發(fā)布時間：2023-03-21 17:10:12
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人性化管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
通過系統(tǒng)的培育，在全體員工中間形成比較系統(tǒng)的價值觀和行為規(guī)范，酒店的管理方式不再是制度化的管理，而是文化式的管理，使酒店和員工由雇傭和受雇關系轉(zhuǎn)換成了伙伴關系。
2人性化管理在酒店管理中的應用
如何在酒店的實際管理過程中，將人性化管理融入到酒店管理當中，是管理者面臨的主要問題。通過對人性管理的分析，可以得出以下幾點具體措施。
2.1在酒店管理中樹立人性化管理理念的必要性
在酒店當中，處于一線的員工相當于酒店的形象代言人，從賓客進入酒店的一刻起，一線員工就全程為賓客提供服務，其表現(xiàn)對于酒店的形象至關重要，因此，要提高一線員工服務水平，使酒店管理達到新的高度，讓一線員工心情愉悅地為賓客服務，在面對賓客時，始終保持微笑服務。在進行人性化管理過程中，酒店管理層要從以管理者為中心進行管理，轉(zhuǎn)移到以員工為中心，這種轉(zhuǎn)變是至關重要的。酒店管理層在對酒店的計劃、目標、決策和指揮等管理過程中，始終要以人為本，酒店要對員工進行感情投入，例如，設立酒店總經(jīng)理信箱或者通過其他方式，讓員工向公司提出有利建議，為了提高員工的參與度，酒店還可以特別設立員工建議獎，使員工能夠更加積極地投入到工作中去，酒店管理者關心各級員工，充分調(diào)動酒店員工，尤其是一線員工的積極性，取得更好的經(jīng)濟效益。
2.2規(guī)范酒店的各項制度是酒店管理的基礎
每一種管理，都離不開制度規(guī)范。缺乏制度的管理會導致人性化管理沒有原則，久而久之會暴露人性弱點，引發(fā)不理，導致酒店管理進入無序的混亂狀態(tài)。人性化管理離不開制度，但在制度制定時，要充分考慮人在管理中的作用，保證既約束人的行為，又能夠發(fā)揮員工的能力。人性化管理和制度管理有機的結(jié)合起來，是酒店管理制度的最佳選擇。
2.3酒店員工培訓提高酒店軟實力
要及時對酒店員工進行培訓，提升酒店形象，提高酒店管理水平；同時，也留住酒店最好的員工。酒店要為員工制定職業(yè)規(guī)劃，引入培訓機制，使員工看到未來發(fā)展方向，激勵員工努力工作。通過培訓使員工具有奉獻精神和主人翁意識，按要求完成酒店的計劃和目標，對于酒店的長期發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。
2.4加強酒店文化建設是酒店管理的必行之路
人性化管理是現(xiàn)代管理繼行為管理、目標管理之后而出現(xiàn)的一種新的管理思想，是“人本管理”理論在管理行為中的具體化。所謂“人本管理”，即以人為本，以人為中心的管理。它對人的認識提升到主體的境界，強調(diào)人的個性、情感、自尊及自我發(fā)展等人性的需要，重視文化和環(huán)境的作用，注重人的潛能的挖掘和人的創(chuàng)造性的發(fā)揮。
商業(yè)銀行人性化管理包括三個方面。一是對商業(yè)銀行管理主體即商業(yè)銀行從業(yè)人員的人性化管理；二是對商業(yè)銀行管理客體即營業(yè)環(huán)境的擬人化管理；三是對商業(yè)銀行服務的對象即廣大客戶的人性化營銷.前者是指商業(yè)銀行的現(xiàn)代化建設和各項服務實施都必須由商業(yè)銀行員工來完成，每個人既是管理者，又是被管理者，人性化管理能讓每個員工都能在自身的領域里更好地進行創(chuàng)造性的工作，在實現(xiàn)自身價值的同時產(chǎn)生最大的服務效益；中者是指商業(yè)銀行營業(yè)環(huán)境的布置更科學合理，各種服務空間和設施設計更符合人性化要求；后者是指最大限度地滿足客戶的要求，讓他們在接受服務的過程中享受到家一樣的感覺，輕松愉快地辦完各種業(yè)務，并獲得精神的極大滿足和人格的充分尊重。商業(yè)銀行人性化管理的三個方面歸根結(jié)底只有一個核心主題，那就是如何最大限度實現(xiàn)廣大客戶的人性化存取。這三個方面中，后兩個方面?zhèn)戎赜谌诵曰癄I銷。
1.商業(yè)銀行要充分尊重客戶的人格。過去。商業(yè)銀行管理的重點是“錢”而不是“人”，是信貸資金而不是服務過程，是“被動”而不是“主動”。商業(yè)銀行的業(yè)務雖然與社會其它企業(yè)不同，客戶存貸不是消費而是行為，但性質(zhì)都是一樣，也是服務對象。所以，廣大客戶的人格理應受到充分的重視，而不應受到絲毫的貶損。
2.商業(yè)銀行要以客戶的需求為服務指南。商業(yè)銀行的最高工作準則就是滿足“客戶對商業(yè)銀行的一切要求”。人性化營銷管理就是要努力追求這種最高目標，對客戶的金融、信息需求惟命是從，把客戶對商業(yè)銀行的需求作為管理服務工作的指南。不僅要千方百計地滿足用戶的現(xiàn)實金融、信息需求，而且還要挖掘潛在的、未來可能的金融、信息需求。
3.商業(yè)銀行要設身處地關心員工和客戶的利益。在商業(yè)銀行服務的各個層面、各個崗位，時時處處都應體現(xiàn)出員工和客戶利益至上的精神，始終把維護和關愛員工和客戶利益的思想落實、滲透到每一次服務、每一個環(huán)節(jié)、每一個細微之處，使員工和客戶真切地感受到商業(yè)銀行的溫馨，體會到在商業(yè)銀行是一種快樂，是一種滿足，是一種權利，是一種尊重，是一種自我價值的實現(xiàn)。
二、商業(yè)銀行實行人性化營銷管理的必要性
1.商業(yè)銀行人性化營銷管理適應了知識經(jīng)濟的需要。21世紀人類已經(jīng)進入到知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟最顯著的特點之一是強調(diào)人力資本和學習的重要性，經(jīng)濟的發(fā)展和繁榮直接依賴于智力資源，所以從這種意義上來說，知識經(jīng)濟是更人性化的經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟時代，商業(yè)銀行應該具備以下人本主義的特點：①員工自身的知識素養(yǎng)和對商業(yè)銀行的奉獻態(tài)度，將決定自身和商業(yè)銀行在市場競爭中的命運；②員工在信息社會對信息的取舍取決于自身的價值取向；③商業(yè)銀行任何決策的實施有賴于高素質(zhì)團隊精神；④商業(yè)銀行核心能力的形成有賴于員工的創(chuàng)新管理和服務；⑤員工和客戶作為獨立的個人，在人格上是平等的；⑥員工在行為上的自由追求都要遵循企業(yè)的共同信念。
2.商業(yè)銀行人性化營銷管理是管理創(chuàng)新的需要。商業(yè)銀行傳統(tǒng)管理的局限性，使企業(yè)和員工的發(fā)展都受到一定的抑制，人性化營銷管理思想的導入，能使商業(yè)銀行的經(jīng)營管理躍上一個更高的層次。這種管理思想突破了人們的習慣思維，強調(diào)把人當作首要的資源和財產(chǎn)來看待，賦予。了員工的保值和增值觀念，利用這種觀念去促進商業(yè)銀行實現(xiàn)經(jīng)營效益最大化，由此將會引發(fā)一場商業(yè)銀行經(jīng)營理念和管理手段的新突破。
3.商業(yè)銀行人性化營銷管理是提高核心競爭力的需要。我國加入WTO后，金融業(yè)在帶來諸多機遇的同時也將面臨嚴峻的競爭和挑戰(zhàn)。而現(xiàn)代商業(yè)銀行的競爭雖然涉及方方面面，但其中主要的仍然是科技的競爭、人才的競爭、資金實力和經(jīng)營效益的競爭，歸根結(jié)底是人的競爭。人的問題始終是企業(yè)生存和發(fā)展最根本的因素。人性化營銷管理的一個重要觀點是把每一個員工都當成人才，每一個員工都是企業(yè)不可缺少的重要成員，每個員工的生命力和創(chuàng)造力都得到尊重和發(fā)揮，因此，人性化營銷管理把“人才”的觀念從一個狹窄的層面擴大到全體員工，從而大大地提高團隊的戰(zhàn)斗力，提高商業(yè)銀行的核心競爭能力。
4.商業(yè)銀行人性化營銷管理更能體現(xiàn)出商業(yè)銀行價值觀的核心。商業(yè)銀行把人類根本價值的實現(xiàn)作為自身價值的源泉和基礎，離開了人類的價值，商業(yè)銀行的價值就無從談起。商業(yè)銀行的價值觀充分體現(xiàn)了其財富觀、理財觀和服務觀，服務觀正是商業(yè)銀行價值觀的核心。商業(yè)銀行實行人性管理，是商業(yè)銀行管理的重大變革，雖然它會帶來商業(yè)銀行管理方式的變化和技術手段的進步，但是商業(yè)銀行的傳統(tǒng)職能不會因此改變。商業(yè)銀行的以人為本的價值核心不僅不會淘汰和改變，而且相反，向廣大客戶提供存貸業(yè)務、信息咨詢服務、投資理財、代繳代管等的基本職能將進一步加強；同時，還向廣大客戶提供網(wǎng)絡銀行、電子貨幣等新的服務。
5.商業(yè)銀行人性化營銷管理是商業(yè)銀行維護形象和獲得發(fā)展的有效途徑。商業(yè)銀行在人們的心目當中，享有非常高的地位和良好的形象，商業(yè)銀行要維護和提高自身在人們心目中的地位，只有通過人性化營銷管理，使自身的傳統(tǒng)理財價值觀和服務觀進一步發(fā)揚光大才能做到。商業(yè)銀行的持續(xù)健康發(fā)展需要有一個良好的經(jīng)營環(huán)境，遵循長遠目標和短期目標、團隊目標與個人目標相結(jié)合，資金運作盈利性。流動性和安全性相統(tǒng)一的經(jīng)營規(guī)則。而以往的經(jīng)營思想和管理手段盡管也有持續(xù)發(fā)展的意識，但并不完全具有推動持續(xù)、健康發(fā)展的運作機制，因為傳統(tǒng)的商業(yè)銀行的人性化營銷管理的管理思想和經(jīng)營模式不能有效解決企業(yè)長遠目標和短期目標、團隊目標和個體目標的有機統(tǒng)一問題，而人性化營銷管理思想的導入，則可有效解決這些問題，因此也就為商業(yè)銀行的持續(xù)、健康發(fā)展提供了內(nèi)在動力。
三、商業(yè)銀行實現(xiàn)人性化營銷管理的措施
1.營造寬松的營業(yè)環(huán)境。商業(yè)銀行的環(huán)境不僅對員工的工作情緒、工作效率等都有很大的影響，而且對客戶的情緒也有很大的影響，甚至還會影響到客戶的存貸決定。商業(yè)銀行的環(huán)境包括“硬”環(huán)境和“軟”環(huán)境兩個方面?！坝病杯h(huán)境是指商業(yè)銀行營業(yè)場所、設備設施、宣傳資料、圖書報刊、管理人員等；“軟”環(huán)境主要是指商業(yè)銀行營造的人文環(huán)境，包括管理制度、管理人員素質(zhì)，商業(yè)銀行周邊環(huán)境、營業(yè)場所裝飾文化等。就“硬”環(huán)境而言，商業(yè)銀行的營業(yè)場所外形建筑首先要與周圍環(huán)境協(xié)調(diào)一致，而不能照搬照抄別的模式。商業(yè)銀行的營業(yè)場所設計和安排以及設備設施和報刊資料的購進，則要從客戶的實際需要出發(fā)。以是否有利于客戶的存貸方便為依據(jù)和出發(fā)點，真正做到“以人為本”。商業(yè)銀行管理人員的選擇，更應重視其綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，把人文素質(zhì)放在首要位置。就“軟”環(huán)境而言，商業(yè)銀行營業(yè)場所的室內(nèi)裝修格調(diào)一定要與周邊環(huán)境和營業(yè)場所外形建筑保持一致。商業(yè)銀行的周邊環(huán)境宜靜不宜鬧，宜靠近鬧市及人群集合的生活、活動場所。高品位的商業(yè)銀行的管理制度和管理人員素質(zhì)，將是商業(yè)銀行人性管理落到實處的根據(jù)保證，沒有它的保證，其它一切均無從談起。
2.保障客戶多樣化個性需求的滿足。知識信息時代，“一對一”營銷管理已是一種新的、符合多樣化個性需求的營銷方式。商業(yè)銀行可以借鑒利用“一對一”的這種服務思想觀念，實行信息推送服務不失為明智之舉。推送技術服務(PushTechnologyService)就是按照用戶指定的時間間隔或根據(jù)發(fā)生的事件，把用戶選定的數(shù)據(jù)自動送給用戶的計算機數(shù)據(jù)庫的服務。該服務能使不同客戶定期根據(jù)自己的需求，定制并接收最新的信息，很好地滿足了個性化需求。同時，建立商業(yè)銀行信息檢索系統(tǒng)和客戶信息系統(tǒng)，也是從根本上滿足不同客戶的多樣化個性需求的重要方面。
3.做好對客戶的關懷關愛和周到服務。商業(yè)銀行管理人員應像熱愛家人、親人那樣關懷關愛廣大儲戶和貸戶，讓他們在商業(yè)銀行辦事時，不僅感受到舒適，輕松、愉快，而且感受到像家一樣的溫暖、安全、放心，這一點對商業(yè)銀行人性管理是很重要的，必須做到。同時，要對廣大客戶提供全方位的服務。第一是加強傳統(tǒng)的金融服務，如存貸服務、理財服務，中介服務等等。第二是推出新的金融服務，如網(wǎng)絡服務、客戶自助服務等。第三是開辟特色服務，如流動金融服務(“流動車銀行”)、特殊金融服務(應急金融服務、助殘金融服務)等。第四是擴大便利服務，如營業(yè)大堂提供自助電腦、商務文印、雨天應急傘等等。商業(yè)銀行只有調(diào)動、利用一切服務手段，從上班到下班，從臺前到幕后，從網(wǎng)上到網(wǎng)下，提供全方位、全天候的周到、便捷服務，才能充分體現(xiàn)人性化營銷管理的特性。
1.1一般資料
對照組中60例患者中，男30例，年齡32～45歲，平均年齡（40.5±8.5）歲。女30例，年齡28～48歲，平均年齡（35.5±7.8）歲。心內(nèi)科患者23例，呼吸內(nèi)科患者12例，骨科患者20例，泌尿外科患者5例。實驗組中60例患者中，男32例，年齡38～47歲，平均年齡（42.9±6.1）歲。女28例，年齡33～48歲，平均年齡（36.5±5.5）歲。眼科患者5例，婦產(chǎn)科患者23例，心內(nèi)科患者12例，兒科患者10例。
1.2方法
對照組采用普通管理，實驗組采用人性化管理。一年后，通過采用調(diào)查問卷方式，比較分析護理人員對工作的滿意程度和患者對護理的滿意程度。人性化管理其中包括以下：①為護理人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。②采用激勵或晉升制度，提高護理人員的主觀能動性。③提供良好的福利政策。④注意護理人員的心情變化，釋放緊張的工作情緒。
2結(jié)果
2.1護理人員對工作的滿意程度
采用人性化管理，護理人員流失率降低，護理人員對工作的滿意程度提高。從另外一個角度反映了人性化管理的應用可以提高護理人員的工作熱情，從而發(fā)揮護理人員的主觀能動性，提高工作效率。
2.2患者對護理的滿意情況
實驗組的滿意率高于對照組，說明了人性化管理的應用，使護理工作順利開展，大大提高了患者對護理人員及醫(yī)院的滿意程度。
3討論
現(xiàn)代管理的“以人為本”理念是在20世紀60年代明確提出的。“人性化”管理在管理的應用中，大體要求做好對人的情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等層次。建設組織文化，培養(yǎng)組織精神等內(nèi)容。在護理管理中，首先要實行民主管理，要在擬定護理管理計劃和進行重要決策時，多方面聽取意見。加強貫徹執(zhí)行計劃的責任心。同時。由于護理工作的科學性和工作的特殊環(huán)境，對護理人員的教育和培訓日益增強。提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)和能力，進行智力開發(fā)。發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造性。這是現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢的要求及護理專業(yè)的要求。另外，需增加感情投入，注意建立和諧的人際關系。注意建設健康向上的護理人群文化氛圍，培養(yǎng)一個凝聚力強的團隊。同時也要注意醫(yī)院是一個大系統(tǒng)。擺正自己的位置，為全局服務。以提高管理效能。另外注意，出院后的人文關懷。其目的是使患者出院后能繼續(xù)接受健康教育。及時了解疾病的最新診斷技術，掌握控制疾病的方法，降低住院率。護理要適應護理與多專業(yè)集體協(xié)同的要求。要適應護理人員與人員交際廣泛性的要求。要適應對護士素質(zhì)修養(yǎng)的倫理要求。人性化護理管理可以通過護理人員辛勤工作，可以為醫(yī)務人員和患者提供一個良好的工作環(huán)境。準備足夠的醫(yī)療物資?？梢约訌婎A防保健工作。
4結(jié)語
筆者根據(jù)工作實踐及查閱相關的資料，現(xiàn)總結(jié)出當前時期下石油工程安全生產(chǎn)管理中存在的問題，具體包括如下幾個方面：
1.石油企業(yè)安全意識十分淡薄，忽略安全生產(chǎn)
浮躁以及形式化是石油工程安全生產(chǎn)的一個典型表現(xiàn)。根據(jù)相關資料顯示，某些企業(yè)不顧主客觀條件的限制，一味地追求利益最大化以及短時間內(nèi)取得高效益，對改善勞動條件的資金進行最大程度地擠壓，從而使得石油生產(chǎn)過程中各種安全事故頻頻發(fā)生。預防石油生產(chǎn)過程產(chǎn)生的各類安全事故，關鍵就在于提高人們的安全認識水平，在完善以及強化安全管理的同時，必須對石油工程現(xiàn)場工作的每個環(huán)節(jié)或細節(jié)加以夯實。一個企業(yè)，毫無安全意識的人極少，但是安全意識淡薄的員工卻大有人在。
2.忽略安全管理的有效作用
石油企業(yè)屬于一種危險程度較高的行業(yè)，在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，經(jīng)常強調(diào)安全生產(chǎn)的概念，然而由于工作時間比較緊湊，石油工程作業(yè)任務重等一系列因素的影響，使得石油企業(yè)完全忽略了安全管理，直到發(fā)生事故后才開始追究責任，使得安全管理長時間處于被動的位置。為了能夠從根本上對上述問題加以解決，保證企業(yè)平穩(wěn)以及高效地完成每年的安全生產(chǎn)任務，我國政府于2002年頒布了第一部全面規(guī)范安全生產(chǎn)行為的法律法規(guī)，即：《安全生產(chǎn)法》，該部法律的頒布標志著我國安全生產(chǎn)領域已經(jīng)有法可依，我國安全生產(chǎn)的法律化建設開始進入了一個全新的發(fā)展階段，其對促使石油生產(chǎn)企業(yè)安全生產(chǎn)勢必會產(chǎn)生強勁的推動力。
3.石油工程企業(yè)安全管理經(jīng)驗說教多，但理論聯(lián)系實踐少
作為風險較高的石油企業(yè)，應該對安全生產(chǎn)與管理的重要性給予高度的重視，在這個方面所做的工作也取得了非常大的改進。自1997年開始國內(nèi)石油行業(yè)便陸續(xù)了關于石油天然氣工業(yè)健康、安全以及環(huán)境管理體系等多個行業(yè)標準文件，這些標準性文件的頒布在很大程度上提高了國內(nèi)石油企業(yè)的健康以及安全管理水平，大大推動了國內(nèi)石油企業(yè)盡快構(gòu)建以及實施HSE管理體系進程與步伐，節(jié)約了大量的企業(yè)成本，改善了企業(yè)的形象。同時，國內(nèi)率先構(gòu)建HSE管理體系的部分石油企業(yè)在這個方面也獲得了非常好的成效。
二、石油工程安全生產(chǎn)的人性化管理策略分析
基于當前時期下石油工程安全生產(chǎn)管理中存在的突出問題的分析，筆者認為加強石油工程安全生產(chǎn)的人性化管理勢在必行，具體策略如下：
1.積極構(gòu)建安全文化氛圍
以安全文化為基礎，構(gòu)建良好的安全文化氛圍，能夠很好地提高安全生產(chǎn)的人性化管理的效率及質(zhì)量。對于石油企業(yè)而言，應該對安全生產(chǎn)的人性化管理給予高度地重視，可開展各種形式的競賽、活動等，在企業(yè)員工生活區(qū)設立人性化安全生產(chǎn)的宣傳與教育欄，對安全事故發(fā)生的諸多隱患、風險、石油化工安全生產(chǎn)中的各個細節(jié)、注意事項等進行詳實地宣教與講解。在這樣理想的宣教氛圍之中，可循序漸進地對員工的安全意識加以強化，培養(yǎng)了他們良好的安全生產(chǎn)習慣，可有效地減少習慣性違章，自覺遵守安全生產(chǎn)紀律。同時，在實際生產(chǎn)過程中，也能時刻牢記安全生產(chǎn)規(guī)則，在石油工程安全生產(chǎn)中將安全意識完全融入其中。
2.符合人性化的根本需求
安全生產(chǎn)是保障石化企業(yè)長久生存以及發(fā)展的一個非常重要的保證，管理工作是其工作的核心內(nèi)容。根據(jù)安全生產(chǎn)的人性化管理的本質(zhì)特征可以得知，人性化管理應該集中對員工的基本需要、員工的身心健康、生活質(zhì)量、員工的工作激情以及員工對企業(yè)的態(tài)度、職責等加以體現(xiàn)。因此，在這個過程中，可采用安全事故積分管理制度，將員工的各項違章行為進行按照一定的條件進行分類，如可按照事故發(fā)生的嚴重程度分為一般、蓄意及嚴重等級別的違章類型?？傮w而言，應該遵循教育為主、懲罰為輔的原則，這樣就能夠很好地體現(xiàn)人性化的特點。
3.加強應急及消防安全管理工作
注意突出抓好應急預案的實戰(zhàn)性演練及編制，各家石化公司及企業(yè)應該按照一定的規(guī)定，分類及分級健全完善重大事故應急救援預案以及響應預案等。根據(jù)相關規(guī)定向當?shù)卣坝嘘P分管部門上報，做好與地方政府的良好銜接及聯(lián)合預演。
4.強化制度約束
在實際的石化工程安全生產(chǎn)之中，應該將人性化管理的思想有機地融合其中，首先應該注意加強制度上的約束力。很多石化企業(yè)管理人員往往會陷入誤區(qū)，即他們經(jīng)常認為只需要進行安全生產(chǎn)就可以了，不需要加強人性化管理，也不需要制定具體的人性化管理制度，認為人性化管理是一個形式化的管理模式，對管理制度也不夠重視，甚至在管理制度實施、落實之后很難將其落實到位，并對制度置若罔聞，不仔細對待等，從而給安全管理造成了極大的損失。因此，需要對人性化管理進行深入的探討與反思。根據(jù)石化企業(yè)所具備的特點、生產(chǎn)工藝以及工作人員的基本素質(zhì)等，制定較為完備的安全生產(chǎn)人性化管理制度，對于工作人員的各類生產(chǎn)活動進行切實有效地約束，使其能夠充分地發(fā)揮主觀能動性，且主動地采取各項預防措施，保證石油工程生產(chǎn)的安全性，從而提高石油工程生產(chǎn)的效益。
5.提高工作人員的綜合素質(zhì)
石油化工安全生產(chǎn)工作若要達到理想的效果，最終還是需要管理者所采取的有效手段及一線員工將安全管理制度落實到實處。但是，由于一些管理者綜合素養(yǎng)較差，制定工作計劃粗枝大葉，工作內(nèi)容在安排時也缺少這缺少那的，在工作現(xiàn)場僅僅是形式化的檢查、粗略的根據(jù)制度進行，從而造成工作上所出現(xiàn)的各種漏洞，從而對石化工程安全生產(chǎn)造成了非常大的阻礙。因此，應該不斷地提高員工的綜合素養(yǎng)，筆者認為，應該采取如下措施加以解決：（1）定期地或者不定期地組織工作人員進行各項學習，如講座、培訓等，不斷強化員工隊伍的業(yè)務素養(yǎng)，并設立監(jiān)督組確保各項培訓工作落實到位；（2）將遵守紀律作為員工管理工作的一個重要環(huán)節(jié)；（3）在對員工進行培訓過程中，還應需要將思想道德建設納入至實際的培訓過程之中，使其職業(yè)道德保持在較高的水平，樹立員工主人翁意識，在實際工作過程中充分發(fā)揮其主觀能動性。
三、結(jié)語
一、人性化管理思想的歷史
美國著名的工程師和管理學家弗雷德里克•溫斯洛•泰羅（FrederickWinslowTaylor1856-1915年),在二十世紀初創(chuàng)建了科學管理理論,這可以算是人性化管理思想的最初起源。[1]在科學管理理論中，泰羅將實踐研究和動作研究進行廣泛的綜合應用，并且利用其來制訂工作計劃。這不僅僅是現(xiàn)代管理思想的奠基石，同時也幫助企業(yè)對內(nèi)部各利益群體的資源整合和合作創(chuàng)新。在泰羅對科學管理理論的解釋中，工人、企業(yè)的管理者還有工廠的廠主的利益其實是可以通過協(xié)調(diào)達到一致的。要想提高企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，必須明確企業(yè)各個方面的工作標準和工作責任。同時，也需要對企業(yè)人員進行一系列規(guī)范化的培訓和訓練，使其能夠掌握足夠的知識和技能，滿足各方面標準的要求。在泰羅的科學管理理論中，泰羅著重強調(diào)了紀律的重要性，要求各個方面緊密配合，嚴格遵守各自的紀律。而且，泰羅將責任明確化，利益明確化。人們的利益與自己的勞動直接掛鉤。員工的收入取決于員工的勞動質(zhì)量與數(shù)量。在最開始的時候，這一管理理念就遭到了雇主和雇員雙方面的強烈反對。甚至有一段時間，這一管理理論被駁斥為壓榨雇員剩余勞動力的罪惡手段。雖然遭遇到了種種困難，但是，人們卻始終承認一點，那就是在泰勒的科學管理理論思想中，始終有一種人性化的內(nèi)容，這是貫穿泰勒思想的主線。在泰勒的科學管理思想的背后，人性化管理的光輝已經(jīng)得到了最初的孕育，并且進一步萌芽生長，不斷進步。在第二次世界大戰(zhàn)之后，特別是上個世紀中葉到下半葉，世界范圍內(nèi)的政治經(jīng)濟格局發(fā)生了極大的改變。從企業(yè)方面來講，各國企業(yè)的企業(yè)規(guī)模通過激烈的市場競爭變得越來越大。競爭成為了企業(yè)規(guī)模不斷擴大的催化劑。在此期間，跨國公司快速地成長起來，托拉斯成為了經(jīng)濟世界最令人矚目事物。與此同時，不同經(jīng)濟利益體之間的矛盾也越來越復雜，越來越難解。所以，閃耀著人性光輝的管理方式越來越受到人們的關注。一大批實業(yè)家，尤其是日本的企業(yè)家，甚至直接將這一管理理念運用到了企業(yè)的實際管理和運作中。上個世紀末，人本主義得到了逐步普及，由此也使得關于人性化管理的爭論更加激烈，逐漸達到了一個新的。其中，最能體現(xiàn)當時學術成就的思想理論就是M理論。這是當時人性化管理思想最具代表性的理論。M理論認為，企業(yè)的工作效率不單單是由分工與協(xié)作來決定的。它同樣受到整合和協(xié)調(diào)的影響。因為人是復雜的動物，人性中有善與惡兩個方面。但是，人性之中的善與惡并不是單一不變的，而是隨時都可能發(fā)生轉(zhuǎn)化的。所以，在對人進行管理的時候，不僅僅要關注人性的本質(zhì)，同時也需要去關注人性中善惡的轉(zhuǎn)化。每一個單體的品行性情不同，人類總體的品行就更加難以定性了。在對人進行管理的活動工作中，我們需要通過職位這個媒介，把共性和個性進行統(tǒng)一，使得兩者達到和諧與一致。在M理論的解釋之中，人性化管理與其他管理存在著巨大的差異，這些差異主要通過下面的這幾個方面來體現(xiàn)：一是，人性化管理更加關注人的本性，注重引導人性，順其自然。二是，人性化管理其實更是對人的行為進行塑造，根據(jù)每個人的習慣，有的放矢，進行最有效的管理。三是，塑造正確的企業(yè)文化。通過文化對人的影響，潛移默化的來規(guī)范人們的行為。四是，發(fā)揮人的創(chuàng)造力。通過創(chuàng)造力的不斷發(fā)揮，促進企業(yè)的發(fā)展。
二、人性化管理的內(nèi)涵
人性化管理有著豐富的內(nèi)涵，但是具體來說，其主要包含三個基本內(nèi)涵：一是，主要突出人的重要性，將人看作是事業(yè)成功與否的關鍵所在。強調(diào)人是社會組織的主體。突出人的地位，肯定人的價值。人才是事業(yè)成功與否的關鍵所在。二是，尊重人的價值和尊嚴，尊重人的人格獨立和平等自由。承認人的價值。三是，重視關懷，尤其是終極關懷。人的生存與發(fā)展離不開社會對人的關懷。這就要求人必須具有獨立自主的意識，能夠獨立的承擔責任。在人性化管理之中，人性的價值內(nèi)涵和哲學價值體系中的人性善惡不同，和中國傳統(tǒng)的儒家倫理道德中管理觀念也不一樣。人性化管理中，對人的理解建立在整體全面的人性假設的基礎之上，而不是從樸素的人性觀念出發(fā)。通過一系列的研究和實踐，我們可以這樣簡單地對人性進行概括：人性：趨利避害是人的本能。趨利避害并不一定是有害的，只要善于正確地引導和利用，順其自然，一樣可以產(chǎn)生積極的作用。習慣：人的習慣是可以塑造的。人具有很強的可塑性。而習慣對人有著很大的影響。人的生存并不僅僅是由生存本性所決定，同時也是由人類共有的文化傳承和習俗所決定的。創(chuàng)新：人類具有自我突破、自我創(chuàng)新的能力。由單個個體的人組成的人類組織同樣具有突破、創(chuàng)新能力。因此，他們能夠及時改變自身的狀態(tài)，以達到適應外界的目的。根據(jù)這些設定，采用人性化的管理方式，第一，就是要順其自然，不要違背人的本性。第二，就是要合理利用人的行為的可塑性。積極有效的對習慣進行管理和利用。第三，就是要利用文化具有潛移默化和深遠持久這兩個特點，對人的行為進行矯正塑造，第四，要發(fā)揮人的創(chuàng)造性。只有不斷地開拓創(chuàng)新，才能做到推動企業(yè)的發(fā)展。人性化管理不僅包含有注重人性、聽從本心的內(nèi)容，同時也包含有很強的紀律性。它并不表示在這種管理理念之下，人可以暢所欲為，毫無約束。人性化管理的本質(zhì)，是將所有人高效地融合成一個整體，為了共同的目標，一起努力，使人們成為一個有組織、有紀律的整體。[2]人性化管理最重要的就是人，這是與傳統(tǒng)的企業(yè)管理不同的最大所在。它要求企業(yè)以人為本，而不是將人看作是簡單的勞動工具。要體現(xiàn)人的價值，尊重人的尊嚴。這就要求企業(yè)采取一種人性化的制度來要求企業(yè)員工，用人性化的制度來培養(yǎng)和訓練員工。利用文化的特點，潛移默化地影響員工，使其養(yǎng)成良好的行為習慣，對員工造成深遠持久的影響，使得員工的價值得到最大限度的體現(xiàn)。很多人覺得，人性化和制度化是魚和熊掌，二者不可兼得。因為要做到規(guī)范性，原則就不可更改，必須做到按章辦事，鐵面無情。但是，人性化管理又要求管理者考慮到人的因素，因人而異。所以，這兩者之間是對立矛盾的關系。特別是在一些特殊的場合，更加如此。但是，我們需要注意的是，人性化管理并不意味著放縱紀律，違章放肆。恰恰相反，它的目的在于建立起合乎人性的規(guī)范紀律，使企業(yè)管理者的意志得以執(zhí)行，同時又不傷害員工的價值和尊嚴。通過建立起積極向上的企業(yè)文化，促進企業(yè)員工習慣的進步。在得到管理者和員工雙方的同意之下，解決掉企業(yè)管理中的矛盾，促進企業(yè)的長久穩(wěn)健發(fā)展。將人從僵硬的制度中解放出來，減低企業(yè)用于內(nèi)耗中的能量資源。
三、對體育行政管理實施
人性化管理在現(xiàn)行的制度之中，體育的行政管理是組成國家行政管理的一個部分。國家、社會發(fā)展的需要是體育行政機關對體育事業(yè)進行管理的決定因素。從1949年到上個世紀八十年代初期，我國體育工作的宗旨是發(fā)展體育運動，增強人民體質(zhì)。在這之后的計劃經(jīng)濟體制之下，體育事業(yè)的發(fā)展則完全由行政手段決定。國家通過對資金的投入，群眾的倡導等方面的控制，決定體育的發(fā)展水平。在這一階段，我國的體育事業(yè)得到了長足的發(fā)展，體育事業(yè)取得了輝煌的成就。在改革開放之后，我國的各個方面都隨著經(jīng)濟的發(fā)展進行了轉(zhuǎn)型。體育事業(yè)也不例外，從原本的計劃經(jīng)濟體制進行改變，深入學習外國的先進經(jīng)驗，大膽試驗，用于創(chuàng)新，不斷摸索，將經(jīng)濟和法治兩種手段相結(jié)合，形成了現(xiàn)有的管理模式。[3]大大促進了我國體育事業(yè)的發(fā)展，使其呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的良好態(tài)勢。在進入新世紀之后，為適應新的經(jīng)濟形勢，我國的體育事業(yè)管理制度也同樣需要與時俱進，做出新的改進，從而更好地適應時代的要求。所以，此時就更加需要考慮到人性化的因素。
（一）尊重體育工作者
只有得到應有的尊重，體育工作者才能更好地全身心投入到體育事業(yè)中去。為祖國體育事業(yè)的建設添磚加瓦，貢獻自己的能量。這樣，也可以使得體育工作者迸發(fā)出更大的能量。所以，我們必須讓體育工作者體現(xiàn)出他們的價值。為了實現(xiàn)這個目標，注意以下幾點：一是，民主。要給體育工作者自己的獨立空間和自由空間，使得關于體育的重大事項由體育工作者民主投票決定。這樣，可以集思廣益，增加決定的科學性，同時也可以加深體育工作者對決定的理解，使其執(zhí)行起來有最大的成效。二是，自主。體育工作者要承擔自己的責任。按照紀律，自覺約束自己的行為。通過不斷學習，不斷地激勵自己，促進自己。要讓他們明白，自己的待遇由自己的勞動決定。相關組織要切實考核體育工作者的工作成績和工作質(zhì)量，達到調(diào)動他們創(chuàng)造性和積極性的目的。使他們能夠嚴于律己，更好地實現(xiàn)自己的人生價值。
（二）注意培養(yǎng)管理者的情商
1.1一般資料選取2010年1月—2014年1月在本院進行手術的患者56例，其中觀察組28例中男18例，女10例;年齡(45.8±23.8)歲;其中普外科手術11例，婦產(chǎn)科手術8例，泌尿外科手術6例，骨科手術3例。對照組28例中男16例，女12例;年齡(42.3±7.6)歲;其中普外科手術12例，婦產(chǎn)科手術9例，泌尿外科手術4例，骨科手術3例。手術室在進行人性化管理前后的醫(yī)生及護理工作人員的組成、環(huán)境、設備均無較大的改變，兩組患者的一般資料比較差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)，具有可比性。
1.2方法對照組采用傳統(tǒng)的護理管理方法，觀察組實施人性化護理管理，具體方法如下。
1.2.1人性化關心和愛護人性化護理管理即尊重人的本性，人的本性就是人性，是人所特有的正常情感和理性。人性化管理的關鍵是進行感情的溝通和交流。在手術室中進行工作時，護理管理者要協(xié)調(diào)好醫(yī)護人員之間的關系，使大家保持愉悅的心情在和諧的環(huán)境中工作;及時了解護理工作人員的心理活動、情緒變化及其對工作的感受，深入了解護理人員的需求，及時給予幫助和支持;及時關心她們的日常學習、生活和工作，從而激勵和調(diào)動護理工作人員的積極性，努力使手術室的護理工作達到安全護理，提高其自我調(diào)節(jié)能力，使其以良好的狀態(tài)積極地投入到工作中。
1.2.2合理分工護理管理者應善于充分地了解每一位護理工作人員的特點，根據(jù)其不同優(yōu)點進行充分合理的分工，減少護理工作人員的工作強度，使其有足夠的空間將特長發(fā)揮到極致，讓每個人都有展示自己的機會，激發(fā)每一位手術室護理工作人員的積極性和創(chuàng)造性;同時，護理管理者不僅要充分考慮到每一位護理工作者的職業(yè)生涯規(guī)劃，推選優(yōu)秀的手術室護理人員出去進修和學習;而且要充分考慮到每一位護理人員的生活實際狀況并進行合理排班，減輕護理工作人員的負面情緒和各種壓力，為手術室創(chuàng)造良好和諧的工作環(huán)境，促進患者早日康復。
1.2.3健全的護理管理制度完善護理管理制度，使手術患者的疾病治愈率、滿意度上升，并發(fā)癥減少。同時護理管理者也需要采用一些有效手段激發(fā)護理工作人員的積極性與創(chuàng)造性。為了使手術患者的疾病治愈率、滿意度上升，并發(fā)癥減少，護理管理者應該以嚴格的護理規(guī)章管理制度為準繩，預防差錯和糾紛的發(fā)生。應制定和完善各種規(guī)章制度，如查對制度、消毒隔離制度等。另外，護理管理者要定期進行組織培訓，嚴格執(zhí)行操作標準，增強手術室護理工作人員的法律規(guī)范意識，并定期對其護理操作及技能進行考核和評比，從而激發(fā)手術室護理人員對工作的積極性和主動性。
1.3統(tǒng)計學方法采用SPSS13.0進行統(tǒng)計學處理，計數(shù)資料采用χ2檢驗。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結(jié)果
在手術室進行人性化管理之后，觀察組患者疾病治愈率、患者滿意度均高于對照組，并發(fā)癥發(fā)生率低于對照組，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)。
3討論
隨著各種手術患者的不斷增多以及住院患者對護理需求及層次的不斷提高，護理管理模式已逐步向以患者為中心的方向轉(zhuǎn)變，從而使得常規(guī)的管理理念不能滿足當前外科手術室的各種要求。對手術室進行人性化管理，對護理工作人員及患者的需要進行關注，從而最大限度地發(fā)揮手術室醫(yī)護人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更好地服務于進行各類手術的患者。人性化護理管理是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，實施人性化護理管理是新世紀知識經(jīng)濟時代正確的選擇，其最終目標是追求全方位的和諧發(fā)展，以滿足患者的需求為導向。手術室通過進行人性化護理管理，與護理人員建立良好的關系，激發(fā)其對工作的熱情，營造了一種互相信任、互相尊重、和諧有序的工作環(huán)境，使每個醫(yī)護工作人員都在合適的崗位上有表現(xiàn)的機會，從而有助于手術室各項工作的進一步開展和手術室服務質(zhì)量的提高。本研究表明，實施人性化的護理管理后，患者的治愈率、護理質(zhì)量滿意度明顯提高，并發(fā)癥發(fā)生率明顯下降。充分說明本院通過實施人性化的護理管理措施后，激發(fā)了醫(yī)護人員的工作積極性，提高了護理工作人員的整體精神和素質(zhì)，從而使醫(yī)院更好地運行。由實踐可以看出，在手術室進行人性化護理管理后，不但有利于患者病情的恢復，而且也在手術治療過程中為醫(yī)生提供了更加真實可靠的病情動態(tài)變化信息，使醫(yī)生、護士、患者之間的關系更加和諧。在手術室進行人性化護理管理是手術室護理工作的重要組成部分，其主要目的是保證患者的安全，使手術順利進行。
4總結(jié)
人性化管理是管理模式的一種，最早應用在企業(yè)的實際管理中。人性化管理核心在于“人”，要以人為本，尊重他人、理解他人，發(fā)揮主觀能動性和積極創(chuàng)造性，使人的工作熱情和欲望被調(diào)動起來。傳統(tǒng)管理中的指令一般是強制性的，而在人性化管理中，會充分考慮被管理者的需求及實際情況，用最好的狀態(tài)來投入到學習工作中。在高校的學生管理工作中，人性化管理要考慮學生的需求和個性，滿足他們自然性、社會性的雙重屬性，充分調(diào)動學生的積極性。學校管理者通過洞悉學生的心理、需求、價值等一系列問題，進而制定可以促進個性發(fā)展的方法，培養(yǎng)學生成為全面發(fā)展的人才。
二、高校實現(xiàn)人性化管理的意義
對于學生的管理是高校日常工作中最為重要的一部分。這關系到學生的個人發(fā)展和學校的未來發(fā)展，從目前來看，高校的學生管理出現(xiàn)了一些問題，以下從兩方面來闡述高校實行人性化管理的必要性。例如：很多高校更重視學校制度、財產(chǎn)、事物方面的管理，而對學生的個人狀況卻莫不關心，這樣，相應的管理者和被管理者之間就形成了“兩張皮”。落后的管理思想在兩方面是比較欠缺的，一是不能最大程度的調(diào)動學生個人的積極性和創(chuàng)造性。二是漠視學生個人的尊嚴和價值。
(一)學生主體的變化現(xiàn)階段管理的對象都是二十歲左右的大學生，這個年齡有其特殊的心理、生理特點。思想情緒在不斷變化發(fā)展，人生觀和價值觀初步形成，有待完善，比較容易受到外界客觀環(huán)境的干擾，具有可塑性和波動性。在我們?nèi)粘５膶W生管理工作中，學生的心理、生理特點容易被忽視，學生的個性發(fā)展受到限制，以至于不能很好跟上社會環(huán)境的發(fā)展變化步伐。所以，學校要為學生提供人性化的管理方案，保證他們的合法權益。人性化管理以學生為主體，從學生的角度出發(fā)，把他們作為服務的對象，這樣來看管理者和被管理者均有了一致的目標，其共同點被擴大，有利于管理目標的高效率實現(xiàn)。
(二)管理者和被管理者之間存在矛盾傳統(tǒng)的教育觀念和教育模式依舊在很大程度上影響現(xiàn)在學生的管理工作，把學生作為管理對象，更多的是訓導，較少的有情感上的平等交流。其實際管理比重較大，服務的比重小。權限不清楚，學生與管理人員的權利義務混淆，經(jīng)常使學生的權利得不到保障。這樣的管理方法就使得學生非常反感，對學習、工作的積極性較低，不愿意配合學校工作的開展。產(chǎn)生這些矛盾的原因比較復雜，從管理工作的層面來看，學生和管理工作人員的矛盾，問題更多的在管理方法的落后上。從本質(zhì)上看，所有的管理都是為了更好的發(fā)展。但堅持以人為本的理念，卻可以更好的解決管理過程中所出現(xiàn)的問題。因為以人為本強調(diào)人的尊嚴，把維護尊嚴和價值作為管理的目標，看中人的長遠可持續(xù)發(fā)展。在具體的管理工作中有一些具體的目標，這些目標都朝向一個具體的根本目標，有一個共同的價值中心，那就是學生的全面可持續(xù)發(fā)展。
三、人性化管理的措施
(一)工作理念的轉(zhuǎn)變改變傳統(tǒng)的教育理念，現(xiàn)代大學的教育理念要求培養(yǎng)大學生四種能力，認知能力、做事能力和生活能力以及發(fā)展能力。所以，在日常的教學和管理工作中要引導學生，培養(yǎng)學習的能力和團隊精神，促進身心、社會責任感、智力和精神價值方面的全面發(fā)展。以學生為主體教育理念的樹立，可以更好的尊重、理解學生，讓學生感覺到被尊重、被關心、被愛護，從而營造出比較寬松的學習環(huán)境。
(二)設計人性化的管理制度制度是管理的先行者，在制度設計的時候就要有人性化理念的體現(xiàn)。高校的管理制度要合法，但更要合理。現(xiàn)有的高校管理體系在根本內(nèi)容上都在國家法律框架內(nèi)，其合法性并無異議，其合理性的體現(xiàn)讓每個學校都有不一樣的做法。學校要充分吸收學生也就是管理的客體去參與制度條例的制定，認真聽取他們的意見，增大學生意見的比例，可以采取聽證會等形式，這樣可以使管理工作更加程序化、民主化。
(三)注重管理對象的個性特點不可否認，學生是一個整體，也是一個有鮮明個人特點的個體。人性化管理要重視學生獨特性。傳統(tǒng)的管理理念是追求統(tǒng)一，而新時代的理念卻是要張揚個性，采取多元的態(tài)度，不能把學生都變成統(tǒng)一的單面人。努力增強對學生的服務意識，以學生為中心開展工作，把教育、服務、管理和指導進行有效的結(jié)合，打造出符合學生良好發(fā)展的環(huán)境。但是需要大家注意的一點是，在培養(yǎng)學生個性的同時還要加以約束，不能突破社會的行為規(guī)范和道德底線。作為大學生，要清楚的認識到自身的義務和權利，解決好與管理者的矛盾關系，努力學習，使自己成為社會的棟梁之才，并與學校共同進步和成長。
四、結(jié)語
［關鍵詞］規(guī)劃院性管理力資源
知識經(jīng)濟環(huán)境下，人員是企業(yè)真正最有價值的資產(chǎn)。企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，營造核心競爭力，必須依靠人力資本的優(yōu)勢，樹立以人為本的管理思想，充分調(diào)動人的積極性，使員工自覺自愿的把自己的知識、才能貢獻給組織，與組織保持高度的認同感。在這種情況下，傳統(tǒng)的剛性管理已不能完全適應現(xiàn)代人力資源管理的需要。所以，重視柔性管理的運用，對實現(xiàn)企業(yè)目標和員工自身價值都具有特別重要的意義。眾所周知，規(guī)劃院是知識密集型企業(yè),人力資本是規(guī)劃院的核心競爭力,因此,對員工進行柔性管理,建立一支靈敏反應的企業(yè)員工隊伍，對規(guī)劃院的發(fā)展至關重要。
一、“剛性管理”與“柔性管理”概述
1.剛性管理
傳統(tǒng)企業(yè)中人力資源管理模式的特點是簡單化、感性化的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個性，不順應人行為規(guī)律的基礎之上，將人看做“經(jīng)濟人”、“機器的附件”，這就是所謂的“泰羅制”管理。
管理者著重強調(diào)組織的權威性、等級性、執(zhí)行性，以及各種行為的規(guī)范性,而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,習慣用行政手段推動工作,按“長官意志”辦事,領導怎么講,下面怎么做,管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向溝通與合作;管理者制定了一系列規(guī)章制度來約束員工,強制要求員工服從。這種管理方式影響了員工的自覺性的發(fā)揮,這一管理理念長期影響著員工與組織的關系,影響著組織的地位、定位以及整個組織的管理方式。
2.柔性管理
柔性（flexibility），這詞起源于拉丁文，意思是可彎曲或可調(diào)整，內(nèi)涵包括彈性(elasticity)、適應(adaptability)和響應（responsiveness）等。在組織中柔性是指組織響應動態(tài)環(huán)境的變化要求，快速調(diào)整資源采取行動的能力。
柔性管理本是企業(yè)管理中的概念，最早出自于日本豐田汽車公司的“柔性制造系統(tǒng)”一詞，當時的涵義是指一種具有應對變化環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定的能力的生產(chǎn)系統(tǒng)。但后來隨著形勢發(fā)展，內(nèi)涵不斷豐富，特別是人力資源理論的融入，使柔性管理逐步演變成與剛性管理相對應的一系列管理模式的通稱。相對于柔性管理創(chuàng)立之初強調(diào)的靈活多變，當前的柔性管理已把人作為管理的核心，強調(diào)以人為中心，以人性化為標志，依據(jù)共同價值觀和精神文化氛圍進行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，通過教育說服挖掘潛力，把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。
二、人力資源柔性管理特征
人力資源柔性管理有三大特征:內(nèi)在驅(qū)動、持久影響及有效激勵。
1.內(nèi)在驅(qū)動
柔性管理的最大特點，在于它不是主要依靠權力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新，因此，柔性管理具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。
2.持久影響
這特征主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺行動。這一轉(zhuǎn)化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力?，F(xiàn)實中由于員工個體差異、組織文化傳統(tǒng)的不同，以及周圍環(huán)境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標與員工個人目標之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調(diào)，這時耐心、細致、切合實際的思想政治工作往往能夠發(fā)揮有效的作用。一旦這種協(xié)調(diào)工作通過柔性管理而達成一致，便會在員工的認識上獲得相對獨立性，它將對員工產(chǎn)生強大而持久的影響力。
3.有效激勵
人力資源柔性管理的激勵有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論也指出：對人來說為維持生活所必須滿足的需求是低層次的，如生理需求、安全需求、社交需求，這些需求相當于保健因素；而尊重需求、自我實現(xiàn)需求則是高層次需求，屬于激勵因素。一般來說，柔性管理主要滿足員工高層次的需求，只要合理運用，將具有比剛性管理更有效的激勵作用。
三、規(guī)劃院人力資源柔性管理方法
規(guī)劃院屬于知識密集型企業(yè),其員工多數(shù)具備高素質(zhì)、高學歷;規(guī)劃設計偏重于藝術學科,往往要求規(guī)劃設計人員要具備活躍的、發(fā)散的思維及不受約束的設計構(gòu)思。對于規(guī)劃設計人員，若一味的采用剛性管理模式，一方面會使設計人員產(chǎn)生一定的抵觸或逆反心理;另一方面,在某種程度上也會使規(guī)劃院缺乏一種較為自由、活躍的學術氛圍，從而限制設計人員的設計思維。所以,在規(guī)劃院中,柔性管理顯得更為適用,并應采用下述措施，加強柔性管理在規(guī)劃院中的應用。
1.以人為本
人是規(guī)劃院最大的資產(chǎn)。人力資源柔性管理模式其本質(zhì)是“以人為中心”的人性化管理。在規(guī)劃院中，對人力資源的利用，一方面應強調(diào)制度建設，實現(xiàn)由人治向法治的轉(zhuǎn)變；另一方面，更要強調(diào)由“強制”向“自覺”演進的柔性原則，這一原則突出表現(xiàn)為規(guī)劃院的文化建設。任何企業(yè)都有屬于自己的文化氛圍，對處于其中的員工來說，將會受到輿論、情感、文化道德規(guī)范和行為準則的無形約束，而倡導規(guī)劃院文化建設能使員工產(chǎn)生內(nèi)控意識，達到內(nèi)在的自我約束。通過規(guī)劃院的文化建設，能夠凝結(jié)員工的意志，培育員工的高度工作熱情和責任感，使其發(fā)自內(nèi)心的貫徹執(zhí)行規(guī)章制度，實現(xiàn)1+1>2的效應。
要真正做到以員工為本，把員工當作創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要來源，一方面必須加大對人力資本的投資，即對設計人員進行培訓；另一方面，要通過員工參與和對員工的激勵來提高員工的積極性。在具體的規(guī)劃院人力資源管理實踐中，組織要關注員工的發(fā)展、信息共享和員工參與，并通過薪酬和績效掛鉤、自我管理團隊、人性化管理等措施，在規(guī)劃院內(nèi)部營造一種積極向上的競爭氛圍，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，讓員工與組織共同發(fā)展。
2.設計工作柔性化
實踐證明，傳統(tǒng)的設計工作由于比較偏重于其形式的規(guī)范性、剛性，從而在管理工作中產(chǎn)生了一些弊端：過細的工作描述導致管理層次過多，影響縱向溝通效果；管理模式缺乏彈性，不利于鼓勵創(chuàng)新，難以解決日趨復雜的技術問題和經(jīng)營問題；偏重于考慮由上至下的管理者管理的需要，而忽視了設計工作應有的靈活性、柔性；建立在精細的工作描述基礎上的原有績效評估體系不利于鼓勵團隊精神，忽視了由下至上的員工的發(fā)展需要。
相對而言，在規(guī)劃院為使設計工作柔性化，應從以下方面加強柔性管理的應用：注意考慮并體現(xiàn)設計人員的意愿及價值，為防止工作枯燥無味，不斷豐富或增加設計人員工作內(nèi)容，賦予更多的嘗試機會，來增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性，同時使設計人員獲得發(fā)揮聰明才智和取得個人成就的機會；給設計人員提供更多工作輪換機會的同時，可逐步實行彈性工作制，在工作方式、工作秩序和作業(yè)速度方面給設計人員以更大的自由。
3.建立柔性激勵機制
員工也是規(guī)劃院的主人，只有這些主人自發(fā)地去努力工作，在實現(xiàn)自身價值的同時，為規(guī)劃院的生存與發(fā)展貢獻出自己的力量，把規(guī)劃院的生死存亡與自己緊密聯(lián)系起來，他才能最大限度發(fā)揮自己的積極性。但是我們怎么才能使員工的積極性達到最大呢？這時，柔性激勵顯得極為重要。美國哈佛大學的詹姆斯教授在多年研究的基礎上指出：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮將僅為20％～30％；如果施以適當?shù)募睿瑢⑼ㄟ^其自身努力使能力發(fā)揮出80％～90％。
在激勵機制設計中融入柔性管理思想，就是在規(guī)劃院的薪酬體系中，充分考慮各類員工的工作性質(zhì)，特別是那些從事創(chuàng)造性活動的設計人員：由于創(chuàng)造性活動往往是一個探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動本身也難以計量，所以創(chuàng)造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為激勵依據(jù)，勢必會挫傷這些設計人員的積極性和創(chuàng)造性，抑制其潛能的發(fā)揮。因此運用柔性管理設計組織的薪酬體系時，充分體現(xiàn)獎酬機制上的柔性化，是達到激勵員工做好本職工作這一目的的有效途徑。實施中不僅要注重對員工物質(zhì)上的獎勵，組織還應更加注重對員工在精神上的嘉獎；另外還可以通過擴大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對員工進行激勵。這樣才能激發(fā)員工尤其是設計人員的工作積極性，充分發(fā)揮他們的才智和潛能。
四、結(jié)論
人力資源的柔性管理是一種內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛的新型管理模式。對于規(guī)劃院這種高學識、創(chuàng)新型的企業(yè)來說，采用柔性管理方法更能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，使每一個員工都能切實完成崗位職責，使規(guī)劃院創(chuàng)造發(fā)展的動力永不枯竭，始終立于不敗之地。
參考文獻:
[1]錢肇基:柔性管理[M].北京:中國電力出版社,1999
