發(fā)布時(shí)間：2023-09-19 16:20:10
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的情緒管理的知識(shí)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
[關(guān)鍵詞]情緒管理；組織；激勵(lì)理論；組織文化
[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1006―5024（2014）03―0047―04
情緒管理概念是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)博士戈?duì)柭?995年出版的《情緒智商》一書中提出的，是指?jìng)€(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好管理效果的一種管理手段。
近20年來(lái)，注重對(duì)員工的情緒管理，逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢(shì)和潮流，這是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的逐步深化產(chǎn)生的必然結(jié)果。從泰羅的“科學(xué)管理”到以霍桑實(shí)驗(yàn)為標(biāo)志的“人際關(guān)系學(xué)派”，再到之后的權(quán)變理論等，管理學(xué)對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也經(jīng)歷了從“理性經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”的過(guò)程。注重員工的情緒管理，無(wú)疑是基于“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”認(rèn)識(shí)的前提。管理者必須更加注重員工的情感對(duì)工作效率的影響。ISen研究表明在積極情緒狀態(tài)下可導(dǎo)致較高的認(rèn)知靈活性。正是基于此，對(duì)員工的情緒管理才成為愈發(fā)重要的課題；這是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中突出“以人為本”指導(dǎo)思想的具體體現(xiàn)。
現(xiàn)代管理中的組織及組織行為理論包含了非常豐富的內(nèi)容。如對(duì)組織中員工心理和行為的分層次研究、正式組織與非正式組織的理論、激勵(lì)理論、組織文化理論，等等。從組織的視角出發(fā)，將這些相關(guān)理論運(yùn)用到員工情緒管理這一新的課題當(dāng)中，對(duì)于相關(guān)概念的界定，情緒管理的內(nèi)容和方向的把握，無(wú)疑會(huì)起到重要的引導(dǎo)作用。
一、基于組織的員工情緒層次劃分及概念界定
組織行為理論中對(duì)人的心理和行為的研究是有層次之分的。與之相對(duì)應(yīng)，員工情緒也有層次之分。筆者認(rèn)為，企業(yè)員工的情緒可以分為三個(gè)層次，即個(gè)體情緒、組織情緒、企業(yè)情緒。
（一）個(gè)體情緒概念的界定
企業(yè)中的員工由于每個(gè)人的個(gè)性、文化背景、生活環(huán)境等等的差異，表現(xiàn)出了不同情緒狀態(tài)。這種情緒的狀態(tài)既有靜態(tài)性、長(zhǎng)期性。按照心理學(xué)的劃分，表現(xiàn)為一個(gè)時(shí)期員工的心境，又有動(dòng)態(tài)性、暫時(shí)性，可以由于偶然事件引發(fā)，持續(xù)時(shí)間較短，表現(xiàn)為熱情或激情。研究表明，情緒對(duì)決策能夠起到重要的作用。DamasioTM對(duì)腦損傷病人的研究發(fā)現(xiàn)，病人可以完成各種智力活動(dòng)，但是已沒有情緒體驗(yàn)，結(jié)果病人在決策制定時(shí)持續(xù)作出不利的選擇。因此，作為管理者，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工個(gè)體不同的情緒變化規(guī)律。美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)希爾商學(xué)院教授斯蒂芬妮?維爾克在對(duì)員工的研究中發(fā)現(xiàn)，員工剛上班時(shí)的情緒比其他任何變量和因素都將對(duì)員工一天的工作績(jī)效產(chǎn)生持久的影響。當(dāng)然，個(gè)體層面的員工情緒管理不僅是管理者的任務(wù)，員工本人對(duì)自身的情緒管理也負(fù)有重要的責(zé)任。也就是“情商”的問(wèn)題。作為一名企業(yè)的員工，應(yīng)當(dāng)努力消除影響工作的不良情緒，盡最大努力全身心投入工作，保證各項(xiàng)工作的順利完成?；谝陨戏治?，筆者認(rèn)為，員工個(gè)體情緒應(yīng)界定為：受員工本人氣質(zhì)、個(gè)性、健康等內(nèi)因及生活、工作環(huán)境等外因的共同作用，表現(xiàn)出區(qū)別于他人的或長(zhǎng)久、或短暫的情感體驗(yàn)，并對(duì)個(gè)人的工作績(jī)效產(chǎn)生重要的影響。
（二）組織情緒概念的界定
組織是有共同目標(biāo)的兩人及以上的群體。組織又可以分為正式組織和非正式組織。正式組織是以規(guī)章制度維系的，而非正式組織是以情感維系的。員工個(gè)人出于歸屬的需要，都處于一定的正式、非正式組織之中。為保持組織目標(biāo)的一致性，組織對(duì)其成員的情感和行為有著較強(qiáng)的約束力。因此，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的個(gè)體會(huì)有意和無(wú)意地感染、模仿、體驗(yàn)他人的情緒狀態(tài)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員分享同一種情緒體驗(yàn)時(shí)，就達(dá)到了一種集體情緒狀態(tài)。Kelly和Barsade提出了團(tuán)隊(duì)情緒的概念。Barsade認(rèn)為個(gè)體的情緒狀態(tài)會(huì)通過(guò)外顯和內(nèi)隱的分享過(guò)程達(dá)到一種情緒整合狀態(tài)，最終形成團(tuán)隊(duì)情緒。根據(jù)團(tuán)隊(duì)情緒的概念，結(jié)合筆者自身對(duì)組織的理解，我們把組織情緒界定為：由于組織的規(guī)范和約束作用，組織成員之間彼此影響、融合，在個(gè)人情緒體驗(yàn)的基礎(chǔ)上，形成的具有某種一致性的集體情緒狀態(tài)。組織中負(fù)責(zé)人的引導(dǎo)和示范，對(duì)這種情緒狀態(tài)的形成和發(fā)展，起到了非常重要的作用。同時(shí)，也會(huì)受到組織的性質(zhì)、工作的特征及組織成員的文化背景等諸多因素的影響。
（三）企業(yè)情緒概念的界定
在對(duì)大量企業(yè)的研究中我們不難發(fā)現(xiàn)，每個(gè)不同的企業(yè)的員工隊(duì)伍整體都會(huì)表現(xiàn)出不同的“情緒”，這種“情緒”往往與企業(yè)的文化有關(guān)。在一個(gè)企業(yè)中工作越久的員工，其情感特征與企業(yè)就越一致。毋庸置疑，這是受企業(yè)歷史發(fā)展和長(zhǎng)期規(guī)范共同作用的結(jié)果。
正如員工隊(duì)伍是由一個(gè)個(gè)員工構(gòu)成的，企業(yè)情緒也是組織情緒、個(gè)體情緒的集中表現(xiàn)。三者相互關(guān)聯(lián)，彼此影響。企業(yè)情緒、組織情緒對(duì)個(gè)體情緒產(chǎn)生引導(dǎo)和規(guī)范作用，個(gè)體情緒也會(huì)影響組織情緒、企業(yè)情緒的走向。
與員工個(gè)體層面的情緒具有短暫性、差異性相比，組織層面與企業(yè)層面的員工情緒則具有長(zhǎng)期性和同質(zhì)性。筆者認(rèn)為，與員工情緒的層次相對(duì)應(yīng)，在情緒管理的各級(jí)組織也有層次之差。如：基層管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注個(gè)體層面的員工情緒，中層管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注組織層面的員工情緒，而高層管理者則應(yīng)當(dāng)關(guān)注企業(yè)層面的員工情緒。如圖1所示。
二、組織中的激勵(lì)理論與員工情緒管理
員工的情緒管理主要目的在于激發(fā)員工的積極情緒，消除消極情緒。這與組織中的激勵(lì)密不可分。這些理論與員工的情緒管理之間關(guān)系密切，可以在管理中得到很好的應(yīng)用。
有關(guān)情緒的結(jié)構(gòu)主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，積極情緒和消極情緒為同一維度的兩端；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，消極情緒和積極情緒是不同的兩個(gè)維度，每個(gè)維度的情緒都可以由強(qiáng)到弱。筆者更認(rèn)同后者。按照這種思路，企業(yè)中有些管理辦法只是消除了員工的消極情緒，而并沒有強(qiáng)化積極情緒，而有些則使積極情緒得到了強(qiáng)化。
（一）需要層次理論、雙因素理論――從滿足需要入手，消除消極情緒，產(chǎn)生積極情緒
馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要分為五個(gè)層次，即生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些需要有層次之分，其中生理的需要，安全的需要屬于低層次需要，而后三個(gè)則屬于較高層次的需要。人們一般是在較低層次的需要得到滿足之后，才產(chǎn)生較高層次的需要。一般人們的五種需要不會(huì)處于同一水平，通常人在每個(gè)階段都有主導(dǎo)需要。雙因素理論則認(rèn)為，對(duì)員工的管理有激勵(lì)和保健兩大因素，其中保健因素是消除員工不滿意情緒的，而不能帶來(lái)滿意情緒，如為員工提供必要的工資、提供勞動(dòng)保護(hù)，等等。而激勵(lì)因素是能夠帶來(lái)滿意情緒的因素，如對(duì)員工進(jìn)行表彰、晉升，等等。這一理論是基于人們滿意與不滿意的四個(gè)維度的劃分。即認(rèn)為滿意――沒有滿意，不滿意――沒有不滿意。這一理論揭示了不同的管理手段激勵(lì)效果不同的本質(zhì)。雙因素理論與需要層次理論之間有著密切聯(lián)系。一般認(rèn)為，保健因素往往滿足的是人們較低層次的需要，而激勵(lì)因素滿足高層次的需要。這兩個(gè)理論對(duì)員工進(jìn)行情緒管理有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義和啟示。第一，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的需要層次合理進(jìn)行激勵(lì)，保持他們積極的情緒。員工積極的情緒來(lái)源于需要的滿足。企業(yè)中的員工由于家庭情況、文化層次、收入狀況等的不同，也分別處于不同的需求層次。例如在通常情況下，研發(fā)人員由于學(xué)歷層次較高，需要層次也相對(duì)較高，他們更追求受尊重、自我實(shí)現(xiàn)，等等；而崗位操作工人則更注重較低層次的需要，如生存的需要、安全的需要，等等。為了能夠使不同群體的員工保持積極的工作情緒，管理者就必須認(rèn)真研究每個(gè)員工的需要，區(qū)分他們的層次，采取合理的激勵(lì)方法以調(diào)動(dòng)他們的積極情緒。第二，應(yīng)當(dāng)明確激勵(lì)方式對(duì)員工積極情緒、消極情緒的影響。按照先前認(rèn)為消極情緒和積極情緒是不同的兩個(gè)維度的觀點(diǎn)，有些激勵(lì)方法是只能夠消除消極情緒，而無(wú)法帶來(lái)積極情緒的。有些則可以帶來(lái)積極情緒。筆者認(rèn)為，雙因素理論中的激勵(lì)因素往往可以帶來(lái)積極情緒，而保健因素往往消除消極情緒。作為管理者，一方面做好消除員工消極情緒的管理工作，而更重要的是，要發(fā)揮激勵(lì)因素的作用，努力提升員工的積極情緒。
（二）期望理論――合理設(shè)置目標(biāo)，激發(fā)積極情緒
期望理論的主要內(nèi)容包括：
M=V×E。即激勵(lì)力=目標(biāo)效價(jià)×期望值。也就是說(shuō)，一項(xiàng)工作或目標(biāo)的設(shè)定，是否對(duì)員工有較強(qiáng)的激勵(lì)效果，取決于兩個(gè)方面：一是目標(biāo)對(duì)員工本人是否有價(jià)值；二是完成目標(biāo)的可能性。當(dāng)這兩方面都具備，即目標(biāo)對(duì)員工本人有較高的價(jià)值，且完成的可能性較大時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)作用最大。而其中任何一方面不具備，對(duì)員工的激勵(lì)效果都不好。根據(jù)這一理論，為了不斷激發(fā)員工的積極情緒，在員工管理中應(yīng)當(dāng)注意目標(biāo)設(shè)定的合理性。既要使目標(biāo)對(duì)員工有價(jià)值，員工又要具備完成的可能性。例如在設(shè)置“超產(chǎn)獎(jiǎng)金“政策時(shí)，超產(chǎn)產(chǎn)量的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，并逐步提高，如果一下設(shè)置過(guò)高，員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)，就失去了努力完成任務(wù)的積極情緒。同時(shí)，在獎(jiǎng)勵(lì)的金額、方式上保持適度、合理。過(guò)低則會(huì)被員工認(rèn)為沒有價(jià)值，自然也就沒有積極情緒去完成任務(wù)。
（三）公平理論、強(qiáng)化理論――保持、鞏固積極情緒
公平理論認(rèn)為，員工在認(rèn)為公平的環(huán)境中易保持良好的工作狀態(tài)。而公平與否是從比較之中得到的。即員工認(rèn)為自己得到的和付出的與他人對(duì)比，如果比較恰當(dāng)，則認(rèn)為公平，如果認(rèn)為自己得到的少，而付出的多，則認(rèn)為不公平；這種比較還同時(shí)體現(xiàn)在員工自身上。當(dāng)員工把目前的狀況與過(guò)去的狀況相比，付出和得到比較一致，則認(rèn)為公平，否則也會(huì)認(rèn)為不公平。這一理論啟示管理者，一方面，要保持員工積極的情緒，就要盡最大努力營(yíng)造公平的環(huán)境。在員工分配、晉升等關(guān)鍵問(wèn)題上，建立公平、透明的機(jī)制。另一方面，要積極引導(dǎo)員工樹立正確的公平觀。由于所謂的公平”是主觀見之于客觀的感覺。因此，同樣的情形發(fā)生在不同的人身上，可能有些人認(rèn)為公平，而另一些人則認(rèn)為不公平。所以，管理者要注意員工“公平心理”的正確引導(dǎo)，在員工遭遇挫折產(chǎn)生消極情緒時(shí)，多引導(dǎo)其做“內(nèi)部歸因”，從而保持其積極的情緒；強(qiáng)化理論則是依據(jù)動(dòng)物的條件反射原理，認(rèn)為人在出現(xiàn)組織所希望的行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)以正激勵(lì)手段予以強(qiáng)化，而產(chǎn)生組織不希望出現(xiàn)的行為時(shí)，以負(fù)激勵(lì)手段加以強(qiáng)化。從這個(gè)理論中我們不難得出這樣的結(jié)論，為了鞏固員工的積極情緒，管理者就要不斷地、及時(shí)地對(duì)員工好的工作表現(xiàn)進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，而不能滯后獎(jiǎng)勵(lì)甚至忽視員工的積極表現(xiàn)。而對(duì)于產(chǎn)生不利于企業(yè)發(fā)展的負(fù)面行為時(shí)，在進(jìn)行懲罰的同時(shí)，也要查找原因，努力變消極為積極。
三、相關(guān)理論在員工情緒管理的具體應(yīng)用
（一）堅(jiān)持匹配性與疏導(dǎo)的原則
按照關(guān)于組織的相關(guān)理論，筆者認(rèn)為，進(jìn)行員工情緒管理應(yīng)堅(jiān)持兩條基本原則：即匹配性與疏導(dǎo)。這里的匹配性內(nèi)涵比較廣泛，它包含情緒管理內(nèi)容、方法與員工的特征、企業(yè)環(huán)境之間的匹配，即進(jìn)行員工情緒管理方法與員工個(gè)體的個(gè)性相匹配，與員工的學(xué)歷層次相匹配，與組織的特征相匹配。例如：在對(duì)研發(fā)組織進(jìn)行情緒管理時(shí)，所采取的方法和對(duì)崗位操作工人組織的就會(huì)大相徑庭。此外，與企業(yè)所處的環(huán)境也要相匹配。例如，企業(yè)處于激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境之下，對(duì)員工隊(duì)伍情感傾向的引導(dǎo)也會(huì)有較大差別。疏導(dǎo)是指企業(yè)員工中總會(huì)存在負(fù)面、消極的情緒，這是客觀存在的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的，企業(yè)內(nèi)的規(guī)章制度往往要求員工表達(dá)企業(yè)要求的情緒和抑制企業(yè)不允許的情緒，對(duì)消極情緒的壓抑、情緒體驗(yàn)和情緒表達(dá)之間的沖突，會(huì)嚴(yán)重影響員工的身心健康。Lisa和Katherinet71對(duì)員工情緒問(wèn)題對(duì)退縮行為的研究表明，積極情緒的降低更容易導(dǎo)致員工缺席行為，消極情緒的增加更容易導(dǎo)致跳槽行為。另外，工作壓力所導(dǎo)致的情緒問(wèn)題還會(huì)產(chǎn)生反工作行為，它通過(guò)直接影響企業(yè)功能和財(cái)產(chǎn)，或者通過(guò)傷害其他員工來(lái)降低他們的工作能力。因此，在對(duì)員工的情緒管理中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持疏導(dǎo)而不是打壓。
（二）具體對(duì)策
1 引導(dǎo)員工樹立正確的情緒管理觀念
思想觀念對(duì)人的行為起到重要的指導(dǎo)作用。因此，在進(jìn)行企業(yè)管理的過(guò)程中，要積極引導(dǎo)員工和管理者重視“情緒管理”的重要作用，使他們認(rèn)識(shí)到積極的情緒是對(duì)工作任務(wù)的完成和個(gè)人身心的健康具有重要意義的，能使員工個(gè)人和各級(jí)管理者各司其職，主動(dòng)地調(diào)整、積極地疏導(dǎo)，保持個(gè)人情緒、組織情緒、企業(yè)情緒的統(tǒng)一性、積極性。要將情緒管理貫穿在員工管理的全過(guò)程。從招聘、選拔人才入手，積極把好“入口關(guān)”，選用具有良好情緒控制力的員工；在實(shí)際工作中，及時(shí)關(guān)注員工情緒動(dòng)向，把握組織情緒動(dòng)向，引導(dǎo)企業(yè)情緒方向，努力做到有偏差及時(shí)調(diào)整；在員工使用、培養(yǎng)的過(guò)程中，努力建立合理有效的制度體系，保持員工隊(duì)伍的積極情緒。
2 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的正面情緒
基于前文對(duì)激勵(lì)理論與情緒管理關(guān)系進(jìn)行的研究，不難發(fā)現(xiàn)，有效的激勵(lì)手段是保持員工正面情緒的有力保證。因此，管理者要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，積極采取，瀹當(dāng)?shù)募?lì)方式，不斷激發(fā)員工的積極情緒。要針對(duì)不同員工群體的特點(diǎn)和需要，從工作、生活、情感等方面予以關(guān)心和幫助，為保持良好的情緒提供保障；建立針對(duì)企業(yè)研發(fā)、管理、操作等不同群體的晉升機(jī)制，為他們?cè)O(shè)置恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展目標(biāo)，對(duì)他們進(jìn)行合理的職業(yè)生涯管理；努力形成對(duì)各員工群體的有效培訓(xùn)體制，積極提升員工隊(duì)伍的技能和素養(yǎng)；完善公開、公平的分配制度體系，不斷提高員工的工作滿意度；構(gòu)建有效的績(jī)效評(píng)估體系，最大限度地對(duì)員工工作加以量化并進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工的積極情緒在工作中得到最大限度地激發(fā)。
3 溝通減壓，積極消除員工的負(fù)面情緒
隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工一方面要面臨日常工作中來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)、任務(wù)、人際關(guān)系等多重壓力；另一方面，由于企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，帶來(lái)了新的利益及價(jià)值觀等諸多方面的沖突。這些因素都容易使員工產(chǎn)生煩躁、苦惱、消極甚至對(duì)抗等負(fù)面情緒，而這些負(fù)面情緒的存在，無(wú)疑對(duì)企業(yè)任務(wù)的完成、員工的身心健康會(huì)造成巨大的傷害。因此，企業(yè)的管理者必須要適時(shí)地為員工減壓，使他們尋找情緒釋放的出口。為員工提供豐富的文化娛樂活動(dòng)，培養(yǎng)生活情趣，最大限度地使員工在工作之余保持愉快的精神狀態(tài)；暢通溝通渠道，建立規(guī)范化的、有序的員工與各級(jí)管理者的溝通渠道，使員工的意見和建議能夠及時(shí)地得以反饋，盡量滿足員工的合理要求，消解員工的不良情緒；在后勤服務(wù)等方面積極做好保障工作。為員工提供良好的就餐、工作甚至居住環(huán)境，免除員工的后顧之憂，保持身心愉快。
為了維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序，嚴(yán)厲打擊非法職業(yè)中介機(jī)構(gòu)和非法職業(yè)中介行為，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，根據(jù)我部關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的部署和安排，決定今后三年（2000－2002年），每年對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行一次全面的清理整頓。現(xiàn)就有關(guān)問(wèn)題通知如下：
一、各地勞動(dòng)保障部門要于每年2－3月，配合下崗職工再就業(yè)和民工有序流動(dòng)工作，在全國(guó)各城市和流動(dòng)人口較多的地區(qū)，集中力量，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的所有職業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行清理整頓。
清理整頓的重點(diǎn)是，未經(jīng)批準(zhǔn)擅自從事職業(yè)中介活動(dòng)的各種非法職業(yè)中介機(jī)構(gòu)；違反有關(guān)規(guī)定，擅自擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍，以及職業(yè)中介活動(dòng)中的各種非法行為，特別是以信息咨詢、婚姻中介、房屋中介等名義非法從事職業(yè)中介的行為；各種制度不健全，管理、服務(wù)不規(guī)范的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。
對(duì)各種非法機(jī)構(gòu)和各種非法行為，各級(jí)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)要堅(jiān)決依法查處。對(duì)各種制度、管理、服務(wù)不規(guī)范的，要限期整改。
二、清理整頓要與認(rèn)真貫徹執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定相結(jié)合。要督促各職業(yè)中介機(jī)構(gòu)認(rèn)真執(zhí)行農(nóng)村勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)就業(yè)憑證管理、勞動(dòng)預(yù)備制和職業(yè)資格證書等制度，按要求做好求職和推薦就業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的工作。
三、各地勞動(dòng)保障部門要將清理整頓勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序，進(jìn)一步加強(qiáng)職業(yè)中介管理作為勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在清理整頓勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序的同時(shí)，加快建立統(tǒng)一完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理制度和管理流程，加強(qiáng)對(duì)用人單位的招聘行為、勞動(dòng)者的求職行為，以及職業(yè)中介行為的管理。要設(shè)立投訴信箱、舉報(bào)電話，及時(shí)查處各種違法行為，保證勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化運(yùn)行。公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)要通過(guò)檢查，加強(qiáng)制度建設(shè)，提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。100個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)“三化”建設(shè)試點(diǎn)城市，要在勞動(dòng)力市場(chǎng)清理整頓和規(guī)范化建設(shè)中起表率作用。
四、加強(qiáng)宣傳。要通過(guò)各種報(bào)刊、廣播、電視、櫥窗、宣傳畫等宣傳媒介和途徑，運(yùn)用多種方式、方法，大張旗鼓地宣傳勞動(dòng)力市場(chǎng)管理的政策法規(guī)，宣傳公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的標(biāo)志，宣傳勞動(dòng)保障部門公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的服務(wù)范圍、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，服務(wù)承諾，形成社會(huì)共識(shí)，樹立起公共就業(yè)服務(wù)部門的良好形象。對(duì)合法經(jīng)營(yíng)且成績(jī)突出的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)和個(gè)人，要及時(shí)進(jìn)行宣傳和表?yè)P(yáng)；對(duì)非法機(jī)構(gòu)和非法行為，要堅(jiān)決予以曝光，提高廣大求職者對(duì)非法職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的鑒別能力，防止上當(dāng)受騙。
【關(guān)鍵詞】 精神科護(hù)士 抑郁 焦慮 工作壓力源
【Abstract】 objective To explore the features of emotional state and job stressors and correlations between them.Methods We performed the survey in 77 psychiatric nurses with SDS、SAS and job stressors questionnaire.Result Scores of SDS and SAS on Psychiatric nurses are（52.53±11.64）and （45.03±12.68）which are significantly higher than chinese norm.Detection rates of depression symptom and anxiety symptom are 55.8% and 36.4%， the total score and subtest sores of job stressors are high of which the difficulties in workload and time allocation are related with the scores of SDS.Total scores and scores of patient care and scores of relationship among manager ，colleagues and patients are realted with the scores of SDS and SAS.Conclusion: Psychiatric nurses got severe negative emotions like depression and anxiety.Negative emotions are in correlation with their job stressors.
【Key words】 psychiatric nurses depression anxiety job stressors
隨著現(xiàn)代生活節(jié)奏加快，越來(lái)越多的人罹患精神心理疾病，精神科護(hù)士在精神疾病患者的康復(fù)中扮演非常重要的角色。然而，由于精神科護(hù)士的服務(wù)對(duì)象比較特殊，長(zhǎng)期處于高風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境，患者逃跑、自殺、傷人等事件隨時(shí)可能發(fā)生，從而使精神科護(hù)理人員面臨的職業(yè)
壓力較大，極易出現(xiàn)不同程度的焦慮、抑郁等負(fù)性情緒，有研究表明，多數(shù)人在面對(duì)職業(yè)壓
力時(shí)會(huì)出現(xiàn)心身緊張性反應(yīng)[1]，如不能及時(shí)調(diào)試，將嚴(yán)重影響精神科護(hù)理人員的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和生活質(zhì)量。職業(yè)壓力往往來(lái)自多個(gè)方面，護(hù)理專業(yè)方面的知識(shí)、工作環(huán)境、人際關(guān)系等均會(huì)對(duì)職業(yè)壓力與情緒狀態(tài)產(chǎn)生影響。為了更加明確得探討精神科護(hù)理人員的職業(yè)壓力來(lái)源與情緒狀態(tài)的關(guān)系，本調(diào)查采用定量研究的方法，探討職業(yè)壓力源與焦慮、抑郁情緒之間的內(nèi)在聯(lián)系，以期為提高精神科護(hù)理人員的心理健康及護(hù)理質(zhì)量提供一定理論依據(jù)。
1 對(duì)象與方法
1.1 對(duì)象 從浙江省余姚市精神衛(wèi)生中心隨機(jī)選取從事精神衛(wèi)生護(hù)理工作的在冊(cè)護(hù)士77名，其中男性15名，女性62名；護(hù)齡1-28年；婚姻狀況：已婚44名，占57.1%，未婚33名，占42.9%，無(wú)離異者；職稱：護(hù)士38名，占49.3%，護(hù)師30名，占38.9%，主管護(hù)士及以上9名，占11.8%；文化程度：中專24名，占31.1%，高職大專30名，占38.9%，本科22名，占31.4%，碩士1名，占1.4%。
1.2 方法 采用問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷由4部分組成。第1部分為一般情況，包括性別、年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)和婚姻狀況。第2部分為抑郁自評(píng)量表（SDS）[2]，SDS由20個(gè)條目組成，每個(gè)項(xiàng)目分為1級(jí)—4級(jí)評(píng)分，其中第2、5、6、11、12、14、16、17、18、20為反向計(jì)分條目。強(qiáng)調(diào)最近一周的情況，采用無(wú)記名方式，由精神科護(hù)理人員獨(dú)立填寫。將20項(xiàng)得分相加得粗分，再將其換算為標(biāo)準(zhǔn)分。SDS≥53為有抑郁癥狀。抑郁嚴(yán)重度指數(shù)反映被試抑郁癥狀的嚴(yán)重程度，其范圍為0.50—0.10，指數(shù)越高，抑郁程度越嚴(yán)重。指數(shù)在0.50以下為無(wú)抑郁，0.50—0.59為輕微程度抑郁，0.60—0.70為中度抑郁，0.70以上為重度抑郁。第3部分為焦慮自評(píng)量表（SAS）[3]，由20個(gè)條目組成，每個(gè)項(xiàng)目分為1級(jí)—4級(jí)評(píng)分，其中第5、9、13、17、19為反向計(jì)分。將20項(xiàng)得分相加得粗分，再將其換算為標(biāo)準(zhǔn)分。SAS≥50為有焦慮癥狀。第4部分為護(hù)士工作壓力源量表，此量表以國(guó)外目前最常用的護(hù)士工作壓力源量表為藍(lán)本，根據(jù)中國(guó)國(guó)情，在多國(guó)護(hù)理專家的意見之上修訂而成[1]。量表由35個(gè)條目組成，分為5個(gè)方面，包括護(hù)理專業(yè)及工作方面的問(wèn)題、時(shí)間分配及工作量問(wèn)題、工作環(huán)境及儀器設(shè)備問(wèn)題、病人護(hù)理方面的問(wèn)題和管理及人際關(guān)系方面的問(wèn)題。采用1級(jí)—4級(jí)評(píng)分法。分?jǐn)?shù)越高，表明引起壓力的程度越大。
1.3 統(tǒng)計(jì)方法 應(yīng)用EXCEL建立數(shù)據(jù)庫(kù)，將數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS13.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，包括t檢驗(yàn)，相關(guān)分析等方法。
2 結(jié)果
2.1 精神科護(hù)士SAS、SDS得分情況 77名調(diào)查護(hù)士中SAS標(biāo)準(zhǔn)分≥50分者28名，焦慮癥狀檢出率為36.4%；SDS標(biāo)準(zhǔn)分≥53分者43名，抑郁癥狀檢出率為55.8%；抑郁嚴(yán)重程度指數(shù)平均為0.53±0.12。無(wú)抑郁者占39%，輕度抑郁情緒者占28.5%，中度抑郁情緒者占28.6%，重度抑郁情緒者占3.9%。
轉(zhuǎn)貼于 2.2 精神科護(hù)士SAS、SDS平均得分與國(guó)內(nèi)常模[4]比較，見表1。
2.4精神科護(hù)士的工作壓力源情況，見表3
表3 精神科護(hù)士的工作壓力源情況
3 討論
3.1 精神科護(hù)士的抑郁、焦慮狀況
表1顯示，精神科護(hù)士的抑郁、焦慮的平均得分分別為52.53±11.64和45.03±12.68，均高于國(guó)內(nèi)常模。其中，精神科護(hù)士的抑郁癥狀檢出率高達(dá)55.8%，與梁綺美[5]對(duì)精神科護(hù)士的抑郁情緒調(diào)查結(jié)果接近，顯示出精神科護(hù)理人員的抑郁情緒較為嚴(yán)重的現(xiàn)狀。同時(shí)，本研究對(duì)精神科護(hù)理人員的焦慮情況進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)焦慮癥狀的檢出率為36.4%，而劉素貞[6]等的研究顯示，一般護(hù)理人員的焦慮檢出率為20%-25%，說(shuō)明精神科護(hù)理人員的焦慮情緒也較為嚴(yán)重。嚴(yán)重的抑郁、焦慮情緒使精神科護(hù)理成為心理疾患的易感高危人群。由于護(hù)理工作本身較為繁重，輪換班頻繁，加之人們對(duì)護(hù)理工作的要求越來(lái)越高。護(hù)士在做好本職護(hù)理工作的同時(shí)，還要不斷學(xué)習(xí)，更新現(xiàn)有知識(shí)，從而使護(hù)士長(zhǎng)期處于較大的身心壓力之下，容易出現(xiàn)抑郁、焦慮情緒。精神科護(hù)士的服務(wù)對(duì)象比較特殊，護(hù)理人員時(shí)刻承擔(dān)維護(hù)病人安全、預(yù)防自傷、自殺及傷人等意外情況的發(fā)生，其緊張程度往往高于綜合醫(yī)院的某些科室，承受著較高程度的精神壓抑，容易產(chǎn)生心理沖突，影響精神科護(hù)理人員的心理健康。3.2 護(hù)齡、婚姻狀況、職稱、文化程度對(duì)精神科護(hù)士抑郁與焦慮癥狀的影響
表2的結(jié)果顯示，不同護(hù)齡的精神科護(hù)士的抑郁癥狀得分未見統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，但是其焦慮癥狀得分卻顯示出有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的差異。其中，護(hù)齡小于5年的精神科護(hù)士的焦慮癥狀明顯高于護(hù)齡為6-10年和11-15年的護(hù)士。主要原因可能為護(hù)齡較短的護(hù)士在工作開展中經(jīng)驗(yàn)不足，常常無(wú)法及時(shí)有效地處理突發(fā)狀況，容易導(dǎo)致工作失誤所致。未婚護(hù)士與已婚護(hù)士的焦慮評(píng)分也具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的差異，已婚護(hù)士的焦慮情緒明顯高于未婚護(hù)士，說(shuō)明隨著家庭的建立，護(hù)理人員不但要面臨繁重的工作挑戰(zhàn)，同時(shí)也面臨著各種養(yǎng)育子女、贍養(yǎng)老人等家庭壓力，多方面的壓力使護(hù)理人員身心俱疲，容易產(chǎn)生焦慮情緒。不同職稱的精神科護(hù)理人員的抑郁、焦慮癥狀也存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的差異。護(hù)士的抑郁、焦慮癥狀要明顯高于護(hù)師，推測(cè)可能護(hù)士群體在面臨瑣碎繁重工作的同時(shí)，還要應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)、晉升壓力有關(guān)。本研究未見不同文化程度的精神科護(hù)士在情緒狀態(tài)方面的差異。
3.3 精神科護(hù)士工作壓力源及壓力源與SDS、SAS的相關(guān)分析
護(hù)士工作壓力源量表由35個(gè)條目組成，共反映5個(gè)工作壓力來(lái)源，分別為護(hù)理專業(yè)及工作、工作量及時(shí)間分配、工作環(huán)境及資源、病人護(hù)理和管理及人際關(guān)系。對(duì)這五方面的壓力來(lái)源進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，病人護(hù)理方面的問(wèn)題包括病人病情嚴(yán)重程度、病人不禮貌、不合作、要求太高、病人家屬不禮貌或要求過(guò)分是護(hù)理工作者較大的壓力來(lái)源，容易導(dǎo)致護(hù)理人員對(duì)工作中的諸多過(guò)程產(chǎn)生擔(dān)心、焦慮情緒。與護(hù)理管理者、醫(yī)生、其他衛(wèi)生工作人員、同事之間的人際關(guān)系也是護(hù)理工作人員的主要壓力來(lái)源之一。將護(hù)理工作人員的工作壓力源量表的各個(gè)方面與SDS、SAS進(jìn)行相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，來(lái)自于工作量與時(shí)間分配方面的壓力與精神科護(hù)士的抑郁癥狀評(píng)分有關(guān)，來(lái)自于病人護(hù)理和管理、人際關(guān)系方面的壓力以及總的壓力與抑郁、焦慮評(píng)分皆有關(guān)系，說(shuō)明護(hù)理工作量問(wèn)題、病人護(hù)理方面的細(xì)節(jié)包括病人及家屬的態(tài)度、要求等方面，護(hù)理的質(zhì)量及護(hù)理人員的專業(yè)知識(shí)是否足夠、與護(hù)理管理者、醫(yī)生及同事間的人際關(guān)系處理問(wèn)題仍是困擾護(hù)理從業(yè)人員的重要因素。這就提示在精神科護(hù)士積極學(xué)習(xí)應(yīng)對(duì)負(fù)性情緒和壓力的同時(shí)，醫(yī)院的管理者應(yīng)該努力改善護(hù)理工作人員的工作環(huán)境，更加合理地分配工作量，提高護(hù)理人員的專業(yè)水平，加強(qiáng)護(hù)理人員與病患及家屬溝通的能力，努力營(yíng)造更加和諧的工作氛圍，以維護(hù)精神科護(hù)理人員的心理健康。
通過(guò)本次研究，我們發(fā)現(xiàn)精神科護(hù)理人員存在一定的抑郁、焦慮負(fù)性情緒，負(fù)性情緒與工作量與時(shí)間分配、病人護(hù)理、管理與人際關(guān)系有關(guān)，負(fù)性情緒的存在會(huì)對(duì)護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生極大的影響。因此，精神科護(hù)士應(yīng)積極學(xué)習(xí)心理應(yīng)對(duì)策略，及時(shí)對(duì)負(fù)性情緒進(jìn)行調(diào)控；醫(yī)院管理者應(yīng)努力改善護(hù)理工作者的工作環(huán)境，共同維護(hù)精神科護(hù)士的心理健康。
參考文獻(xiàn)
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8月收治的90例冠脈支架植入術(shù)患者，按隨機(jī)數(shù)字表法分為兩組，各45例。觀察組患者實(shí)施改進(jìn)護(hù)理方式，對(duì)照組患者實(shí)施常規(guī)護(hù)理方式。對(duì)比兩組術(shù)中術(shù)后并發(fā)癥及焦慮情況。結(jié)果：觀察組術(shù)中的迷走反射（2.22%）、低血壓（0）、血壓升高（17.78%）、竇性心動(dòng)過(guò)速（17.78%）、鋃脈痙攣（2.22%）、緩慢性心律失常（2.22%）、術(shù)后的低血壓（2.22%）、嚴(yán)重心律失常（0）、出血（2.22%）等發(fā)生率及焦慮評(píng)分均優(yōu)于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
【關(guān)鍵詞】 焦慮恐懼； 改進(jìn)護(hù)理方式； 冠脈支架植入術(shù)； 術(shù)中術(shù)后并發(fā)癥
doi：10.14033/ki.cfmr.2017.8.041 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 B 文章編號(hào) 1674-6805（2017）08-0071-02
在臨床心血管疾病治療中，冠脈支架植入術(shù)有一定的療效，但在手術(shù)治療前，患者會(huì)有較重的心理壓力，再加上術(shù)后疼痛感增加，導(dǎo)致患者出現(xiàn)嚴(yán)重的應(yīng)激反應(yīng)，進(jìn)而使患者相關(guān)并發(fā)癥、焦慮等情況顯著增加[1]。因此，采取有效的護(hù)理措施至關(guān)重要。本文將筆者所在醫(yī)院收治的90例冠脈支架植入術(shù)患者隨機(jī)分為兩組，觀察組患者實(shí)施改進(jìn)護(hù)理方式，對(duì)照組患者實(shí)施常規(guī)護(hù)理，現(xiàn)將應(yīng)用效果介紹如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
選取在筆者所在醫(yī)院2015年8月-2016年8月進(jìn)行治療的冠脈支架植入術(shù)患者90例，按隨機(jī)數(shù)字表法分為兩組，各45例。觀察組男26例，女19例，年齡58～77歲，平均（53.60±14.77）歲；疾病類型：不穩(wěn)定型心絞痛17例，穩(wěn)定型心絞痛19例，急性心肌梗死9例。對(duì)照組男27例，女18例，年齡57～77歲，平均（54.10±15.48）歲；疾病類型：不穩(wěn)定型心絞痛18例，穩(wěn)定型心絞痛20例，急性心肌梗死7例。兩組患者性別、疾病類型、文化程度等基線資料差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
對(duì)照組給予常規(guī)護(hù)理干預(yù)，即確?；颊咚诓∈噎h(huán)境整潔，通風(fēng)良好，同時(shí)保持適宜的溫濕度，以及給予患者用藥護(hù)理、生命體征監(jiān)測(cè)等基礎(chǔ)護(hù)理。觀察組患者實(shí)施改進(jìn)護(hù)理方式，具體護(hù)理方式如下，（1）健康教育：術(shù)前，耐心細(xì)致為患者講解冠脈支架植入術(shù)的治療目的、注意事項(xiàng)、相關(guān)并發(fā)癥等，同時(shí)指導(dǎo)患者進(jìn)行臥床變換訓(xùn)練，即以健側(cè)下肢為著力點(diǎn)，在床上水平移動(dòng)自身的臀部、術(shù)側(cè)肢體，并以健側(cè)雙手為著力點(diǎn)，進(jìn)行上下移動(dòng)。（2）飲食護(hù)理：術(shù)前，告知患者應(yīng)控制食量，進(jìn)食半流質(zhì)食物；術(shù)后，告知患者控制食量，進(jìn)食流質(zhì)、半流質(zhì)食物，直到患者下床活動(dòng)后，告知其恢復(fù)正常飲食。（3）休息與運(yùn)動(dòng)護(hù)理：告知患者應(yīng)保證充足的睡眠，有規(guī)律的作息時(shí)間，同時(shí)還可以根據(jù)自身情況選擇適當(dāng)?shù)倪\(yùn)動(dòng)。（4）心理護(hù)理：主動(dòng)與患者交談，了解患者的性格特點(diǎn)、不良情緒產(chǎn)生的原因等，并對(duì)患者恐懼等不良情緒進(jìn)行針對(duì)性的心理疏導(dǎo)，并給予相應(yīng)的放松鍛煉，如反復(fù)練習(xí)全身放松后再深呼吸。（5）術(shù)后并發(fā)癥的護(hù)理：對(duì)有可能出現(xiàn)術(shù)后低血壓的患者，術(shù)后應(yīng)密切觀察患者的血壓情況，定時(shí)測(cè)量患者血壓，并告知患者多飲水等；對(duì)有出血可能的患者，密切關(guān)注患者的病情變化，并在動(dòng)脈止血時(shí)，同時(shí)壓迫穿刺點(diǎn)近端、遠(yuǎn)端。發(fā)現(xiàn)異常時(shí)，立即采取有效的應(yīng)對(duì)措施。（6）穿刺點(diǎn)、穿刺側(cè)肢體的護(hù)理：告知患者穿刺側(cè)肢體伸直，如股動(dòng)脈穿刺后，用沙袋壓迫穿刺點(diǎn)，制動(dòng)下肢，并將其抬高，給予按摩等；橈動(dòng)脈穿刺后，腕部制動(dòng)一定時(shí)間，并抬高上肢，指導(dǎo)患者握拳再放松腕關(guān)節(jié)，告知患者穿刺側(cè)肢體不能過(guò)度用力，同時(shí)不給予患者輸液、測(cè)血壓等操作。
1.3 評(píng)價(jià)指標(biāo)
對(duì)比兩組患者術(shù)中并發(fā)癥、術(shù)后并發(fā)癥及焦慮情況。術(shù)中并發(fā)癥主要包括迷走反射、低血壓、血壓升高、竇性心動(dòng)過(guò)速、橈動(dòng)脈痙攣、緩慢性心律失常；術(shù)后并發(fā)癥主要包括低血壓、嚴(yán)重心律失常、出血；患者焦慮情況由國(guó)際統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)焦慮評(píng)測(cè)表進(jìn)行測(cè)量，嚴(yán)重焦慮：>80分；中度焦慮：60～80分；輕度焦慮：50～60分；無(wú)焦慮：
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理
數(shù)據(jù)采用SPSS 20.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以率（%）表示，采用字2檢驗(yàn)，P
2 結(jié)果
2.1 兩組術(shù)中并發(fā)癥比較
觀察組患者術(shù)中并發(fā)癥發(fā)生率較對(duì)照組明顯低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
2.2 兩組術(shù)后并發(fā)癥比較
觀察組術(shù)后并發(fā)癥發(fā)生率與對(duì)照組相比明顯低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
2.3 兩組患者焦慮情況比較
術(shù)前1 d，觀察組的焦慮評(píng)分與對(duì)照組相比明顯降低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
3 討論
冠脈支架植入術(shù)通過(guò)在狹窄的冠脈管腔中，置入球囊導(dǎo)管，并加壓球囊，來(lái)有效擴(kuò)張狹窄的冠狀動(dòng)脈血管，保持血管通暢，改善患者冠狀動(dòng)脈內(nèi)的血流量，進(jìn)而有效緩解患者相關(guān)臨床表現(xiàn)[2]。但在冠脈支架植入術(shù)治療、護(hù)理過(guò)程中，由于各種因素的影響，患者很容易產(chǎn)生恐懼、焦慮、各種并發(fā)癥等，進(jìn)而對(duì)患者的手術(shù)治療效果產(chǎn)生不利的影響。因此，臨床相關(guān)的護(hù)理工作是必不可少的。
從筆者所在醫(yī)院護(hù)理的冠脈支架植入術(shù)病例來(lái)看，改進(jìn)護(hù)理方式這一護(hù)理措施有效發(fā)揮了其護(hù)理特色，這也是近年來(lái)護(hù)理冠脈支架植入術(shù)患者的一種趨勢(shì)。改進(jìn)護(hù)理方式通過(guò)收集、分析在之前護(hù)理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，采取更加具有針對(duì)性、有效的措施，來(lái)解決患者相關(guān)問(wèn)題[3]。對(duì)于行冠脈支架植入術(shù)治療的患者來(lái)說(shuō)，恐懼等不良情緒很容易導(dǎo)致其交感神經(jīng)興奮，使心率增加，加重冠狀動(dòng)脈痙攣，導(dǎo)致心肌缺血進(jìn)一步加重，因此在本研究的改進(jìn)護(hù)理方式中，通過(guò)對(duì)患者進(jìn)行針對(duì)性的心理疏導(dǎo)、放松鍛煉等心理護(hù)理，來(lái)正確引導(dǎo)患者的心理，有效避免患者焦慮、恐懼等不良情緒的產(chǎn)生[4]。同時(shí)加強(qiáng)相關(guān)健康教育，如耐心細(xì)致講解冠脈支架植入術(shù)的治療目的、并發(fā)癥等，能夠幫助患者在術(shù)前更好地了解冠脈支架植入術(shù)，降低患者的心理應(yīng)激反應(yīng)，有效緩解患者術(shù)前恐懼、焦慮等情緒，此外術(shù)前指導(dǎo)患者進(jìn)行臥床變換訓(xùn)練，還能夠有效避免術(shù)后并發(fā)癥的發(fā)生率，有利于患者恢復(fù)健康[5]。通過(guò)飲食、休息與運(yùn)動(dòng)護(hù)理等措施，如保證充足的睡眠，選擇適宜的運(yùn)動(dòng)方式，來(lái)幫助患者養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，促進(jìn)患者身體恢復(fù)健康[6]。通過(guò)術(shù)后并發(fā)癥的護(hù)理，如觀察患者的病情、血壓變化等情況，有利于護(hù)理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)異常并立即采取有效的應(yīng)對(duì)措施，進(jìn)而有效降低術(shù)中、術(shù)后并發(fā)癥的發(fā)生[7]。通過(guò)對(duì)穿刺點(diǎn)、穿刺側(cè)肢體的護(hù)理，如用沙袋壓迫股動(dòng)脈穿刺點(diǎn)，能夠有效避免患者出血、血腫等現(xiàn)象的出現(xiàn)；抬高相應(yīng)肢體，能夠有效降低肢體腫脹的發(fā)生率；給予患者按摩、放松鍛煉等措施，能夠有效促進(jìn)肢體血液循環(huán)，顯著降低相關(guān)并發(fā)癥的發(fā)生[8]。本研究結(jié)果表明，觀察組術(shù)中的迷走反射、低血壓、血壓升高、竇性心動(dòng)過(guò)速、橈動(dòng)脈痙攣、緩慢性心律失常，術(shù)后的低血壓、嚴(yán)重心律失常、出血及焦慮評(píng)分較對(duì)照組明顯低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
綜上所述，在冠脈支架植入術(shù)治療過(guò)程中，改進(jìn)護(hù)理方式能夠幫助患者更加安心地接受治療，使術(shù)中、術(shù)后并發(fā)癥發(fā)生率低，患者恢復(fù)較快，值得臨床推廣應(yīng)用。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工管理
1 知識(shí)型員工管理的重要性
1.1 知識(shí)型員工是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是創(chuàng)新,只有創(chuàng)新才能使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)獲得高附加值,只有創(chuàng)新才能使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),只有創(chuàng)新才能為企業(yè)帶來(lái)可持續(xù)的增長(zhǎng)。而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人,在于知識(shí)型員工,只有知識(shí)型員工才能通過(guò)自己的能力運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng),充足的知識(shí)型人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)“創(chuàng)新—效益—再創(chuàng)新”的良性循環(huán)的根本。
1.2 知識(shí)型員工將成為企業(yè)員工的主體
現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展,改變了企業(yè)中員工的配置結(jié)構(gòu),知識(shí)型員工的比重越來(lái)越大。因?yàn)榉€(wěn)定的,機(jī)械性的,重復(fù)的工作基本上會(huì)被機(jī)器所取代,或者將被“外包”,最終將只剩下腦力的,創(chuàng)造性的工作,從事這類工作的只可能是知識(shí)型員工,因此,知識(shí)型員工占所有員工的比重將會(huì)越來(lái)越大,他們將逐步成為企業(yè)人力資源管理中最大的管理群體。所以說(shuō),一個(gè)企業(yè)要有更好的發(fā)展,就必須實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的有效管理。
2 知識(shí)型員工的概念和特點(diǎn)
2.1 知識(shí)型員工的概念
知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用腦力所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率,另一方面他們本身就具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的能力,他們可以通過(guò)自己的知識(shí)或智力使價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。
2.2 知識(shí)型員工的特點(diǎn)
企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新要依靠知識(shí)型員工,而知識(shí)型員工在很多企業(yè)中被認(rèn)為是最難管理的人。很多管理者面對(duì)知識(shí)型員工往往陷入了兩難境地,既不能不管也不能多管。為此,管理者必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn),才能更好的管理好知識(shí)型員工。
(1)工作追求自主性,獨(dú)立性
與流水線上的操作工人被動(dòng)的適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相比,知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境,強(qiáng)調(diào)工作中的自我指導(dǎo)。他們到企業(yè)工作勞動(dòng),不僅僅是為了掙得工資,而是有著發(fā)揮自己專長(zhǎng),成就事業(yè)的追求。他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。
(2)蔑視權(quán)威,崇尚平等
專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu),職位并不是決定權(quán)力有無(wú)的唯一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能,往往可以對(duì)其上司,同事,和下屬產(chǎn)生影響。自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威,他們的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是雇主,他們是否加入某個(gè)企業(yè)是出于自身的選擇而不是被迫加入的。
(3)角色的互動(dòng)性
在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中,領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊了,雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系,又是一種角色置換關(guān)系,尤其是高科技企業(yè),領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性,有意識(shí)的管理這種動(dòng)態(tài)性。溝通,重視,信任,承諾,支持,創(chuàng)新,學(xué)習(xí),合作等成為新的人力資源管理準(zhǔn)則。
(4)工作過(guò)程的不可控性
知識(shí)型員工的工作主要是思維活動(dòng),依靠大腦而非肌肉,工作過(guò)程往往是無(wú)形的,而且可能發(fā)生在任何時(shí)間和任何場(chǎng)所。加之工作并沒有確定的流程和步驟,固定的活動(dòng)規(guī)則并不存在,因此,知識(shí)型員工的工作過(guò)程較難監(jiān)控。
(5)工作結(jié)果難以衡量
知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想,創(chuàng)意,技術(shù)發(fā)明,管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn),因而往往難以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。在知識(shí)型企業(yè),員工往往組成工作團(tuán)隊(duì),通過(guò)跨越組織界限,以便獲得綜合用處,勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶,這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難。
3 知識(shí)型員工管理的有效途徑
知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定了知識(shí)型員工與一般員工的管理有著較大的差別,決定了企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人性化的管理。因此,企業(yè)中的人力資源管理應(yīng)著重體現(xiàn)知識(shí)型員工的意愿和特征。
3.1 有效的管理員工的情緒,創(chuàng)造和諧工作氛圍
由于知識(shí)型員工潛能的發(fā)揮與其情緒有著很大的關(guān)系,因此,通過(guò)情緒管理可以讓員工進(jìn)行自我管理,化外力為內(nèi)力,營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍,以贏得知識(shí)型員工的滿意和忠誠(chéng)。為了有效實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),管理者應(yīng)注意以下幾點(diǎn):
(1)重視為員工情緒表達(dá)提供相應(yīng)渠道
組織應(yīng)利用自身的資源或者外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量為員工設(shè)置一套系統(tǒng)的情緒管理工具,幫助員工解決各種心理和行為問(wèn)題。比如設(shè)立壓力發(fā)泄室,心理輔導(dǎo)辦公室,咖啡廳等場(chǎng)所以便及時(shí)消化員工的不良情緒。此外,只要在非正式組織對(duì)正常的組織工作不造成影響和威脅的情況下,管理者就應(yīng)該允許通過(guò)與非正式組織中成員的交往,以疏導(dǎo)員工的情緒。
(2)采用公平合理的態(tài)度與知識(shí)型員工進(jìn)行溝通
知識(shí)型員工不太喜歡被命令,而是根據(jù)自己的意愿去做事,因此管理者應(yīng)采用傾聽而非說(shuō)教的態(tài)度與其進(jìn)行溝通。通過(guò)互動(dòng)式的交流進(jìn)行管理。當(dāng)組織與知識(shí)型員工意見不一致時(shí),應(yīng)理性的與知識(shí)型員工一起分析問(wèn)題,以理服人。
(3)管理者與知識(shí)型員工共謀企業(yè)發(fā)展
知識(shí)型員工對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展往往有很多自己的建議,管理者必須靜下心來(lái),把員工當(dāng)成自己志同道合的合作者,傾聽知識(shí)型員工的建議和意見,與員工一起來(lái)討論那些對(duì)于公司未來(lái)的發(fā)展有益的方案并付諸實(shí)踐。知識(shí)型員工看到自己的建議和想法能夠在實(shí)踐中得到實(shí)施,往往能夠極大的提高其工作熱情,帶來(lái)愉悅的心境,從而提高工作效率。
3.2 確立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系
績(jī)效考核是企業(yè)人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是人力資源管理的核心內(nèi)容。在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要注意以下幾點(diǎn):
(1)保證績(jī)效考核的公平性
績(jī)效考核的指標(biāo)一定要相對(duì)公平合理,根據(jù)員工的實(shí)際情況和崗位要求,由相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工組成專家小組來(lái)制定指標(biāo),或請(qǐng)咨詢公司來(lái)專門設(shè)計(jì)?？己艘欢ㄒ凑障嚓P(guān)程序操作,使得考核過(guò)程更加符合實(shí)際,實(shí)現(xiàn)程序的公平性。
(2)提高績(jī)效考核的全面性
績(jī)效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)保證考核的全面性和客觀性,通過(guò)全方位,多層次的考核,激發(fā)知識(shí)型員工的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的全面和自主的發(fā)展,同時(shí)促進(jìn)知識(shí)型員工的自我學(xué)習(xí)和自我提高能力,從而拓展他們的知識(shí)和技能,使其具備一種自身就業(yè)的能力。
(3)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的參與性
績(jī)效考核的設(shè)計(jì),要有利于發(fā)揮知識(shí)型員工的自主性,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我參評(píng)的體系下,自主的完成任務(wù),對(duì)自身的工作狀況自主的進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),使其參與到對(duì)自己的績(jī)效考核中來(lái),以滿足其自我管理的需求。
【關(guān)鍵詞】師幼互動(dòng)；情緒管理
幼兒期是幼兒情緒社會(huì)化的關(guān)鍵時(shí)期。在這個(gè)過(guò)程中，師生之間的交流對(duì)幼兒個(gè)性的形成、情緒的發(fā)展、言語(yǔ)的學(xué)習(xí)以及身心的健康發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。然而頻頻曝光的虐童事件，則從一個(gè)方面反映了幼兒教師的消極情緒對(duì)師幼互動(dòng)所產(chǎn)生的負(fù)面影響。
一、幼兒教師情緒管理的概念界定
幼兒教師情緒管理，一方面指幼兒教師情緒自我管理，即幼兒教師運(yùn)用心理學(xué)和管理學(xué)的理論和方法，對(duì)自己的情緒進(jìn)行覺察和分析，采取各種方法進(jìn)行情緒調(diào)適，緩解和消除不良情緒并使情緒處于積極狀態(tài)的自我情緒管理過(guò)程。另一方面指他人管理幼兒教師情緒，即他人（主要是指幼兒園管理者和教育行政部門）對(duì)幼兒教師的情緒進(jìn)行管理的過(guò)程。
二、幼兒教師情緒管理研究存在的不足
（一）忽視幼兒情緒對(duì)教師情緒管理的影響
幼兒情緒的本質(zhì)特征是簡(jiǎn)單、直接、不偽裝以及易變、易受感染。如果師幼之間不能進(jìn)行有效的互動(dòng)，教師不注重培養(yǎng)幼兒管理情緒的能力，不注重幼兒情緒社會(huì)化培養(yǎng)，則會(huì)使幼兒的情緒難以控制，班級(jí)的管理更易失控。長(zhǎng)期處于消極環(huán)境的幼兒教師的情緒就會(huì)變得暴躁、狂怒，不斷地走向惡性循環(huán)。然而，較少有研究集中于幼兒情緒對(duì)教師情緒管理的影響。
（二）幼兒教師的自身經(jīng)歷影響師幼互動(dòng)
對(duì)不同年齡段的幼兒教師研究發(fā)現(xiàn)：年紀(jì)較大的教職工在學(xué)校工作的時(shí)間比較長(zhǎng)，對(duì)辦公制度的適應(yīng)能力比較強(qiáng)，其情緒不會(huì)因?yàn)檗k公制度而產(chǎn)生太大影響，男性在情w調(diào)整和情緒運(yùn)用上優(yōu)于女性教師，學(xué)歷為碩士、本科、?？频慕處熢谇榫w表達(dá)上要優(yōu)于學(xué)歷為中師及其他的教師。
教師的自身經(jīng)歷也會(huì)影響到幼兒教師的情緒管理。幼兒教師不同的成長(zhǎng)經(jīng)歷和教育經(jīng)歷，對(duì)其信念的形成也會(huì)有不同影響，進(jìn)而影響到師幼互動(dòng)中教師的態(tài)度。
（三）社會(huì)對(duì)幼兒教師的期望值過(guò)高
隨著社會(huì)的發(fā)展、生源競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，幼兒園與家庭的關(guān)系逐漸從過(guò)去的“教師居高”的不平等現(xiàn)象轉(zhuǎn)變成幼兒園“服務(wù)于幼兒，服務(wù)于家長(zhǎng)，服務(wù)于社會(huì)”。因此，幼兒教師不僅要照顧好幼兒，還要承受家長(zhǎng)以及社會(huì)對(duì)他們的期望。各種壓力不斷積壓在幼兒教師的身上，使得幼兒教師的自我效能感不斷降低，同時(shí)家長(zhǎng)及社會(huì)對(duì)幼兒教師的高期望，也影響著幼兒教師的自我情緒管理。
三、幼兒教師情緒管理的有效措施
（一）幼兒教師對(duì)幼兒情緒管理的教育
加強(qiáng)幼兒的情緒管理十分重要，具體有以下幾個(gè)方法：一是通過(guò)閱讀相關(guān)書籍，引導(dǎo)幼兒理解自己和他人的情緒，從而幫助幼兒處理一些情緒問(wèn)題。二是學(xué)習(xí)與情緒相關(guān)的詞語(yǔ)。除閱讀有關(guān)的兒童讀物之外，教師要利用好在班級(jí)內(nèi)發(fā)生的日常事件中暴露出的幼兒情緒，幫助他們認(rèn)識(shí)有關(guān)情緒的詞匯。三是利用好幼兒的心理和情緒特征，幫助孩子了解不同情緒產(chǎn)生的起因。四是教會(huì)孩子表達(dá)情緒的有效方式。教師是情緒恰當(dāng)表達(dá)的模范，孩子們需要實(shí)實(shí)在在的建議以解決情緒問(wèn)題。通過(guò)提供可選擇的情緒表達(dá)方式，教育孩子們情緒表達(dá)需要遵循的社會(huì)規(guī)范。
（二）幼兒教師情緒管理方法
幼兒教師要及時(shí)總結(jié)一天教學(xué)活動(dòng)中所遇到的問(wèn)題，找出相應(yīng)的解決方法，排解不良情緒。在小學(xué)階段，有五種教育研究的基本方法：觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、行動(dòng)研究法、敘事研究法。這些方法也可以用于教師情緒管理。教師通過(guò)這些方法，把所學(xué)的情緒理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐，運(yùn)用到真實(shí)情景中，從而真正掌握教師情緒管理的方法。并且，幼兒教師要掌握疏解情緒的方法，如合理情緒療法、行為宣泄法、情緒轉(zhuǎn)移法等。
（三）為幼兒教師提供良好的教學(xué)環(huán)境
首先，幼兒園需完善相關(guān)制度，積極投入人力、物力、財(cái)力，為構(gòu)建健康的師幼互動(dòng)關(guān)系提供良好的環(huán)境，并且幼兒園要注重幼兒教師的情緒教育，不僅要對(duì)教師所教的知識(shí)內(nèi)容提出明確的要求，還要對(duì)教師的行為、情緒以及言語(yǔ)提出明確的要求。其次，社會(huì)應(yīng)當(dāng)尊重教師的情緒勞動(dòng)，對(duì)教師報(bào)以正確的期望，而不是一味強(qiáng)調(diào)教師的工作效率與進(jìn)度，把幼兒成長(zhǎng)的責(zé)任都?jí)涸诮處熒砩?，?yīng)當(dāng)主動(dòng)關(guān)心教師，為教師的良好發(fā)展提供資源，使教學(xué)環(huán)境變得更有人情味，更加積極。最后，應(yīng)當(dāng)設(shè)立心理咨詢室，及時(shí)輔導(dǎo)、疏導(dǎo)幼兒教師情緒。
參考文獻(xiàn)：
廖麗娟.幼兒教師情緒管理的現(xiàn)狀研
情緒是可以被管理的。情緒ABC理論的創(chuàng)始者埃利斯認(rèn)為：對(duì)于各種表示誘發(fā)性事件A，每個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生不同看法、解釋，統(tǒng)稱為信念B（belief），正是由于信念的不同，所導(dǎo)致的情緒結(jié)果C也會(huì)不同。結(jié)合我國(guó)大學(xué)英語(yǔ)教育的實(shí)際狀況，管理好學(xué)生課堂情緒有以下的有利條件：其一，中國(guó)學(xué)生普遍信任教師，聽從教師的教導(dǎo)，這是情緒管理的基礎(chǔ)。信任是分為認(rèn)知信任和情感信任，是人們持有的與他人行為有關(guān)的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和情感方面的心理狀態(tài)。在師生人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，學(xué)生只有認(rèn)識(shí)到老師的教導(dǎo)具有權(quán)威性、正確性并且有利于自身的發(fā)展，才愿意打開心扉，配合教學(xué)活動(dòng)，從而促進(jìn)教學(xué)合作績(jī)效。其二，大學(xué)生的認(rèn)知能力仍在發(fā)展當(dāng)中，其主導(dǎo)心境具有很強(qiáng)的可塑性。大學(xué)生認(rèn)知心理普遍不成熟。表現(xiàn)為情緒上的矛盾性、兩極性和想象性。但是大學(xué)生的主導(dǎo)心境并不是僵化不變的，完全可以通過(guò)教師的引導(dǎo)加以改變。只要他們能夠建立合理的信念，克服認(rèn)知過(guò)程中的絕對(duì)化、悲觀化和過(guò)度概括化等傾向，就能夠擺脫情緒困擾，保持樂觀向上的心態(tài)。其三，教師在課堂教學(xué)環(huán)節(jié)中居于主導(dǎo)地位，能夠引導(dǎo)學(xué)生的情緒體驗(yàn)。教師的授課內(nèi)容、授課方式以及教師自身的情緒狀態(tài)都會(huì)直接影響學(xué)生情緒體驗(yàn)。這就要求教師對(duì)于授課內(nèi)容、方式力爭(zhēng)求新求變，對(duì)于自己的情緒要積極加以調(diào)節(jié)管理。而在長(zhǎng)期的師生互動(dòng)過(guò)程中，教師的言行會(huì)潛移默化地影響學(xué)生們看待問(wèn)題的方法，進(jìn)而從根本上影響學(xué)生的基本情緒面貌。
二、關(guān)于英語(yǔ)課堂情緒管理的一些建議
（1）教師首先應(yīng)該管理好自己的情緒
由于英語(yǔ)教師在課堂上的喜怒哀樂很容易被學(xué)生感知從而直接影響學(xué)生的情緒體驗(yàn)，所以在授課時(shí)英語(yǔ)教師要自覺調(diào)動(dòng)自己的正面情緒，暗示自己不要將不良情緒帶入課堂。真正做到“教而忘憂”、“樂在其中”，把自己對(duì)于英語(yǔ)的熱愛和感悟傳達(dá)給每一個(gè)學(xué)生。對(duì)于暫時(shí)無(wú)法克服的不良情緒，教師要事先向?qū)W生說(shuō)明緣由，避免產(chǎn)生不必要的誤會(huì)。
（2）教師應(yīng)當(dāng)積極感知學(xué)生的情緒變化
英語(yǔ)教師應(yīng)當(dāng)善于察言觀色，能夠快速識(shí)別學(xué)生情緒的變化。在教學(xué)中，教師應(yīng)當(dāng)避免照本宣科式的單向信息灌輸，通過(guò)隨堂提問(wèn)或課堂活動(dòng)了解學(xué)生是否對(duì)所學(xué)知識(shí)感到愉快和有興趣。教師尤其要關(guān)注課堂上學(xué)生所表現(xiàn)出的負(fù)面情緒，如焦慮、緊張、懷疑、沮喪、迷惑、痛苦。這些不良的情緒或臨時(shí)激發(fā)或長(zhǎng)期積累，但無(wú)疑都對(duì)教學(xué)合作績(jī)效起著巨大的破壞作用。
（3）教師應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)大學(xué)生找到合適的情緒表達(dá)方式
“情緒管理”即是以最恰當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)表達(dá)情緒，換句話說(shuō)，教師要幫助學(xué)生恰如其分表達(dá)情緒。學(xué)生情緒變化波動(dòng)有許多不可控的因素，積極的思維方式會(huì)產(chǎn)生積極的情緒，但是學(xué)生一旦產(chǎn)生負(fù)面情緒，教師不應(yīng)該一味地拒絕壓制，正確的做法是建立師生間信任關(guān)系，開放溝通渠道，允許學(xué)生充分地宣泄表達(dá)自己不良情緒。
（4）教師情緒管理的核心任務(wù)是幫助學(xué)生克服不良的思維方式
情緒ABC理論認(rèn)為：情緒是伴隨人們的思維而產(chǎn)生的，情緒上或心理上的困擾是由于不合理的、不合邏輯的思維所造成。由于個(gè)性、年齡、性別以及早期經(jīng)歷的不同，大學(xué)生思維方式往往差異很大。但面對(duì)困惑挫折他們又都往往容易形成錯(cuò)誤的思維方式或信念。因此教師要指導(dǎo)學(xué)生全面、辯證、樂觀、平和地看待出現(xiàn)的新問(wèn)題新情況，掌握情緒自我調(diào)節(jié)的方法，用正確的思維方式指導(dǎo)自己的情緒反應(yīng)。
（5）教師情緒管理的主要手段是營(yíng)造良好的課堂氛圍課堂氛圍
是學(xué)生對(duì)課堂情境的總體評(píng)價(jià)和感知。它集中體現(xiàn)了教學(xué)過(guò)程中的師生人際關(guān)系以及在這一關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中師生互動(dòng)的狀況。由于課堂氛圍對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)情緒的巨大影響，教師應(yīng)當(dāng)以開放民主的態(tài)度，提高個(gè)人修養(yǎng)，增加個(gè)人魅力，提升人際交往能力，努力創(chuàng)造出一種和諧、寬松、相互信任的課堂氛圍，讓學(xué)生在沒有外界壓力的情況下投身到課堂情境體驗(yàn)當(dāng)中，真正體驗(yàn)到參與感、滿足感和成就感。
（6）教師情緒管理的主要目標(biāo)是引導(dǎo)大學(xué)生形成積極正面的課堂主導(dǎo)心境
不同于激情和應(yīng)激，主導(dǎo)心境是長(zhǎng)期穩(wěn)定的心理特征，決定了一個(gè)人穩(wěn)定的情緒面貌。積極正面的主導(dǎo)心境能夠形成強(qiáng)大的心理動(dòng)機(jī)，對(duì)人的行為具有驅(qū)動(dòng)作用學(xué)生課堂上主導(dǎo)心境的形成有賴于教師長(zhǎng)期的情緒管理以及對(duì)英語(yǔ)學(xué)習(xí)重要性的認(rèn)知。只要英語(yǔ)教師將課堂情緒管理看成是一個(gè)系統(tǒng)工程，堅(jiān)持不懈地引導(dǎo)學(xué)生用正確方式、思維方式認(rèn)知課堂情境，理順情緒表達(dá)途徑英語(yǔ)課一定能夠成為大學(xué)生喜聞樂見的科目。
三、結(jié)語(yǔ)
情感管理的特點(diǎn)
情感管理的對(duì)象是人，人的情緒、人的需求、人的積極性則是情感管理的具體方面。企業(yè)中的人是復(fù)雜多樣的，每個(gè)人的狀況都是變化的，這決定著情感管理與其它管理方式不同，必然形成獨(dú)自的特點(diǎn)。
(1)時(shí)間性
人的情感受時(shí)間制約，情感管理要以時(shí)間地點(diǎn)為轉(zhuǎn)移。企業(yè)人員的情緒、需求、態(tài)度與特定的時(shí)間相對(duì)應(yīng)，情感管理要把握時(shí)間性的規(guī)定，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)采取有效的措施，錯(cuò)過(guò)了特定的時(shí)間，往往容易造成遺留問(wèn)題，妨礙日后情感管理的實(shí)施。
(2)指向性
企業(yè)人員情感的產(chǎn)生與變化，常與一定問(wèn)題、一定愿望共生存，體現(xiàn)出明顯的指向性，忽視了這一點(diǎn)，情感管理將會(huì)是無(wú)的放矢，虛功虛做，結(jié)不出真正的果實(shí)。
(3)連續(xù)性
情感管理不是階段性的事情，而是一項(xiàng)長(zhǎng)期連續(xù)的工作。隨著企業(yè)向前發(fā)展，企業(yè)人員也會(huì)表現(xiàn)出豐富多彩的情感。從某種角度來(lái)看，現(xiàn)實(shí)的情感是過(guò)去情感的延續(xù)或發(fā)展，二者存在關(guān)聯(lián)。在情感管理過(guò)程中，要堅(jiān)持聯(lián)系、發(fā)展的原則，注重情感管理的連續(xù)性，這對(duì)切實(shí)解決問(wèn)題是非常有效的。
(4)溝通性
傳統(tǒng)的管理方式更多表現(xiàn)出：上行下效，你說(shuō)我聽，呆板、機(jī)械、武斷；而情感管理則表現(xiàn)出民主、平等、交流的特征，主要是通過(guò)不同的溝通途徑，聯(lián)絡(luò)情感，交換到點(diǎn)，達(dá)成共識(shí)。這比傳統(tǒng)的管理方式的成效更扎實(shí)，方法更易行。
(5)滯后性
制度性的管理方式一般是見效迅速，立竿見影，情感管理則有一定的滯后性，不是很快見到效果的，這是因?yàn)槿藗兊那楦械霓D(zhuǎn)化不是馬上做到的。
情感管理的七個(gè)階段
管理是一個(gè)過(guò)程，離不開具體的環(huán)節(jié)和操作方法，情感管理不同于其它性質(zhì)的管理，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，它的表現(xiàn)階段和方法是獨(dú)具特色的。
情感管理可分為七個(gè)階段：
(1)認(rèn)識(shí)階段
解決問(wèn)題必從認(rèn)識(shí)問(wèn)題開始。有些問(wèn)題可能已經(jīng)存在，有些問(wèn)題有可能出現(xiàn)，對(duì)員工的情感狀況達(dá)到清晰準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，才能開始情感管理的全過(guò)程。
(2)溝通階段
對(duì)想要解決的員工情感方面的問(wèn)題，不能采取壓制、輕視的做法，而應(yīng)根據(jù)問(wèn)題的性質(zhì)、程度，與存在問(wèn)題的員工進(jìn)行合理溝通，尋求解決問(wèn)題的方法，也許一次溝通不行，可能要來(lái)多次溝通。
(3)引導(dǎo)階段
在企業(yè)發(fā)展的不同問(wèn)題中，有正當(dāng)?shù)?，也有不正?dāng)?shù)?，情感管理?yīng)針對(duì)不同的問(wèn)題，采取有效的引導(dǎo)，尤其不當(dāng)?shù)那榫w、需求、態(tài)度，應(yīng)在溝通的基礎(chǔ)上，指出錯(cuò)誤，提出意見大力加以糾正，以理服人，以情感人，保證問(wèn)題向好的方向轉(zhuǎn)變。
(4)協(xié)調(diào)階段
管理者與被管理者觀念上的統(tǒng)一，并不能代替行為上的一致，彼此達(dá)成了共識(shí)，還得有一定的協(xié)調(diào)階段。相互配合，做到言行一致，否則，僅僅停留在引導(dǎo)的結(jié)果上，情感管理不會(huì)深入展開的。
(5)轉(zhuǎn)變階段
通過(guò)實(shí)際工作實(shí)踐使企業(yè)員工的情感表現(xiàn)得到真正的轉(zhuǎn)變，努力實(shí)現(xiàn)情感管理的具體目標(biāo)。
(6)檢驗(yàn)階段
企業(yè)管理者及時(shí)對(duì)每一個(gè)情感管理過(guò)程進(jìn)行效果檢驗(yàn)，認(rèn)定是否達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)，檢驗(yàn)應(yīng)把握正確的方法和合適的時(shí)機(jī)，盲目的檢驗(yàn)是行不通的。
(7)評(píng)定階段
情感管理的主要階段完成后，最后要對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行評(píng)定，分析各個(gè)管理階段的表現(xiàn)，認(rèn)真總結(jié)，積累經(jīng)驗(yàn)，不斷提高情感管理的水平。
情感管理的操作方法
情感管理的操作方法很多，適用于情感管理過(guò)程的不同環(huán)節(jié)，主要有以下七種方法：
(1)懇談法
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工就彼此關(guān)心的話題，進(jìn)行誠(chéng)懇、平等的交流，溝通感情，交換看法，共同探索解決問(wèn)題的出路。
(2)調(diào)查法
通過(guò)切合實(shí)際、簡(jiǎn)便易行的調(diào)查，從而掌握企業(yè)員工的情緒表現(xiàn)，需求構(gòu)成，工作態(tài)度等情況，為制定情感管理措施、對(duì)策奠定基礎(chǔ)。
(3)觀察法
采取直接或間接觀察的方法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工工作的表現(xiàn)情況及心理狀態(tài)。這是常用的方法之一。
(4)活動(dòng)法
在企業(yè)中開展各種活動(dòng)，在活動(dòng)中反映出員工的精神狀態(tài)，進(jìn)而可掌握員工流露出來(lái)的消極情緒和情感。
(5)對(duì)話法
一定部門的負(fù)責(zé)人員與企業(yè)員工定期見面直接對(duì)話，互通情況，增進(jìn)了解，消除疑慮，促進(jìn)員工的工作積極性。
(6)傾訴法
可采取設(shè)立接待日、意見箱的方式，及時(shí)聽取員工的意見、批評(píng)、牢騷、怨言，給他們表達(dá)自己心愿的機(jī)會(huì)，減輕員工心理壓力。應(yīng)該注意的是：要做到有問(wèn)必答、有來(lái)有往及時(shí)給予答復(fù)，不能置之不理。
(7)評(píng)估法
根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)，定期召集有關(guān)人員，對(duì)企業(yè)人員的思想、心理、行為狀態(tài)進(jìn)行綜合評(píng)估，確定出基本結(jié)果，找到差距，力求改變。
企業(yè)推行情感管理的原則
情感管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新方式，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要在工作實(shí)踐中不斷運(yùn)用情感管理，就必須遵循情感管理的實(shí)踐原則，探索情感管理的有效途徑。
情感管理基本原則有三個(gè)方面：一是整體原則，“整體大于部分之和”。企業(yè)人員眾多，反映出來(lái)的情感千姿百態(tài)，理順企業(yè)人員的情緒，培養(yǎng)健康的情感則需顧全大局，著眼普遍性問(wèn)題，不能為某些少數(shù)人情感的滿足而打擊、壓制多數(shù)人的積極情感。以往的企業(yè)管理工作中就有過(guò)類似的經(jīng)歷：企業(yè)中個(gè)別人員無(wú)理取鬧，纏磨領(lǐng)導(dǎo)，爭(zhēng)取不合理的個(gè)人利益，工作不積極，人浮于事。有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)為息事寧人，不得已作出讓步，事態(tài)是暫時(shí)平息了，但卻丟失了基本的立場(chǎng)，使大多數(shù)員工的積極性受到了打擊。
二是效益原則。情感管理的本質(zhì)是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)效率，這就告誡企業(yè)管理者，一定要很好地利用情感管理。不要認(rèn)為情感管理就是為了保持員工心情正常、領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系和諧，上下一團(tuán)和氣，如此而言，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益無(wú)絲毫促進(jìn)。實(shí)際情感管理的初級(jí)目標(biāo)應(yīng)是：?jiǎn)T工的情緒比較良好，積極向上，員工的需求基本滿足，安心本職；員工的熱情十分高漲，干勁十足。這樣無(wú)疑會(huì)推動(dòng)企業(yè)良好發(fā)展，必然能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。因此必須懂得，情感管理是與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益掛鉤的，通過(guò)情感管理必須體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，沒有經(jīng)濟(jì)效益的情感管理是不成功的，甚至可以說(shuō)是失敗的。
三是控制原則。情感管理的功能是有限的，并不能將它當(dāng)作起死回生、扭虧為盈的法寶，它只能是可以運(yùn)用的有效管理方式之一。在運(yùn)用情感管理時(shí)，需對(duì)情感管理的范圍、程度有所控制，切忌“胡子眉毛一把抓”，濫用情感管理并不能從根本上解決問(wèn)題。而應(yīng)對(duì)管理對(duì)象的情緒、需求、積極性做準(zhǔn)確分析，該肯定的肯定，該否定的否定，該調(diào)整的就調(diào)整，不可失去控制，無(wú)原則地應(yīng)付。實(shí)際就是要求采取理性、科學(xué)的控制，準(zhǔn)確無(wú)誤，切實(shí)有效地實(shí)施情感管理。
企業(yè)推行情感管理的途徑
現(xiàn)代企業(yè)管理有必要從以下幾個(gè)途徑，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的情感投資和情感管理。
（1）在企業(yè)內(nèi)部堅(jiān)持公平、公正原則。重視實(shí)際考核，增強(qiáng)內(nèi)在振奮動(dòng)力，做到獎(jiǎng)罰分明，有章必循，形成良好的工作生活氛圍。
（2）改變工作崗位“從一而終，永不變更”的做法，使員工有選擇崗位的權(quán)利。適當(dāng)變換工作崗位，能增加工作興趣，鍛煉員工的工作適應(yīng)能力，能夠提高工作效率。
（3）在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造自由討論和探索爭(zhēng)鳴的氛圍，讓企業(yè)人員享有自，講真話，敘實(shí)情，關(guān)心企業(yè)的前途和命運(yùn)，參與企業(yè)管理活動(dòng)，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
（4）尊重員工的人格，保護(hù)并維持員工的健康情感。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，組織中集聚了越來(lái)越多的知識(shí)和技術(shù)型人才。較之傳統(tǒng)組織，知識(shí)型員工往往具有較高文化層次，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，表現(xiàn)出對(duì)工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性以及寬松和諧組織氣氛的渴望，也更關(guān)注自身價(jià)值的充分體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)。他們不僅具有人類一般的生理和安全等方面的需要，而且有更強(qiáng)烈的追求被理解、受尊重的需要，他們可以在某些方面蔑視利益，但絕不允許自己的人格不受尊重；他們渴望自己所做的工作能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)的認(rèn)同與肯定，愿意與企業(yè)形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的命運(yùn)共同體。因此，企業(yè)進(jìn)行工作決策時(shí)要充分重視員工的想法和愿望，做他們?cè)缸龅氖隆⒆鰧?duì)他們有利的事。
（5）建立上下溝通制度，掌握企業(yè)人員的需求狀況和情緒變化。企業(yè)家和企業(yè)管理人員必須走出辦公室，深入企業(yè)管理現(xiàn)場(chǎng)，加強(qiáng)上下級(jí)之間的信息溝通和情感聯(lián)系，可靠地掌握和引導(dǎo)事態(tài)的發(fā)展。超前引導(dǎo)，及時(shí)防范，使不良的因素得以及早消除，向良好局面轉(zhuǎn)化。
