度與勞動生產(chǎn)率有較強的正相關性。教育文化水平較高的人擁有較高的人力資本，對生產(chǎn)率的提高起促進作用，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了較高收益，相對的，企業(yè)也會付給他們高的收入作為報酬。
(四)勞動力受教育程度越高，社會問題越少。勞動力轉(zhuǎn)移的事實表明，勞動力素質(zhì)對社會問題影響不小。素質(zhì)低的勞動力進入城市后，難以找到合適的工作，只有靠出賣苦力謀生，由此引發(fā)城市相關治安問題。甚至這些現(xiàn)象突出．低素質(zhì)的勞動力會產(chǎn)生厭世心理，做出一些違規(guī)、違法的行為，造成社會動蕩。所以為避免勞動力轉(zhuǎn)移后的社會問題。應做好轉(zhuǎn)移前及過程中的教育培訓工作。
摘要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人口老齡化問題日趨嚴重，如何通過政策調(diào)整緩解這種現(xiàn)狀是值得關注的問題。建立了基于系統(tǒng)動力學的河南省老齡化系統(tǒng)模型，然后利用GM（1，1）灰色模型對系統(tǒng)中部分因素進行預測，再將預測值導入模型，從而對2012～2020年河南省人口總量、老年人口量和老齡化系數(shù)進行預測。最后，通過政策模擬，預測了不同政策情況下老年系數(shù)的變化情況，結果表明，計劃生育政策和醫(yī)療投入對老齡化系數(shù)的影響比較大。因此，政府應從這兩個方面著手制定相應措施。
關鍵詞：老年系數(shù)；GM（1，1）；系統(tǒng)動力學
中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2013）18003303
1 引言
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活質(zhì)量得到很大提高，醫(yī)療衛(wèi)生條件也得到改善，人口發(fā)展出現(xiàn)低生育率、低死亡率以及人口壽命延長等現(xiàn)象，這必然導致人口老齡化問題的出現(xiàn)。人口老齡化指社會人口結構呈現(xiàn)老年狀態(tài)，進入老齡化社會。根據(jù)聯(lián)合國人口老齡化標準，老齡化社會指當一個國家或地區(qū)60歲及以上的老年人口達到總人口的10%（簡稱老齡化系數(shù)）或65歲及以上老年人口占總人口比重超過7%。老齡化系數(shù)指老年人口占總人口的比例，是反應地區(qū)人口老齡化程度的一項重要指標，老齡化系數(shù)的高低取決于人口年齡結構的變化。2002年河南人口老齡化系數(shù)為7.38%，2011年老齡化系數(shù)上升至8.61%，河南正處于老年型社會的行列。由此帶來的勞動力缺乏、老年撫養(yǎng)負擔加重、財政壓力等都給社會帶來消極的影響。如何在一定的政府調(diào)控下實現(xiàn)河南老年人口量和人口總量的有機結合，是值得關注的問題。
大多數(shù)學者只是對全國老齡化問題進行分析研究，對區(qū)域的老齡化研究卻很少。杜鵬等利用聯(lián)合國最新數(shù)據(jù)對中國和亞洲各國人口老齡化進行比較，提出在未來60年內(nèi)中國都是世界上老年人口最多的國家。呂盛鴿等利用生命表理論、聯(lián)合國平均預期壽命增長模型及年齡移算法對北京市人口老年化系數(shù)進行預測，結果表明在預測期內(nèi)老齡化系數(shù)一直呈上升趨勢。包玉香等運用新古典經(jīng)濟增長模型方法對人口老齡化對區(qū)域經(jīng)濟效應進行分析，得出人口老齡化對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的雙重效應存在的結論。
2 研究方法概述
2.1 GM（1，1）模型
GM（1，1）表示灰色模型是一階方程，含有1個變量。設系統(tǒng)數(shù)列為：X（0）（k）={X0（1），X0（2），…，X0（n）}，
第一步對該序列作一次累加生成（1-AGO）得：
（1）
第二步對X（1）作緊鄰均值生成得：
（2）
第三步建立GM（1，1）模型的白化方程：
（3）
其中，-a為發(fā)展系數(shù)，b為灰色作用量。
方程3的時間響應式為：
（4）
第四步求出X（1）的模擬值
（5）
第五步還原求出X（0）的模擬值
（6）
第六步檢驗誤差，并求出相對誤差的值。
2.2 系統(tǒng)動力學的建模機理
系統(tǒng)動力學（System Dynamics，SD），被譽為“政策實驗室”，由美國麻省理工學院Jay Forrester教授于1956年創(chuàng)立。采用定性與定量結合的方法，從系統(tǒng)內(nèi)各變量的因果關系出發(fā)，分析各種因素之間構成的因果反饋，從復雜的現(xiàn)象中分析出這些現(xiàn)象的內(nèi)在原因及形成機制。通過獲得主要變量隨時間變化的解析表達式，并確定如何對系統(tǒng)實施最優(yōu)控制，使政策變量有效控制系統(tǒng)狀態(tài)的發(fā)展變化。系統(tǒng)動力學具備處理時間滯延、信息回饋、非線性問題、動態(tài)性復雜的能力和優(yōu)點，經(jīng)多年發(fā)展?jié)u漸發(fā)展為一門體系完備的學科，廣泛地應用于社會、經(jīng)濟、生態(tài)、企業(yè)管理等復雜系統(tǒng)決策的實驗和制定。
3 人口老齡化系統(tǒng)SD模型
3.1 人口老齡化系統(tǒng)邊界的設定
根據(jù)人口統(tǒng)計學原理，生育和死亡是引起人口變動的兩大基本原因，為預測河南老齡化系數(shù)，初步選取青少年人、成年人、老年人、總人口量、出生率、死亡率和女性比例等指標序列，并用牛眼圖表示（圖1）。
牛眼圖又被稱作邊界圖，內(nèi)生變量放在中心，外生變量放在環(huán)外，能明顯的表示出建模者對這個系統(tǒng)邊界的界定，能顯示模型的重點和需要的輸入。青少年、成年、老年等7個內(nèi)生變量放在內(nèi)環(huán)，生育率、死亡率、女性比例等5個外生變量放在外環(huán)，系統(tǒng)排除在外的變量遷移率放在環(huán)以外的地方。牛眼中心變量較多這是一個好的標志，表明需要的輸入與內(nèi)生變量之間是相對平衡的。
3.2 人口老齡化系統(tǒng)因果關系圖
系統(tǒng)邊界確定后，就可以用因果關系圖（Causal Loop Diagrams）來描述各要素之間的相互關系。因果關系圖中的因果鏈可標明影響作用性質(zhì)的正負，正號表明箭頭指向的變量將隨箭頭源發(fā)的變量的增加而增加，減少而減少，而負號則表示變量間與此相反的關系。通過對人口老齡化系統(tǒng)各因素之間的關系分析，可建立因果關系圖（圖2）。
系統(tǒng)中主要的反饋回路有：
正反饋回路：青少年成熟成年人成年女性出生青少年
負反饋回路：老年人死亡老年人
3.3 人口老齡化系統(tǒng)SD流圖
系統(tǒng)設計的變量主要有狀態(tài)變量、目標變量和控制變量三種，本模型具體包括：
（1）狀態(tài)變量：青少年、成年人和老年人，是人口總量的重要組成部分。
（2）目標變量：老齡化系數(shù)，是系統(tǒng)研究的最終目標，不同的控制條件會產(chǎn)生不同的目標結果。
（3）控制變量：計劃生育政策和醫(yī)療投入是為協(xié)調(diào)老齡化現(xiàn)狀而調(diào)整的手段。
系統(tǒng)動力學流圖可以反映出因果關系圖中沒能反映出來的變量性質(zhì)和特點，使系統(tǒng)各指標之間的作用機制更加清晰，通過數(shù)學邏輯關系式量化，實現(xiàn)仿真目的。人口老齡化系統(tǒng)的SD流圖見圖3。
4.1 數(shù)據(jù)處理
本模型仿真時間設為2002～2020年，其中2002～2011年的數(shù)據(jù)均來自《河南統(tǒng)計年鑒》和《中國統(tǒng)計年鑒》；2012～2020年，生育率、女性比例和死亡率的數(shù)據(jù)由GM（1，1）預測得到。建立GM（1，1）模型，預測得到生育率、女性比例和出生率數(shù)據(jù)（見表1）。
模擬結果表明，生育率、女性比例和死亡率的相對誤差都在3%以內(nèi)，說明GM（1，1）模型的擬合度非常好，可以真實地反映實際情況。將表1中的數(shù)據(jù)代入模型。
4.2 模型有效性檢驗
以2002年的數(shù)據(jù)作為狀態(tài)變量初始值，模型的仿真時間設為2002～2020年，取DT=1。應用SD建立的人口老齡化系統(tǒng)的仿真模型并運行，仿真結果對比見表2。
表中數(shù)據(jù)顯示，模擬數(shù)據(jù)的相對誤差均控制在10%以內(nèi)，模型預測值與實際值擬合度較好。系統(tǒng)動力學模型的誤差范圍在10%之內(nèi)是合理的，此模型運行結果符合要求，證明所建立的SD模型是可行的。
4.3 政策模擬
政策模擬是通過改變SD模型中的某些政策變量來分析政策對系統(tǒng)的影響。計劃生育政策是人口研究必須考慮的現(xiàn)實基礎，20世紀70年代以后，計劃生育政策使我國人口增長速度減緩，隨之帶來人口老齡化、人口性別比不平衡等負面影響。因此需要對人口未來發(fā)展狀況進行預測研究，為決策者提供必要的參考，以推動河南省人口結構的優(yōu)化。而老年醫(yī)療投入則直接影響老年人的生活質(zhì)量及其壽命，在此基礎上探索適合河南省發(fā)展的老年人醫(yī)療投入，從而為緩解人口老齡化對河南省經(jīng)濟和社會的影響。
因此，應從計劃生育和醫(yī)療投入兩方面，利用政策模擬分析不同的政策對河南省人口結構的影響。一方面放寬計劃生育政策，從2012年開始實行一對夫妻生兩個孩子的生育政策；另一方面從2012年開始改變醫(yī)療投入將醫(yī)療投入分別增大20%、減小20%。本模型模擬的是在其他政策不變的情況下，放寬生育政策，將醫(yī)療投入分別增大20%和減小20%時人口結構變化的情況。
圖4 不同政策下人口總量預測值圖4表明，放寬計劃生育政策、增加20%醫(yī)療投入將使人口總量增加，減小20%醫(yī)療投入將使人口總量減少。放寬計劃生育政策對河南人口總量的影響最大。放寬計劃生育政策實施后，2020年河南人口總量將迅速增至11050.6萬人。由此可見，計劃生育政策影響河南總人口的數(shù)量變化。
圖5 不同政策下老年人數(shù)預測值 圖5表明，放寬計劃生育政策對老年人口數(shù)量的影響較小、增加20%醫(yī)療投入將提高使老年人口數(shù)量的增長速度，而減小20%醫(yī)療投入將減小老年人口數(shù)量的增長速度。增加20%醫(yī)療投入，2020年老年人口總量將增至1013萬人；減小20%醫(yī)療投入，2010年老年人口總量將增至977.02萬人。由此可見，醫(yī)療投入影響老年人的數(shù)量變化。
圖6 不同政策下老年系數(shù)預測值圖6表明，放寬計劃生育政策、增加20%醫(yī)療投入，減小20%醫(yī)療投入對老年系數(shù)的變化都有一定程度的影響。2012年開始實施相關政策，放寬計劃生育的情況下，2020年老年系數(shù)將達到8.95%；減小20%醫(yī)療投入的情況下，2020年老齡化系數(shù)將達到9.26%。兩種政策的實施將減小老年系數(shù)的增長速度。增加20%醫(yī)療投入的情況下，2020年老年系數(shù)將達到9.57%，老年系數(shù)的增長速度加快。
5 結論
通過SD模型仿真分析可以看出，老年系數(shù)增加一方面受到計劃生育政策的影響，另一方面受到醫(yī)療投入的影響。放寬計劃生育政策將在短時期內(nèi)減緩老年系數(shù)的增長速度；增大醫(yī)療投入將加快老年系數(shù)的增長速度，減少醫(yī)療投入將減小老年系數(shù)的增長速度。因此，政府應從計劃生育和醫(yī)療投入兩個方面著手對河南人口老齡化問題該制定相應措施，從而減緩人口老齡化現(xiàn)狀，實現(xiàn)社會的可持續(xù)發(fā)展。
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關鍵詞：勞動關系學；人力資源管理學；勞動經(jīng)濟學；學科；
作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；
隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產(chǎn)業(yè)關系。勞動關系作為一個研究領域，經(jīng)濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創(chuàng)設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質(zhì)認識模糊，研究非常缺乏。勞動經(jīng)濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯(lián)系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區(qū)，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質(zhì)，對于我國實現(xiàn)構建和諧勞動關系的“十二五”規(guī)劃目標具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發(fā)展階段，不同的人對同一領域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規(guī)學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經(jīng)過近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l(fā)展和衍生的基礎。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發(fā)言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規(guī)則一方面能夠促進資方的組織戰(zhàn)略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環(huán)境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產(chǎn)生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產(chǎn)業(yè)關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經(jīng)濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態(tài)的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標服務的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現(xiàn)的需求，來實現(xiàn)勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據(jù)。
2.沖突是勞資關系的本質(zhì)特征。
從勞資關系的性質(zhì)來看，勞資關系是市場經(jīng)濟中的一種基本社會經(jīng)濟關系。雇員為企業(yè)提供勞動，服從企業(yè)管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產(chǎn)，通過為社會提品和服務，從而獲得經(jīng)濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經(jīng)濟利潤等。顯然，由于企業(yè)利潤等于企業(yè)收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經(jīng)濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競爭力、經(jīng)濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現(xiàn)時，個體和群體的目標才能得到實現(xiàn)，例如當企業(yè)的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業(yè)。勞資關系系統(tǒng)的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現(xiàn)勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。
根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發(fā)言權。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。
勞資關系是一個社會子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現(xiàn)。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發(fā)言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟目標。公平由一系列就業(yè)的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關，而且標準的制定要體現(xiàn)對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發(fā)言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調(diào)對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發(fā)言權和集體發(fā)言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。
二、勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質(zhì)。這一點可以從西方勞資關系學科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)?？得⑺辜仁俏鞣絼谫Y關系學的創(chuàng)始人，同時也是勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和制度經(jīng)濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經(jīng)濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經(jīng)濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯(lián)系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經(jīng)濟學與勞資關系學
勞動經(jīng)濟學繼承了新古典經(jīng)濟學的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動力市場的運行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優(yōu)配置，新古典勞動經(jīng)濟學家將企業(yè)看成是一個生產(chǎn)函數(shù)，勞動是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業(yè)雇傭勞動的邊際生產(chǎn)力時，勞動資源配置達到最優(yōu)效率。近年來，勞動經(jīng)濟學開始關注企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的研究。在現(xiàn)實世界中，企業(yè)的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行配置的，因此勞動經(jīng)濟學試圖對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了經(jīng)濟學分析，認為市場競爭會迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業(yè)內(nèi)部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據(jù)西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質(zhì)商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業(yè)存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協(xié)商來實現(xiàn)。勞資關系理論摒棄了勞動經(jīng)濟學關于完全競爭市場能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業(yè)之中的。勞資關系作為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟、社會和道德規(guī)范、歷史文化和技術等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內(nèi)進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關系學的基本假定，勞動經(jīng)濟學與勞資關系學在勞動的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學與勞資關系學
人力資源管理學發(fā)端于科學管理時代。科學管理基于“經(jīng)濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經(jīng)濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產(chǎn)生。人際關系學派強調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發(fā)展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟增長的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進了人力資源管理學的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]
人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業(yè)可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協(xié)調(diào)員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎理論(RBV)，[16]企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于內(nèi)部優(yōu)勢資源，而不是外部優(yōu)勢資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場越完善，企業(yè)績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學派的基本邏輯，企業(yè)應該不斷擴大規(guī)模，取代市場。顯然這個推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學者看來，企業(yè)邊界是由市場交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個最優(yōu)的企業(yè)邊界。
人力資源管理學和西方勞資關系學從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰(zhàn)后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發(fā)。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯(lián)系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現(xiàn)建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。
人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態(tài)論戰(zhàn)。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現(xiàn)勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產(chǎn)業(yè)關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質(zhì)來看，勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關系學。
西方勞資關系學或者產(chǎn)業(yè)關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動條件有關的關系。廣義的產(chǎn)業(yè)關系可以使用公式來表示：產(chǎn)業(yè)關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調(diào)工會和政府對雇傭關系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質(zhì)上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規(guī)制、平衡勞資雙方的關系，以維護經(jīng)濟社會發(fā)展。勞資關系理論本質(zhì)上是社會勞動經(jīng)濟學，[26]強調(diào)社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經(jīng)濟狀況、企業(yè)組織特征、勞動者人口統(tǒng)計學特征等因素影響經(jīng)濟效率。經(jīng)濟效率因勞動關系不同而存在差異。經(jīng)濟系統(tǒng)與勞動關系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統(tǒng)。
2.人力資源管理學。
人力資源管理學認為企業(yè)為了調(diào)動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內(nèi)部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調(diào)整雇傭關系。
3.勞動經(jīng)濟學。
勞動經(jīng)濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產(chǎn)階級對立內(nèi)涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業(yè)中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟關系。[28]勞動經(jīng)濟學認為內(nèi)部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經(jīng)濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經(jīng)濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發(fā)展過程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質(zhì)、人性假設、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結論與啟示
勞動關系是現(xiàn)代社會最基本的社會經(jīng)濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經(jīng)濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產(chǎn)生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。
(一)基本結論
勞動經(jīng)濟學從勞動力是商品的基本假設出發(fā)，主張通過外部勞動力市場機制來實現(xiàn)勞動力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場經(jīng)濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態(tài)。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業(yè)內(nèi)部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業(yè)績效有正向影響，因此主張企業(yè)應該不斷改進內(nèi)部人力資源管理、不斷擴大規(guī)模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經(jīng)濟將合并成為一個企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。
針對勞動經(jīng)濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經(jīng)過近一個世紀的嬗變，發(fā)展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質(zhì)量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質(zhì)。勞動關系首先必須關注雇主的經(jīng)濟利益和經(jīng)濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調(diào)社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展機會等，必須平衡企業(yè)、勞動者、社區(qū)等利益相關者的需要。
(二)政策含義
首先，政府需要用公權力介入勞動關系調(diào)整。勞資關系學的基本預設是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關系。由于我國政治體制決定了工人是領導階級，是主人翁。這是我國計劃經(jīng)濟體制下勞動關系特點的集中體現(xiàn)。但是，隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的深入，我國企業(yè)勞動關系發(fā)生了轉(zhuǎn)型，企業(yè)勞資沖突日益增加。為了構建和諧的勞動關系，必須重新反思和認識在社會主義市場經(jīng)濟下企業(yè)勞動關系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經(jīng)濟條件下，勞動者也不是一種簡單的經(jīng)濟商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權力必須介入其中。另外，在我國現(xiàn)有體制下，應該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關系調(diào)整機制，通過工作場所規(guī)則網(wǎng)絡的制定和完善來建立和諧勞動關系。
最近，一些省、市來函詢問，中小學特級教師退休、病休、離休和調(diào)動工作以后，其補貼費如何處理，要求作出統(tǒng)一的規(guī)定。經(jīng)研究，現(xiàn)作如下規(guī)定：
一、特級教師退休、病休時，有補貼費的，其補貼費可以作為計算退休費和病假待遇的基數(shù)；離休時有補貼費的，補貼費照發(fā)。
二、特級教師調(diào)到教育學院、教師進修學院、教師進修學校、中等師范學校和為中小學服務的各級教學研究機構的，其補貼費照發(fā)；調(diào)到上述以外單位的，從調(diào)離中小學之月起不再發(fā)給補貼費。
以上規(guī)定從一九八二年十二月一日起執(zhí)行。
勞動與技術教育是綜合實踐活動課程的主要領域，更是素質(zhì)教育的重要組成部分。實施素質(zhì)教育，重點是培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力，而勞技教育特別是它的基本渠道――勞動技術教育課在培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力方面具有得天獨厚的優(yōu)勢，勞動技術教育課作為以理論學習相實際操作結合為主要特征的課程，其培養(yǎng)創(chuàng)新人才的獨有效果是不言而喻的。
首先，勞動技術教育課是指導學生生活、生產(chǎn)的技術教育，而創(chuàng)新往往來源于生活，來源于生產(chǎn)。
其次，勞動課中技術思維占主導地位。技術思維的特點是形象思維、直覺思維，而形象思維和直覺思維在創(chuàng)造力的開展方面占有重要地位，故而勞技課的開展有利于創(chuàng)新能力的開發(fā)。
首先，我們先來分析一下制約小學勞動技術教育課開展的幾個問題：
1.現(xiàn)有的小學教育教學評估管理制度制約了勞動技術教育課的開設?，F(xiàn)在所存在的問題：對于勞動技術教育課的開設與不開設一個樣，滿腦袋的成績，分數(shù)至使勞動技術教育課和其它藝體學科無法正常開設，加上對勞動技術教育課的評價機制不健全，管理上的薄弱也是勞動技術教育課得不到有效開設的主要原因。
2.很多學校在勞動技術教育課開設上的專業(yè)師資匱乏，其任課教師多為其它學科教師兼任或接近退休的老教師擔任，由于勞技課程內(nèi)容涉及面很廣，且專業(yè)性強，此類教師很難勝任教學任務，造成質(zhì)量不高。另外，經(jīng)費設備不足，實踐基地缺乏，無法適應教學的需要，這些都是嚴重制約著勞動教學的正常開展的原因。
3.勞動技術教育課教學的教改力度不足，很多人認為勞動技術教育課就是“干活課”，落后的課堂教學無法發(fā)揮勞動技術教育課的固有價值。
為加強勞動技術教育課在小學的正常開展，我們社會、學校、家庭要提高對勞動技術教育課的認識，特別是各級教育、行政、裝備部分，要加大對勞動技術教育課開設、管理、投入、研究力度，使小學勞動技術教育課的開設逐步走上規(guī)范化，制度化，科學化的軌道。
在勞動技術教育課課堂教學上，我認為還應做好以下幾點工作：
1.結合課程標準的要求，在勞動技術教育課的教學中，要以勞動實踐為主，寓思想教育于勞動實踐之中，把思想教育與培養(yǎng)良好的行為習慣和掌握知識、技能有機地結合起來。加強勞動技能的訓練，增強動手能力。既不能以講授示范代替學生的操作訓練，也不能以單純的勞動代替勞動技術課的教學，努力做到實踐性，教育性相統(tǒng)一。
2.注意加強現(xiàn)場教學、直觀教學，特別是要利用現(xiàn)代教育技術等手段，幫助學生掌握操作要領。根據(jù)學校條件或教學需要，可實行分組教學，分散或集中使用課時。
關鍵詞：勞動關系管理 新視角 工資壓縮 文獻
工資壓縮（Pay Compression）的概念起源很早。從討論工資不平等的初期，就有這個名詞的出現(xiàn)。但當時，該概念主要是勞動經(jīng)濟學和人力資源管理用來描述一種非生產(chǎn)率導致的在不同群體之間的待遇不公。在法學中也逐漸出現(xiàn)這一概念，美國政府公布的“公平工資法”中，就明確提出這一概念。
一、企業(yè)勞動關系管理中的工資壓縮
對工資壓縮最早的廣泛討論集中在關于CEO薪酬的討論中。在這一議題中，工資壓縮往往是與工資分布（wage dispersion）緊密相聯(lián)系。Murphy（1985）指出在公司最高的領導團隊中，工資差距總不是像錦標賽理論建議的那么大。他認為這一現(xiàn)實符合了組織行為學的預期，即對于組織公平的強調(diào)以及社會比較過程的影響。作者認為這兩點是形成CEO薪酬壓縮的主要原因。
這一理論最早可以追溯到Feininger（1954）的工作，他認為員工十分看重將自己的報酬與同他付出相同努力的其他人進行比較，這種傾向?qū)е碌慕Y果是：當組織員工之間是高度的相互依賴，同時又意識到地位差別時，社會比較的重要性就增加了。Tversky and Kahneman（1974）進一步分析社會比較的激勵效應時指出：進行社會比較的員工更加注重自我感覺的改善，也就是說一個組織的人獲得的滿意的情況更有可能發(fā)生在他們的工資的增長而不是擁有更加擴大的工資差距。從他們這一論斷可以推知，如果通過工資增長能夠使員工獲得滿意，則生產(chǎn)率也會隨之提升。Pfeffer and Langton （1989）對這一論斷進行了實證的研究，他們發(fā)現(xiàn)在大學的教職中，工資差距會導致滿意度的下降。更大工資差距的教職往往聯(lián)系著更加少的與工作相關的相互作用。
在早期的研究中，社會比較理論以及組織公平理論被認為是CEO薪酬壓縮的一個主要原因，通過工資的增加來獲得員工滿意度的上升從而提供激勵的做法也被廣泛予以了運用。
O'Reilly（1988）將工資壓縮的原因以及意義進一步進行了擴大。他提出，除了社會比較和組織公平，組織行為學的相對性剝奪以及分配偏好的理論都是與錦標賽理論相違背的地方，他們都在某種程度上符合了現(xiàn)實。他利用四個產(chǎn)業(yè)的一個面板數(shù)據(jù)進行了檢驗，得出了CEO的工資差距中探求到一種介于經(jīng)濟理論和行為學理論的均衡的結論。
Brian（1993）將高管薪酬進行了錦標賽理論和工資壓縮的雙重檢驗。錦標賽系統(tǒng)建議了優(yōu)勝者，也就是高管具有組織最高的薪酬水平，并且遠遠高于次于他們的任何階層。而對此的批評也從這個理論一開始就存在，特別是對于報酬壓縮的效率的研究。他認為，報酬壓縮由于收到行為學理論的影響，對高管的薪酬具有一定的影響。作者通過一個超過200個美國公司的樣本（從1980年到1984年的這些公司的數(shù)據(jù)以及高管的薪酬）對這兩種效應的存在進行了實證的檢驗，發(fā)現(xiàn)了兩者的存在。
二、工資壓縮對于中國的啟示
在中國，工資壓縮也是廣泛存在于企業(yè)內(nèi)部以及勞動力市場之上的，對于企業(yè)內(nèi)部的工資壓縮，我們應當看到，并不是所以的工資壓縮都是壞的。人是復雜的生物，除了理性的思維之外，還存在著復雜的情感思維。僅僅依據(jù)績效而獲取的薪酬并不能使所有人滿意的，薪酬結構的絕對跨度也是會使得企業(yè)內(nèi)部人員關系緊張，反生產(chǎn)力行為頻發(fā)。即使是錦標賽的激勵措施也不能完全不考慮人的情感因素。因此，企業(yè)勞動關系管理就有其復雜的一面。如何更好地激勵員工也并不僅僅是依靠人力資源的簡單的技術設計就能實現(xiàn)的，這里，就更需要勞動關系管理的智慧與手段。
工資壓縮在中國將會必然成為新的探討熱點，希望本文的文獻綜述能夠給大家?guī)硪恍﹩⑹九c方向。
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