發(fā)布時間：2023-06-05 15:20:05
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的教師績效考核要求樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：高職院校；績效考核；標(biāo)準(zhǔn)；指標(biāo)
績效考核因其是績效管理的重要內(nèi)容，是考評員工的工具，是薪酬的基礎(chǔ)，是管理者的獎懲依據(jù)，而得以在各類組織中廣泛應(yīng)用。高職院校應(yīng)用績效考核為時不短，到目前為止，各高職院校通過人力資源部門和各系部的共同努力，已能熟練地運用績效考核方法對教師進行年度、學(xué)期考評。但將視角聚焦到績效考核在學(xué)院發(fā)展目標(biāo)及人才培養(yǎng)目標(biāo)實施的促進作用方面，會意識到高職院校的績效考核任重道遠。
一、高職院?？冃Э己爽F(xiàn)狀
績效考核是高職院校為了實施教育教學(xué)目標(biāo)，根據(jù)教師崗位職責(zé)，運用一系列標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，通過科學(xué)的方法對教師在教育教學(xué)工作中完成教學(xué)科研工作的數(shù)量、質(zhì)量，以及為院校做出的貢獻等作出價值判斷。
目前高職院?？冃Э己说膬?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有的是各高職院校根據(jù)自身管理、部門職責(zé)要求，憑借以往人事經(jīng)驗由人力資源部門統(tǒng)一設(shè)計，有的是各系部根據(jù)年終考核要求自行設(shè)制。雖無正規(guī)統(tǒng)一指導(dǎo)性文件，也缺乏一些規(guī)范依據(jù)，但一級考核指標(biāo)皆能體現(xiàn)素質(zhì)、教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)這五個方面內(nèi)容，差異從二級考核指標(biāo)開始，更多出現(xiàn)在三級考核指標(biāo)、權(quán)數(shù)、賦分標(biāo)準(zhǔn)方面。差異可顯示各高職院?？冃Э己说奶厣?，傳遞績效考核目的、任務(wù)的信息，表明考核指標(biāo)的科學(xué)性、客觀性程度，透露績效考核中存在的問題。
二、高職院校績效考核關(guān)鍵事宜
通過學(xué)習(xí)績效考核可知：不同的組織，不同考核目的，不同的標(biāo)準(zhǔn)，不同的方法等，將會左右績效考核實施方向而收到不同的結(jié)果。如不同考評者的價值取向造就不同評價標(biāo)準(zhǔn)。所以績效考核并不是眾多人認為的那樣簡單，可做為高職院校順應(yīng)潮流、跟風(fēng)推進的一種人事制度改革形式，學(xué)和做一些表面性知識及工作，就可收獲預(yù)期成效?？冃Э己耸且话央p刃劍，把握不好將會面臨適得其反的嚴重后果，所以有必要認真分析和斟酌一些問題。
（一）績效考核應(yīng)突出高職特色
高職院校主要培養(yǎng)高技術(shù)應(yīng)用型人才，需對學(xué)生進行素質(zhì)教育和基礎(chǔ)、專業(yè)知識以及專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)基本能力、實踐技能的培養(yǎng)。對高職教師教書育人要求：具備教師職業(yè)道德素質(zhì)；擁有高水平的專業(yè)知識和專業(yè)實踐技能；自我不斷發(fā)展意識。高職院校的核心實力來自于教師整體水平，所以績效考核主要目的是逐步提升教師團隊的綜合實力。
1.為打造強有力的高職教師團隊服務(wù)
（1）有的放矢地發(fā)展教師的所長。人無完人、人的能力有長短，教育對人的培養(yǎng)不能搞“一刀切”的培養(yǎng)模式，應(yīng)因材施教。對教師能力要求同樣不能是一個標(biāo)準(zhǔn)模式：要求所有的教師同時在專業(yè)知識、實踐技能、教學(xué)水平、科研能力等方面全面發(fā)展并希望有所突破，這是與人的本質(zhì)、發(fā)展特性相違背的，也是不現(xiàn)實的。目前大多數(shù)高職院校教師的工作壓力和精神負擔(dān)都不輕，如果再強人所難地全方位要求，會使教師長期處于疲于應(yīng)付的狀態(tài)，造成任一方面的工作效果差強人意，而直接影響學(xué)院的整體目標(biāo)。
（2）利于可持續(xù)性教師梯隊形成。教師隊伍是由不同閱歷、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職稱等個體教師所組成，從事高職教育工作的時間長短決定了工作成效的差異，所以應(yīng)為教師提供個人能力逐步形成和不斷提升的機會。如采用統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)進行考核，會使處在不同級別、崗位上的教師產(chǎn)生怨氣和不滿，滋生一些內(nèi)部矛盾，是另一層面上對績效考核的公平性原則的破壞?？冃Э己艘蔀榻處熉殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)則、教師培訓(xùn)依據(jù)，人力資源開發(fā)工具，必須糾正這種對教師隊伍的梯隊形成、結(jié)構(gòu)優(yōu)化等作用甚微的做法，采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別對待，才能更好地服務(wù)于教師職業(yè)進步和個人需要。[1]
2.學(xué)術(shù)科研考核的正確定位
學(xué)術(shù)科研是高校的任務(wù)之一，自然成為績效考核的必備內(nèi)容。但高職院校的二、三級指標(biāo)需認真具體分析和推敲：除正確反映教師科研數(shù)量、質(zhì)量，鼓勵提高教師的科研能力外，指標(biāo)、權(quán)數(shù)、賦分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計還發(fā)揮著導(dǎo)向作用。學(xué)術(shù)科研是目前高校排名的主要因素，個別高職院校模糊了學(xué)術(shù)科研定位：如高職院校學(xué)術(shù)科研應(yīng)立足于服務(wù)自身建設(shè)和發(fā)展，服務(wù)于本校的教學(xué)，與本科院校有著本質(zhì)上的差異。參照本科院校來制定，屬強行拔高標(biāo)準(zhǔn)，不僅達不到預(yù)期效果，還讓許多教師在畏難情緒下產(chǎn)生負面、消極的應(yīng)對方式。學(xué)術(shù)科研考核必須量力而行，堅持循序漸進原則。
（二）學(xué)院制度與績效考核相匹配
高職院校一旦實施績效考核，績效考核就成為學(xué)院的一種管理制度，必須與學(xué)院現(xiàn)行的所有規(guī)章制度相融合、銜接，成為一個完整的有機體系。如學(xué)院要解決學(xué)術(shù)科研發(fā)展的瓶頸問題，一方面要加強學(xué)術(shù)科研的考核力度，另一方面需從制度上保障教師的學(xué)術(shù)科研行為。如教師能利用的科研資源是否充沛；課題申請的條件難易；與其他院校、科研機構(gòu)、企業(yè)合作及參加學(xué)術(shù)會議、課題組的機會是否均等；獲取資料途徑是否暢通等。缺少其他制度配合、保證，只是年終進行考核，根本解決不了任何實質(zhì)性問題，結(jié)果反而被形式所代替，甚至還引起學(xué)院上下對績效考核的反感。
（三）強化績效考核激勵機制
高職院校的績效考核最終目的并不只是為了考核而考核，而是借此形成一種行之有效的激勵機制，通過激發(fā)教師的積極性和主動性，努力完成既定個人及組織績效，并在此過程中提升教師的綜合素質(zhì)，形成高職院校核心實力，來保證有效地實現(xiàn)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)。
1.滿足教師需求的績效考核指標(biāo)
高職院校的教師為知識型員工，有著混合交替式的需求結(jié)構(gòu)。按激勵理論可知：只有滿足了教師與自己的貢獻相稱的報酬、個人成長與發(fā)展、尊重、自我實現(xiàn)[2]等方面需要，才能調(diào)動教師工作熱情和積極性，才能產(chǎn)生凝聚力作用。一些高職院校在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，缺乏激勵需求理論的認識：一是考核指標(biāo)苛求，干得多失誤就越多，讓許多教師避難就易；二是考核結(jié)果與薪酬的失衡，造成教師只完成最低工作量，而把教學(xué)精力轉(zhuǎn)移到校外，形成甲校的教師到乙校作為外聘教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，而甲校的教學(xué)任務(wù)需乙校教師來幫助完成的一種怪圈。所以需對現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)進行重新審視、調(diào)整和完善，發(fā)揮應(yīng)有的激勵導(dǎo)向作用。
2.合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核的對象是全體教師，它真正價值在于確保全體教師對學(xué)院發(fā)展和培養(yǎng)目標(biāo)的投入，而不是僅為了獎勵和懲罰教師。所以考核標(biāo)準(zhǔn)水平設(shè)置最好遵循正態(tài)分布：90%能完成績效任務(wù)；5%達到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)；5%需努力改進[3]。切忌兩種趨向：一種把績效考核當(dāng)成管、卡、壓的工具，讓人人自危，或為自保而成為教師間互相攻擊、激化矛盾的問題；一種是不傷和氣，走走形式，低標(biāo)準(zhǔn)讓大家都輕松過關(guān)。這兩種情況都是對績效考核的扭曲和否定。
3.客觀處理績效考核結(jié)果
高職院?？冃Э己硕嗖捎?60°考評方法：領(lǐng)導(dǎo)評價、專家與督導(dǎo)評價、同事評價、學(xué)生評價。前三項不可避免有非常大的人際關(guān)系因素干擾；而后者不可排除對認真負責(zé)、嚴格要求的教師借此報復(fù)的現(xiàn)象，最終造成教師為了教學(xué)質(zhì)量的測評符合要求，反而放棄一些職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)，成為“鉆營”教師。所以，在三級指標(biāo)設(shè)計上應(yīng)盡量客觀化：可根據(jù)考評者人數(shù)，確定去除最高分與最低分合理數(shù)量方法；建立無阻礙溝通渠道，確保信息暢通，盡量消除一些不必要的干擾和誤會，使考核結(jié)果更加接近事實。
（四）不斷賦予績效考核指標(biāo)內(nèi)容新的生命力
高職院校的績效考核長期目標(biāo)是為學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人才培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，短期目標(biāo)是為了解決學(xué)院當(dāng)前在教學(xué)過程中存在的問題服務(wù)。事物是處在不斷變化之中，不同時期有著不同的主要矛盾，所以績效考核指標(biāo)不能一成不變，必須適應(yīng)新情況變化作適當(dāng)調(diào)整?？冃Э己松婕暗浇處煯?dāng)前的和長遠的利益，只有不間斷地跟蹤、檢驗、診斷、反饋，處在逐步完善、應(yīng)用開發(fā)過程中，才能保證考評的準(zhǔn)確性和公正性，才能提高滿意度，促成優(yōu)秀績效。
三、結(jié) 論
高職院校要充分發(fā)揮績效考核的作用和意義，必須結(jié)合高職院校目標(biāo)和實情，依據(jù)巴萊多二八定律，分析和把握高職院?？冃Э己俗钪匾途璨糠?，才可步入績效考核成功實施的捷徑。
參考文獻：
[1] 徐文，胡偉.高校教師績效考核的問題與對策[J].武漢
商業(yè)服務(wù)學(xué)院學(xué)報，2011，（2）.
[2] 鄧玉龍，張龍，奚紅華.知識型員工的激勵機制研究[M].
東南大學(xué)出版社，2011.
【關(guān)鍵詞】KPI 高校教師 績效考核
一、KPI績效考核的意義
KPI是起源于英國的整體戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定方法，也是致力于高校核心競爭力提升的新方法，其意義在于能夠明確工作產(chǎn)出的定性和定量要素、績效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重分配以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)的劃分，對于緊密圍繞高校樹人、科研以及創(chuàng)造社會價值的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有同方向的促進作用。
KPI績效考核方法具有突出高?？冃Ч芾碇攸c和明確高?？冃Ч芾沓晒奶攸c，在對教師崗位工作范疇進行分析之后，逐步形成考核標(biāo)準(zhǔn)，通過定期的實施，可以對教師工作目標(biāo)進行引導(dǎo)和幫助，并且有激勵和鼓勵的效果，對高校管理人員具有深入了解教師工作狀態(tài)和教學(xué)科研能力的功能，為日后教師的人力資源管理工作提供了有力的依據(jù)。
二、高校教師績效考核的現(xiàn)有缺陷
1. 績效考核缺乏明確的目標(biāo)
對于我國高校對于樹人、科研以及創(chuàng)造社會價值的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而言，現(xiàn)有的教師績效考核與其呈現(xiàn)背離的發(fā)展方向?？冃Э己说哪康脑臼菓?yīng)圍繞著樹人、科研以及創(chuàng)造社會價值這三者服務(wù)的，但往往出現(xiàn)了教師績效考核的隨意化和形式化的現(xiàn)象出現(xiàn)，既不能圍繞高校三種基本職能明確績效考核的內(nèi)容，又不能與高校戰(zhàn)略發(fā)展的定位緊密結(jié)合。更有甚者，績效考核最終的結(jié)果不是為了高校未來的發(fā)展戰(zhàn)略，而淪為了決定教師獎金數(shù)額的一個工具。
2. 績效考核的方法不夠合理
我國高校目前尚未采取標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化以及合理化的教師績效考核方法，普遍標(biāo)準(zhǔn)是從國有企業(yè)或事業(yè)單位的考核方法演繹套用過來的，對于高校教師的職業(yè)特殊性缺乏有針對性的指標(biāo)和范圍，起不到應(yīng)有的考核效果，同時對于應(yīng)該量化的考核指標(biāo)也不是很合理，對于關(guān)鍵性的考核指標(biāo)也較為籠統(tǒng)和模糊，如未考慮到課率以及學(xué)生成績與授課質(zhì)量的影響等。
3. 績效考核的內(nèi)容不完善
一般來說，高校教師的績效考核內(nèi)容分為三個部分：教學(xué)成果、教學(xué)工作和個人素質(zhì)。教學(xué)成果是對高校教師的科研成果和教學(xué)質(zhì)量的考核；教學(xué)工作是對教研活動的參與度以及學(xué)生的教育培養(yǎng)工作完成量的考核；個人素質(zhì)考核是對高校教師的思想文化水平和身心健康程度的考核。在現(xiàn)有的三部分內(nèi)容中，教學(xué)成果的中科研成果的比重較大，以至于高校教師對于科研的重視程度要高于人才的培養(yǎng)，同時，社會活動內(nèi)容和學(xué)生的教育質(zhì)量被很多高校忽略，因此，績效考核的內(nèi)容亟待完善。
4. 績效考核的主體缺乏公平性
我國很多高校是通過學(xué)生評分來進行教師績效考核的。盡管學(xué)生是教學(xué)活動的受體，對教師的教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法以及個人素質(zhì)的評定具有一定意義上的說服力，但將學(xué)生作為考核主體，易出現(xiàn)評分過于隨意和打“友情分”的現(xiàn)象，缺乏公平性也未體現(xiàn)出足夠的可信度。同時，教師為了提高績效考核的成績，對學(xué)生的需求一味地迎合，對課堂紀(jì)律和考試成績也不敢嚴格要求，喪失了績效考核的意義。
三、高校教師績效考核的KPI應(yīng)用策略
1. 明確績效考核的定性和定量要素
從高校教師的教學(xué)科研工作來看，在績效考核其職業(yè)產(chǎn)出時，應(yīng)將定量和定性活動劃分開來，定量是教師的教學(xué)研究成果或崗位職責(zé)的履行程度，定性是教師在開展教學(xué)和科研工作過程中持有的工作態(tài)度和專業(yè)素養(yǎng)行為，不光要看結(jié)果，還需重視過程。
2. 明確績效考核指標(biāo)
要讓教師績效考核方法標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化以及合理化發(fā)展，前提保證是要明確績效考核指標(biāo)，這也是KPI的核心內(nèi)容?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)從高校樹人、科研以及創(chuàng)造社會價值的三個基本職能出發(fā)，分級設(shè)置指標(biāo)，并根據(jù)高校的實際情況科學(xué)地分配各項指標(biāo)所占權(quán)重。
3. 明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)
基于各高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平各異，績效考核標(biāo)準(zhǔn)需以多數(shù)教師容易達到的水平線作為考核的及格線，在此之上再劃分優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)國家和社會對高校教師的要求而變化，實現(xiàn)定性和定量指標(biāo)下的KPI績效考核程序的推行。
4. 建立起績效考核后的相應(yīng)反饋機制
績效考核的目的是為了引導(dǎo)和幫助教師通過結(jié)果的反思以提升教學(xué)和科研水平，高校應(yīng)著重于這一點，加強鼓勵教師找出工作上的缺陷，發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)自我進步的目的。而獎金的發(fā)放、各項評優(yōu)措施以及職稱職位的評選只是為了鼓勵取得好成績的教師，同時激勵考核成績較差的教師為下一次績效考核做好準(zhǔn)備。
【參考文獻】
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【關(guān)鍵詞】高校專任教師績效考核體系優(yōu)化建議
項目基金：重慶青年職業(yè)技術(shù)學(xué)院校級課題，課題名稱：重青院績效考核制度推行中的問題及對策建議，課題編號：CQY2013004
在2010年7月，國務(wù)院《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出要確立科學(xué)的考核和激勵機制，完善中國特色的現(xiàn)代大學(xué)制度，要求高校根據(jù)自身實際構(gòu)建完善教師績效考核體系，完善內(nèi)部管理制度。
一、高校專任教師績效考核體系的設(shè)計原則
1.戰(zhàn)略導(dǎo)向性。教師績效考核指標(biāo)體系對教師的工作和發(fā)展有較強的引導(dǎo)作用，績效考核的最終目標(biāo)是為了通過考核改進教師績效、提升教師業(yè)務(wù)水平、將教師的發(fā)展方向與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)密切結(jié)合、實現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)。
2.對外競爭性。高校的薪資水平是吸引人才、促進教師隊伍穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，績效工資水平結(jié)構(gòu)與人才市場的平均水平比較，應(yīng)具有一定競爭性。
3.經(jīng)濟效益性。在保有競爭性的同時，要根據(jù)學(xué)校的承受能力堅持可持續(xù)的觀點，避免短視現(xiàn)象和短期行為。
4.激勵優(yōu)化性?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)設(shè)計關(guān)鍵是激勵效能的最大化，績效考核體系應(yīng)保持合理的結(jié)構(gòu)水平差距，根據(jù)教職工的實際貢獻兌現(xiàn)報酬，讓業(yè)績較差的職工分析不足、改進績效、爭取進步。
5.均衡動態(tài)性。不同崗位的績效工資結(jié)構(gòu)水平應(yīng)和崗位對學(xué)校的貢獻一致，同時，績效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計不僅要考慮不同系列的崗位，還要考慮同一系列不同層次的崗位，對教職工的差異進行有效調(diào)控。學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段和教師具體工作崗位的變化對考核指標(biāo)體系做出適時調(diào)整，達到考核效果最優(yōu)。
6.全面可行性。對高校教師的考核內(nèi)容要全面合理，考核指標(biāo)要反映教師工作的本質(zhì)特征，除了教學(xué)和科研方面的考核，還要從工作狀況、教師素質(zhì)、工作業(yè)績等方面綜合考核。
二、高校專任教師績效考核體系的現(xiàn)狀及存在的問題
1.考核方法的不盡合理、操作失當(dāng)
現(xiàn)行的考核方法以上級領(lǐng)導(dǎo)考核和全方位考核兩種方法為主，上級領(lǐng)導(dǎo)審查式的考核是一種較傳統(tǒng)的考核方式，另一種是通過教師自己、上級、同事和學(xué)生等相關(guān)主體來掌握教師工作績效的考核方法，對教師績效的全方位考核，這會使考核變成發(fā)展個人人際關(guān)系的手段。
2.考核指標(biāo)的籠統(tǒng)粗糙、缺乏科學(xué)系統(tǒng)的體系
現(xiàn)行的考核中普遍存在用簡單評語評價員工政治思想、工作表現(xiàn)的現(xiàn)象，這影響了考核等次的客觀性和公正性，還有一些注重了量化考核，引入了學(xué)生教學(xué)質(zhì)量評價和工作量評價，但卻走向數(shù)字考核的極端，使考核機械化，缺乏靈活性和全面性，使沒有量化的工作難以管理，不利于教師的全面發(fā)展和教學(xué)工作的開展。另外，制訂教師績效考核計劃時應(yīng)發(fā)揮教師的主體參與性，讓教師樹立與學(xué)校績效目標(biāo)一致的自我發(fā)展目標(biāo)，尊重教師的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
3.考核導(dǎo)向缺少鼓勵教師學(xué)習(xí)發(fā)展的動態(tài)指標(biāo)
對專任教師的績效考核，不僅要發(fā)揮考核的甄別功能，還要發(fā)揮對教師的教育改進和激勵優(yōu)化功能，鼓勵教師在績效考核的促進中使自身的綜合素質(zhì)得到鞭策和鼓勵、獲得更大發(fā)展。當(dāng)前在對教師的績效考核中，缺乏關(guān)于教師職業(yè)生涯開發(fā)規(guī)劃的指標(biāo)。
4.考核結(jié)果反饋不足、有效利用度不夠
績效考核的意義，一方面是為了對教師已有工作做出評價和總結(jié)，另一方面，是為了推進未來工作的改進和明確下一步的努力方向，目前高校的績效考核工作缺少對考核對象的反饋交流，績效考核較多流于形式，績效考核的利用度嚴重不夠。
三、對高校專任教師績效考核體系的優(yōu)化建議
推行績效考核是高校應(yīng)對發(fā)展變化的教育市場環(huán)境的客觀要求，通過考核實現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)，有賴于績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)性和績效管理的有效性，這需要針對高校專任教師的工作特點，構(gòu)建合理有效的績效考核體系。
1.通過崗位分析制定崗位說明書
通過崗位分析明確崗位職責(zé)，是績效考核的前提和依據(jù)。為了提高考核指標(biāo)的有效性，應(yīng)首先根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略定位分析各院系、各類崗位要具備的特定技能、專業(yè)素質(zhì)和具體職責(zé)，制定崗位說明書，為高校教師的績效考核提供標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)崗位分析的結(jié)果按照職能和等級對各崗位分類，設(shè)計指標(biāo)體系框架，再根據(jù)各崗位的核心職能，對指標(biāo)體系框架細化，設(shè)計出個性化的績效考核指標(biāo)體系。
2.確立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系，將定性考核和量化考核有機結(jié)合。
定性考核簡單易行，但容易受到主觀因素影響，降低了考核結(jié)果的客觀性，定量考核結(jié)果準(zhǔn)確客觀，但分析過程繁瑣，并且單純的定量考核不能全面體現(xiàn)工作需要。教師績效考核要注重定性考核和量化考核的結(jié)合，在堅持全面性原則的前提下，應(yīng)充分考核院系特色與崗位實際要求，將“德、能、勤、績”的指標(biāo)細化，分別確定細項的分值和權(quán)重，使績效考核指標(biāo)科學(xué)合理。
3.根據(jù)學(xué)科和專業(yè)特點進行分類考核。
學(xué)科是高校存在的重要基石，作為知識傳播者的教師應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展與時俱進。高校教師在教學(xué)和科研中找到平衡點，在教學(xué)中將學(xué)科研究的最新動態(tài)和發(fā)展趨勢介紹給同學(xué)，豐富教學(xué)內(nèi)容、啟迪學(xué)生思維、開拓學(xué)生視野、激發(fā)探究科學(xué)的興趣。在績效考核指標(biāo)的設(shè)計中，教學(xué)和科研是績效考核的核心要素，針對教師個人所屬學(xué)科和能力特點的不同，在教學(xué)、科研考核要素的權(quán)重設(shè)計中，應(yīng)體現(xiàn)個體差異，尊重教師勞動。
4.構(gòu)建多維度的考核主體。
不同考核主體對考核對象有不同的考核角度和內(nèi)容，因此，在實施績效考核時，要處理好考核主體與考核內(nèi)容的匹配關(guān)系，建立多層次、全方位、客觀公正的考核體系，這一體系包括上級考核、下級評議、教師互評、學(xué)生考核、教師自評等方面，院系認為對教師的某些行為應(yīng)予以規(guī)范和引導(dǎo)的，可以根據(jù)實際情況在績效考核中有所體現(xiàn)，鼓勵教師發(fā)表意見，建立起管理者與教師共同努力的合作型團隊。
參考文獻
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【關(guān)鍵詞】農(nóng)村教師績效管理對策
1.績效考核在學(xué)校人力資源管理中的重要意義
黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫入。學(xué)校落實科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊伍。各教育部門、學(xué)校十分關(guān)注和重視績效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個體素質(zhì)的高低和整體水平的強弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣，教師績效的考核是學(xué)校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義?！逗笔×x務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實施意見（試行）》指出從2009年實施績效工資，建立完善的績效考核評價體系，充分調(diào)動廣大教職工奉獻教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績效考核工資考核的實施意見，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，在整個績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標(biāo)偏離軌道的情況，績效工資的發(fā)放未能達到應(yīng)該收到的效能。
2.農(nóng)村教師績效考核現(xiàn)狀及存在的問題
2.1對教師績效考核認識不足。教師績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。因此績效考核是學(xué)?？冃Ч芾淼挠行疤?，是優(yōu)化學(xué)校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子輕視此項工作，領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實際中也無法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來。還有部分學(xué)?？己朔桨笀猿诌^去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績效考核的真正目的和原則，而其他部分學(xué)校做的就很好，充分利用績效管理這個手段為契機，優(yōu)化學(xué)校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬原則，達到了人力資源管理的真正目標(biāo)。
2.2部分學(xué)?？冃Э己梭w系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：
2.2.1績效管理系統(tǒng)性不強。現(xiàn)代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當(dāng)成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學(xué)校都忽視了其他幾個環(huán)節(jié)，比如忽視了績效計劃、績效反饋意見等環(huán)節(jié)，從而降低了績效管理的后續(xù)作用。
2.2.2績效指標(biāo)體系分解不全?？冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標(biāo)實現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長，很多學(xué)校緊緊考核了教師個人，匯總了教師個人得分，而忽視了對學(xué)校中間階層的考核管理，比如很多學(xué)校就忽視了對年級組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標(biāo)體系，沒有實現(xiàn)績效考核的全面化。
2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細化流于形式。教師參與度不夠，誤認為是一種懲罰性考核；評價者認識不足出現(xiàn)了偏差；學(xué)?？冃Э己斯芾碇校處熢诳冃в媱?、衡量標(biāo)準(zhǔn)考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜?biāo)的制定過程往往是上級下達的績效管理指標(biāo)，少數(shù)學(xué)校緊緊以領(lǐng)導(dǎo)者的身份下發(fā)學(xué)?？己诵〗M的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結(jié)果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導(dǎo)致很多學(xué)校在績效考核、績效測評、績效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導(dǎo)致教師與學(xué)?？己诵〗M對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴大了消極作用；在過去的工作實際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э荚u不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性，進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績效考核都是由學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)參加考評的，部分領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考評時由于沒有對考核制度與辦法進行深入的了解導(dǎo)致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細化，目前，還有許多學(xué)校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡單，這對評估結(jié)果的可靠性和有效性是一個大問題，采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。
2.3績效考核存在的問題帶來的后果。
2.3.1嚴重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學(xué)校無法了解的員工的實際情況，由此容易導(dǎo)致錯誤的決策。不利于科學(xué)管理；
2.3.2真實性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績效工資的逐步實施，隨著學(xué)校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；
2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認可，讓平者、懶者留下了可乘之機，造成矛盾的根源。
3.改進農(nóng)村教師績效考核的體系及對策
針對學(xué)校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實際情況，我認為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：
3.1教師績效考核應(yīng)該遵循科學(xué)的考評原則。
3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長規(guī)律。堅持教育以育人為本，以學(xué)生為主體；辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨特性，要落實科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實現(xiàn)教育為本的方針；
3.1.2以德為先，注重實績。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職?zé)的實際表現(xiàn)和貢獻。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風(fēng)建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問題。根據(jù)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評和學(xué)?？荚u相結(jié)合的方式進行考核；
3.1.3激勵先進，促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線，希望線。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動學(xué)校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實現(xiàn)績效考評，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，并堅持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；
3.1.4客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。
3.2建立完善的績效考核方案?？冃Э己诉€可與學(xué)校的年終考核有機的結(jié)合起來，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進行量化和個性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測性，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我校實際情況和“德、能、勤、績、廉”五項大指標(biāo)制定了一系列便于績效考核的方案細則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學(xué)的方案，其工作量按照本校本學(xué)段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實際工作考核情況適當(dāng)浮動?？己税嘀魅慰梢圆扇W(xué)校和學(xué)生評議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。
在具體兌現(xiàn)績效工資時，我?？冃ЧべY分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎勵分。
還制作了教師績效考評分數(shù)統(tǒng)計表格，以便計算每一位教師的績效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學(xué)期考核結(jié)果，結(jié)合教師學(xué)期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。
3.3建立月考核與學(xué)期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學(xué)期、一學(xué)年評估提供更詳細的基礎(chǔ)資料。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應(yīng)”，形成更為長期的影響力，以便更準(zhǔn)確地評估教師的工作業(yè)績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過的學(xué)校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠遠超過學(xué)末考核的辦法。
3.4建立完善的教師考核程序。
3.4.1個人自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進行個人自評，填寫相關(guān)表冊并在一定范圍內(nèi)述職。
3.4.2民主測評。根據(jù)教師崗位特點，在學(xué)科組、年級組等一定范圍內(nèi)進行民主測評，并以問卷調(diào)查等方式聽取學(xué)生、家長或社區(qū)代表的意見。民主測評結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。
3.4.3組織考核。在個人自評和民主測評的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)科組、年級組、備課組等相關(guān)部門評議情況，由學(xué)?？己诵〗M對照教師考核相關(guān)要求進行考核并確定其考核等次。
3.4.4結(jié)果告知?？己私Y(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進行公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W?？己诵〗M提出。
3.4.5審核確定。教職工績效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結(jié)果如有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己诵〗M和上級教育行政主管部門申訴。
3.4.6檔案記錄。義務(wù)教育學(xué)校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結(jié)果須記入教職工個人檔案。
所謂績效考核，是指辦學(xué)主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評手段，評定教師的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和教師專業(yè)發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給教師的過程。在這一過程中，對教師的知識與能力、專業(yè)發(fā)展水平、教學(xué)成長、教學(xué)效果等進行評價。通過評價，檢驗教師對教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)程度，對教師發(fā)放相應(yīng)的薪酬，同時通過及時有效的反饋促進教師教學(xué)反思及職業(yè)發(fā)展，從而有效提升學(xué)校整體辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。
高職教師績效考核存在的基本問題
效度不高，評價結(jié)果的利用率偏低 采用績效考核確定教師評聘及收入分配，首先要確定考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，許多高職院校制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)停留在“德能勤績”階段，考核內(nèi)容無法量化或者說量化過程主觀隨意性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)的精確度、分值權(quán)重不夠科學(xué)、規(guī)范。這就使績效考核的成效不明顯，同時也不能充分調(diào)動教師的積極性和責(zé)任感，教師的創(chuàng)造性沒有激發(fā)出來。另外，考核本身也不精確，且時常出現(xiàn)誤差，公平問題便隨之產(chǎn)生。其后果是教師很少真正關(guān)心考核結(jié)果，考核結(jié)果被忽視，對教學(xué)不能起到應(yīng)有的促進作用?？己朔堑荒艽龠M教學(xué)，甚至?xí)蓴_教學(xué)，迫使教師采用一些與自己信念相悖的方法來執(zhí)教?；蛘吒嗟貙⒖己私Y(jié)果與高功利目標(biāo)聯(lián)系在一起，功利性的績效檢查勢必給教師和教學(xué)帶來負面的壓力。
缺失信度，績效考核目的模糊 許多高職院校對教師的績效考核很大一部分是教師互評，這種互評存在一定的欠真實性。教師工作獨立性較強，使不同專業(yè)、不同學(xué)科的教師之間了解不夠充分，加之利益與競爭關(guān)系，評價有可能不客觀。因此，為了完成形式上的績效考核，評價過程隨意，評價結(jié)果的信度隨之缺失。再者，這種績效考核最大的不足是沒有學(xué)生的參與。由于以上種種原因，績效考核結(jié)果的信度缺失，勢必導(dǎo)致考核目的不明確。
評價結(jié)果的正面作用沒有得到充分發(fā)揮 績效考核結(jié)果的出臺不能認定是考核工作的終結(jié)，績效反饋應(yīng)貫穿考核的全過程，績效目標(biāo)的制定、教師教學(xué)過程、績效評價過程都需要進行全方位的反饋和溝通。但現(xiàn)在有些高職院校制定績效計劃、績效目標(biāo)時沒有教師的廣泛參與，教師只是被動接受目標(biāo)，對績效考核體系缺乏了解，對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對績效考核體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公平性表示質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生偏差。而且在工作過程中考核主體與教師缺乏溝通，他們不了解教師績效目標(biāo)完成情況、完成績效目標(biāo)需要提供何種幫助、能否有效達成績效目標(biāo)等?？冃Э己私Y(jié)果出臺后，沒有將考核結(jié)果及時反饋給教師，不重視與教師的溝通，考核結(jié)果的反饋程序、溝通渠道不暢，被評價的教師不清楚自己的評價結(jié)果，因此就談不上改進工作，績效考核只會流于形式。
績效評價的目標(biāo)定位
促進教師專業(yè)發(fā)展 高職院校績效考核，其落腳點與歸宿之一是促進教師專業(yè)發(fā)展，促進教師專業(yè)發(fā)展需要教師主體的努力才能得以實現(xiàn)。教師只有充分了解績效考核的實質(zhì)、目標(biāo)、重要性、內(nèi)容及形式，重視績效考核的目的，才能通過績效考核達到調(diào)動其教學(xué)積極性、提高其創(chuàng)造性的目的，教師才能改進教學(xué)方法、提高教學(xué)水平，才會主動投身到教學(xué)改革中去。考核主體要公平、公正、公開地進行績效考核，對教師一定時期的真實教學(xué)活動給予公正的評價，大力促進高職院?？冃Э己说膶嵤┡c完善，讓績效考核真正為促進教師專業(yè)發(fā)展服務(wù)。
提高人才培養(yǎng)質(zhì)量 教師專業(yè)發(fā)展的目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從學(xué)校長遠發(fā)展出發(fā)，以提高教學(xué)質(zhì)量為宗旨，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為目標(biāo)，建立科學(xué)有效的績效考核運行機制，對教師的績效考核制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將期中考核結(jié)果列為年終績效考核指標(biāo)之一?？冃Э己艘w現(xiàn)真實性，允許個人進行質(zhì)疑，對無任何疑義的評價依據(jù)、學(xué)生評價匯總、期中考核結(jié)果等進行科學(xué)的評估?？己酥黧w要深入到教學(xué)活動中，切實把握教師平時的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量等，并根據(jù)考核依據(jù)進行總體評價，最終得出績效考核結(jié)果。這種績效考核依據(jù)來源才能體現(xiàn)績效考核的意義與目的，體現(xiàn)績效考核的真實性、公正性、公平性、公開性、合理性。
提高學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展水平 對于一所學(xué)校來說，教師的專業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高直接反映的是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展水平的提升，這是一切方法與手段的最終歸結(jié)點。采用績效考核的評價手段，不僅是評聘工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求?？己私Y(jié)果的反饋和溝通，可讓教師認可考核結(jié)果，客觀地認識自己的工作情況并改進工作，肯定其工作成績，以擴大積極影響，同時指出其工作中的不足，提出改進意見和建議，幫助教師制定改進措施。辦學(xué)主體要主動創(chuàng)造一個雙向溝通渠道，與被考核者能就考核結(jié)果、成績、問題及改進措施進行及時有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定教師未來發(fā)展計劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動教師素質(zhì)的提高、教學(xué)態(tài)度的端正、教學(xué)質(zhì)量的改善、教學(xué)方法的改進、教學(xué)效果的優(yōu)化等，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展和教師個人發(fā)展雙贏。如果對績效考核結(jié)果保密，則只會導(dǎo)致教師的不信任與不合作。所以，對于考核結(jié)果的反饋與正確運用是績效考核的最終目的。
提高高職院校教師
績效考核實效的措施
摘?要：圍繞高職“雙師型”教師績效考核指標(biāo)體系的研究一直是高職教師人力資源管理的重點與難點。筆者通過分析目前“雙師型”教師績效考核指標(biāo)體系存在的問題，從績效考核指標(biāo)確定、指標(biāo)權(quán)重確定以及實施建議等方面入手，對“雙師型”教師的績效考核體系進行了深入的研究，形成相應(yīng)研究結(jié)論，為學(xué)術(shù)界提供參考。
關(guān)鍵字：“雙師型”； 績效考核指標(biāo)體系； 關(guān)鍵績效指標(biāo)法； 權(quán)值因子法
在高職院校不斷發(fā)展的今天，對高職院校“雙師型”教師的貢獻大小、績效如何衡量等一系列問題，都涉及到其績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計?？茖W(xué)的績效考核指標(biāo)體系不僅有利于有效的開展績效管理工作，同時也是有效激勵和引導(dǎo)“雙師型”教師工作的一個重要依據(jù)，對“雙師型”教師的成長及教師工作的積極性也會產(chǎn)生極為重要的激勵作用。因此，對“雙師型”教師的績效進行科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系研究是當(dāng)前高職院校人力資源管理的一項重要研究課題。
一、 高職“雙師型”教師績效考核指標(biāo)體系存在的問題
1.績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的重要性認識不足
高職院校常常是為了考核而考核，流于形式，績效考核的目的只停留在對于過程、工作成果的獎懲，對于提高將來“雙師型”教師工作績效，挖掘其工作潛力，實現(xiàn)“雙師型”教師職業(yè)生涯發(fā)展，效果甚微。并且在考核過程中，常出現(xiàn)考核指標(biāo)成為擺設(shè)，實際考核隨考核人主觀意愿隨意更改，指標(biāo)及其權(quán)重實際應(yīng)用性不強的問題。
2.績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，無法體現(xiàn)高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)
首先表現(xiàn)在，績效考核指標(biāo)的選取上，沒有對“雙師型”教師和普通教師進行區(qū)分，工作職責(zé)內(nèi)容，不能較好的反映目前的工作現(xiàn)狀，內(nèi)容脫節(jié)；其次，績效考核指標(biāo)缺乏深層次分析。指標(biāo)的選取停留在反映日常工作的表面，沒有從深層次原因入手，沒有長遠考慮，“雙師型”教師績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能達到組織的發(fā)展目標(biāo)。
3.績效考核指標(biāo)權(quán)重的分配，缺乏科學(xué)性
沒有強調(diào)出工作的重點，績效指標(biāo)的制定者根據(jù)經(jīng)驗或者主觀意識，制定各項指標(biāo)的懲罰因子，不能有效促進“雙師型”教師工作的積極性。
二、 高職“雙師型”教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計
1.構(gòu)建原則
績效考核指標(biāo)體系的設(shè)定必須符合SMART原則。第一，明確、具體?？冃Э己酥笜?biāo)能夠讓“雙師型”教師以及考核者準(zhǔn)確理解其含義。第二，可量化。能夠讓教師清晰知道工作的標(biāo)準(zhǔn)。第三，可實現(xiàn)?？冃Э己酥笜?biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是能夠在努力工作之后能達到，這樣才能起到激勵作用。第四，實際的?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計，分解于戰(zhàn)略目標(biāo)，依托于工作職責(zé)，應(yīng)是客觀存在的。第五，有時限的。指標(biāo)目標(biāo)都應(yīng)該是要有時間限定，在某個時間內(nèi)完成的，這樣才有意義。
2.確定績效考核指標(biāo)
根據(jù)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)法，首先應(yīng)該進行工作分析。通過訪談、資料的收集、觀察等形式，了解目前高職院校“雙師型”教師的工作職責(zé)、任職資格、崗位屬性、崗位關(guān)系等等內(nèi)容，完成“雙師型”教師工作說明書，然后通過工作說明書中“雙師型”教師的工作要點和主要任職要求，奠定設(shè)計關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)；接著分析所在高職院校戰(zhàn)略，分解出學(xué)校級別的關(guān)鍵績效維度，然后按照各部門職能分配，建立相關(guān)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，最后將這些指標(biāo)分解到“雙師型”教師崗位，從而形成高職院?！半p師型”教師績效考核指標(biāo)。具體可以通過以下幾個指標(biāo)反映。
第一，教學(xué)工作量，主要是指教師一年的全部工作量，既包括教學(xué)課時數(shù)，也包括教學(xué)質(zhì)量。
第二，科研工作工作量，是指教師必須完成的最低科研成果量，可用論文數(shù)量和質(zhì)量的指標(biāo)來衡量，可與教學(xué)工作量進行轉(zhuǎn)換。
第三，指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文、實習(xí)和專業(yè)實習(xí)。這個指標(biāo)主要是反映教師指導(dǎo)學(xué)時畢業(yè)論文、實習(xí)和專業(yè)實習(xí)的數(shù)量和質(zhì)量。
第四，輔導(dǎo)學(xué)生工作，主要是指教師教師開展講座的數(shù)量等。
3.確定指標(biāo)權(quán)重
權(quán)值因子法是權(quán)重設(shè)置的方法之一，具有操作簡便、適用的特征，具體實施步驟，第一步，先組成評價小組，評價小組的成員由人事處處長、績效考核主管、教務(wù)處處長、負責(zé)“雙師型”教師教學(xué)工作的副處長以及外校學(xué)工工作的專家共5人組成。第二步，制定評價權(quán)值因子判斷表。第三步，評價小組成員填寫權(quán)值因子判斷表。第四步，對各位專家所填權(quán)值因子判斷表進行統(tǒng)計；第五步，根據(jù)以上步驟就初步確定了四個一級指標(biāo)的權(quán)值，同樣，二級指標(biāo)和三級指標(biāo)權(quán)重也采用此方法確定，再根據(jù)一級指標(biāo)的權(quán)重，于是最終可以確定“雙師型”教師績效考核指標(biāo)的權(quán)重。
4.實施建議
在設(shè)計“雙師型”教師考核指標(biāo)時，應(yīng)本著貼近工作實際，便于考核，便于操作的原則；整個績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計不僅是考核“雙師型”教師的工具，同時也是給“雙師型”教師工作幫助和指導(dǎo)的工具，工作分析時可征詢教務(wù)處、學(xué)工處等相關(guān)人員的意見；同時任何一套績效管理體系的實施都可能招到員工的抵制或反對，績效指標(biāo)體系的確定，可能導(dǎo)致?lián)p害部分員工的個人利益，使其收入降低或者勞動量增大，因此在實施之前一定要充分地與“雙師型”教師溝通，需要得到他們的認同。
三、結(jié)語
高職“雙師型”教師績效考核指標(biāo)體系研究是當(dāng)前我國高等職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的一項空白型研究內(nèi)容，專業(yè)教師“雙師化”的速度加快的同時，研究的滯后將會成為師資隊伍建設(shè)的桎梏。本文提供的績效指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重等設(shè)計方法，具有一定的研究價值，為高職“雙師型”教師專業(yè)化發(fā)展的支持體系構(gòu)建研究夯實了基礎(chǔ)。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：高校教師； 績效考核； 關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI
中圖分類號：G647文獻標(biāo)識碼：A文章編號：16749944（2013）12024502
1引言
績效考核（Performance Assessment）又稱為業(yè)績考評或“考績”，早期主要應(yīng)用于企業(yè)的人事管理，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)[1]。
隨著經(jīng)濟體制的改革，我國高校的管理體制也進行了相應(yīng)的改革和調(diào)整。作為管理體制重要內(nèi)容之一的教師工作績效考核體系也在長期的理論研究和實踐發(fā)展中不斷發(fā)展。目前，我國高校教師績效考核的目的在于反應(yīng)教師過去的工作成果，從而為被考核對象現(xiàn)在或者以后的物質(zhì)報酬、職稱榮譽提供依據(jù)。而對于高校教師這一特殊群體——知識型員工，在物質(zhì)上給予豐厚的報酬這遠遠不是教師們所追求的，教師們所追求的是工作的自主性、個人發(fā)展空間的廣度及教學(xué)科研上所取得的成績等等。而這些需求都需要建立在一個合理完善的管理體制下。
2高校教師考核中存在的問題
2.1考核內(nèi)容不全
高?？冃Э己藘?nèi)容主要包括德、能、勤、績、廉五個方面[2]，以考績?yōu)橹?。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)（含學(xué)術(shù)道德）方面的表現(xiàn)；能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力；勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的精神；績，是指崗位工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻等完成情況；廉，是指黨風(fēng)廉政建設(shè)方面的表現(xiàn)。但是，在具體操作時，沒有根據(jù)自己學(xué)校的實際情況，量體裁衣、因校制宜地做一些有針對性的調(diào)整，使得考核結(jié)果不全面、不具體，不夠科學(xué)合理。同時，很多高校在績效考核中加大了科研權(quán)重，因為科研的考核標(biāo)準(zhǔn)更容易量化。這種“重科研、輕教學(xué)”的考核體系更加成為教師們爭先做課題，無人問津教學(xué)的導(dǎo)航系統(tǒng)。大學(xué)的三大職能：培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會服務(wù)沒有在績效考核中充分體現(xiàn)出來，績效考核也沒有與大學(xué)的三大職能相呼應(yīng)。
2.2考核主體存在片面性
高校績效考核的主體有上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、教師自己及學(xué)生。上級考核教師的途徑常用的有：聽取匯報、抽查檔案資料，檢查備課與批改情況，包括聽課在內(nèi)的日常觀察、參與教研活動等。上級考核可以直接了解下屬的工作情況，發(fā)現(xiàn)下級的潛力，考核與獎懲密切結(jié)合。但這種考核會對下級造成較重的心理負擔(dān)，因為上級不一定全面了解或熟悉下級的工作，可能因偏見造成不公正，挫傷下級的積極性，且考核是單向溝通，不利協(xié)調(diào)上下級之間的關(guān)系。
教師之間的互評主要是根據(jù)互相聽課，結(jié)合被考核教師平時業(yè)務(wù)成果評出的。教師同行情況熟悉，工作難度如何最懂行，掌握材料客觀，可以較真實反映日常工作狀況。但也往往會帶有感情因素的影響。學(xué)校教師之間的非正式群體影響作用大，對自己個人關(guān)系密切的會放寬要求，對自己關(guān)系對立的會歪曲事實，過嚴對待，有失公允。同事之間有競爭，涉及利害關(guān)系時，可能會產(chǎn)生損人利己的行為。
自我考核是教師本人對自己的工作進行反思和考核。凡事都是兩面性，教師的自我考核中被考核者往往會把自己的成績與貢獻放大，盡量掩飾自己的不足之處。
學(xué)生考核教師教學(xué)已成為一種普遍運用的評價方式[3]。學(xué)生評教是每學(xué)期末學(xué)生根據(jù)這學(xué)期教師上課的質(zhì)量、認真負責(zé)程度給出的。教師的工作質(zhì)量，主要通過教學(xué)諸環(huán)節(jié)反映出來，身處活動中的學(xué)生自然最能感受教師的工作質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)是教師工作考核者之一。學(xué)生比較單純，考核結(jié)果有一定的純真性。學(xué)生考核中獲得的信息，對教師改進教學(xué)幫助大。但是，由于學(xué)校未對學(xué)生進行考核培訓(xùn)，導(dǎo)致一些學(xué)生對教師的考核很隨心所欲，隨意給分。這樣沒有可信度的考核結(jié)果對教師起到的作用是相反的——如果績效考核結(jié)果不理想往往打擊了教師工作的積極性。同時，學(xué)生對教師考核的公平性與可信程度不能讓所有教師信服，也有可能有些教師為了讓學(xué)生給自己打高分，一味迎合學(xué)生的需求，不敢對學(xué)生嚴格要求。最終，保證不了績效考核的公平、公正。
2.3考核結(jié)果獎懲失衡
高教教師考核多以學(xué)院、部、處為單位，每年考核一次?？己说慕Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。為鼓勵教職工更好地完成教學(xué)、科研和管理工作，高校往往根據(jù)年終考核結(jié)果進行獎勵或予以一定的懲罰。比如年終考評結(jié)果是“優(yōu)”則一次性獎勵幾百元錢作為獎金，如果考核結(jié)果是“基本合格”或“不合格”將影響次年工資晉級、職稱評審等，所帶來的思想負擔(dān)和精神壓力遠不能用幾百元錢來衡量。其結(jié)果是“不求最好但求合格”成了大多數(shù)教師的追求。
2.4考核周期不合理
我國高校對教師的績效考核周期為一年一次，對行政人員和領(lǐng)導(dǎo)來說，一年一次的績效考核周期應(yīng)該是合理的。但是，對于教師尤其是對做科研的教師來說，一年之內(nèi)要想取得一個比較好的成果還是比較難的。這樣一年一次的考核周期設(shè)置只會慢慢引導(dǎo)教師放棄那些工作量大、時間長、回報率低的有真正價值的科研項目，從而也很難出現(xiàn)有真正價值的科研成果?，F(xiàn)階段這種對科研量化的考核周期使得教師們變得越來越浮躁，急功近利。
3改進高校教師績效考核的建議
績效考核的根本目的在于調(diào)動教師工作的積極性，通過績效考核使教師們明確自身工作的成績和不足，使個人的發(fā)展有更明確的方向，從而帶動整個學(xué)校的發(fā)展，使學(xué)校更具競爭力。一套科學(xué)、公平的績效考核體系是保證學(xué)?？冃Э己斯ぷ髡＿M行的前提條件。
3.1選擇合理的考核方法
選擇一種科學(xué)合理的考核方法，對于考核結(jié)果的可信度和考核過程的可操作程度來說至關(guān)重要。人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者為此進行了大量的研究，開發(fā)了一系列的績效考核方法。其中關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（Key Performance Indicators，KPI）廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理[4，5]， 已經(jīng)在企業(yè)的績效管理中取得了良好的效果。作為一種新的業(yè)績改進方法，目前KPI也逐漸被應(yīng)用于高校教師績效管理。KPI是指參照學(xué)校下一年的戰(zhàn)略目標(biāo)，先確定好各院系教師們的工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向確定相應(yīng)的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。用這樣的一套指標(biāo)體系來評定教師們所擔(dān)負工作的完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的職業(yè)發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給教師的過程，從而達到指導(dǎo)被考核者工作行為、提高工作績效等目的。
3.2建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系
高校教師績效考核不僅是對教師教學(xué)行為、表現(xiàn)及其結(jié)果的考核，更是對教師科研水平的考核，也是對教師師德進行的考核。它是一個多維度、動態(tài)性的考核。因此，教師的績效考核指標(biāo)應(yīng)是多方面的，比如教師上課的敬業(yè)程度、上課受學(xué)生歡迎程度、所教科目的重要程度、學(xué)生掌握所教知識的程度，教師本身的學(xué)歷、科研水平、備課所花的精力、用于與學(xué)生溝通所花的精力、教師語言水平等等，每個指標(biāo)又要通過具體的分指標(biāo)來體現(xiàn)。
高校教師本身存在著很大的差異性， 有的以教學(xué)為主， 有的以科研為主， 有的則是教學(xué)和科研并重型。在建立個人考核指標(biāo)時，要結(jié)合教師本人的特點。此外， 學(xué)校教師隊伍的結(jié)構(gòu)層次也不盡相同， 有普通教師， 有骨干教師， 有學(xué)科帶頭人， 以及院士等拔尖高層次人才，而且不同職稱教師也應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
基于高校的三大職能：培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和社會服務(wù)，高校教師績效考核指標(biāo)體系可以人為劃分為顯性指標(biāo)體系和隱性指標(biāo)體系[5]，組成框架如圖1所示，在此基礎(chǔ)上再細化深層次指標(biāo)。具體指標(biāo)及其權(quán)重設(shè)計應(yīng)能反應(yīng)：①教學(xué)產(chǎn)出和原創(chuàng)性的創(chuàng)新成果；②這些指標(biāo)的總和能反應(yīng)被考核者80%以上的工作；③可有效跟蹤和監(jiān)控這些績效指標(biāo)，并留有超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。
3.3制定靈活的考核周期
高?？煞譃檠芯啃痛髮W(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)和教學(xué)型大學(xué)三類。研究型大學(xué)的教師由于常常承擔(dān)一些大的項目課題，往往要投入大量的時間和精力，科研結(jié)果不會在短時間內(nèi)反饋出來，適當(dāng)放寬對研究型高校教師的考核周期，如2～3年一次，會更合理、更能引導(dǎo)教師對一些真正有價值的科研項目的研究，而不是盲目地追求經(jīng)濟效益，為了完成學(xué)校的績效考核而轉(zhuǎn)向投入一些時限短、回報快的項目。綜合型大學(xué)教師可以按照常規(guī)的一年一次考核周期，定期和不定期的考核可以相結(jié)合，檢查教師的教學(xué)成果，如課堂教學(xué)、畢業(yè)設(shè)計指導(dǎo)等等。同時高校教師有教授、副教授、講師和助教4種職稱，教授又分為4個等級，副教授有3個等級。被考核對象職位越高，工作越復(fù)雜，難度也高，相對績效周期就長。反之，職位越低、工作越簡單、難度也低，績效周期就短。建議擁有教授職稱的教師考核周期為2～3年一次，副教授及以下職稱的教師考核周期為一年一次。
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21世紀(jì)是教育全球化的世紀(jì)，為迎接信息科技高速發(fā)展，必須走出一條能面對新挑戰(zhàn)的高等教育發(fā)展道路。面對現(xiàn)階段高校所存在的各種問題，必須要學(xué)習(xí)創(chuàng)新，突破傳統(tǒng)的教育模式，加大教育發(fā)展的投資，從國外引進新的、符合國情的教育理念。在所有的教學(xué)理念中，教育的過程、方法、水平、質(zhì)量等，是一個多因素影響的過程。為了達到目的，必須要有一個完善的、符合實際的管理體制?？冃Ч芾眢w系是教學(xué)管理體系中的一種重要方法，在國外很多大學(xué)已經(jīng)實施多年，并取得了顯著的效果。在我國，對它的引進還剛剛開始。教學(xué)管理績效及其考核
1教學(xué)管理績效
二級教學(xué)管理績效，就是教師在教學(xué)的過程中教學(xué)的效率與效果。教務(wù)績效是一個教師的教學(xué)技能、知識、實際教學(xué)能力等因素在實際的教學(xué)工作中的體現(xiàn)，它通過業(yè)績表現(xiàn)出來、并可以被量化，通常表現(xiàn)為學(xué)生的成績以及學(xué)生對所授的知識掌握的程度及學(xué)生對老師的看法。
教務(wù)績效，也可以理解為院校教師在學(xué)校教務(wù)部門要求的某個學(xué)期或幾個學(xué)期內(nèi)，從事被安排的教學(xué)工作時，其工作結(jié)果的好壞，以及對周圍環(huán)境的影響。教務(wù)績效也可以反應(yīng)出院校的教學(xué)目標(biāo)與院校教師工作結(jié)果之間的差別。
影響教務(wù)績效的因素很多，員工的工作成績的好壞不是由某單一因素決定的，而是受多種主觀因素和客觀因素綜合影響。同時，員工績效不是僅看工作成績，還有很多方面的表現(xiàn)，還要考慮各種因素的影響，例如環(huán)境的影響。另外，教務(wù)績效也不是固定的結(jié)果，而是一個動態(tài)的可以隨時間推移而變化的形態(tài)，必須從發(fā)展角度，從著眼于激發(fā)成員積極性的角度來進行績效的評估。
2教學(xué)管理績效考核
教學(xué)管理績效是一個體系?？冃Э己耍趯嶋H過程中表現(xiàn)為，考核人員通過一定的技術(shù)指標(biāo)，對被考核對象進行評估，用以確定被考核人員的績效表現(xiàn)。
教學(xué)管理績效考核，主要有兩層含義，其一，專職教務(wù)管理隊伍對被考核的院校教師的教學(xué)管理業(yè)績進行評估，以此來了解該教師在現(xiàn)階段的教學(xué)工作中的表現(xiàn)和教學(xué)成果，其二通過一定的技術(shù)指標(biāo)，達到對被考核的院校教師的了解，以評價該教師的個人素質(zhì)與教學(xué)能力。實施教學(xué)管理績效考核，可以激勵教師的教學(xué)熱情，推動院校的教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。
教學(xué)管理績效體系指標(biāo)
1績效考核指標(biāo)體系
院校教師績效考核是在對院校教師的素質(zhì)進行全面評價和分析的基礎(chǔ)上，對所產(chǎn)生的社會效益的評價。構(gòu)建一套科學(xué)的、評價恰當(dāng)?shù)脑盒＝處煿ぷ骺冃е笜?biāo)的考核體系，是對院校教師進行全面考核先決條件，對院校教師獲得長遠的發(fā)展具有著非常重要的意義。
建立了考核指標(biāo)體系，就可以實施考核。專職教學(xué)管理隊伍通過確定院校教師的各項考核指標(biāo)，對其工作業(yè)績以及教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)程度進行評估，以便能確定其教學(xué)績效。在高等院校的考核中，往往不能實際反應(yīng)出教師的工作業(yè)績與教學(xué)成績，其中一個重要的原因是所有指標(biāo)均采用一個權(quán)重，但在實際中，每個指標(biāo)的作用是不一樣的，這要求建立一個體系來評判指標(biāo)的重要性，這就是指標(biāo)權(quán)重體系。
2績效考核指標(biāo)權(quán)重體系
在建立了高等院校教師績效考核的指標(biāo)體系的基本結(jié)構(gòu)，并確立各指標(biāo)之間的關(guān)系之后，必須要知道，各項指標(biāo)對考核評估結(jié)果的影響是不同的，所以必須通過科學(xué)的分析法，確定各項績效指標(biāo)體系的權(quán)重，并最終建立績效指標(biāo)權(quán)重體系，以便能夠?qū)Ω叩仍盒＝處熆冃w系進行更加科學(xué)地評估考核。
指標(biāo)權(quán)重體系，是在實際的教學(xué)評估出現(xiàn)偏差后所作的修正。也可以理解為，為了使教學(xué)評估達到更加符合實際而進行的一定范圍內(nèi)的調(diào)整。指標(biāo)權(quán)重體系的建立，是教學(xué)管理績效體系又一重大進步，改變起初沒有差別的評價指標(biāo)體系。
教學(xué)管理績效考核體系
研究院校管理績效考核體系是一個既有理論意義而又有實際意義的研究項目。通過實踐，構(gòu)建高等院校教師考核體系的程序與模式，設(shè)計出院校教師績效考核體系，包括績效考核指標(biāo)體系與績效考核指標(biāo)權(quán)重體系。
指標(biāo)的確定可以激勵院校教師的工作積極性，并能拓展個人的發(fā)展空間。同時，指標(biāo)的能量化設(shè)計從份考慮了個人能力等因素，這為學(xué)校部門在規(guī)劃學(xué)校發(fā)展時提供借鑒，也為執(zhí)行人員在方案設(shè)計中提供了方法與思路。
建立科學(xué)而又合理的量化考核體系，能進一步完善高等院校的教師績效考核機制，也能夠在專職教學(xué)管理員工的工作中正確評價每一位高校教師工作業(yè)績，從而促進每位高等院校教師出成績、出成果、出效益，同時促進二級院校不斷提高辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效益，并不斷促進我國高等教育事業(yè)持續(xù)快速向前發(fā)展。
具體地說，教學(xué)管理績效考核體系包括如下管理方法：
1教學(xué)管理“目標(biāo)管理”法
“目標(biāo)管理”概念，是德魯克在其著作《管理實踐》中第一次提出的。所謂目標(biāo)管理法，就是要求教師按照其應(yīng)達到的工作成果與教學(xué)目標(biāo)，與院校確定其在一定周期或一學(xué)期內(nèi)的具體工作內(nèi)容與工作進度；等到本學(xué)期滿或者本周期結(jié)束前完成，院校方面以在本周期初或該學(xué)期初擬定的目標(biāo)衡量教師的實際績效成果。
教學(xué)目標(biāo)管理法本身成了一種程序，教師通過確定既定教學(xué)目標(biāo)，可以激勵自己在確定的時間內(nèi)向既定的教學(xué)目標(biāo)努力。高校教學(xué)管理績效目標(biāo)的確定在一定程度上類似于企業(yè)的績效計劃，它是院校實施績效管理的第一個關(guān)鍵性的步驟，是院校實施績效管理系統(tǒng)的主要的平臺，同時還是一種關(guān)鍵性的手段。是按照現(xiàn)階段的具體情況，實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的一種管理手段。教學(xué)目標(biāo)可以作為院校對高校教師評估和對院校員工獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)目標(biāo)的設(shè)置是教學(xué)目標(biāo)管理過程中最重要的階段。
2教學(xué)管理的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法
教學(xué)管理的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是通過對教師的教學(xué)績效特征進行分析，提煉出的最能代表教學(xué)績效的若干關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，然后以此指標(biāo)體系為基礎(chǔ)進行績效考核的模式研究。
這些指標(biāo)是教學(xué)管理人員在教學(xué)過程中通過總結(jié)經(jīng)驗、教訓(xùn)得到的。它是一種可以以目標(biāo)式量化的管理指標(biāo)，可以把院校的長期目標(biāo)變成為可以施行的實際操作的目標(biāo)的工具，是二級院?？冃Ч芾淼幕A(chǔ)。確立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的時候，往往需要院校的領(lǐng)導(dǎo)對院校關(guān)鍵性的長遠目標(biāo)達成共識，在確定長遠目標(biāo)后，能夠按權(quán)重分析出長遠目標(biāo)中的關(guān)鍵部分，并由此確立績效標(biāo)準(zhǔn)，最后可以確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)-法，是一個重要的管理方法。而確立關(guān)鍵指標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就在于，必須將指標(biāo)所指對象量化，在實際工作中，應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法時，同樣要抓住那些可以量化的指標(biāo)。
3教學(xué)管“360度考核法”
“360度考核法”又叫立體考核法，是全方位的考核法，又稱“360度績效考評制度”。教學(xué)管理的360度考核法，是指從院校中參與考核的人包括高等院校教師所在院的領(lǐng)導(dǎo)、所在學(xué)校的同事、所教班級的學(xué)生，以及其他有關(guān)的人員，他們從各個角度全方位的來了解某個人的績效成果，進而了解這個人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通技巧、行政能力、人際關(guān)系等等。
綜上所述，每一種教學(xué)績效管理方法都反映了一種具體的教學(xué)管理原理和思想，均具有一定的科學(xué)性與合理性，同時，它們又都有自己的局限性與適用范圍，所以對現(xiàn)有的方法進行優(yōu)化與整合將成為未來績效管理方法的發(fā)展方向。
教師的教學(xué)工作是二級院校的一項最主要的工作，教學(xué)中教師工作績效直接影響到學(xué)校辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，教師的績效考核是高校人力資源管理中的一項十分重要的工作。以教學(xué)育人為工作中心的高校應(yīng)該是以教學(xué)為院校的職能定位，高校教師的工作是教學(xué)，而教學(xué)是培養(yǎng)人才的基本的途徑，同時這也是促進學(xué)生學(xué)習(xí)、發(fā)展和提高的最為有效的手段。因此，在現(xiàn)階段應(yīng)該建立一個公平公正的、合理的院校的教師競爭的機制，同時進一步完善學(xué)校教師績效管理體制，并把國外的先進的現(xiàn)代績效管理模式運用到各大學(xué)人力資源管理中去。使之成為目前高校教學(xué)績效管理的研究方向與研究重點。在院校教學(xué)績效管理中，教師績效考評是院校人力資源管理的一項非常重要的工作，它涉及到對教師工作成果的評價，并對教師工作行為評價產(chǎn)生重要的影響。院校教學(xué)管理績效考評體系是一個完整的系統(tǒng)，是管理教師教學(xué)績效考核的系統(tǒng)，也是管理員工工作績效考核的系統(tǒng)，設(shè)置績效目標(biāo)與績效考核指標(biāo)是績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)。績效管理系統(tǒng)將員工工作活動與院校組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，績效考核雖然是其中不可或缺的一部分，但絕不是全部。在實際執(zhí)行過程中，不能出現(xiàn)以點帶面，以績效考核代替績效管理整個體系的問題。因為這種舍本逐末的做法，不但起不到績效考核的作用，反而可能會弱化績效考核的功能。
參考文獻
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