發(fā)布時間：2023-03-07 15:06:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的顧問調研報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、我縣基層文化骨干和鄉(xiāng)土人才隊伍的基本情況
（一）目前，我縣有縣級文化廣播電視新聞出版行政管理機關1個，專業(yè)藝術表演團體1個，公共圖書館1個、文化館1個、博物館1個、廣播電視臺1個、文化廣電稽查大隊1個、電影公司1個、農(nóng)村文化站11個。各類文化人才有：文化館員7人，其中高級職稱1人、中級職稱4人、初級職稱2人；博物館員5人，中級職稱4人、初級職稱1人；圖書館員8人；采茶劇團專業(yè)人員22人，其中三級演員9人、三級演奏員有4人、四級演員有9人；局綜合執(zhí)法大隊7人。根據(jù)調研情況建立了文化人才信息數(shù)據(jù)庫，為儲備專業(yè)人才和開展文化活動等提供人才保障。多年來，我局注重“剛、柔”相濟引進人才，在剛性方面，每年編制機關、事業(yè)單位人員招錄計劃，陸續(xù)錄用了舞蹈、聲樂、財務、執(zhí)法等人員。在柔性方面，我局為了使各單位的工作正常有序開展，通過調入和內部調整的方式充實了文化人才隊伍，使系統(tǒng)內部文化人才得到合理配置，起到了“才盡其用”的效果。
（二）主要特點表現(xiàn)為：一是人才總量、特別是中高級人才偏少，正高以上人才屬于空白,副高以上人才僅占總人數(shù)的1%不到；二是中高級人才多為文化藝術、文博，并多數(shù)集中在我縣公益性文化事業(yè)單位，如：文工團、博物館、文化館等單位；三是文化產(chǎn)業(yè)人員中管理人才、專業(yè)技術人才偏少、文化程度低。
二、我縣基層文化骨干和鄉(xiāng)土人才隊伍存在的問題
我縣基層文化骨干和鄉(xiāng)土人才隊伍還存在著人才的總量相對不足，人才的素質偏低,人才的專業(yè)結構不合理，高層次人才短缺，人才的管理機制和用人機制不健全等問題。具體表現(xiàn):
（一）人才總量相對不足。公務員編制較少。由于單位性質的原因，只有文化廣電新聞出版局有公務員編制，且都為副科級以上領導，公務員偏少，大部分工作人員是事業(yè)編制和工人編制，專業(yè)對口人員相對較少，給總體工作帶來很大難度。特別是，在進行文化研究方面由于缺少專業(yè)性人才導致深層次研究不夠。
（二）人才整體素質偏低。干部來源比較雜，第一學歷大專以上的比例較小,大多數(shù)都是工作之后再進修，綜合素質相對較低。其所學專業(yè)多而亂，人員素質不一樣，高、尖、專人才嚴重缺乏，尤其是文藝創(chuàng)作人才。
（三）人才分布不均。大量的人才集中在縣級文化單位，而作為重要生力軍的鄉(xiāng)村一級文化人才奇缺，僅有的也經(jīng)常被抽調至其它中心工作，不能專心組織開展農(nóng)村文化活動，阻礙了文化事業(yè)的均衡發(fā)展。
（四）高層次創(chuàng)新型文化人才缺乏。受我縣吸引人才的載體不足、機制不健全、引進和留住人才的經(jīng)費投入不足等各方面原因影響，導致了對文化高層次人才的吸附、承載作用偏低。因此，外地人才流進來比較少，本地高素質人才外流相對較多。另外，存在人才使用上專業(yè)不對口，人才崗位與所學專業(yè)不匹配等問題，導致一些工作墨守陳規(guī)，無法創(chuàng)新。
（五）管理體制和用人機制有待完善。人才評價和激勵制度尚需完善中，政策待遇符合市場經(jīng)濟要求的人才激勵機制尚未根本形成，論資排輩、平均主義現(xiàn)象仍然存在，人不得其位，事不得其人，影響了人才創(chuàng)新發(fā)展的積極性。對人才培養(yǎng)、使用、評價、獎懲、待等各個環(huán)節(jié)，缺乏穩(wěn)定、系統(tǒng)的法制保障，人才資源管理的法制化程度有待進一步提高。
三、搞好我縣基層文化骨干和鄉(xiāng)土人才隊伍對策建議
我縣人才工作將以圍繞文廣工作的中心任務和重點鄉(xiāng)土人才工作，以提高建設一支政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正，貼近實際、貼近生活、貼近群眾的高層次專門人才隊伍。堅持德才兼?zhèn)洹⑷罕姽J、實績突出的原則，堅持公正、公開、公平的原則，堅持與是俱進、改革創(chuàng)新的原則，堅持培養(yǎng)與使用并重的原則，堅持能上能下、能進能出的原則。用5到10年的時間，在全縣文廣系統(tǒng)選拔培養(yǎng)一批理論功底深厚、理論聯(lián)系實際的理論工作者；一批堅持正確導向、深入反映生活、深受群眾喜愛的基層群眾文化人才；一批緊跟時代步伐、熱愛祖國和人民、藝術水平精湛的藝術家、文化研究專家；一批熟悉意識形態(tài)工作和文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務，有豐富的實踐經(jīng)驗，開拓創(chuàng)新能力較強，現(xiàn)代管理水平較高的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理人才；培養(yǎng)一批熟悉現(xiàn)代新興媒體和高科技傳媒手段的文化專門人才；培養(yǎng)和引進一批思維水平高，創(chuàng)新能力強的文化創(chuàng)意人才。
一是組織舉辦人才培訓班。邀請專家學者和資深文化研究專家，就文化的傳承、弘揚、發(fā)展等問題舉辦專題講座，引進先進經(jīng)驗和理念，開闊視野，更新觀念，全面提高文化人才的綜合素質。
二是多渠道培養(yǎng)人才的業(yè)務素質和實踐能力。重點是建立個性化的人才扶持計劃，為各類拔尖人才參與重點課題、學術交流、基層鍛煉、深入生活、學習深造、發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，提供服務。
三是建立健全人才工作新機制。為切實加強對人才工作的管理和督促檢查，將逐步建立基層人才考核制度、人才工作報告制度，人才宣傳制度等，使人才管理工作更加規(guī)范化、科學化。
為進一步深入開展學習實踐科學發(fā)展觀活動，切實落實好4月14日市局夏局長到我局稅收調研的重要指示精神，根據(jù)分局安排，我們于4月22、23日對海源控股集團有限公司的稅收征管情況進行了較為詳細的調研，現(xiàn)將調研情況報告如下：
一、企業(yè)基本情況：
（一）總體基本概況：海源控股集團有限公司是上饒市首家無行政區(qū)（域）劃的投資控股型企業(yè)集團，公司成立于2000年7月，曾用名上饒三電實業(yè)有限公司、江西海源實業(yè)有限公司，2006年1月更名為海源控股集團有限公司。法人代表：張海峰，注冊資本1.65億元，出資人為自然人，為本公司職員，業(yè)務范圍涵蓋能源開發(fā)、房地產(chǎn)開發(fā)、工程建設、旅游、文化傳媒等多個領域。
（二）內部管理結構：海源控股集團有限公司完全按股份制法人治理結構進行內部管理。公司股東大會為公司最高權利機構。股東大會選舉董事會和監(jiān)事會, 由董事會任免公司日常管理機構, 由公司管理機構在監(jiān)事會的有效監(jiān)視之下管理日常事務。公司根據(jù)企業(yè)管理及工程建設需要現(xiàn)設有總經(jīng)理工作部、財務部、發(fā)展部、監(jiān)管部、能源開發(fā)部、安全監(jiān)察部、黨群工作部。
（三）外部投資情況：海源控股集團有限公司對外投資有9個全資公司和3個參股公司。
1、全資公司分別為：
①江西海源能源開發(fā)有限公司，江西澤裕實業(yè)有限公司
、江西海源建設工程有限公司、江西海源房地產(chǎn)有限公司、江西海源物業(yè)管理有限公司、上饒市富源機電設備工程有限公司、江西海源旅行社有限公司、江西海源文化傳播有限公司、上饒市海源電力勘測設計有限公司。
2、參股公司分別為：
①江西江灣實業(yè)有限公司、②江西三清山旅游實業(yè)有限公司、③上饒市海源企業(yè)管理顧問有限公司。
海源控股集團有限公司投資關系示意圖
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二、稅收征管現(xiàn)狀：
（一）海源控股集團有限公司的征管情況：集團公司為增值稅一般納稅人，增值稅由我局管理；企業(yè)所得稅為地稅管理。（三）參股公司的稅收征管情況：1、江灣實業(yè)有限公司和上饒市海源企業(yè)管理顧問有限公司（為新辦純所得稅企業(yè)，企業(yè)所得稅為我局管理）；2、江西三清山旅游實業(yè)有限公司（企業(yè)所得稅由地稅管理）。（五）納稅評估情況：為強化我局管轄的海源控股集團有限公司及其相關控股公司的稅源管理，2008年我局有針對性的對部分企業(yè)進行了納稅評估，取得了一定的效果。具體評估單位及其結果如下：2、江西海源建設工程有限公司：經(jīng)對該企業(yè)2007年度增值稅的納稅評估，核實該企業(yè)“增值稅――應交稅金”貸方余額2877.89元未申報，補繳增值稅2877.89元。4、江西海源旅行社有限公司：經(jīng)對該企業(yè)2007年度的企業(yè)所得稅納稅評估，企業(yè)申報應納稅所得額為19541.34元、核實企業(yè)調增應納稅所得額16000元，應納稅所得額為35541.34元，扣除企業(yè)已預繳企業(yè)所得稅2072.74，補繳企業(yè)所得稅7523.42元。
?三、征管改進方向：
1、對海源控股集團有限公司下屬長期無業(yè)務的控股公司如上饒市海源企業(yè)管理顧問有限公司等企業(yè)進行清理，擬在企業(yè)提出注銷申請后及時清算。
2、海源控股集團有限公司為投資公司，和被投資公司除業(yè)務往來較為密切外，資金關聯(lián)度較大，且資金流動也有一定的復雜性，這對于如何掌握該企業(yè)的投資收益情況，實行有效監(jiān)控造成了一定難度。2009年分局擬在通過對海源控股集團有限公司控股的江灣實業(yè)公司的納稅評估工作，加強對其關聯(lián)企業(yè)資金脈絡的進行摸查，對疑點問題進行適時核對，排除疑點，促進征管。
???????????? 調研人員：? 黃德華? 朱曉玲
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行業(yè)傾向不同，復合性特征明顯
日前賽迪顧問的《中國企業(yè)殺毒軟件產(chǎn)品市場調研報告》的市場調查數(shù)據(jù)顯示：在殺毒軟件產(chǎn)品的選擇上，政府、制造、能源、交通、建筑、物流行業(yè)用戶存在同時選擇多個品牌的情況，雖行業(yè)所選品牌各不相同，但產(chǎn)品選擇的復合性特征明顯。這一方面說明，這一領域的產(chǎn)品多樣，表明其市場競爭的活躍程度，同時也表現(xiàn)出絕對優(yōu)勢的產(chǎn)品和品牌在市場中尚未確立，產(chǎn)品選擇的變化受制于信息安全事件、市場環(huán)境、行業(yè)政策等外在因素。
政府行業(yè)中復合性突出，達125%；金融行業(yè)復合性相對不高，但品牌依賴特征明顯，McAfee、賽門鐵克和趨勢等國際品牌占據(jù)較高比例；能源行業(yè)品牌選擇比例相對均衡，賽門鐵克、瑞星、奇虎360等國內外品牌比例旗鼓相當；IT行業(yè)技術敏感性強，75%的用戶選擇了奇虎360。
信息化程度影響，用戶熱衷統(tǒng)一部署
報告顯示，信息化程度決定了用戶在殺毒軟件品牌上的選擇。調研用戶數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，擁有300臺以下終端設備的企業(yè)在殺毒軟件產(chǎn)品選擇上青睞于奇虎360，比例超過半數(shù)；300～2000臺終端設備的群體多數(shù)為中型企業(yè)，其應用的殺毒軟件品牌比例相對平均；而2000～10000臺終端設備的群體一般都具備較為持續(xù)的信息化投入，并設有專業(yè)化的信息管理部門，瑞星、賽門鐵克成為其首選；10000臺以上終端設備的群體一般信息化建設較早，有著良好的信息化團隊和服務廠商支撐隊伍，對殺毒軟件產(chǎn)品的分布式部署、系統(tǒng)負載能力都提出了較高的要求，賽門鐵克的優(yōu)勢明顯。
互聯(lián)網(wǎng)時代獲取軟件產(chǎn)品的方式發(fā)生徹底改變，免費下載方式占據(jù)多數(shù)，通過集體采購、自行購買成為第二類獲取方式，系統(tǒng)集成打包等其他方式相對較少。此外，行業(yè)用戶統(tǒng)一部署殺毒軟件的比例較高，超70%的企業(yè)通過統(tǒng)一安裝殺毒軟件進行部署，選擇直接安裝企業(yè)版殺毒軟件產(chǎn)品的用戶群體比例也近60%。這說明中國行業(yè)用戶在信息安全意識上的提高，同時隨著企業(yè)信息化投入的不斷深化，統(tǒng)一部署企業(yè)級一體化方案受到關注。
企業(yè)級市場升級價格仍為競爭核心
企業(yè)級殺毒軟件用戶群體中，賽門鐵克略顯優(yōu)勢，奇虎360、瑞星、趨勢、McAfee等品牌占比相當，企業(yè)級市場競爭程度依然較高?！懊赓M”雖為廠商贏得個人市場的份額，但在企業(yè)級市場并不奏效。數(shù)據(jù)顯示，62.9%的行業(yè)用戶表示，信賴收費的企業(yè)級殺毒軟件產(chǎn)品。
企業(yè)版殺毒軟件的產(chǎn)品安全性、購置費用多少是用戶首要關注的焦點，集中管理特性、系統(tǒng)資源消耗情況、是否影響企業(yè)網(wǎng)絡帶寬等因素成為第二類用戶關心的問題，系統(tǒng)補丁、安裝卸載便捷性、售后升級服務等問題關注度相對較小。
國產(chǎn)企業(yè)級產(chǎn)品成為選擇必然
進入貴公司工作已經(jīng)快兩個月了，在公司領導和廣大同事的支持和幫助及部門經(jīng)理對我的正確指揮下，我堅持不斷的學習行業(yè)理論知識、提煉以往工作經(jīng)驗、加強自身思想修養(yǎng)、嚴格遵守各種規(guī)章制度、提高綜合業(yè)務素質。對自己的工作總結如下：
一、 加強業(yè)務學習，提高業(yè)務素質
通過公司精心安排、組織的新員工培訓，充分了解公司的基本狀況。結合自己工作崗位，通過公司內部網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)以及領導、同事的介紹，學習相關行業(yè)知識、公司成功案例等，為以后的實際工作做準備。期間，在部門領導的指導下，編寫了《淺議市場營銷與管理咨詢》，并作為項目組成員參與編寫了《xx公司企業(yè)文化建設項目建議書》、《xx公司企業(yè)文化建設項目調研方案及調研提綱》、《xx公司企業(yè)文化建設項目調研報告提綱》等相關文件。
二、 改變思想，轉換角色，嚴于律己
一位優(yōu)秀的管理咨詢顧問，不僅要掌握各行各業(yè)豐富的理論知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗，還必須能從中提煉出其精華之所在，同時結合客戶的實際狀況，提供整體解決方案。從自身角度考慮，一要改變思想，采取空杯理論的工作態(tài)度，不斷提高;二要轉換角色，盡快的進入工作狀態(tài);三要嚴于律己，不僅要遵守各種規(guī)章制度，也要把公司的企業(yè)精神、工作作風融入日常工作，并嚴格執(zhí)行。
三、 體會與感悟
3年前，陳果成為怡安翰威特的全球合伙人，這是一家全球領先的人力資源管理咨詢公司。
人力資源咨詢行業(yè)從第一天起就與數(shù)據(jù)結下了不解之緣。怡安翰威特多年積累的薪酬、人才測評、敬業(yè)度等各類數(shù)據(jù)都成為公司最核心、最重要的資產(chǎn)。
在加入恰安翰威特之前，陳呆曾在惠普和IBM做了15年lT咨詢業(yè)務，他笑稱自己可能是“HR圈里最懂IT的”咨詢顧問，對于這幾年從lT行業(yè)興起的“大數(shù)據(jù)”概念，他一直非常關注，還在主流媒體上發(fā)表自己對人力資源行業(yè)大數(shù)據(jù)應用趨勢的獨到見解和洞察。
而真正讓陳果對人力資源咨詢行業(yè)的大數(shù)據(jù)應用有了更深的感悟，則是中國知名跨國企業(yè)華為在2012年委托怡安翰威特開展的“全球人才洞察”項目。
“大數(shù)據(jù)”初體驗
華為在全球化版圖不斷擴大的同時，也在大刀闊斧地進行業(yè)務轉型。隨著B2C業(yè)務占據(jù)越來越高的比重，華為的人才戰(zhàn)略也與時俱進：每年都要制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以應對全球化發(fā)展和業(yè)務轉型帶來的人才和組織方面的諸多挑戰(zhàn)。此外，由于全球市場的不斷變化以及人才競爭的愈加激烈，人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性也日益受到重視。
從2012年開始，華為特別向怡安翰威特提出希望開展全球人才洞察項目，希望能夠更貼近市場、更貼近區(qū)域地了解更多人才信息。
“這個洞察是什么概念呢？這意味著不僅要了解行業(yè)的趨勢、地區(qū)性的變化，還包括了解競爭對手以及不同區(qū)域的人才流動動向。簡單來說就是回答三個問題：要找的人在哪里？不同地區(qū)不同國家的文化怎么樣才能夠吸引到華為的組織？這些人才的訴求跟中國員工有什么不同點，未來怎樣能夠留住人才？”陳果介紹說。
隨著與華為合作的深入發(fā)展，“全球人才洞察”項目也不斷得到完善。去年的“全球人才洞察”中，“人才流動”成為陳果遇到的一個新課題。
傳統(tǒng)上，怡安翰威特通過調研和不同的項目來積累行業(yè)數(shù)據(jù)，包含近乎所有公司內部員工數(shù)據(jù)，如薪酬、福利、敬業(yè)度、人才測評等。例如，它每年會組織薪酬調研邀請會，邀請不同行業(yè)企業(yè)參加。怡安翰威特會基于獲得的這些數(shù)據(jù)進行整理分析，推出相關咨詢報告，幫助行業(yè)企業(yè)確定付薪水平、人才選拔標準等。雖然通過這樣收集和分析的數(shù)據(jù)具有很高的質量，但不易洞察一個區(qū)域或某類人才的流動趨勢。
為了滿足華為在全球人才洞察領域的需求，怡安翰威特便決定攜手領英。領英是全球最大的職業(yè)社交平臺，人們會把自己的簡歷放在上面，企業(yè)也會在上面駐站，招聘信息。
領英自然而然掌握了一個廣泛的人才數(shù)據(jù)庫。其職業(yè)社交數(shù)據(jù)庫，通過“人才熱圖”的形式，按照地域展現(xiàn)了相關人才的數(shù)據(jù)。例如，某特定專業(yè)畢業(yè)生會聚集在哪個區(qū)域，某個行當有經(jīng)驗的研發(fā)人員又分布在哪些地區(qū)，某行業(yè)的人才正從哪家企業(yè)流向哪兒。此外，領英的數(shù)據(jù)還能揭示某家企業(yè)最近的招聘動向，一家企業(yè)的品牌形象能吸引到什么樣的人才等等。
領英的職業(yè)社交數(shù)據(jù)庫以“人才熱圖”的形式為怡安翰威特的薪酬調研數(shù)據(jù)做了有益補充，通過數(shù)據(jù)的交叉分析就能幫助華為了解全球不同地區(qū)的人力成本、人才分布和流動等信息，并能幫助其就研發(fā)中心布點和海外招聘等制定有針對性的人才策略。
陳果在此次全球人才洞察項目中第一次使用了社會化數(shù)據(jù)，這些海量的社會化數(shù)據(jù)由大眾的簡歷和企業(yè)的中提取，是怡安翰威特薪酬數(shù)據(jù)庫的很好補充。
不過，陳果也認為，在人力資源領域，數(shù)據(jù)的權威性也很重要。而一些社會化數(shù)據(jù)，諸如一些社交網(wǎng)站的在線曬工資等數(shù)據(jù)，其權威性、科學性無法與怡安翰威特用商業(yè)化運作方式得到的數(shù)據(jù)相比，在質量上必會有所不同。因此，陳果認為調研獲取數(shù)據(jù)的方式還會持續(xù)存在。
從命題作文到自由發(fā)揮
除了“全球人才洞察”項目外，最近幾年的項目讓陳呆感到，由于數(shù)據(jù)源和數(shù)據(jù)量的變化，咨詢行業(yè)的思維方式和工作模式可能將有很大的變化。
很多客戶已習慣于一種邏輯一一已經(jīng)找到現(xiàn)象之間的關系，數(shù)據(jù)最后只是一個佐證?！斑@就像我們把箭射到墻上，然后在這個落腳點周圍去做文章?！彼f，“數(shù)據(jù)只起到輔助作用，而不是用數(shù)據(jù)說話?！?/p>
而很多咨詢顧問也習慣于一種工作方式，調研報告的類型、需要的格式化數(shù)據(jù)，每年相對都是固定的，即先寫好劇本，再去演戲。
但在未來，咨詢顧問將通過數(shù)據(jù)洞察幫助企業(yè)揭示他們所看不到的事實。
陳果有這樣的論斷，與最近幾年大數(shù)據(jù)分析技術的發(fā)展息息相關，他已經(jīng)看到一些大數(shù)據(jù)技術開始提供這樣的支撐?！皵?shù)據(jù)分析和挖掘技術在過去3年發(fā)生了很大變化?！标惔粽f。傳統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘工具還不太發(fā)達，需要很多手工工作，比如，手工匹配不同公司不同的職級體系。
如今，大數(shù)據(jù)相關分析技術如機器學習技術正在提速發(fā)展，它能在海量數(shù)據(jù)中分類、抽取并找到相應的規(guī)律。怡安翰威特也引進了很多新的數(shù)據(jù)挖掘工具，這些工具很智能，只要輸入兩三個條件，它會自動產(chǎn)生一些報表。以敬業(yè)度為例，不做任何預前定義輸入薪酬水平、公司文化透明度、各年齡階層等因素之后，系統(tǒng)就會自動反饋一些分析報告。
順騰（企業(yè)化名）是一家高速發(fā)展的民營汽車零部件企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車底盤、車身類零部件，為上海大眾、一汽大眾、上海通用、北美通用等國內外知名汽車主機廠做配套供應。近年來，順騰業(yè)務突飛猛進，管理卻基本停留在手工操作階段，信息化程度較低，生產(chǎn)物流系統(tǒng)全是手工操作。公司早在兩年前就有上ERP的想法，但由于缺乏懂ERP的專業(yè)人才而一度擱淺。盡管期間信息部門也接觸了幾家ERP廠商，但都是淺嘗輒止，基本停留在推介和培訓層面，自從2008年ERP項目經(jīng)理兼信息部經(jīng)理老黃空降順騰，項目才正式啟動。
1啟 動
老黃一來，一是深入車間了解產(chǎn)品及工藝情況，二是召集項目小組成員開會，通報ERP選型的工作計劃。這天，老黃安排助手，也就是信息部的小王起草了《順騰公司ERP項目招標公告》及《ERP項目招標邀請函》，在公司網(wǎng)站及外部信息化網(wǎng)站上。為了盡快讓供應商獲取順騰項目招標的消息，小王查詢了幾家主流ERP廠商的聯(lián)系方式，主動給他們的郵箱發(fā)了招標公告和邀請函。
沒過幾天，老黃陸續(xù)接到幾家ERP廠商的咨詢電話，讓他莫名其妙的是對方竟然懷疑順騰項目招標的公正性和真實性。原來，小王把招標公告和邀請函群發(fā)給了這些供應商，所以他們才覺得供應商早已內定，公開招標不過是掩人耳目、走走過場。老黃暗自叫苦，一句話沒有交待到，小王就辦了件錯事。世界很大、圈子很小，各家的銷售人員即使不認識也大都熟悉，群發(fā)郵件讓他們都知道你邀請了誰，這樣容易使他們串通起來圍標或壓標，造成不利局面。老黃只能逐一解釋，鼓勵他們積極應標，并且保證順騰這次招標不像以前只喊“狼來了”，是動真格的了。
老黃告訴小王，在招標之前我們應心中有數(shù)，根據(jù)所屬行業(yè)、公司規(guī)模及生產(chǎn)特點來邀請相匹配的ERP廠商參與應標。順騰目前是規(guī)模在三個億左右的民營中小型企業(yè)，未來幾年，順騰有可能發(fā)展成為集團企業(yè)，幾個分廠變成子公司，實行獨立核算，涉足汽車零部件以外的其他注塑、機加工產(chǎn)品，這些遠景都要落實為信息化需求，提前考慮周到。
經(jīng)過資料篩選和面談，老黃和小王打聽到很多業(yè)界的信息，也了解到各家的情況。當然這些道聽途說的信息要經(jīng)過對比和驗證，因為說話者都有自己的立場和利益的考慮。小王問老黃，用什么證明ERP廠家的汽配行業(yè)經(jīng)驗？老黃說，投標書其實就是ERP廠家的介紹信，投標書中的成功客戶列表不足以證明什么，這里面是真是假、有多少水份也許只有ERP廠家自己知道?？简炂湫袠I(yè)經(jīng)驗要以成功客戶的項目驗收報告為準，并且從中還可以參考同行的應用模塊和實施周期等信息。
2調 研
通過對公司實力、口碑和行業(yè)經(jīng)驗、人員專業(yè)程度等幾個方面的比較，老黃和小王推薦了三家外資廠商V、Q、I進入下一輪的業(yè)務需求調研。這天，老黃召集老板、各部門經(jīng)理、項目小組開了個選型進度通報會，并大體介紹ERP的市場格局。整體來講，國外軟件占據(jù)高端市場，本土軟件占據(jù)中低端市場，國外軟件行業(yè)化程度高，本土軟件通用性好，且價格有優(yōu)勢。這個會議是通報，而不是讓大家確定誰入圍，所以老黃認為客觀地將項目進度和各家情況介紹一下即可，不要求大家表態(tài)。
通報會結束后，老板的意見很明確，不能光在國外廠家中選，要增加幾個國內廠家，順騰不排除選用國產(chǎn)軟件的可能。老黃也表明了不同觀點，項目管理都有時間、成本和質量三個約束，入圍的廠家越多，項目的周期會越長，耗用的時間和精力也越多。各家進行業(yè)務需求調研和產(chǎn)品演示的過程雷同，大家看多了眼花，再加上疲憊，參與的熱情就會削減。其實在IT圈內這么多年，各廠商的產(chǎn)品是怎么一個情況，老黃都知道個八九不離十，老板時間寶貴，項目經(jīng)理理應把好前關，推薦五六家給老板看顯得有些多了。但老黃也理解老板的想法，多看看才放心，把國內軟件廠家拉進來可以拉低價格，畢竟價錢方面哪個老板都很在乎。于是，接下來老黃和小王邀請V、Q、I、U、D五家供應商，每家安排2天的現(xiàn)場業(yè)務需求調研。
在老黃來順騰之前，Q就到順騰做過幾次培訓，他們跟蹤這個項目很久了，小王和他們人很熟，因此是偏好Q的，老黃早就看得出來，所以在各家來調研之前，老黃在項目組會議上專門強調: 1.要擺正位置和心態(tài)，我們是客戶，更多的是我們挑選他們，而不是他們在挑選我們。2.雖然來的顧問都是西裝領帶，名片上的頭銜不是“首席”就是“資深”，談話中不時夾雜英文和專業(yè)術語，以證明他們的重視和專業(yè)。但不能被這外在的東西唬住，不能以貌取人，不要先入為主、輕易下結論。3.要有胸懷，放下成見，對各廠商應一視同仁、公平公正。但也不能太老實，人家要什么資料就給什么資料，問什么就告訴他什么，牽涉到公司機密的，或與項目無關的，比如老板的個人情況、內部人事關系等一概不能透露。4.供應商調研的會議室不要安排在老板辦公室附近，現(xiàn)階段不宜讓供應商與老板有過多接觸，以免有損公平。
隨后，老黃讓小王對這五家供應商發(fā)出重點業(yè)務需求列表及祝賀信，約定時間讓顧問來公司調研，同時組織各部門經(jīng)理及業(yè)務骨干配合調研。一般是按照各部門調研的時間安排，先介紹本部門的基本情況和業(yè)務流程，然后顧問針對需求點進行詢問，業(yè)務部門回答和闡述。最后，各部門也可以針對困惑點和問題點進行詢問，并說出對系統(tǒng)的要求和期望。調研間隙，老黃帶顧問去車間參觀，讓他們對公司生產(chǎn)情況有個初步認識。
老黃經(jīng)歷過數(shù)次招標選型，他知道盡管企業(yè)一再要求讓實施顧問來調研，防止信息人為傳遞失真，給后期實施帶來麻煩。但實際上，廠商都會安排售前顧問或方案顧問來調研。售前顧問打頭仗，一般都是見多識廣、能言善辯的高手，不但能講產(chǎn)品，還能提供管理咨詢，借助其他企業(yè)的成功經(jīng)驗幫助企業(yè)解決類似問題。有的售前顧問忽悠有余、誠信不足，吹噓他們的產(chǎn)品什么都能做，或者先問客戶想怎么做，然后告訴客戶他們能提供相應的服務，這是個比較狡猾的售前技巧。而有的顧問則會依據(jù)客戶的需求，告訴他們什么能做，什么不能做，什么需要變通一下去做。特別是有經(jīng)驗的顧問會判斷客戶的需求合理不合理、必要不必要，詢問客戶需求的深層目的，因為很多客戶根本不明白自己的需求，不知道為什么要這個需求。這就是優(yōu)秀顧問的價值，不會一味地迎合客戶，而是不但考慮到客戶當前需求，還考慮到客戶未來的需求，以及客戶目前還沒意識到或考慮到的需求，進而帶來管理上的改善和提升。
老黃深知，同樣的軟件用不同的人來實施，效果可能完全不同，如同一支鋼筆，用的人不同，寫的字就不同。老黃感到自己肩上的責任很重，他知道順騰不僅僅是在找一個合格的ERP軟件，更是在找一個長期的合作伙伴，它能提供一站式的方案及服務，幫助順騰走得更遠。
3演 示
隨著中國加入WTO與世界的接軌，眾多跨國物流集團公司也看準了中國這塊肥沃的土地，中國的物流產(chǎn)業(yè)正以迅雷不及掩耳之勢急速發(fā)展。調研發(fā)現(xiàn)，目前物流專業(yè)人才奇缺已經(jīng)成為制約我國物流發(fā)展的重要因素。物流人才的職業(yè)化進程與市場需求差距甚遠，專業(yè)人才的缺乏，成為嚴重制約物流產(chǎn)業(yè)和物流企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
物流人才的緊俏加速了各大物流企業(yè)對于有著豐富從業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)人才的掠奪，從而引發(fā)了始料未及的薪酬大戰(zhàn)。剛剛完成的《全國物流行業(yè)薪酬福利調研報告》透露了以下幾種物流行業(yè)人才的的薪酬待遇狀況：
高級管理人員薪資分出三六等
企業(yè)執(zhí)行總監(jiān)、公司副總、高級行政管理人員等，這些站在物流行業(yè)金字塔塔尖的人才，屬于高價難求的稀缺資源。對這類人才，除了要求基本素質高、具備碩士以上學歷以外，還要有豐富的行業(yè)經(jīng)驗、出色的策劃組織能力、良好的溝通能力等。
他們的薪資從幾十萬元到近百萬元不等，根據(jù)公司的性質和規(guī)模而定。一般來說，中外合資的物流企業(yè)待遇最高，年薪能夠達到百萬元以上，除了薪資收入以外，部分企業(yè)還會提供一部分股份給這些高層管理人員，年底可以獲得分紅。而對于大型國有物流企業(yè)來說，這些高層管理人員多是從內部提拔，年薪從十幾萬元到四五十萬元不等，而且其他福利相對豐厚。
中層管理人員民營外資有別
部門主管或者經(jīng)理，包括業(yè)務經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、操作主管等。一般要求大專以上學歷，有三年以上從業(yè)經(jīng)驗，對于本部門的操作流程非常熟悉，具有大型物流公司工作經(jīng)驗會非常吃香。
目前北京物流行業(yè)的人才薪酬狀況，一般的業(yè)務主管月薪在3000到5000元左右，部門經(jīng)理在5000元到8000元，有的能夠達到1萬元以上，高級物流經(jīng)理年薪可以達到幾十萬元。
在國際物流企業(yè)中，從事過國際運輸或主管過報關的空運、海運物流的操作人員非常緊俏。一個高級空運操作經(jīng)理，年薪在10萬元到40萬元之間，一般來說是外貿(mào)物流企業(yè)最高，民營物流企業(yè)次之，國有物流公司相對較低。海運操作經(jīng)理的薪資狀況與空運操作經(jīng)理相仿，但一般來說會略低于空運操作。
操作人員高手有高薪
包括報關員、貨運操作、海運操作、采購、倉管、單證員、客服、銷售人員等等。對于操作人員，學歷要求一般較低，達到高中或中專以上文化水平就可以了。不同職位的薪資待遇也是不同的，對于報關員、貨運操作人員等，一般月薪在2000元到3000元左右，市場人員包括銷售、客服等，由于其職位的重要性，薪資相對較高，可以達到4000元以上，有的甚至要高于一般的管理人員。
活動中，在IBM華南華西負責人李天熹和《首席財務官》雜志出版人田茂永致辭之后，IBM CST銷售顧問經(jīng)理王劍華和大家共同分享了IBM2016全球最高管理層調研之CFO洞察報告，凱渤維思總裁林原立分享了認知分析驅動的財務轉型，景華天創(chuàng)總裁丘創(chuàng)分享了信息披露與合規(guī)一體化管理，并在圓桌討論環(huán)節(jié)討論了智慧財務這個熱門話題。隨后，在對IBM創(chuàng)新客戶體驗中心的觀摩中，與會者更深入地了解了IBM的新技術，本次會議受到了與會者的一致好評。
經(jīng)濟增速下行時期的精益財務轉型論壇――走進廣西交投集團
《首席財務官》雜志和ACCA（特許公認會計師公會），共同于2016年9月9日在廣西舉辦主題為“經(jīng)濟增速下行時期的精益財務轉型”的走進企業(yè)看財務論壇，廣西各大企業(yè)CFO、ACCA財務專家等100多名專業(yè)人士到場，共同在企業(yè)精益財務實戰(zhàn)案例、工具與實務諸多層面進行深入探討和分享，并同時參觀全國著名企業(yè)廣西交投集團。
在活動的開始，由廣西交投集團財務總經(jīng)理李小芹進行題為新常態(tài)下精益財務轉型案例分享的主題演講，接下來由ACCA中國區(qū)政策主管錢毓益進行題為機器人來襲――首席財務官的角色重塑的主題演講，《首席財務官》雜志出版人田茂永進行題為從投資者視角看市值管理的主題演講。在圓桌對話環(huán)節(jié)，《首席財務官》雜志出版人田茂永、廣西建工集團總會計師胡芳、珠江西江產(chǎn)業(yè)投資基金管理有限公司副總裁兼財務總監(jiān)劉小鶯、致同會計師事務所南寧分所國際業(yè)務首席代表史冰進行了題為當前經(jīng)濟形勢下如何推動企業(yè)精益財務轉型的對話，并且和臺下嘉賓進行了互動，活動受到了到場嘉賓的熱情響應，大家認為受益匪淺。
TOPCFO城市巡回論壇――智慧財務轉型中的風險管理（青島站）
