發(fā)布時(shí)間：2023-03-06 16:01:43
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
繼2005年西門子裁員事件鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)、激起社會(huì)的普遍關(guān)注之后，2006年聯(lián)想、百度的閃電裁員更是讓企業(yè)和員工對(duì)“裁員”的印象進(jìn)一步加深。
2007年通過的《勞動(dòng)合同法》似乎又催生了一波突擊裁員的暗潮。根據(jù)勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同
盡管“無固定期限合同”并不意味著終身雇傭制，但不少企業(yè)仍然惶恐不安，針對(duì)那些工齡將到10年的員工，他們趕在新法實(shí)施前發(fā)出了“裁員令”。
6月，LG電子（中國）在總部和全國各地分公司大量裁減5-9年的老員工，成都分公司的裁員規(guī)模甚至達(dá)到20%。
10月底，沃爾瑪全球采購中心的中國深圳、上海、莆田、東莞四個(gè)分部傳出消息稱，由于公司2007年增長速度放慢，將有超過15%的員工被裁員。
更加讓全國輿情為之鼓噪的“裁員”事件，是華為的任正非一手締造的。從今年9月底開始，國內(nèi)外頗有影響力的通訊設(shè)備制造商――深圳華為技術(shù)有限公司共計(jì)7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請(qǐng)辭自愿離職。這次大規(guī)模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨后即可以競(jìng)聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動(dòng)合同。華為方面拒絕透露是否經(jīng)過深圳市勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，并表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱，“近10年來，華為通過快速發(fā)展，員工人數(shù)已達(dá)到7萬余人，但也積累了一些問題，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運(yùn)作，需要重新規(guī)范。員工辭職后，絕大部分員工會(huì)通過競(jìng)崗回到原來的崗位” 。
盡管上述公司都拒絕承認(rèn)裁員之舉是為應(yīng)對(duì)即將施行的《勞動(dòng)合同法》，但由于其行動(dòng)的時(shí)間都處于勞動(dòng)合同法施行前的敏感時(shí)期，一時(shí)間，這些公司成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。
企業(yè)：面臨挑戰(zhàn) 規(guī)避新法？
11月5日，華為單方面向部分媒體發(fā)來一份傳真，對(duì)7000老員工辭職事件進(jìn)行情況說明。在這份“情況說明”里，華為強(qiáng)調(diào)，7000人辭職是為適應(yīng)業(yè)務(wù)國際化的拓展，提升國際競(jìng)爭(zhēng)力，華為進(jìn)行了一系列的人力資源制度變革，包括人崗匹配和定崗定薪的薪酬制度改革、員工福利和保險(xiǎn)保障制度的改革等，目的是讓企業(yè)內(nèi)部更和諧、更富有活力。華為還特意強(qiáng)調(diào)，7000人自愿辭職，是建立在對(duì)《勞動(dòng)法》深入學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上。11月7日，華為方面表示，7000名具有8年以上工齡員工自愿辭職競(jìng)崗事件結(jié)束。 辭職員工中約99.9%的員工在獲得高額補(bǔ)償之后，重新獲得相應(yīng)的崗位。
由于涉及到大量工齡5年以上的員工，并且是年末合同到期不續(xù)簽，沒有任何補(bǔ)償金，LG年中宣布的人員調(diào)整計(jì)劃引起離職員工的不滿。在回應(yīng)“裁員說”時(shí)，LG強(qiáng)調(diào)公司的做法只是“人員調(diào)整”，原因在于LG在中國實(shí)行藍(lán)海戰(zhàn)略，向高端發(fā)展，其分公司數(shù)量由8個(gè)調(diào)整為5個(gè)，人員也相應(yīng)地要進(jìn)行調(diào)整。
沃爾瑪對(duì)裁員事件的解釋與上述兩家如出一轍，沃爾瑪中國區(qū)的新聞發(fā)言人稱，沃爾瑪在中國的此次裁員，是沃爾瑪全球采購辦公室優(yōu)化重組計(jì)劃的一部分，并非只針對(duì)中國。
新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)而言挑戰(zhàn)良多。其中重要的幾個(gè)挑戰(zhàn)在于，員工辭退成本增加、選聘員工壓力加大、員工離職方便，企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)加大、員工管理難度加大等等。
中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長常凱在接受媒體采訪時(shí)，提醒企業(yè)不要采取任何“無謂的”規(guī)避法律的行為。常凱認(rèn)為，現(xiàn)在企業(yè)擔(dān)心兩個(gè)問題，一是成本問題，二是無固定期限合同，企業(yè)擔(dān)心自主用工權(quán)受到影響，特別是勞方的“寬進(jìn)嚴(yán)出”。其實(shí)寬進(jìn)嚴(yán)出正是《勞動(dòng)合同法》的特點(diǎn)，各國勞動(dòng)立法都是這樣，進(jìn)來的時(shí)候有個(gè)就業(yè)權(quán)的問題，解雇的時(shí)候有解雇限制，工人不能隨意解雇?！霸谶@點(diǎn)上，恐怕還有一個(gè)理解的問題：很多人光看眼前，沒有看企業(yè)長期發(fā)展”。
官方：高度關(guān)注 規(guī)范將出
針對(duì)影響重大而具典型行的“華為事件”，全國總工會(huì)、廣東省總工會(huì)和深圳市總工會(huì)都表示了高度關(guān)注。
事發(fā)地的深圳市勞動(dòng)與社會(huì)保證局承認(rèn)勞動(dòng)部門對(duì)該事件的認(rèn)定遭遇法律難題。新《勞動(dòng)法》實(shí)施前，現(xiàn)在沿用的舊《勞動(dòng)法》對(duì)7000華為員工辭職事件無對(duì)應(yīng)的條款。且華為的N+1賠償方案，高于即將于2008年1月1日開始執(zhí)行的《勞動(dòng)法》的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)法的實(shí)際意義在于維護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，在華為員工的基本權(quán)益得到充分保障的前提下，勞動(dòng)局本身不能違法行政。到目前，無直接當(dāng)事人投訴華為技術(shù)方面侵犯勞動(dòng)者的基本權(quán)益。
廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳勞動(dòng)關(guān)系處處長林景青則表示，《勞動(dòng)合同法》糾正目前勞動(dòng)關(guān)系的不合理現(xiàn)象，無固定期限勞動(dòng)合同將逐漸成為常態(tài)，與國際上大多數(shù)國家通常做法相一致。按照現(xiàn)行規(guī)定，不符合法定條件的，用人單位不得強(qiáng)迫職工辭職，不得與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同。用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院可以裁（判）決予以撤銷；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部法制司司長閆寶卿就該事件表示，7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動(dòng)關(guān)系。由勞動(dòng)和社會(huì)保障部牽頭起草《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施細(xì)則將對(duì)辭職后再簽約的間隔期進(jìn)行規(guī)定。此項(xiàng)實(shí)施細(xì)則將在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法？正式實(shí)施以前出臺(tái)。
鏈接：
《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定：
1.四種情形必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同
（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年；
（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；
（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同；
（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的。
2.四種情形可解除無固定期限勞動(dòng)合同
（1）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。
（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)。包括違反用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職給單位造成重大損失，同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，被依法追究刑事責(zé)任等等。
二、學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)全總xx大會(huì)議精神，提高自身素質(zhì)，為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧作工獻(xiàn)。
三、服務(wù)、指導(dǎo)、幫助街道工會(huì)中層組織建設(shè)，規(guī)范各中層機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)制度和工作程序，提高中層機(jī)構(gòu)的活力。
四、深入開展企業(yè)工會(huì)活力“6+1”活動(dòng)，進(jìn)一步規(guī)范基層企業(yè)工會(huì)建設(shè)。
五、認(rèn)真組織學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》，繼續(xù)抓好《勞動(dòng)合同法》的貫徹落實(shí)，切實(shí)維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益。
二、進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。組織開展豐富多彩的職工文休活動(dòng)。
三、提高自身素質(zhì)，學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)全總xx大會(huì)議精神。為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧作工獻(xiàn)。
四、圓滿完成區(qū)委辦、區(qū)府辦下達(dá)的基層工會(huì)組建任務(wù)。
五、進(jìn)一步規(guī)范基層企業(yè)工會(huì)建設(shè)。深入開展企業(yè)工會(huì)活力“6+1活動(dòng)。
六、切實(shí)維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益。認(rèn)真組織學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》繼續(xù)抓好《勞動(dòng)合同法》貫徹落實(shí)。
一、以開展和諧企業(yè)活動(dòng)為切入點(diǎn)，通過勞動(dòng)競(jìng)賽、提合理化建議等活動(dòng)，幫助企業(yè)共度難關(guān)，達(dá)到企業(yè)增效、職工增收、互利“雙贏”、社會(huì)穩(wěn)定的目的。
二、組織開展豐富多彩的職工文休活動(dòng)，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
三、學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)全總十五大會(huì)議精神，提高自身素質(zhì)，為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧作工獻(xiàn)。
四、圓滿完成區(qū)委辦、區(qū)府辦下達(dá)的基層工會(huì)組建任務(wù)。
五、深入開展企業(yè)工會(huì)活力“6+1”活動(dòng)，進(jìn)一步規(guī)范基層企業(yè)工會(huì)建設(shè)。
六、認(rèn)真組織學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》，繼續(xù)抓好《勞動(dòng)合同法》的貫徹落實(shí)，切實(shí)維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益。
七、服務(wù)、指導(dǎo)、幫助街道工會(huì)中層組織建設(shè)，規(guī)范各中層機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)制度和工作程序，提高中層機(jī)構(gòu)的活力。
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法；大學(xué)生；就業(yè)；權(quán)利；保障
《勞動(dòng)合同法》的制定和實(shí)施給所有的就業(yè)者帶來了更為詳盡而確切的法律權(quán)益保障。特別是對(duì)于畢業(yè)大學(xué)生這個(gè)就業(yè)大軍中的特殊群體，因其自身對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)的陌生性和就業(yè)經(jīng)驗(yàn)的不足，其身份由學(xué)生到職場(chǎng)人員的身份轉(zhuǎn)化，都給大學(xué)生就業(yè)帶來了不小的挑戰(zhàn)，需要大學(xué)生不斷去適應(yīng)，并在這個(gè)過程中，懂得合理的利用各種勞動(dòng)法規(guī)，保障其職場(chǎng)新人的合法權(quán)益，因此《勞動(dòng)合同法》對(duì)大學(xué)畢業(yè)生有著極為重要的意義和影響。
一、大學(xué)生就業(yè)權(quán)利及常見侵權(quán)行為
在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中大學(xué)畢業(yè)生作為一個(gè)新生的就業(yè)個(gè)體，相對(duì)于用人單位，無疑是處于弱勢(shì)的一方，因其對(duì)正式職場(chǎng)基本無經(jīng)驗(yàn)可言，常常會(huì)使自己處于被動(dòng)的局面，對(duì)自己的勞動(dòng)權(quán)利比較模糊，對(duì)權(quán)利是否受侵犯不夠敏感和警惕，甚至在意識(shí)到權(quán)利受侵犯時(shí)容易心生無力之感。因此，作為一個(gè)職場(chǎng)新人，首先要知道其在就業(yè)過程中享有哪里法律規(guī)定的權(quán)利，并對(duì)常見的侵權(quán)行為有所預(yù)見，以便于及時(shí)保護(hù)自己的合法權(quán)益。
（一）訂立勞動(dòng)合同的權(quán)利
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。大學(xué)畢業(yè)生作為勞動(dòng)者與用人單位雙方在訂立或解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。
在現(xiàn)實(shí)中，由于大學(xué)畢業(yè)生相對(duì)于用工單位處于弱勢(shì)地位，一些企業(yè)常常單方面延長試用期，拖延勞動(dòng)合同的簽訂，或不簽訂勞動(dòng)合同。有的用人單位還要求大學(xué)畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)抵押其身份證件或繳納押金，所提供的合同模板往往為格式合同，因此，大學(xué)生只有簽與不簽的選擇，而無法對(duì)勞動(dòng)合同的具體條款進(jìn)行平等協(xié)商與修改。用人單位憑此訂立某些霸王條款，特別強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的義務(wù)和違約責(zé)任，忽略對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的提醒，而對(duì)用工單位的義務(wù)和違約責(zé)任卻模糊不清，甚至沒有提及，并注明勞動(dòng)合同條款的最終解釋權(quán)歸自己擁有。這種結(jié)果就是一旦發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者往往由于已經(jīng)承認(rèn)格式條款而處于不利地位。
（二）獲取合理勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利
在試用期間，大學(xué)畢業(yè)生也應(yīng)享有獲取合理勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。在現(xiàn)實(shí)中，有的勞動(dòng)者的付出與收入?yún)s不成正比。有些用工單位給試用期的大學(xué)生訂立的試用期工資極低，甚至低于本單位相同崗位最低檔工資或規(guī)定只能拿勞動(dòng)合同約定工資的百分之五六十。還有一種手段就是以各種理由拖延轉(zhuǎn)正時(shí)間，使試用期被延長，從而實(shí)現(xiàn)少付工資的目的。
當(dāng)大學(xué)生成功度過試用期，轉(zhuǎn)為正式員工之后，也應(yīng)享有獲取合理勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。用人單位應(yīng)按照合同約定，及時(shí)付給工資。現(xiàn)實(shí)中也有企業(yè)在經(jīng)營正常的情況下，無故拖欠工資或以企業(yè)內(nèi)部的某些規(guī)定為由，違背合同約定，不合理扣除勞動(dòng)者工資的現(xiàn)象。此外男女應(yīng)同工同酬，個(gè)別企業(yè)卻性別歧視，這也是不可取的。
（三）獲取勞動(dòng)保障和救濟(jì)的權(quán)利
目前我國法定的社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容主要有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。五險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)由企業(yè)和個(gè)人共同繳納，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)完全由企業(yè)承擔(dān)。個(gè)人不需要繳納保費(fèi)。由于我國實(shí)行由各省制定具體的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則，所以在交納數(shù)額和享受的待遇上各地有差異。大學(xué)畢業(yè)生作為勞動(dòng)者同樣享有企業(yè)為其辦理并繳納保險(xiǎn)金的權(quán)利。
實(shí)踐中，有些企業(yè)在勞動(dòng)合同中用“養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等”字樣，對(duì)其具體為大學(xué)畢業(yè)生繳納的社會(huì)保險(xiǎn)沒有逐個(gè)列出，含糊其辭，對(duì)企業(yè)所繳納比例也沒有說明，有的女性大學(xué)畢業(yè)生的勞動(dòng)合同里也沒有生育保險(xiǎn)項(xiàng)目，這些行為的目的就是想要降低用工成本，是不合法的。
此外勞動(dòng)者還享有休息休假的權(quán)利。勞動(dòng)者的休息權(quán)是憲法賦予的基本權(quán)利。目前普遍存在用人單位任意延長工作時(shí)間、勞動(dòng)者無休止加班加點(diǎn)的現(xiàn)象。對(duì)于有職業(yè)危險(xiǎn)的崗位，用人單位還應(yīng)對(duì)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)保護(hù)，提供相應(yīng)的工作條件，對(duì)職業(yè)危害進(jìn)行防護(hù)。
二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)就業(yè)大學(xué)生的保障措施
《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)作了出了詳盡的規(guī)定，使得處于相對(duì)弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者有法可依。關(guān)于合同訂立、試用期、保險(xiǎn)、服務(wù)期等方面的規(guī)定，有效地保障了初入職場(chǎng)的大學(xué)畢業(yè)生的合法權(quán)益，這將使大學(xué)畢業(yè)生在一個(gè)規(guī)范、法治的就業(yè)環(huán)境中施展才能。
（一）勞動(dòng)合同的訂立與終止
關(guān)鍵詞：非正式員工；勞動(dòng)合同法
一、引言
在我國，很多企業(yè)在勞動(dòng)合同的簽訂方面存在著不規(guī)范的行為，很少有企業(yè)和員工簽訂較長期的合同，《勞動(dòng)合同法》從法律的角度，限制了勞動(dòng)合同短期化。勞務(wù)派遣在我國已經(jīng)有了一定的發(fā)展，現(xiàn)在我國的勞務(wù)派遣形式多樣，但是仍然存在著種種不規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》首次從法律的角度對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)制。隨著經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展，非全日制用工成為當(dāng)前一種靈活雇傭的形式，《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制用工做了明確定義和規(guī)范。
二、有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定
目前我國勞務(wù)派遣發(fā)展迅速，但侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形較為普遍?？紤]到勞務(wù)派遣涉及到三方的權(quán)利義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》設(shè)專節(jié)進(jìn)行了規(guī)范。
第一，規(guī)定設(shè)立勞務(wù)派遣公司注冊(cè)資金不得少于50萬元，資金應(yīng)當(dāng)一次到位。同時(shí)明確勞務(wù)派遣單位必須與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并承擔(dān)用人單位的義務(wù)，且必須簽訂兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，無工作期間支付最低工資等，加大勞務(wù)派遣單位的責(zé)任，促使勞務(wù)派遣市場(chǎng)的合理化和規(guī)范化。
第二，針對(duì)勞務(wù)派遣單位、用工單位責(zé)任不清的問題，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了幾項(xiàng)措施：一是規(guī)定用工單位必須履行的義務(wù)，包括提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬，支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金、福利待遇，進(jìn)行崗位培訓(xùn)，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。二是勞務(wù)派遣單位與用工單位應(yīng)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)、違約責(zé)任等。三是給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。四是規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者一些權(quán)利，包括要求同工同酬的權(quán)利、工資正常調(diào)整的權(quán)利、對(duì)勞務(wù)派遣協(xié)議的知情權(quán)、工資不被克扣的權(quán)利、參加或者組織工會(huì)的權(quán)利等。
勞動(dòng)合同法中規(guī)定了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)的條款。這說明勞務(wù)派遣單位在與勞動(dòng)者簽訂合同的時(shí)候，應(yīng)該在合同中寫明工作地點(diǎn)工作內(nèi)容等，那么就意味著勞務(wù)派遣單位應(yīng)該在與勞動(dòng)者簽訂合同之前就與企業(yè)簽訂了協(xié)議。但是卻沒有指出現(xiàn)在存在的先招募大量的勞動(dòng)者后，再與企業(yè)簽訂用工合同的勞務(wù)派遣單位的行為是不是屬于勞務(wù)派遣。
勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，在無工作期間需支付不得低于勞務(wù)派遣單位所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。也就是說勞務(wù)派遣單位很可能與企業(yè)簽訂的是一年的用工協(xié)議，但它卻需要與勞動(dòng)者簽訂為期兩年的合同，當(dāng)勞務(wù)派遣單位與企業(yè)的協(xié)議到期后，剩下一年的時(shí)間就需要?jiǎng)趧?wù)派遣單位向勞動(dòng)者支付薪酬?？梢妵页雠_(tái)勞動(dòng)合同法的目的之一就是減少失業(yè)率，使得盡可能多的勞動(dòng)者有最低工資。然而這有可能傷及勞務(wù)派遣單位的利益，所以其實(shí)施難度非常大。也許等勞動(dòng)合同法正式實(shí)施以后，勞務(wù)派遣單位就不復(fù)存在了。
同時(shí)勞動(dòng)合同法還規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)訂的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。這就意味著，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂兩次兩年期限的合同后，就需要訂立無固定期限合同。那么在勞動(dòng)者的勞動(dòng)生涯中，如果勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)沒有派遣任務(wù)，他就需要支付勞動(dòng)者的薪酬。由于勞務(wù)派遣規(guī)模較大，巨額的薪酬它必然不會(huì)承擔(dān)。也許將來勞務(wù)派遣單位會(huì)徹底的消失，但是非正式就業(yè)的普遍化需要中介機(jī)構(gòu)，將來的勞務(wù)派遣將以外包機(jī)構(gòu)等其他形式出現(xiàn)。
勞動(dòng)合同法規(guī)定用工企業(yè)需要向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。很多企業(yè)使用非正式員工的最大原因就是節(jié)約勞動(dòng)力成本。勞動(dòng)合同法的出臺(tái)將促使企業(yè)雇傭正式員工以節(jié)約成本。這樣非正式員工利益不僅得不到保護(hù)，反而會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率上升。又或者，這一個(gè)規(guī)定最終成為一紙空文，得不到有效實(shí)施。
三、有關(guān)短期契約工的規(guī)定
現(xiàn)在的研究一般將非正式員工分為三類，合同在一年以內(nèi)、勞務(wù)派遣工、非全日制用工。對(duì)于合同在一年以內(nèi)的短期契約員工，《勞動(dòng)合同法》并未有明確的規(guī)定。
在雇用短期契約形式的非正式員工方面最突出的一個(gè)問題時(shí)也經(jīng)常采用勞動(dòng)合同一年一簽的舊觀念，以往企業(yè)在管理中，為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的短期效益，減少用人成本和避免用工管理的不便，在簽訂勞動(dòng)合同的期限上一般采取一年一簽的方式。但《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日生效執(zhí)行后，企業(yè)要慎重使用一年一簽的方式。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限的勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次施行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有可以被用人單位依法解除勞動(dòng)合同情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
所以，企業(yè)在延用一年一簽勞動(dòng)合同的管理方式，勢(shì)必在平衡角度上將企業(yè)置于被動(dòng)。因此，改變勞動(dòng)合同一年一簽的舊觀念，探索中長期用工思路是企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略要求。
四、有關(guān)非全日制用工的規(guī)定
近年來，以小時(shí)工為主要形式的非全日制用工發(fā)展較快。這一用工形式突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式，適應(yīng)了用人單位靈活用工和勞動(dòng)者自主擇業(yè)的需要，成為促進(jìn)就業(yè)的重要途徑。為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)非全日制就業(yè)健康發(fā)展，勞動(dòng)保障部于2003年了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號(hào)）?！秳趧?dòng)合同法》在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，從法律層面上對(duì)非全日制用工做出特別規(guī)范。
（一）非全日制用工定義
所謂非全日制用工，按照勞動(dòng)合同法第68條的規(guī)定，定義為：是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。這種方式主要是指鐘點(diǎn)工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。
（二）非全日制用工簽訂書面合同情況
對(duì)于全日制用工的，用人單位必須和勞動(dòng)者簽署書面的勞動(dòng)合同，否則，將會(huì)受到支付雙倍工資等嚴(yán)厲的懲罰。對(duì)于非全日制用工方式，勞動(dòng)合同法第69條明確規(guī)定，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動(dòng)合同，這也是與其短期性、即時(shí)結(jié)清性以及相對(duì)簡單性的特點(diǎn)相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動(dòng)者之間主要是工資支付關(guān)系，權(quán)利義務(wù)較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時(shí)間，因此，允許雙方訂立口頭協(xié)議，只要雙方協(xié)商一致后，無須簽署書面的勞動(dòng)合同。從勞動(dòng)者維權(quán)的角度講，如果條件許可，應(yīng)盡量簽署書面的勞動(dòng)合同。
（三）非全日制用工的勞動(dòng)者可在多家單位同時(shí)工作的情況
對(duì)于和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的全日制用工的勞動(dòng)者，在其和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系未依法終止、解除之前，不得再和其他的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，這屬于工作關(guān)系的排他性。
但非全日制用工的勞動(dòng)者則與此相反，享有和多家單位建立勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，這個(gè)規(guī)定也是和非全日制用工方式的特點(diǎn)相符合的。當(dāng)然，非全日制用工勞動(dòng)者的上述權(quán)利也并非毫無限制的，其必須保證后訂立的勞動(dòng)合同不影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。
（四）非全日制用工的工資支付規(guī)定
非全日制用工的方式下，主要是按照小時(shí)數(shù)計(jì)算工資，當(dāng)然雙方也可以約定按周、按月或按工作量計(jì)算工資。不論是小時(shí)工資還是計(jì)件工資，具體數(shù)額雙方協(xié)商確定，但按照勞動(dòng)合同法第72條的規(guī)定，小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非按小時(shí)計(jì)算工資，可以類推出相應(yīng)的小時(shí)工資加以比較。工資結(jié)算可以每天即時(shí)結(jié)清，也可以約定每周一結(jié)，但非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。這一規(guī)定的提出解決了現(xiàn)實(shí)生活中有關(guān)在校大學(xué)生、離退休人員的用工，是否受最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的約束的問題。根據(jù)勞動(dòng)部1995年制訂的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第十二條規(guī)定“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同?！币恢币詠碚J(rèn)為大學(xué)生兼職不受勞動(dòng)法調(diào)整，對(duì)于其報(bào)酬可以雙方約定，不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的約束。離退休人員在實(shí)踐中，也一直是按勞務(wù)關(guān)系處理。在新法實(shí)施后，上述情形用工，也應(yīng)受到本法的約束和保障。
（五）非全日制用工試用期的規(guī)定
非全日制用工由于履行期限相對(duì)較短，因此，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，非全日制用工不存在試用期，即使雙方做了試用期的約定，也是無效的，一律按照正常用工期看待。
勞動(dòng)合同的試用期，是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否適合自己的要求進(jìn)行了解的期限。一般而言，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬往往低于勞動(dòng)合同中約定對(duì)同一崗位的工資，以致于很多單位把試用人員當(dāng)成廉價(jià)勞動(dòng)力，甚至利用試用期解除勞動(dòng)合同相對(duì)容易的特點(diǎn)，頻繁地更換試用人員，加重了勞動(dòng)關(guān)系的不確定性，也增加了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。非全日制用工本來就屬于靈活用工形式，勞動(dòng)關(guān)系的不確定性比全日制用工要強(qiáng)，而且非全日制勞動(dòng)者的收入也往往低于全日制職工，所以更應(yīng)該嚴(yán)格控制試用期來加強(qiáng)對(duì)非全日制勞動(dòng)者的保護(hù)。
用人單位違反本法規(guī)定與非全日制用工的勞動(dòng)者約定了試用期的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。按照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
（六）非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系的終止情況
非全日制用工具有靈活性，這也是和用人單位和勞動(dòng)者之間相對(duì)簡單的權(quán)利義務(wù)相對(duì)應(yīng)的。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，無需提前通知。而且在非全日制用工狀態(tài)下用人單位提出終止的無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這有別于全日制用工。
本法是第一次用法律形式確定非全日制用工，較其他國家的定義，本法界定標(biāo)準(zhǔn)較嚴(yán)。非全日制用工是與全日制用工相對(duì)的概念，在我國出現(xiàn)的時(shí)間不長，但呈現(xiàn)出較快增長的趨勢(shì)，勞動(dòng)合同法針對(duì)其特點(diǎn)設(shè)專節(jié)做了相應(yīng)的規(guī)定。非全日制用工的勞動(dòng)者和用人單位任何一方都可以隨時(shí)提出終止用工，終止用工應(yīng)該通知另一方。書面通知、口頭通知均可。任何一方提出終止用工都不用向?qū)Ψ街Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為了更好地利用非全日制用工的靈活性，從而促進(jìn)就業(yè)，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，勞動(dòng)合同法對(duì)非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規(guī)定。另外需要注意的是本法所指的“終止用工”既包括因勞動(dòng)合同期屆滿而導(dǎo)致的終止，也包括勞動(dòng)合同期沒有屆滿而解除勞動(dòng)合同的情形。
五、結(jié)論
國家立法機(jī)構(gòu)本著減少失業(yè)率，規(guī)范就業(yè)市場(chǎng)的目的，出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》，這是對(duì)我國立法制度的一個(gè)補(bǔ)充。但是國家立法機(jī)構(gòu)還需要對(duì)其進(jìn)行更好的補(bǔ)充解釋，各地方政府也需要出臺(tái)嚴(yán)密嚴(yán)格的實(shí)施細(xì)則來保證它的實(shí)施，執(zhí)法機(jī)構(gòu)應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管，同時(shí)這更離不開企業(yè)的配合。2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式開始實(shí)施，我們希望能夠看到這部法律很好的實(shí)施，真正的解決了非正式員工雇用中的許多不合理的現(xiàn)象，規(guī)范非正規(guī)就業(yè)，更好的保護(hù)非正式員工的權(quán)益。
參考文獻(xiàn)：
1、蔡博全.國內(nèi)人力派遣業(yè)制度運(yùn)作及人力資源管理實(shí)務(wù)之探討――以美國相關(guān)產(chǎn)業(yè)為對(duì)比[D].臺(tái)灣中央大學(xué),2000.
2、栗譽(yù)丹,李穎婷.企業(yè)中的非正式組織及其管理對(duì)策[J].法制與社會(huì),2007(8).
3、劉昕.正式組織與非正式組織對(duì)我國員工離職影響效用實(shí)證研究[D].天津財(cái)經(jīng)大學(xué),2006.
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同制度 和諧勞動(dòng)關(guān)系 現(xiàn)狀
中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2012）12（c）-0249-02
隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)合同逐漸成為確立勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)。同時(shí)，勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的理論支撐，是勞動(dòng)法規(guī)確定的中心法律制度。此外，我國于2008年年初頒布了最新的《勞動(dòng)合同法》，該法對(duì)勞動(dòng)合同制度的實(shí)施細(xì)則，提出了明確規(guī)定。然而，由于用人單位、勞動(dòng)者本人忽視勞動(dòng)合同的重要性，使得在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同制度存在許多問題與不足，因此，構(gòu)建社會(huì)主義和諧勞動(dòng)關(guān)系，也日益成為了完善勞動(dòng)合同制度的重要目標(biāo)。
1 構(gòu)建和諧而良好的勞動(dòng)關(guān)系的必要性
勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)發(fā)展中的重要組成部分，和諧的勞動(dòng)關(guān)系也有利于我國和諧社會(huì)的構(gòu)建。和諧的勞動(dòng)關(guān)系不僅可以提高人們勞動(dòng)的積極性，同時(shí)還有利于社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展，也有助于鞏固國家的發(fā)展成果。同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系也是社會(huì)關(guān)系中最重要、最基本的關(guān)系，是衡量當(dāng)今社會(huì)是否和諧的關(guān)鍵因素。
1.1 為建設(shè)和諧社會(huì)提供基礎(chǔ)
和諧社會(huì)的實(shí)質(zhì)為“以人為主”，包括：人與人、人與社會(huì)、人與自然以及個(gè)人自身的和諧。勞動(dòng)關(guān)系在我國現(xiàn)存的各種社會(huì)關(guān)系中，居于基礎(chǔ)地位，其穩(wěn)定、協(xié)調(diào)程度決定著社會(huì)的和諧水平。同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系只有處于和諧狀態(tài)，才能充分發(fā)揮、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)雙方的主動(dòng)性、積極性，并圍繞雙方的共同利益，自主凝聚力量，以促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展，提高職工各方面的權(quán)益，從而穩(wěn)固構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的基礎(chǔ)。而若勞動(dòng)關(guān)系處于不和諧狀態(tài)，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營、勞動(dòng)者的合法權(quán)益，造成嚴(yán)重影響。如：2010年，由于富士康集團(tuán)內(nèi)部職工勞動(dòng)關(guān)系不斷惡化，導(dǎo)致多名職工跳樓以示不滿，造成了極為嚴(yán)重的社會(huì)影響，一定程度上，也離散了和諧社會(huì)的穩(wěn)定基礎(chǔ)。
1.2 為我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供有序保障
筆者經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，第二次世界大戰(zhàn)后，由于部分西方發(fā)達(dá)國家，一直重視勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。因此，這些國家能夠始終保持社會(huì)的穩(wěn)定狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的快速復(fù)蘇與發(fā)展。例如：通過實(shí)施資方、勞工共決制度，德國逐漸成為了戰(zhàn)后社會(huì)治安最有序的國家之一，并為其經(jīng)濟(jì)的起飛提供了重要環(huán)境。此外，隨著世界經(jīng)濟(jì)日益實(shí)現(xiàn)全球化，按價(jià)值規(guī)律，促使勞動(dòng)要素在國際間進(jìn)行流動(dòng)的趨勢(shì)，已不可逆轉(zhuǎn)。同時(shí)，一國勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定程度，也直接關(guān)系著該國的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，影響著該國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。而中國作為最重要的發(fā)展中國家，若要實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義和諧社會(huì)的建設(shè)，提高其國際地位，就必須重視市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，堅(jiān)固各群體的利益需求，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相吻合的和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而為我國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和長期動(dòng)力。
2 我國勞動(dòng)關(guān)系中的問題
2.1 勞動(dòng)者不平等的就業(yè)表現(xiàn)
平等是指“真正的自我肯定”，而就我國勞動(dòng)就業(yè)的現(xiàn)狀而言，存在著較為明顯的就業(yè)不平等現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下兩方面：（1）農(nóng)民就業(yè)不平等。在我國，鄉(xiāng)村與城鎮(zhèn)的勞動(dòng)力市場(chǎng)處于相互獨(dú)立的狀態(tài)，且由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、受教育程度等方面存在顯著的不平等，農(nóng)民在城鎮(zhèn)中的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力明顯低于城鎮(zhèn)勞動(dòng)力；（2）女性就業(yè)不平等。筆者經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，大學(xué)生普遍面臨就業(yè)難的現(xiàn)狀，而女大學(xué)生的就業(yè)難度卻更大。如，某些招聘企業(yè)明確表示：拒絕招聘女畢業(yè)生。此外，女性在下崗后，將要面臨更大的就業(yè)困難，且女性逐漸被規(guī)定到特定工作領(lǐng)域內(nèi)。如：辦公室文員、服務(wù)員、幼師、家政等，這些職位的勞動(dòng)力往往處于供大于求的狀態(tài)，且工資較低。
2.2 勞動(dòng)分配不合理
我國目前的總體收入分配情況具體表現(xiàn)為：盡管居民收入總額得到了不斷提高，生活條件得到了進(jìn)一步的改善，但居民之間的收入差距卻在不斷拉大，貧富兩極化現(xiàn)象日益嚴(yán)峻。例如：自本世紀(jì)初，我國基尼系數(shù)已由0.35擴(kuò)大到了0.47左右。此外，我國居民收入差距還體現(xiàn)在各個(gè)方面，如：地區(qū)之間、城鄉(xiāng)之間、產(chǎn)業(yè)之間、部門之間以及性別之間，存在著不斷擴(kuò)大的收入差距。具體表現(xiàn)為：（1）2006年以來，城鄉(xiāng)居民可支配收入差距已由2.96倍擴(kuò)大至7.53倍；（2）由于地區(qū)之間存在著不同的經(jīng)濟(jì)、地理、人文等基礎(chǔ)條件，我國東部、中部、西部之間長期存在十分顯著的發(fā)展差距，同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種差距呈現(xiàn)了階梯式遞增的格局；（3）行業(yè)差距是指，與一般行業(yè)相比，部分新興行業(yè)與壟斷性行業(yè)，在獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)助、工資之間存在一定程度的收入差距。而我國目前的高收入行業(yè)也集中于壟斷性行業(yè)。
3 我國勞動(dòng)合同制度的現(xiàn)狀及問題
3.1 簽訂書面合同非義務(wù)化
筆者經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，我國現(xiàn)今實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》中，并沒有明確指出簽訂勞動(dòng)合同是勞資關(guān)系雙方的義務(wù)，還是用人單位一方的義務(wù)，這就導(dǎo)致了勞動(dòng)部認(rèn)為部分勞動(dòng)關(guān)系的確定并不符合法律程序，致使勞動(dòng)關(guān)系被迫停止，對(duì)勞資雙方的經(jīng)濟(jì)權(quán)益造成一定損壞。此外，《勞動(dòng)合同法》中還規(guī)定：勞動(dòng)合同到達(dá)指定合約期之后，如果用人單位沒有及時(shí)與職工辦理合同的續(xù)訂手續(xù)，而仍維持勞動(dòng)關(guān)系，則該用人單位與勞動(dòng)者之間不存在合法勞動(dòng)關(guān)系。此規(guī)定在一定程度上表明，相關(guān)部門已開始重視簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)化，但該規(guī)定的內(nèi)容涉及范圍較窄，未明確規(guī)定如何處理原勞動(dòng)關(guān)系。
3.2 欠缺合同簽訂合法程序
目前，我國勞動(dòng)合同的具體簽訂程序仍不完善，操作性仍不強(qiáng)，主要表現(xiàn)為：（1）我國勞動(dòng)合同中，并未規(guī)定勞動(dòng)者進(jìn)入某用人單位后，用人單位需在何時(shí)與勞動(dòng)者正式簽訂勞動(dòng)合同，這就使得勞動(dòng)關(guān)系雙方忽視了勞動(dòng)合同的必要性，若出現(xiàn)矛盾，將直接導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的不和諧；（2）勞動(dòng)合同制度中缺乏合同申報(bào)登記制度，造成了勞動(dòng)行政等相關(guān)部門無法完全了解用人單位的職工情況，無法及時(shí)檢查、監(jiān)督勞動(dòng)合同制度的實(shí)際執(zhí)行情況。
3.3 合同簽訂時(shí)間不確定
相關(guān)調(diào)查顯示，部分用人單位經(jīng)?？桃馔涎雍炗唲趧?dòng)合同的時(shí)間，而盡管《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，用人單位應(yīng)對(duì)這一行為承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，但是該規(guī)定仍存在兩處漏洞：（1）沒有規(guī)定用人單位的賠償內(nèi)容，從而在一定程度上損害了勞動(dòng)者及時(shí)使用法律武器的效果；（2）沒有明確規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同的具體時(shí)間，導(dǎo)致用人單位極易繼續(xù)利用法律“空子”，拖延時(shí)間，這也為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系帶來了一定阻礙。
4 勞動(dòng)合同制度的完善與和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建
4.1 健全勞動(dòng)合同體制，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系
加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，完善勞動(dòng)合同制度，健全勞動(dòng)活動(dòng)體制，不僅有助于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，也有助于促進(jìn)企業(yè)的深化改革，還有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，從而也為和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建提供理論基礎(chǔ)。筆者經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，健全勞動(dòng)合同體制的方法主要包括：（1）建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的勞動(dòng)合同管理體制，即建立以工會(huì)與企業(yè)為主體，縣級(jí)勞動(dòng)保障部門為基礎(chǔ)、社區(qū)服務(wù)為主導(dǎo)的勞動(dòng)合同機(jī)制。同時(shí)，在縣級(jí)勞動(dòng)保障部門中設(shè)立管理科室，設(shè)置勞動(dòng)管理站；（2）全方位推廣勞動(dòng)合同制度，這就要求政府部門運(yùn)用各種形式，宣傳我國最新頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，從而使《勞動(dòng)合同法》走進(jìn)社區(qū)、用人單位，并在全國范圍內(nèi)形成自主簽訂勞動(dòng)合同的氛圍。
4.2 完善勞動(dòng)法規(guī)，保障和諧勞動(dòng)關(guān)系
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系也經(jīng)歷了一定變化。因此，我國頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，需以不斷變化的實(shí)際情況為依據(jù)，進(jìn)一步調(diào)整與完善勞動(dòng)關(guān)系中的主體范圍、工資發(fā)放制度、職工人格尊嚴(yán)保護(hù)制度、勞動(dòng)者培訓(xùn)制度等，以便更加有效的保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)當(dāng)今社會(huì)的穩(wěn)定。此外，針對(duì)我國《勞動(dòng)合同法》中存在的不足，相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)深入完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需求，對(duì)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行全面修改，從而保障實(shí)施范圍的廣泛性。這也表明，我國立法部門需在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)者的行動(dòng)權(quán)、談判權(quán)給出具體規(guī)定。同時(shí)，由于該法屬于實(shí)體法律，缺乏程序內(nèi)容。因此，在修改《勞動(dòng)合同法》的過程中，還需制定與之相配套的程序性法律，從而在法律層面上，保障和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。
4.3 堅(jiān)持正確原則，維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系
為維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系，完善勞動(dòng)合同制度的過程中，需始終堅(jiān)持以下原則：（1）平等協(xié)商原則。平等協(xié)商是指，企業(yè)與工會(huì)代表圍繞勞動(dòng)關(guān)系中存在的問題，進(jìn)行溝通協(xié)商。因此，平等協(xié)商過程就是勞資雙方逐漸達(dá)成共識(shí)、的過程。同時(shí)，平等協(xié)商也是履行集體勞動(dòng)合同的法定程序，有助于及時(shí)解決勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾與問題；（2）不例外原則。集體勞動(dòng)合同制度，是有效調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵機(jī)制與重要手段，所有用人單位都應(yīng)實(shí)行，無一例外。這項(xiàng)不例外原則有助于凝聚經(jīng)營者與職工的力量，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體水平。此外，根據(jù)各企業(yè)經(jīng)營狀況、規(guī)模、性質(zhì)等的差異，集體合同與平等協(xié)商的具體形式、內(nèi)容、重點(diǎn)、范圍等也應(yīng)有所不同。如，在新興小企業(yè)較為集中的地區(qū)，相關(guān)部門在不例外原則的支撐下，可推行地域性勞動(dòng)合同制度。
4.4 建立完善的就業(yè)機(jī)制，鞏固和諧勞動(dòng)關(guān)系
為緩解勞動(dòng)關(guān)系中就業(yè)不平等現(xiàn)象，并構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，相關(guān)部門需做到以下兩點(diǎn)：（1）搭建就業(yè)平臺(tái)。由于就業(yè)是建立勞動(dòng)關(guān)系的前提條件，同時(shí)，就業(yè)也直接關(guān)系到勞資雙方的地位，以及勞動(dòng)者的合法權(quán)益。而目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)卻逐漸減弱了就業(yè)者的主動(dòng)權(quán)，使得勞資雙方一旦發(fā)生矛盾，勞動(dòng)者的權(quán)益將受到一定損害。因此，政府部門應(yīng)采取相應(yīng)措施，積極普及就業(yè)平等觀念，以平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的選擇主動(dòng)權(quán)，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供基礎(chǔ)；（2）拓展就業(yè)途徑。為從根本上增加勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)，相關(guān)部門需適時(shí)拓展就業(yè)途徑，積極推動(dòng)我國第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。如：據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前，中小型民營公司已吸納了我國將近75%的勞動(dòng)者，因此，相關(guān)部門應(yīng)積極促進(jìn)民營企業(yè)的發(fā)展，并頒布相應(yīng)的長效就業(yè)政策，從而保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)完全就業(yè)。此外，由于部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能較低，而許多企業(yè)急需較為專業(yè)的技術(shù)性人才。因此，政府需加強(qiáng)技能職業(yè)培訓(xùn)力度，加大對(duì)職業(yè)技術(shù)院校的人力、資金投入，從而培養(yǎng)適合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的專業(yè)人才，以進(jìn)一步調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，為建立和諧勞動(dòng)關(guān)系做出良好的鋪墊。
4.5 堅(jiān)持“按勞分配”為主體，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系
為解決勞動(dòng)關(guān)系中存在的分配不平等問題，我國需嚴(yán)格落實(shí)按勞分配為主體的社會(huì)主義分配制度。其中，按勞分配制度的前提條件為社會(huì)主義生產(chǎn)資料公有制，物質(zhì)基礎(chǔ)為社會(huì)主義生產(chǎn)力。同時(shí)，實(shí)行按勞分配制度的直接原因在于，社會(huì)勞動(dòng)中存在的顯著差異性。此外，我國目前以公有制經(jīng)濟(jì)作為主要經(jīng)濟(jì)形式，其他所有制經(jīng)濟(jì)輔助其發(fā)展。因此，在分配形式上，我國需相應(yīng)采取以按勞分配為主體的分配制度。這就要求按勞分配應(yīng)以勞動(dòng)作為第一生產(chǎn)要素，其他生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)結(jié)果參與分配，從而達(dá)到既不平均分配各生產(chǎn)要素，也避免出現(xiàn)懸殊過大的現(xiàn)象。同時(shí)，和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建過程，要做到以下兩點(diǎn)：（1）充分尊重創(chuàng)造，尊重勞動(dòng)，并將勞動(dòng)作為關(guān)鍵生產(chǎn)要素，提高其在分配制度中的重要地位，以便維護(hù)廣大人民的經(jīng)濟(jì)利益，協(xié)調(diào)勞動(dòng)要素與其他要素之間的關(guān)系，避免資本至上問題的出現(xiàn)；（2）在堅(jiān)持社會(huì)主義大方向的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的資源配置作用，既防止在分配制度中出現(xiàn)重效率輕公平的現(xiàn)象，又防止出現(xiàn)重生產(chǎn)力輕共同富裕的現(xiàn)象，進(jìn)一步縮小城鄉(xiāng)與區(qū)域之間的收入差距。
5 結(jié)論
筆者經(jīng)研究得出，勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系的重要部分，它決定著我國和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵地位。而由于保障勞資雙方的均衡力量，是和諧勞動(dòng)關(guān)系的核心所在，且我國勞動(dòng)合同制度中仍存在較多的不足與問題。因此，相關(guān)部門應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)作用，并圍繞勞動(dòng)關(guān)系建立監(jiān)督、協(xié)調(diào)、管理等具體機(jī)構(gòu)，從而在完善勞動(dòng)合同制度的基礎(chǔ)上，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供基礎(chǔ)條件，以便最終推進(jìn)我國社會(huì)主義和諧社會(huì)的建設(shè)。
參考文獻(xiàn)
[1] 沈鴻偉，陳紹華.勞務(wù)派遣用工方式不應(yīng)引入無固定期限勞動(dòng)合同制度[J].人力資源社會(huì)保障（浙江），2012（5）：53-53.
[2] 崔春巖.政府牽頭三方協(xié)調(diào)整體推進(jìn)——成都市新都區(qū)高標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系[J].四川勞動(dòng)保障，2012（1）：F0002-F0002.
[3] 田野，焦艷玲.市人力社保局局長金俊杰：破解勞動(dòng)保障工作難題，實(shí)現(xiàn)市民生活品質(zhì)有效提升[J].寧波經(jīng)濟(jì)叢刊，2011（U10）：42-42.
[4] 石志雄.《勞動(dòng)合同法》中無固定期限勞動(dòng)合同制度若干問題解析[J].決策與信息：下旬，2011（7）：34-35.
[5] 肖叢.論高等院校勞動(dòng)合同執(zhí)行中存在的法律問題—— 兼談高校勞動(dòng)合同制度的完善建議[J].文藝生活：中旬刊，2011（6）：286-286.
[6] 趙學(xué)奎.發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)—— 省委書記、省人大常委會(huì)主任趙洪祝在全省深入發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系工作電視電話會(huì)議上的講話（摘要）[J].人力資源社會(huì)保障（浙江），2011（4）：4-7.
[7] 張連宏.河北遵化市采取三項(xiàng)措施全面推進(jìn)小企業(yè)勞動(dòng)合同制度實(shí)施專項(xiàng)行動(dòng)計(jì)劃[J].中國勞福事業(yè)，2010（9）：35-35.
[8] 唐文婷，蔡衛(wèi)東.“軟硬皆施、內(nèi)外兼修”大豐工會(huì)應(yīng)在創(chuàng)新中構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2012（30）：23-24.
一、《勞動(dòng)合同法》給勞動(dòng)者帶來五大福祉
1.凡是提供了勞動(dòng)，都必須簽訂書面勞動(dòng)合同;期限為1個(gè)月;用人單位拒絕的話，就要承
擔(dān)支付雙倍工資的代價(jià)。過去，由于絕大多數(shù)民營企業(yè)主原本就是剛剛洗腿上岸的農(nóng)民，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)濃厚，勞動(dòng)方面的法律保護(hù)意識(shí)比較淡薄，重自身利益而輕農(nóng)民工權(quán)益，不愿意與員工簽訂勞動(dòng)合同;再加上相當(dāng)部分的農(nóng)民工自身素質(zhì)差，自我保護(hù)意識(shí)缺失，不懂得通過簽訂勞動(dòng)合同來維護(hù)自己的合法權(quán)益，甚至錯(cuò)誤理解簽訂勞動(dòng)合同的意義，視勞動(dòng)合同為賣身契，以為一旦與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同就如同將自己賣給了企業(yè)，從而導(dǎo)致害怕與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，使得整個(gè)農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右?，F(xiàn)在，《勞動(dòng)合同法》一改以往用人單位與農(nóng)民工雙方對(duì)勞動(dòng)簽約的那種隨意態(tài)度，采取了強(qiáng)硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第10條明確作出硬性規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第82條進(jìn)一步補(bǔ)充規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。顯然，《勞動(dòng)合同法》對(duì)那些規(guī)避義務(wù)，拒簽書面勞動(dòng)合同，侵犯農(nóng)民工合法權(quán)益的做法，嚴(yán)正說不!
2.簽訂的勞動(dòng)合同無效，用工單位必須報(bào)酬照付;除勞動(dòng)者自己不愿續(xù)訂外，合同終止時(shí)，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第26條規(guī)定：以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思訂立或變更勞動(dòng)合同的合同;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的合同;違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的合同，勞動(dòng)合同無效或部分無效。無效勞動(dòng)合同不具備法律效力。那么，既然簽訂的書面勞動(dòng)合同都無效了，農(nóng)民工為用人單位付出的勞動(dòng)是否也就白干了呢?《勞動(dòng)合同法》第26條給出了明確的回答：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。根據(jù)以往的《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同期滿后自然終止時(shí)，是不用向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。但是，按照《勞動(dòng)合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形之外，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散而終止勞動(dòng)合同的，用人單位均應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者依法要求解除勞動(dòng)合同的，用人單位也應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行或勞動(dòng)者自己不再要求繼續(xù)履行的，還應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的雙倍賠償金。由此可見，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工企業(yè)動(dòng)輒以解除合同為要挾、嚴(yán)重侵害農(nóng)民工合法權(quán)益的惡招，第一次亮出了法律之劍!
3.用人單位招工時(shí)，再也不能收受押金、扣押證件;勞動(dòng)者的試用期不再是漫漫無期，最長為半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企業(yè)為避免員工的跳槽，節(jié)省企業(yè)用工成本和培訓(xùn)費(fèi)用，往往利用招工聘用之際，要求農(nóng)民工在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，強(qiáng)迫其繳納抵押金、風(fēng)險(xiǎn)金或者扣押其身份證、畢業(yè)證等有效證件，以束縛勞動(dòng)者的自由流動(dòng)?！秳趧?dòng)合同法》第9條對(duì)用人單位的這一錯(cuò)誤做法亮出了紅燈：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。接著，第84條對(duì)用工單位違反前述的做法，進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)懲罰式的規(guī)制：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者身份證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令期限退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上下2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。另外，由于在這之前的《勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)用工的試用期限沒有作出硬性規(guī)定，為節(jié)省勞動(dòng)成本計(jì)，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業(yè)采用多次約定試用期，延長試用期的損招，嚴(yán)重地侵害了農(nóng)民工的合法權(quán)益。但是，針對(duì)用工企業(yè)這種利令智昏的短期行徑，《勞動(dòng)合同法》第19條給出了非常明朗的答案：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。
4.員工違約金不得超過培訓(xùn)費(fèi)，企業(yè)不繳保險(xiǎn)勞動(dòng)者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業(yè)，為了提高競(jìng)爭(zhēng)能力，不惜花重金對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，為防止受訓(xùn)者學(xué)成之后另尋高就或在服務(wù)期內(nèi)跳槽，避免為他人作嫁衣裳的被動(dòng)，用人單位往往在勞動(dòng)合同中約定天價(jià)違約金。這一限制勞動(dòng)者自由流動(dòng)的做法，雖然也體現(xiàn)了業(yè)主留住人才的良苦用心，但畢竟與國際勞動(dòng)市場(chǎng)的用人慣例背道而馳，曾引發(fā)社會(huì)的不少詬病。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第22條對(duì)用人單位能否用巨額違約金強(qiáng)留人才給出了說法：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。當(dāng)今時(shí)代，已是全面建設(shè)小康構(gòu)建、構(gòu)建和諧社會(huì)的發(fā)展階段，所以，醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)是幫助勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會(huì)保障制度，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的通行做法。為建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，讓企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第38條明文規(guī)定：未按照合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、用人單位違反法律的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，而且不需事先告知用人單位。這一規(guī)定，顯然彰顯了法律對(duì)勞動(dòng)者尤其是農(nóng)民工以人為本的人文精神。
5.國家鼓勵(lì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，簽訂無固定期限合同有特權(quán);農(nóng)民工討薪有捷徑，可以直接申請(qǐng)法院向欠債人發(fā)出支付令。訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，無疑是非常有利于勞動(dòng)者擁有一份長期穩(wěn)定職業(yè)，完全符合我國大眾安居樂業(yè)的心理認(rèn)同規(guī)律，是保證社會(huì)和諧的基本底線。由此，國家鼓勵(lì)、倡導(dǎo)、支持用人單位積極與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，要求用工企業(yè)勇敢地承擔(dān)起和諧、穩(wěn)定的社會(huì)責(zé)任，積極構(gòu)建長期平衡的勞資關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第14條賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的三種特權(quán)：(1)在該用人單位連續(xù)工作滿10年;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且沒有法律規(guī)定不可訂立情形的，勞動(dòng)者可要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同。作為對(duì)拒簽書面勞動(dòng)合同的用人單位的處罰，第14條第三款、第82條第二款采用重典形式予以規(guī)定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面合同勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者支付雙倍工資。為了更好地化解農(nóng)民工的欠薪問題，國家在強(qiáng)化三方協(xié)調(diào)機(jī)制的前提下，更加重視勞動(dòng)行政部門依法處理和鼓勵(lì)農(nóng)民工依法申請(qǐng)仲裁、或者提起訴訟。除此之外，《勞動(dòng)合同法》第30條進(jìn)一步為勞動(dòng)者指明了一條討薪捷徑：用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。從此以后，對(duì)于單純拖欠農(nóng)民工工資勞資糾紛，農(nóng)民工既可憑工資欠條等關(guān)鍵證據(jù)向法院提起訴訟，也可向法院直接申請(qǐng)支付令，勞動(dòng)者可以根據(jù)實(shí)際情況選擇一種對(duì)自己最為有利的法律救濟(jì)方式，以減少訴訟成本，這顯然也是《勞動(dòng)合同法》立法為民宗旨的又一真實(shí)寫照!
二、對(duì)進(jìn)一步完善農(nóng)民工合法權(quán)益勞動(dòng)保障制度的法律思考
1.應(yīng)將含有包工頭性質(zhì)的勞務(wù)合同或者雇傭合同，納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇。眾所周知，包工頭們，雖說在改革開放之初曾經(jīng)為激活一灘死水式的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)立下過汗馬功勞。但是，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的建立健全，其又成為政府難以駕馭的一匹野馬。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)告，導(dǎo)致農(nóng)民工欠薪問題浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工頭曾欠過80%外來務(wù)工人員的薪金，成為許多背井離鄉(xiāng)的農(nóng)民工心中永遠(yuǎn)的一個(gè)痛，追根溯源，大大小小的大包頭、二包頭們，之所以能夠肆無忌憚地置國家勞動(dòng)法律制度于不顧，是因?yàn)闊o論過去的《勞動(dòng)法》，還是現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》，都未能將這種帶有包工頭性質(zhì)的勞務(wù)合同或者雇傭合同，納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇。筆者認(rèn)為，這才是最根本的要害。比如，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第2條關(guān)于勞動(dòng)合同適用范圍之規(guī)定，包工頭除符合在中華人民共和國境內(nèi)一個(gè)廣義要件之外，既不是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，也不是民辦非企業(yè)單位，更被排除在國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的適用范圍之外。顯然，包工頭就成了《勞動(dòng)合同法》調(diào)整范疇的灰色地帶。現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)包工頭的背后都影子般地跟隨著一支四處攬活的農(nóng)民工隊(duì)伍，包工頭與農(nóng)民工之間的實(shí)質(zhì)只是勞務(wù)關(guān)系;而包工頭與用人單位之間才可以稱之謂有真正意義的勞動(dòng)關(guān)系。然而，干活的農(nóng)民工與用人單位之間卻橫亙著包工頭這一類似皮條客的中間商，由此導(dǎo)演了一出做工的不知道在為誰做，用工的不清楚用了誰的工的用工鬧劇，形成了一種有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系的特殊形態(tài)。筆者建議，努力與國際社會(huì)勞動(dòng)法調(diào)整范圍不斷擴(kuò)大的立法趨勢(shì)相銜接，將勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系三位一體統(tǒng)一為勞動(dòng)合同，統(tǒng)一納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇，從而有效防止包工頭們借雇傭合同之名而行規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)調(diào)整之實(shí)的不法行為，理應(yīng)成為下一步《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》必須加以思量的重大問題。
