發(fā)布時間：2023-03-02 15:01:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公司員工禮儀樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
甲：尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)
乙：親愛的同事朋友們
合：大家新年好！
甲：寒暑交迭，萬象更新。
乙：金猴欲退，金雞唱曉。
甲：當(dāng)2005年鐘聲即將響起的時候，我們回顧過去的一年。過去的一年，我們大家勤奮拼搏，艱苦奮斗，顧大家舍小家，使公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，取得碩果累累。
乙：當(dāng)2004年即將遠去，2005年悄悄走近，值此辭舊迎新之際，讓我們好好的慶賀這一年來的成績吧，今天的迎新會分兩個儀程，第一儀程是新春聯(lián)歡會，第二儀程是新春團拜會.
甲、乙：讓我們盡情的玩、盡情的樂、盡情的喝、盡情的醉吧，今夜讓我們無眠！
第一個節(jié)目：請書記發(fā)表新年致詞。（時間2分鐘）
書記紀(jì)念品：價值30元禮品一份
第二個節(jié)目：2004年風(fēng)雨歷程，我們一路攜手走來，今年工程比去年多了許多，而且許多工程都工期很緊張，如*****是區(qū)的實事工程，影響面廣、任務(wù)重、而時間卻短，面對如此大的壓力，我們工程科同志們主動放棄雙休日、晚上休息時間，加班加點，團結(jié)一心、配合默契，出色地完成了04年各項任務(wù)。我們在工作中配合默契，取得事半功倍的效果，下面我們看看我們的同志能不能在游戲中也心靈默契，取得獎品。游戲——心靈傳真（時間20分鐘）
1、游戲規(guī)則：
每小組派4人組隊，第一人抽取主持人手中詞語，將看到的詞語通過手勢和表情告之第二人，第二人再通過手勢和表情告之第三人，如此傳遞，讓最后的人員將所得信息用語言表達出來。每組面向觀眾，站成一排，分別進行。
2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（觀眾是裁判，意見不同時，主持人根據(jù)觀眾舉手票數(shù)決定）
a、根據(jù)每組最后一名人員將信息用語言表達的接近程度，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
a、第一名：價值20元禮品各一份（共4份所需80元）
b、參與獎：價值8元禮品各一份（共20份所需160元）
4、經(jīng)費：預(yù)計240元左右
第四個節(jié)目：剛才的游戲很搞笑，讓大家看得啼笑皆非，下面讓我們稍作休息，請欣賞我們的財務(wù)漂亮的**小姐帶來的《甜蜜蜜》，她祝大家生活永遠甜蜜蜜，大家掌聲歡迎。（時間5分鐘）
潘群英紀(jì)念品：價值30元禮品一份
第五個節(jié)目：下面，請公司三位副總為本次聯(lián)歡會抽取三等獎各1名。（主持人根據(jù)抽取的3個號碼，請臺下的人上來領(lǐng)獎，請三位副總為抽取的人頒獎）（時間5分鐘）
1、三等獎獎品：價值150元禮品各一份（共3份所需450元）
2、副總紀(jì)念品：價值50元禮品各一份（共3份所需150元）
3、經(jīng)費：預(yù)計600元
第六個節(jié)目：在《甜蜜蜜》的歌聲中我們好像回到了過去，回到了老上海，憶苦思甜，想想我們今天的生活多么的來之不易，讓我們盡情慶賀，盡情歡樂，盡情歌唱吧。游戲《七拼八揍》。（時間15分鐘）
1、游戲規(guī)則：
2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（觀眾是裁判，意見不同時，主持人根據(jù)觀眾舉手票數(shù)決定）
a、每個小組參賽人員在2分鐘內(nèi)找到主持人提到的物品，時間短、東西齊者為勝，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
b、參與獎：價值5元禮品各一份（共36份所需180元）
4、經(jīng)費：
預(yù)計360元左右
第七個節(jié)目：大家都說“男女搭配，干活不累”，下面我們用一個傳統(tǒng)的游戲來實踐這句話，游戲《男女踢毽對抗賽》。
1、游戲規(guī)則：（時間3分鐘）
2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（觀眾是裁判，意見不同時，主持人根據(jù)觀眾舉手票數(shù)決定）
a、每組男女踢毽數(shù)相加，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
a、第一名：價值30元禮品各一份（共2份所需60元）
b、參與獎：價值15元禮品各一份（共6份所需90元）
4、經(jīng)費：
預(yù)計150元左右
第八個節(jié)目：剛才大家看了男女搭配的踢毽子比賽，大家感覺這樣工作輕松嗎？輕松對吧，好，那我們下面再來聽個男女搭配的歌，有請**、**演唱《我聽過你的歌》。（時間5分鐘）
吳峰、嚴(yán)娜紀(jì)念品：價值30元禮品各一份。
第九個節(jié)目：節(jié)目進行了一半，大家光顧看，是不是覺得有點餓了，好，下面，我們就做個吃的游戲。游戲《你吃我吃大家吃》。（時間15分鐘）
1、游戲規(guī)則：
2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（觀眾是裁判，意見不同時，主持人根據(jù)觀眾舉手票數(shù)決定）
a、根據(jù)時間長短、吃得干凈程度、口紅畫得好壞程度，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
a、第一名：價值30元禮品各一份（共4份所需120元）
4、經(jīng)費：
預(yù)計300元左右
第十個節(jié)目：接下來讓我們進行第二輪抽獎活動。有請我們的經(jīng)理為本次聯(lián)歡會抽取二等獎二名。（主持人根據(jù)抽取的2個號碼，請臺下的人上來領(lǐng)獎，請經(jīng)理為抽取的人頒獎）（時間5分鐘）
1、二等獎獎品：價值250元禮品各一份（共2份所需500元）
2、經(jīng)理紀(jì)念品：價值50元禮品一份（共1份所需50元）
3、經(jīng)費：
預(yù)計550元左右
第十一個節(jié)目：沒抽到的同志不要緊，因為接下來我們還有很多游戲可以讓大家贏取獎品。運氣開開開，大家一聽名字就知道開心的游戲。沒錯，我們現(xiàn)場有10個盒子，里面有的是大獎，有的是小獎、有的是空的，看大家開鎖的運氣。（時間15分鐘）
1、游戲規(guī)則：
每組派2個人上來，靠在一起的腳綁扎起來，先從一堆鑰匙里面挑1把鑰匙，然后兩人齊走到放禮盒的地方，隨便挑盒子開鑰匙，打開了里面的禮物就是你的，在規(guī)定的時間內(nèi)可以開N次。各組同時進行，誰命中率高，誰開的盒子多，誰就贏得獎品的機會多。
2、評分標(biāo)準(zhǔn)：
a、根據(jù)開鎖獲得的獎品數(shù)量，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
a、這個節(jié)目獎品就是盒子內(nèi)的禮品，對于沒能禮品的人員發(fā)參與獎。
c、參與獎：價值8元禮品若干份（共需40元）
4、經(jīng)費：
預(yù)計440元左右
第十二個節(jié)目：剛才的場面真是太緊張、太激動人心了，大家放松放松吧，請聽書記、經(jīng)理為大家演唱的《敖包相會》。（時間5分鐘）
兩人紀(jì)念品：價值30元禮品各一份。
第十三個節(jié)目：如果沒有天上的雨水，海棠花兒不會開，我們公司兩個領(lǐng)導(dǎo)唱得多好，在公司發(fā)展歷程中，沒有我們這些風(fēng)雨同舟，患難與共的兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)，公司發(fā)展歷程怎會如此壯大、光明。大家《大話西游》都看過吧，里面有一段經(jīng)典臺詞還有印象嗎？接下來，我們就用我們的方言讓這段經(jīng)典臺詞重現(xiàn)。（時間20分鐘）
1、游戲規(guī)則：
每個小組各派1男1女參加，女的扮演紫霞仙子，男的扮演至尊寶，規(guī)定不能用普通話演繹。
2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（觀眾是裁判，意見不同時，主持人根據(jù)觀眾舉手票數(shù)決定）
a、根據(jù)每個小組演繹的精典程度、搞笑程度，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
a、第一名：價值30元禮品各一份（共2份所需60元）
b、參與獎：價值10元禮品各一份（共6份所需60元）
4、經(jīng)費：
預(yù)計120元左右
第十四個節(jié)目：剛才的節(jié)目讓大家捧腹大笑，希望大家在05年里也一直擁有這樣快樂的日子。節(jié)目進行到現(xiàn)在，我們一直以玩、唱為主，下面我想讓大家動動腦筋——腦筋急轉(zhuǎn)彎。（時間20分鐘）
1、游戲規(guī)則及評分標(biāo)準(zhǔn)：
2、評分標(biāo)準(zhǔn)：
a、根據(jù)每組最后得分，分四個名次。
b、第一名小勝獎，其余都是參與獎。
3、獎品 ：
b、參與獎：價值5元禮品各一份（共36份所需180元）
4、經(jīng)費：
預(yù)計360元左右
第十五個節(jié)目：腦筋急轉(zhuǎn)彎讓大家轉(zhuǎn)了腦筋，我希望現(xiàn)在讓大家的運氣也轉(zhuǎn)起來。下面我們進行第三輪抽獎，也是最后一輪抽獎，請我們的書記為我們抽取本次聯(lián)歡會一等獎一名。（主持人根據(jù)抽取的1個號碼，請臺下的人上來領(lǐng)獎，請書記為抽取的人頒獎）（時間5分鐘）
1、一等獎獎品：價值400元禮品一份（共1份所需400元）
2、書記紀(jì)念品：價值50元禮品一份（共1份所需50元）
3、經(jīng)費：
預(yù)計450元
第十六個節(jié)目：今天的重頭戲雖過了，但我們的余興節(jié)目還有很多。下面，請我們的刀劍棍三兄弟為大家演唱一首《真心英雄》，大家歡迎。（時間5分鐘）
刀劍棍紀(jì)念品：價值30元禮品各一份
第十七個節(jié)目：
甲：在悠揚的歌聲中公司“今夜無眠”迎新會第一個儀程——聯(lián)歡會即將結(jié)束。
乙：在結(jié)束之前，我們看看各小組的得分，究竟“團體獎”花落誰家呢？燈燈燈燈，是 。
甲：恭喜恭喜，但紅包沒有，獎品也沒有，精神鼓勵一次。
乙：什么，要獎品，那好，無功不受碌，請獲得“團體獎”的小組集體表演個節(jié)目，大家說對吧。（時間5分鐘）
1、團體獎紀(jì)念品：價值50元禮品各一份（共12份所需600元）
2、經(jīng)費：
預(yù)計600元
第十八個節(jié)目：下一個儀程新春團崇拜會將在5：00舉行，請各位職工攜帶家屬準(zhǔn)時出席，我們在**宴會廳恭候大家光臨。余下的時間，請大家自由發(fā)揮，盡情娛樂吧。
關(guān)鍵詞：公益性；績效管理；成本管理；關(guān)鍵績效指標(biāo)
句容市人民醫(yī)院于2014年12月啟動績效管理和全成本管理項目，探索一種以“公益性為導(dǎo)向的提升整體效益與員工利益同步成長”的方式調(diào)整分配制度，刺激臨床科室工作積極性，加強醫(yī)院管理，進行穩(wěn)中求變的績效管理變革。此項變革2015年6月1日執(zhí)行后，在員工中反響較好，取得初步成效。
1背景
1．1績效考核的導(dǎo)向性不清晰
取消藥品加成后，在政府財政補助不到位的情況下，要維持醫(yī)院正常運營，對業(yè)務(wù)科室績效考核分配時仍然重視經(jīng)濟運行狀態(tài)的考核，未能真正體現(xiàn)公立醫(yī)院的使命和社會責(zé)任。
1．2崗位系數(shù)設(shè)定粗糙缺乏科學(xué)性
我院績效考核制度2010年開始執(zhí)行，業(yè)務(wù)部門績效系數(shù)參考于當(dāng)時的周邊醫(yī)院，行政后勤科室參照業(yè)務(wù)部門績效工資平均水平，按一定比例下調(diào)，未能與工齡、學(xué)歷、職稱、崗位難度等掛鉤，中高層崗位系數(shù)存在隨意性和人為因素。
1．3二次分配存在“大鍋飯”現(xiàn)象
科室二次分配過程中缺乏針對員工工作績效考核的科學(xué)依據(jù)，科室內(nèi)部平均化分配突出，導(dǎo)致能力強的員工不滿，能力差的員工感覺很好，各級各類人員的工作積極性得不到有效調(diào)動。
1．4考核止步于科室
對全員日常行為缺乏有效管理，未能與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)，醫(yī)院目標(biāo)與個人行為脫離，部分職工完全不知道或不關(guān)心醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)。
1．5績效工資核算未將成本控制納入考核范疇
考核指標(biāo)中缺乏關(guān)于成本控制的經(jīng)濟指標(biāo)，不能通過醫(yī)療效率考核達到提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，乃至提高醫(yī)院整體服務(wù)能力和內(nèi)涵建設(shè)的目的。
1．6績效考核由財務(wù)科統(tǒng)一核算
未設(shè)績效管理部門對考核分配進行監(jiān)督、指導(dǎo)，運行后出現(xiàn)問題未能及時進行動態(tài)調(diào)整及配套完善。綜上所述，建立以公益性為導(dǎo)向的、以病人為中心的符合行業(yè)特點的薪酬制度，提高醫(yī)務(wù)人員合理收入，已經(jīng)刻不容緩。
2做法
我院此次績效管理體系變革從調(diào)研出發(fā)，強調(diào)以公益性為導(dǎo)向，以建立本地患者最滿意的醫(yī)院為愿景，通過績效管理有效分解并執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃體系，解決戰(zhàn)略實施中面臨的關(guān)鍵障礙因素，保障戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。
2．1建立《IOE關(guān)鍵績效管理體系》實現(xiàn)三級指標(biāo)全過程管理
人人參與人人被考核IOE(整合、優(yōu)化、提升IntegrationandOptimizationtoEn-hance)績效管理是將個人目標(biāo)與醫(yī)院整體目標(biāo)及科室目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起的工具。通過制定一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，定期考核，使各級管理者及時了解下級員工的工作狀態(tài)及工作績效，提高員工的工作積極性，形成一種積極向上的、具有凝聚力的醫(yī)院文化，為員工的晉升、降職、外出進修等提供依據(jù)。
2．1．1績效指標(biāo)設(shè)計體系:從規(guī)范醫(yī)療流程、提高服務(wù)質(zhì)量、開展科研創(chuàng)新、提升服務(wù)效率等方面進行綜合考核，建立按崗取酬、按工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)效率取酬的分配機制。加大對醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、藥品占比、醫(yī)療收費、醫(yī)保違規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生等監(jiān)測指標(biāo)的設(shè)定，全方位促進醫(yī)院各項工作。對中層以上人員實施月度關(guān)鍵考核+年度關(guān)鍵考核，實施年度末位淘汰制，增進團隊活力;員工考核以月度為主，加年度專業(yè)技能考核考試。
2．1．2在針對每個崗位設(shè)置的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)中，體現(xiàn)出個人(工作數(shù)量、服務(wù)效果、經(jīng)營收入、質(zhì)量安全)、團隊(科室)(患者滿意度、業(yè)務(wù)收入、科室經(jīng)營、安全服務(wù)、工作數(shù)量)、全院(收入、成本、安全、服務(wù)、技術(shù))的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。以上一年為基數(shù)，通過各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI指標(biāo))的完成情況來衡量每個崗位工作的完成情況。對院長實行年度考核;對臨床科室主任的指標(biāo)設(shè)定涉及到科室經(jīng)營、效率、質(zhì)量、安全、服務(wù);對職能科室的中層領(lǐng)導(dǎo)的指標(biāo)設(shè)置涉及到對主管工作的管理職能。針對醫(yī)院的短板也就是亟待解決的問題，不同崗位也進行了指標(biāo)設(shè)定。比如:對手術(shù)等級不同問題明確比例系數(shù)給予科室參考執(zhí)行，依據(jù)技術(shù)難度、復(fù)雜性和風(fēng)險度，將手術(shù)等級分為四級，以一級手術(shù)為標(biāo)準(zhǔn)值作為換算標(biāo)準(zhǔn)，二級手術(shù)換算一級手術(shù)為1∶1．5，三級手術(shù)換算一級手術(shù)1∶5，四級手術(shù)換算一級手術(shù)1∶8，個人參與手術(shù)臺次按主刀1、一助0．6、二助0．4計算。對特殊科室如急診、ICU等科室設(shè)置危重病人工作量獎，對一級護理率＞20%，每增加5%按照正常出勤人數(shù)護理每人增加80元、醫(yī)生每人50元，按月度計算，所得獎勵金額納入本科室醫(yī)生、護士績效工資總額中，實施二次分配。對西藥占比問題，各科在2014年基礎(chǔ)上全部下降2個百分點，規(guī)定藥品收入不納入科室總收入，鼓勵科室開展非藥物治療，如針灸、推拿、微波等。病床使用率是衡量住院工作量的一項重要指標(biāo)。制訂了采用平均住院日和病床使用率相結(jié)合的指標(biāo)考核方式。根據(jù)科室收治患者的病種特點、常用治療手段等因素，結(jié)合醫(yī)院上年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，制定工作目標(biāo)，加大對超出考核標(biāo)準(zhǔn)科室的考核力度，保障醫(yī)療質(zhì)量，實現(xiàn)對住院工作量的有效管理。為了保證科室全面發(fā)展，避免重醫(yī)療輕科研、重經(jīng)濟輕公益、重效率輕質(zhì)量、重發(fā)展輕醫(yī)德等不良傾向的發(fā)生［1］，設(shè)定將院內(nèi)外對科室服務(wù)的滿意度、醫(yī)療糾紛責(zé)任、投訴發(fā)生率、科室安全等指標(biāo)納入考核，不以提高經(jīng)濟效益為唯一考核指標(biāo)。
2．2建立《員工獎懲細則》《員工參與管理獎勵規(guī)定》作為《IOE關(guān)鍵績效管理體系》的補充主要針對員工行為進行管理，對積極的行為給予獎勵、錯誤的行為給予懲罰。
2．3建立全院各級人員崗位說明書通過崗位說明書，明確各個崗位的職責(zé)，明確各自的定位，理順各層級之間的管理關(guān)系。
2．4實施各級崗位價值評價得出崗位系數(shù)選取各類崗位代表參與對醫(yī)院的各類崗位進行評價，在知識、經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱、崗位風(fēng)險、資格準(zhǔn)入、溝通、決策、監(jiān)督等多要素進行量化打分得出結(jié)果，參與獎勵性績效工資發(fā)放。
2．5對行政職能科室的員工及行政后勤部門的員工設(shè)置量化考核標(biāo)準(zhǔn)
2．6成立績效考核辦公室每月召開一次績效工作會議，對制定的績效目標(biāo)實行動態(tài)的管理。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題進行診斷和輔導(dǎo)，形成持續(xù)動態(tài)的績效管理過程。
2．7建立指令性指標(biāo)考核對工作計劃調(diào)整及上級安排的臨時性工作納入考核。
2．8考核的方式月度考核由上級對下級考核，被考核人員包括全院所有員工。職能科室主任對各自分管的工作及自己的下級進行考核。各科主任、護士長負責(zé)對本科室醫(yī)師、護士的考核。各負責(zé)考核的人員每月將考核結(jié)果匯總到績效辦進行審核。
2．9考核結(jié)果的運用月度考核結(jié)果作為績效分配系數(shù)直接參加月度獎金核算，即月度獎金=崗位系數(shù)×月度KPI得分。年度考核結(jié)果設(shè)置一定的績優(yōu)比例，對年度考核績優(yōu)人員給予晉升、獎金、進修學(xué)習(xí)及參加學(xué)習(xí)等獎勵，對年度考核績差人員進行懲罰。
2．10全成本管理建立《全成本管理操作方案》，按照誰受益誰承擔(dān)費用的原則，對成本費用進行合理的歸集與分配。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀，全成本管理變革在原有工資架構(gòu)的基礎(chǔ)上平穩(wěn)過渡，通過醫(yī)院加強核算、節(jié)約運行成本等承擔(dān)一部分由藥品加成減少的收入。
2．10．1劃小核算單位、合理拉開科室差距。主要將醫(yī)院科室劃分為直接服務(wù)病人的收入性科室和服務(wù)全院的非收入性科室。對收入性科室劃小核算單位、明確各科室收入項目、合理歸類，合理劃分科室支出性內(nèi)容，對其成本核算，核算結(jié)果依據(jù)人均貢獻值，決定科室總獎勵性績效工資。科室成本控制的好壞與護士長KPI考核關(guān)聯(lián)。對非收入性科室的成本控制，結(jié)合崗位性質(zhì)，制定控制指標(biāo)，融入崗位考核內(nèi)容中，實施監(jiān)控。
2．10．2在成本的控制方面:按照目標(biāo)成本對有收入的臨床、醫(yī)技、門診等科室實行成本總體控制;對行政后勤部門按照分管的職能實行責(zé)任分解控制;對行政部門的辦公費用及其它支出費用控制實行定額控制。2．10．3提取一定比例的安全風(fēng)險基金，用于醫(yī)療賠償及醫(yī)療保險費用的支出。
3效果與思考
3．1效果
在運行磨合期(3個月內(nèi))，我們主要針對臨床醫(yī)技等設(shè)計不合理的KPI指標(biāo)進行反復(fù)溝通與調(diào)整，使之更加符合實際，具有可操作性。新的績效管理實行后，在醫(yī)院操作、執(zhí)行層面，諸如安全隱患、服務(wù)不盡人意、浪費嚴(yán)重、效率低下、病案歸檔等問題，得到明顯改善，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到提高，中層管理水平和執(zhí)行力得到提升，工作量明顯增加，考核結(jié)果在員工中反響較好，初步取得了降低運行成本、提高工作效率、規(guī)范診療行為、促進員工成長等實績。
3．2思考
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟［2］。制定一套切合實際的、滿足自身發(fā)展需要的績效考核方案，持續(xù)地對醫(yī)院績效考核進行創(chuàng)新和研究，同時根據(jù)實際情況選擇合適的考核辦法，并不斷修正和細化，最終將有效提升醫(yī)療質(zhì)量和患者滿意度，實現(xiàn)縣級公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。
3．2．1績效管理是提高績效的有效途徑。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。我們的目標(biāo)就是通過績效管理將個人發(fā)展同科室進步相結(jié)合，通過個人能力挖掘帶動科室的整體發(fā)展，從而促進醫(yī)院的共同發(fā)展［3］，形成一個以績效為導(dǎo)向的醫(yī)院文化，激勵員工更加投入工作，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高工作滿意度;增強團隊凝聚力，改善團隊績效;通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。
3．2．2績效管理可以促進全面質(zhì)量管理。我院原先缺乏有效的績效管理與全成本管理體系，致使現(xiàn)有的制度不能落實，執(zhí)行力弱。通過此次績效變革，實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)與科室目標(biāo)相結(jié)合，將科室的行為取向引導(dǎo)到績效管理中來，充分挖掘醫(yī)院的內(nèi)部潛力［4］。如給中高層人員簽訂《年度績效合同》，將科室人事權(quán)、獎懲權(quán)、處罰權(quán)、質(zhì)量管理權(quán)、科室管理權(quán)全部下放，充分發(fā)揮中層人員管理職能;給員工更多的參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高工作滿意度。
3．2．3以提升醫(yī)院整體效益與同步回報員工為一致性目標(biāo)。任何一次變革之前，都必須充分預(yù)估到可能存在的激烈沖突和阻力。同樣績效管理作為激勵的有效工具，也是通過公平的利益的再分配，合理拉開分配差距，這樣必然會觸及那些能力偏低、缺乏自信、觀念陳舊、心態(tài)欠佳的員工利益，所以再次深度轉(zhuǎn)變觀念意義重大。此次我院進行績效管理變革的本質(zhì)目的在于通過優(yōu)化績效管理體系，激勵跑得快的員工得到高回報，提升醫(yī)院管理效率，而并非激化矛盾，造成內(nèi)部不穩(wěn)定，沖擊正常工作的開展。
3．2．4績效管理策略要與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)。只有與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)的管理策略，才能得到組織成員的真正認(rèn)可和有效執(zhí)行，如果強制推行與醫(yī)院文化不相協(xié)調(diào)的管理策略不僅難以取得令人滿意的管理效果，而且也有可能使醫(yī)院多年積淀的醫(yī)院文化受到嚴(yán)重損害。在新的績效管理策略正式實施前，首先要與自身文化相比較，若是二者難以相匹配，就需要對擬定的績效管理策略進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善。當(dāng)改革需要有一個整體性、全局性規(guī)范的時候，只有頂層設(shè)計能夠承擔(dān)這樣的使命，因此醫(yī)院管理者要建設(shè)一種與醫(yī)院的績效管理相生相成的醫(yī)院文化系統(tǒng)，正確引導(dǎo)員工價值觀，使員工行為結(jié)果管理與勞動績效管理相匹配，進而促進醫(yī)院快速發(fā)展，員工健康成長，更好地實現(xiàn)為人民群眾提供質(zhì)優(yōu)、價廉、方便、安全的醫(yī)療服務(wù)的縣級公立醫(yī)院綜合改革的最終目標(biāo)。
參考文獻
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3鄭舒文，王艾，馬建輝．腫瘤專科醫(yī)院績效考核制度實施效果分析［J］．中國醫(yī)院管理，2015，35(5):53－54．
（一）按護士規(guī)范化培訓(xùn)及護士在職繼續(xù)教育實施方案抓好護士的
“三基”及專科技能訓(xùn)練與考核工作
1、重點加強對新入院護士、聘用護士、低年資護士的考核，強化她們的學(xué)習(xí)意識，護理部計劃上半年以強化基礎(chǔ)護理知識為主，增加考核次數(shù)，直至達標(biāo)。
2、加強?？萍寄艿呐嘤?xùn)：各科制定出周期內(nèi)?？评碚撆c技能的培訓(xùn)與考核計劃，每年組織考試、考核2-3次，理論考試要有試卷并由護士長組織進行閉卷考試，要求講究實效，不流于形式，為培養(yǎng)專科護士打下扎實的基礎(chǔ)。
3、基本技能考核：屬于規(guī)范化培訓(xùn)對象的護士，在年內(nèi)16項基本技能必須全部達標(biāo)，考核要求在實際工作中抽考。其他層次的護士計劃安排操作考試一次，理論考試二次。
4、強化相關(guān)知識的學(xué)習(xí)掌握，組織進行一次規(guī)章制度的實際考核，理論考試與臨床應(yīng)用相結(jié)合，檢查遵章守規(guī)的執(zhí)行情況。
（二）加強人文知識的學(xué)習(xí)，提高護士的整體素養(yǎng)
1、組織學(xué)習(xí)醫(yī)院服務(wù)禮儀文化，強化護士的現(xiàn)代護理文化意識，先在護醫(yī)-學(xué)教育-網(wǎng)搜集-整理士長層次內(nèi)進行討論，達成共識后在全院范圍內(nèi)開展提升素養(yǎng)活動，制定訓(xùn)練方案及具體的實施計劃。
安排全院性的講座和爭取派出去、請進來的方式學(xué)習(xí)護士社交禮儀及職業(yè)服務(wù)禮儀。開展護士禮儀競賽活動，利用“5.12”護士節(jié)期間掀起學(xué)禮儀、講素養(yǎng)的活動月，組織寓教寓樂的節(jié)日晚會。
（三）更新專業(yè)理論知識，提高?？谱o理技術(shù)水平。隨著護理水平與醫(yī)療技術(shù)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，各科室護士長組織學(xué)習(xí)專科知識，如遇開展新技術(shù)項目及特殊疑難病種，可通過請醫(yī)生授課、檢索文獻資料、護理部組織護理查房及護理會診討論等形式更新知識和技能。同時，有計劃的選送部分護士外出進修、學(xué)習(xí)，提高學(xué)術(shù)水平。
二、加強護理管理，提高護士長管理水平
（一）年初舉辦一期院內(nèi)護士長管理學(xué)習(xí)班，主要是更新管理理念、管理技巧及護理服務(wù)中人文精神的培養(yǎng)，當(dāng)今社會人群對護理的服務(wù)需求，新的一年護理工作展望以及護士長感情溝通交流等。
（二）加強護士長目標(biāo)管理考核，月考評與年終考評相結(jié)合，科室護理質(zhì)量與護士長考評掛鉤等管理指標(biāo)。
（三）促進護士長間及科室間的學(xué)習(xí)交流，每季組織護理質(zhì)量交叉大檢查，并召開護士長工作經(jīng)驗交流會，借鑒提高護理管理水平。
三、加強護理質(zhì)量過程控制，確保護理工作安全、有效
（一）繼續(xù)實行護理質(zhì)量二級管理體系，尤其是需開發(fā)提高護士長發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力，同時又要發(fā)揮科室質(zhì)控小組的質(zhì)管作用，明確各自的質(zhì)控點，增強全員參與質(zhì)量管理的意識，提高護理質(zhì)量。
（二）建立檢查、考評、反饋制度，設(shè)立可追溯機制，護理部人員經(jīng)常深入各科室檢查、督促、考評?？荚u方式以現(xiàn)場考評護士及查看病人、查看記錄、聽取醫(yī)生意見，發(fā)現(xiàn)護理工作中的問題，提出整改措施。
（三）進一步規(guī)范護理文書書寫，從細節(jié)上抓起，加強對每份護理文書采取質(zhì)控員—護士長—護理部的三級考評制度，定期進行護理記錄缺陷分析與改進，增加出院病歷的缺陷扣分權(quán)重，強調(diào)不合格的護理文書不歸檔。年終護理文書評比評出集體第一、二、三名。
（四）加強護理過程中的安全管理：
1、繼續(xù)加強護理安全三級監(jiān)控管理，科室和護理部每月進行護理安全隱患醫(yī)`學(xué)教育`網(wǎng)搜集`整理查擺及做好護理差錯缺陷、護理投訴的歸因分析，多從自身及科室的角度進行分析，分析發(fā)生的原因，應(yīng)吸取的教訓(xùn)，提出防范與改進措施。對同樣問題反復(fù)出現(xiàn)的科室及個人，追究護士長管理及個人的有關(guān)責(zé)任。
2、嚴(yán)格執(zhí)行查對制度，強調(diào)二次核對的執(zhí)行到位，加強對護生的管理，明確帶教老師的安全管理責(zé)任，杜絕嚴(yán)重差錯及事故的發(fā)生。
3、強化護士長對科室硬件設(shè)施的常規(guī)檢查意識，平時加強對性能及安全性的檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題及時維修，保持設(shè)備的完好。
四、深化親情服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量
（一）在培養(yǎng)護士日常禮儀的基礎(chǔ)上，進一步規(guī)范護理操作用語，護患溝通技能。培養(yǎng)護士樹立良好的職業(yè)形象。
（二）注重收集護理服務(wù)需求信息，護理部通過了解回訪卡意見、與門診和住院病人的交談，發(fā)放滿意度調(diào)查表等，獲取病人的需求及反饋信息，及時的提出改進措施，同時對護士工作給予激勵，調(diào)動她們的工作積極性。
五、做好教學(xué)、科研工作
（一）指定具有護師以上職稱的護士負責(zé)實習(xí)生的帶教工作，定期召開評學(xué)評教會，聽取帶教教師及實習(xí)生的意見。
（二）各科護士長為總帶教老師，重視帶教工作，經(jīng)常檢查帶教老師的帶教態(tài)度、責(zé)任心及業(yè)務(wù)水平，安排小講課，了解實習(xí)計劃的完成情況，做好出科理論及操作考試。
（三）護理部做好實習(xí)生的崗前培訓(xùn)工作，不定期下科室檢查帶教質(zhì)量，每屆實習(xí)生實習(xí)結(jié)束前，組織進行一次優(yōu)秀帶教老師評選活動。
一、加強公立醫(yī)院人力資源管理的意義
公立醫(yī)院屬于醫(yī)療事業(yè)單位，具有公益性質(zhì)，在人員編制、機構(gòu)設(shè)置等方面的制度相對比較嚴(yán)格，一般采用法人治理模式對醫(yī)院人力資源進行整合。隨著近年來醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革和深化，要提高醫(yī)院管理水平，就要對醫(yī)院的人力資源管理工作進行優(yōu)化。高效的人力資源管理工作可以讓醫(yī)院各科室之間進行緊密配合，減少醫(yī)患矛盾問題和摩擦，為患者提供更優(yōu)質(zhì)和人性化的服務(wù)。但從當(dāng)前來看，民營醫(yī)院和外資醫(yī)院在迅速發(fā)展，新醫(yī)改政策的提出，讓公立醫(yī)院發(fā)展受到更多挑戰(zhàn)，市場競爭越來越激烈，為了在激烈的市場競爭環(huán)境中取得優(yōu)勢，就要加強人力資源管理工作，確保醫(yī)院各項人力資源得到合理配置，提高管理效率，提高公立醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。由于醫(yī)療單位的工作性質(zhì)比較特殊，所招聘的醫(yī)療人才都是受教育程度較高者，而人才的成長周期較長，需要花費大量的人力物力資源成本的投入，要推動公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，首要就是提高高層次專業(yè)醫(yī)療人才的工作積極性，關(guān)鍵要提高醫(yī)療人才的薪資待遇，幫助人才實現(xiàn)自我價值目標(biāo)，關(guān)注人才的發(fā)展目標(biāo)。
二、公立醫(yī)院人力資源管理中的問題分析
（一）人才配置不合理
在公立醫(yī)院的改革工作推進中，用人制度的弊端被暴露出來，人才隊伍配置不合理。醫(yī)院工作人員工作強度大、工作時間長，由于科室人員的配備不足，難以滿足醫(yī)療事業(yè)單位發(fā)展的需要。例如在本地某醫(yī)院中，開放床位3722張，新增開放床位103張，設(shè)置19個職能科室，在職職工人員2924人；而年門診量為230萬人次，手術(shù)3萬余臺，出院病人12萬人次，醫(yī)療收入26億元。雖然所招聘的醫(yī)護人員數(shù)量在不斷增加，但患者增長速度和醫(yī)護人員的招聘速度不成正比，難以滿足患者的醫(yī)療服務(wù)需求。
（二）缺乏完善的薪酬激勵機制
在醫(yī)院人力資源管理工作當(dāng)中，激勵機制是一項重要的管理體制，對于職工工作積極性具有調(diào)動作用。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，醫(yī)院的薪酬激勵機制也在不斷發(fā)生變化。但在醫(yī)院人力資源管理中仍然采用的是傳統(tǒng)等級工資體系，不能根據(jù)醫(yī)護人員實際工作情況和貢獻做出相應(yīng)的激勵政策，難以調(diào)動職工工作積極性。例如，醫(yī)護人員在工作中面臨醫(yī)護關(guān)系脆弱、風(fēng)險大、工作量大等問題，現(xiàn)有的工作體系不能反映出職工的業(yè)績和貢獻，即便是現(xiàn)行的績效工資也難以體現(xiàn)出醫(yī)護人員個人價值，不利于職工工作積極性的調(diào)動。這一問題的產(chǎn)生主要還是因為缺乏完善的薪酬激勵機制，醫(yī)療工作者自身的受教育水平較高，職業(yè)目標(biāo)明確，但在醫(yī)院中不能實現(xiàn)自我價值，或者付出和收獲不能成正比，醫(yī)院的考核機制死板、工作安排不科學(xué)等，導(dǎo)致職工在工作中出現(xiàn)懈怠，不利于激勵作用發(fā)揮，對醫(yī)院正常運行和發(fā)展產(chǎn)生影響及阻礙。
（三）人力資源理念落后
在公立醫(yī)院發(fā)展中對于人力資源缺乏重視，醫(yī)院的人力資源部門職能單一，僅僅只是行政服務(wù)部門，不能為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源，對于公立醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生限制，而且在公立醫(yī)院發(fā)展中更重視設(shè)備引進，并不重視人才的引進和人力資源的合理配置，或者是由于受到各項因素影響，導(dǎo)致人力資源管理工作不能有效落實。另外醫(yī)院的人力資源文化層次較高，在人員晉升方面是通過評職稱的方式來調(diào)動人員積極性，但該制度并不能對專業(yè)的人才隊伍形成有效激勵，人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理，不利于醫(yī)院的長久發(fā)展。近年來，公立醫(yī)院的發(fā)展受到改革的影響，醫(yī)療市場競爭激烈，人才流失嚴(yán)重，已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展中迫切需要解決的問題。在人才隊伍建設(shè)上由于醫(yī)院僅重視對外部人才的引進，缺乏對內(nèi)部人才的培養(yǎng)機制，對科研人才和醫(yī)療人才缺乏重視，都會加大醫(yī)院的人才流失比例。
三、加強公立醫(yī)院人力資源管理的對策
（一）加強人事管理制度改革，優(yōu)化資源配置
在加強公立醫(yī)院人力資源管理方面，首要的是加強人事管理制度改革，充分利用現(xiàn)代人力資源管理理念，重視彈性管理機制，促進各項資源配置優(yōu)化，促進人才公平競爭。在醫(yī)院人才引進時，需要拓寬人才引進渠道，加大對國內(nèi)重點醫(yī)學(xué)院校人才引進比例，制定出科學(xué)的人才招聘選拔制度，在人力資源部門引導(dǎo)下形成完善的人才引進系統(tǒng)，引進優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才。在人才培養(yǎng)戰(zhàn)略中要強調(diào)積極創(chuàng)新，總結(jié)人才個人工作經(jīng)驗，打造出動態(tài)的人才培養(yǎng)體系，打造出具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)新能力的人才梯隊，引入良性的競爭機制，積極鼓勵各類人才在發(fā)展中開發(fā)個人潛能，主動為青年人才提供一線鍛煉機會，組建優(yōu)秀的醫(yī)護隊伍，并完善醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)秀人才的繼續(xù)教育，通過提供帶薪培訓(xùn)或遠程教育服務(wù)等方式，提高醫(yī)護人員的業(yè)務(wù)技能。
（二）建立健全人才激勵機制，減少人才流失
建立健全人才激勵機制是公立醫(yī)院在發(fā)展中留住人才、吸引人才的關(guān)鍵，可以為醫(yī)院提供人力資源保障。在醫(yī)院人力資源管理過程中，首先需要堅持薪資分配公平原則，要求醫(yī)院各崗位根據(jù)職工的貢獻來計算薪酬，讓職工的貢獻值和薪酬成正比，而且還要保證與其他同規(guī)模醫(yī)院的崗位薪酬水平保持一致。同時在單位內(nèi)部建立競爭激勵機制，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況建立完善的競爭薪酬體系，做到按勞分配，根據(jù)職工的個人貢獻來計算薪酬，建立完善的薪酬體系，并對職工的工作績效進行評估，真正做到對人才進行合理開發(fā)和利用，提高工作效率。在職工績效考核時應(yīng)根據(jù)客觀情況，通過多個途徑來對不同層級的職工進行績效考核，制定階段性的考核目標(biāo)，實施全面業(yè)績考核，根據(jù)職工工作崗位、工作性質(zhì)制定考核方法，并及時進行反饋，對考核結(jié)果進行調(diào)控，確保考核目標(biāo)與醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)相一致，形成良性的人力資源考核管理模式。
（三）優(yōu)化資本配置，充分發(fā)揮文化導(dǎo)向價值
（一）有利于提升公立醫(yī)院服務(wù)水平的不斷提升
思想政治工作是我們黨的重要法寶，從根本上來說是做人的工作。新醫(yī)改政策要想在公立醫(yī)院取得新的更大成效，必須依靠公立醫(yī)院廣大干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)新性，特別是通過提高服務(wù)意識、服務(wù)能力和服務(wù)水平得以體現(xiàn)。加強公立醫(yī)院思想政治工作，能夠推動黨的群眾路線教育實踐活動的深入開展，著力提升公立醫(yī)院廣大干部職工的群眾意識、責(zé)任意識、大局意識和服務(wù)意識，使廣大干部職工更好的貫徹新醫(yī)改政策、更好的堅持群眾路線、更好的服務(wù)群眾，這對于提升公立醫(yī)院整體服務(wù)水平具有重要推動作用。
（二）有利于打造公立醫(yī)院健康和諧的醫(yī)院文化
盡管隨著新醫(yī)改在公立醫(yī)院的不斷深入實施，使公立醫(yī)院更加注重社會效益，老百姓的滿意度在不斷提升，但醫(yī)患關(guān)系緊張的問題仍然沒有從根本上得到解決，“醫(yī)患矛盾”仍然屢見不鮮，這是所有公立醫(yī)院在新醫(yī)改背景下必須認(rèn)真思考和解決的重大問題。加強公立醫(yī)院思想政治工作，能夠充分發(fā)揮思想政治工作教育人、引導(dǎo)人、激勵人的重要作用，通過創(chuàng)新各類工作載體，打造具有公立醫(yī)院特點的“醫(yī)院文化”，特別是通過延伸思想政治工作觸角，能夠在解決醫(yī)患矛盾、融洽醫(yī)患關(guān)系方面發(fā)揮更大作用。
二、新醫(yī)改背景下加強公立醫(yī)院思想政治工作的創(chuàng)新策略
（一）在醫(yī)德建設(shè)方面發(fā)揮更大作用
醫(yī)院的“公益性”是新醫(yī)院的根本要求，也是公立醫(yī)院未來發(fā)展的目標(biāo)。公立醫(yī)院要想使“公益性”形成全員意識和全員行動，就必須引導(dǎo)廣大醫(yī)生正確處理好社會效益與公益效益的關(guān)系，這就需要發(fā)揮思想政治工作的教育引導(dǎo)作用。公立醫(yī)院在開展思想政治工作過程中，要把醫(yī)德建設(shè)作為重中之重，引導(dǎo)廣大干部職工樹立正確的職業(yè)理念、職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)形象，加強干部職工思想狀況調(diào)查，根據(jù)干部職工思想狀態(tài)，開展有針對性的醫(yī)德建設(shè)，比如可能開展“樹行業(yè)新風(fēng)、塑職業(yè)道德”教育實踐活動，能夠推動公立醫(yī)院廣大干部職工職業(yè)道德建設(shè)。
（二）在弘揚正氣方面發(fā)揮更大作用
在新醫(yī)改的大背景下，公立醫(yī)院思想政治工作應(yīng)將弘揚正氣作為重要抓好，著力解決醫(yī)患關(guān)系緊張問題，為構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系、打造健康和諧醫(yī)院文化出力獻策。要牢固樹立“以人為本”的現(xiàn)代思想政治工作理念，積極開展“醫(yī)院文化”創(chuàng)建活動，提煉符合公立醫(yī)院自身實際的核心價值體系，使“團結(jié)、和諧、服務(wù)、創(chuàng)新”成為公立醫(yī)院的核心價值觀；要組織經(jīng)常性的征求意見、座談討論、溝通交流活動，特別是要以黨的群眾路線教育活動為契機，打造公立醫(yī)院與人民群眾、醫(yī)護人員與人民群眾相互溝通、交流、理解、信任的平臺，通過弘揚醫(yī)院正氣贏得人民群眾的認(rèn)可。
（三）在促進管理方面發(fā)揮更大作用
在新醫(yī)改大背景下，公立醫(yī)院思想政治工作必須與醫(yī)院管理工作緊密結(jié)合起來，著力發(fā)揮教育、引導(dǎo)、激勵和服務(wù)職能，推動公立醫(yī)院管理上新臺階。要把公立思想政治工作與干部職工素質(zhì)提升進行緊密結(jié)合，積極開展“崗位練兵”、“傳、幫、帶”、“崗位輪換”等活動，著力提升醫(yī)護人員整體素質(zhì)；要把思想政治工作與業(yè)務(wù)工作進行緊密結(jié)合，深入開展“模范窗口”、“評比表彰”、“服務(wù)模范”、“天使行動”等活動，著力提升公立醫(yī)院服務(wù)能力；要把思想政治工作與職工生活進行緊密結(jié)合，深入開展“關(guān)愛職工、服務(wù)職工、貼近職工”活動，使公立醫(yī)院廣大干部職工的歸屬感和主人翁意識得到顯著提升。
三、結(jié)束語
根據(jù)相關(guān)要求，現(xiàn)就公司發(fā)展提出以下建議，不妥之處請批評指正：
1、建議公司提升依法治企工作層次，提升法律風(fēng)控部門的話語權(quán)，全面落實總法律顧問制度；
2、建議完善職工培訓(xùn)再學(xué)習(xí)制度，加大員工培訓(xùn)力度，尤其是相關(guān)的專業(yè)管理崗位，要有針對性的組織全公司級別培訓(xùn)，必要時可新設(shè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)部，全面提高員工專業(yè)職業(yè)技能；
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效工資；分配改革
近年來，我國民營醫(yī)院逐步興起，由于其分配體制比較靈活，在薪資和待遇上要遠高于公立醫(yī)院，導(dǎo)致公立醫(yī)院大批醫(yī)療技術(shù)人才外流，影響了醫(yī)療水平的提高和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，造成公立醫(yī)院市場競爭力下降。在這一背景下，公立醫(yī)院要強化內(nèi)部改革，在績效工資分配制度上要體現(xiàn)出人性化，以服務(wù)質(zhì)量和工作質(zhì)量作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。
一、公立醫(yī)院績效工資分配改革中存在的問題
經(jīng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前大多數(shù)公立醫(yī)院實行的工資管理模式還是級別工資制度，績效工資的多少還主要是根據(jù)個人的基本工資和獎金，其中醫(yī)院工作人員的基本工Y與級別、工作年限、職稱都存在直接聯(lián)系，至于獎金在不同的公立醫(yī)院有不同的分配方法，考核的形式不同致使不同級別、不同職位人員的工資差距拉大，在臨床、護理、以及其他科室在績效考核上沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，致使工作人員的工作熱情度不高，對公立醫(yī)院的績效工資制度不太滿意，甚至?xí)霈F(xiàn)大量在公立醫(yī)院工作的優(yōu)秀員工流向私立醫(yī)院，對公立醫(yī)院正常運行和整體工作質(zhì)量帶來了很大的影響，患者出現(xiàn)就醫(yī)難的現(xiàn)象。
公立醫(yī)院有一定的公益性，在醫(yī)院經(jīng)費問題上需要自己解決，需要滿足患者的就醫(yī)需求，有義務(wù)為災(zāi)區(qū)人民、貧困家庭、重大疾病無償服務(wù)，所以公立醫(yī)院在經(jīng)濟效益上和社會效益上沒有一個平衡點，雖然對于一些重大疾病給予補助，如：惡性腫瘤、嚴(yán)重心腦血管疾病、需要進行重大器官移植的手術(shù)等重大疾病，但大部分手續(xù)費用還主要是由患者承擔(dān)，對經(jīng)濟效益的重視要遠超于社會效益，所以很多職工為了能夠獲得更多的工資福利待遇，都愿意去較好的科室，這樣一來醫(yī)院人才就會出現(xiàn)分配不均勻，同時有些科室對醫(yī)護人員的技術(shù)水平要求很高，但工資卻和相對較一般的工作人員工資不相上下，這讓醫(yī)護人員的心理落差很大，不利于公立醫(yī)院績效工資分配制度合理良性的發(fā)展。所以公立醫(yī)院績效工資改革必須要得到重視，實施有效的考核管理制度，共同促進醫(yī)院整體效益的提高。
二、建立公立醫(yī)院績效工資制度改革目標(biāo)
公立醫(yī)院進行績效工資改革的首要目標(biāo)就是實現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，充分考慮醫(yī)務(wù)人員對薪資的要求，以及醫(yī)院資金能夠正常運轉(zhuǎn)的要求，將這兩點要求綜合考慮和分析，在保證廣大人民群眾根本利益的基礎(chǔ)上發(fā)揮公立醫(yī)院的公益性，為滿足當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀，提高醫(yī)務(wù)人員的工資水平，激發(fā)醫(yī)護人員工作的主動性，實行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則，明確獎罰制度，增強醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任感。
為公民提供公共衛(wèi)生服務(wù)，各科室在節(jié)省經(jīng)費的同時還要保證醫(yī)院的效益，就不得不把醫(yī)務(wù)人員的薪酬和業(yè)務(wù)量直接聯(lián)系起來，醫(yī)務(wù)人員為了完成任務(wù)量，就避免不了讓患者過度檢查，過度治療的現(xiàn)象較為嚴(yán)峻，使公立醫(yī)院常常發(fā)生醫(yī)患矛盾，為解決這一矛盾，醫(yī)院將控制醫(yī)務(wù)人員對患者的用藥治療，效益不斷降低、醫(yī)生不斷流失，因此醫(yī)院以完成任務(wù)量來提高醫(yī)務(wù)人員的競爭力是有一定弊端的，過于追求效益，嚴(yán)重偏離公立醫(yī)院的工作重心，違背了公立醫(yī)院為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。
三、公立醫(yī)院績效工資具體的改革措施
（一）合理制訂績效考核制度
根據(jù)醫(yī)院崗位的需要安排工作人員，節(jié)約每個科室的用人成本，提高工作效率。在績效工作考核制度上保證公平合理，勞動的目的是為得到一定的經(jīng)濟收入，所以工資收入是醫(yī)務(wù)人員最關(guān)注的部分，在工資上要體現(xiàn)出多勞多得的原則，工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、患者對醫(yī)務(wù)人員的工作滿意、業(yè)績突出的人員就應(yīng)該得到更多經(jīng)濟上的回報。根據(jù)這一原則就要對整體的醫(yī)務(wù)人員的工資進行調(diào)整，要對工作時間、職稱層次、工作量等各因素綜合考慮，制定一個合理的績效工資分配制度，可以從醫(yī)務(wù)人員的總工資當(dāng)中抽出10%～15%作為工資的績效提成，根據(jù)每月的考核情況發(fā)放，如果超額完成任務(wù)量還可以追加獎金，若完不成相對任務(wù)量，按照相應(yīng)的考核制度扣除一定的工資。個人利益和科室的整體利益聯(lián)系起來，對所有的醫(yī)務(wù)人員，都執(zhí)行相同的制度，不能夠完成工作任務(wù)量，基本工資都不能夠全部發(fā)放，按照技術(shù)含量和工作性質(zhì)具體問題具體分析，如臨床部門為醫(yī)院創(chuàng)造的效益最大，所以在績效考核中抽出比重要比其他科室多，這樣分配才能顯得更加合理，對于收益不高的科室，就要依情況而定，壓力過大，會造成醫(yī)務(wù)人員喪失信心，失去對工作的熱情。
（二）制訂完善的考核管理制度
公立醫(yī)院要保證能夠留住大量人才，提高醫(yī)院的整體效益，就要制定合理有效的考核管理制度，考核的主要內(nèi)容是醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、醫(yī)患溝通、服務(wù)質(zhì)量等各個方面，不能片面的決定醫(yī)務(wù)人員的工作水平，要綜合所有的因素，對每位醫(yī)務(wù)人員做到合理的評價，對于缺乏醫(yī)德、病案書寫質(zhì)量差、病例書寫不能夠按時完成、在與患者以及患者家屬溝通過程中發(fā)生口角、患者對主治醫(yī)師投訴等現(xiàn)象，輕者警告處分，較為嚴(yán)重扣除獎金，嚴(yán)重者留院察看?？梢宰尣∪藢︶t(yī)務(wù)人員進行評價，在患者以及家屬之間展開問卷調(diào)查，針對患者不滿意的地方要能夠進行有效改善，加強醫(yī)院成本的計算，提高醫(yī)院資金的利用率，各科室將成本都控制在醫(yī)院提出的指標(biāo)之內(nèi)，超出指標(biāo)的科室，扣除部分績效工資，在指標(biāo)范圍之內(nèi)并且控制的很好的科室，給予相應(yīng)的獎勵，從而使各科室之間都存在競爭力，不但能夠保證患者能夠減少治療的費用，醫(yī)護人員的工資收入也在不斷的提升，出現(xiàn)了公立醫(yī)院、患者、醫(yī)護人員共贏的友好局面。
（三）明確公立醫(yī)院獎罰制度
對于表現(xiàn)極其優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員就給予特別獎勵，作為其他醫(yī)務(wù)人員的學(xué)習(xí)榜樣，起到一個帶頭的作用，每月評選出各科室最優(yōu)秀的，考核的范圍較廣，工作能力、服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量等多方面進行評比，考核結(jié)果評選出來的工作人員在本月就能夠得到相應(yīng)的獎勵，為激勵臨床一線醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，設(shè)立科室優(yōu)秀獎，綜合考評得分最高的醫(yī)務(wù)人員就可以得到該獎項，不但在月工資當(dāng)中得到相應(yīng)的獎勵，在年終評價上還可以得到獎勵，優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員憑借自身的能力、完成業(yè)務(wù)量、專業(yè)技能獲得醫(yī)院的獎勵。
（四）設(shè)立合理的考核指標(biāo)
根據(jù)各科室的具體情況制定指標(biāo)，體現(xiàn)公平公正的原則，根據(jù)按勞分配的原則，指標(biāo)確立的合理性直接影響到各科室的工作方向，合理指標(biāo)對于各科室來說是激勵，在工作當(dāng)中充滿斗志，但如考核指標(biāo)設(shè)立過高，對于各科室來說就是壓力，過大的任務(wù)量要是不能完成就會產(chǎn)生自暴自棄的心理，所以公立醫(yī)院要考慮好各科室之間利益分配的公平性，各科室之間的收入以及需要投入的成本之間是存在差異的，如有些科室投入的成本與其它科室相比較低，但收入?yún)s很高，反之投入成本大的科室收入?yún)s與之成反比，所以就致使付出同樣的勞動力，但得到的工資績效卻很少，醫(yī)院過度重視收益好的科室，而忽略收入效益較低的科室，不利于公立醫(yī)院健康全面的發(fā)展下去，公立醫(yī)院績效工資管理制度上和企業(yè)的績效工資管理制度在根本上大不相同的，企業(yè)的目的是追求利潤的最大化，過于強調(diào)企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，但醫(yī)院是主要為社會提供醫(yī)療服務(wù)的機構(gòu)，為患者提供治病的場所，更加體現(xiàn)的是醫(yī)院來的社會效益，根據(jù)各科室的具體情況，制定合理的考核指標(biāo)，體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的勞動價值所在，指標(biāo)要以追求社會效益最大化為標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟效益其次，監(jiān)督醫(yī)療質(zhì)量提高醫(yī)護人員的工作效率。
四、總結(jié)
總而言之，合理地對公立醫(yī)院績效工資制度進行改革是十分必要的，在保證醫(yī)務(wù)人員得到相應(yīng)的工資的同時，也能夠滿足社會的就醫(yī)需要，所以公立醫(yī)院要人性化管理在績效工作考核制度上體現(xiàn)以人為本，用合理的方法切實提高醫(yī)護人員的工作積極性，提高薪資待遇從而留住人才，增強公立醫(yī)院在市場競爭中的地位。
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（深圳供電局有限公司，廣東 深圳 518000）
摘 要：新員工入職培訓(xùn)，是新員工走出校園融入到一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境，并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。良好的新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要工作。本文主要對某供電局有限公司近年來在新員工培訓(xùn)中的改變進行了一定的研究與分析。
關(guān)鍵詞 ：新員工培訓(xùn)；培訓(xùn)方式；轉(zhuǎn)變；人力資源管理
中圖分類號：C962文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）31-0178-01
收稿日期：2014－10－20
作者簡介：王維（1983-），男，陜西咸陽人，培訓(xùn)管理工作人員，研究方向：企業(yè)員工培訓(xùn)。
一、以前在新員工入職培訓(xùn)中存在的問題
（一）培訓(xùn)方式單一
某供電局以前對新員工的培訓(xùn)方式比較單一，培訓(xùn)形式主要以沉悶的課堂講授為主，授課內(nèi)容主要是某供電局企業(yè)簡介以及一些極為淺析的素質(zhì)提升，包含了企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育、供電業(yè)務(wù)介紹，以及一些基本的office辦公軟件使用等。而對于供電企業(yè)的專業(yè)理論知識并不涉及，更談不上對供電企業(yè)專業(yè)實操知識的了解與認(rèn)識。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容安排不合理
培訓(xùn)信息超載是在新員工的入職培訓(xùn)中較為明顯的問題，為了方便和省事，基層的管理培訓(xùn)人員在短時間內(nèi)給新員工灌輸大量信息，培訓(xùn)課程雖然如期完成了，但是培訓(xùn)效果卻不理想，很多新員工對培訓(xùn)內(nèi)容并沒完全消化。
（三）培訓(xùn)環(huán)境不好
由于以前對培訓(xùn)工作的重視不夠，深圳供電局的理論培訓(xùn)教室和實操培訓(xùn)教室很有限，合適的教學(xué)培訓(xùn)環(huán)境才能帶來好的培訓(xùn)效果，由于教學(xué)硬件資源的有限和落后，導(dǎo)致學(xué)員學(xué)習(xí)興趣不高，預(yù)期的培訓(xùn)效果沒有達到，又浪費了大量的時間成本和、人力成本和財力成本。
二、問題產(chǎn)生的原因分析
（一）員工培訓(xùn)體系不夠完善，培訓(xùn)需求分析不到位
某供電局以前雖然建立了員工培訓(xùn)體系，但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，培訓(xùn)體系日益凸顯它的弊端。培訓(xùn)并不是簡單地對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備到對培訓(xùn)效果評估，每一個環(huán)節(jié)都很重要，特別是培訓(xùn)前的培訓(xùn)需求分析，很大程度上決定了培訓(xùn)效果的好壞。
（二）培訓(xùn)場所及設(shè)備選擇不當(dāng)
培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所可以是教室、會議室，也可以是實操教室和工作現(xiàn)場。但考慮電力行業(yè)的安全因素，若是技能培訓(xùn)，那最適易的場所為實操教室。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、模型、多媒體設(shè)備等。但某供電局以前在培訓(xùn)場所方面就沒做好，所有的培訓(xùn)基本都是在會議室進行的，理論授課或許還能湊合，但實操授課，由于沒有實操教室或者說設(shè)備齊全的實操教室，實操培訓(xùn)的效果大打折扣。
三、在新員工入職培訓(xùn)方面的改進
在意識到對剛?cè)肼毜男聠T工中的問題后，某供電局積極調(diào)整培訓(xùn)方案，健全新員工培訓(xùn)體系，加強培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)軟硬件設(shè)施更新維護工作，認(rèn)真組織開展，將新員工入職培訓(xùn)的效果達到了前所未有的高度，主要做法如下：
（一）采用多種培訓(xùn)方式
依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)性質(zhì)等條件選擇適合的培訓(xùn)方式，采用了講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等培訓(xùn)方式方法，并積極汲取這些培訓(xùn)方式方法的優(yōu)點配合運用，以提高整體培訓(xùn)效果。
（二）合理安排培訓(xùn)內(nèi)容
在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上建立合理的培訓(xùn)課程，由淺入深，將培訓(xùn)課程分為企業(yè)文化培訓(xùn)、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、專業(yè)理論知識培訓(xùn)、與專業(yè)理論知識配套的實操培訓(xùn)，以及供電企業(yè)中的輸變配電三大核心專業(yè)的體驗式實習(xí)培訓(xùn)等。讓新員工在有限的時間內(nèi)，重新塑造自己的職業(yè)觀、人生觀、價值觀，建立符合實際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望和積極的工作態(tài)度，同時幫助新員工建立與同事、與工作團隊的關(guān)系，適應(yīng)日后的工作內(nèi)容，使其能以最快的速度融入企業(yè)。
（三）建立企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍
內(nèi)訓(xùn)師是指為企業(yè)內(nèi)部員工進行培訓(xùn)的授課老師，內(nèi)訓(xùn)的最大特點就是能夠根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求，為企業(yè)量身定做培訓(xùn)課程，在為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識與技能的同時，還能為企業(yè)帶來以下突出的附加價值，特別是對于新員工培訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)師可以從自身角度，分析自己剛?cè)肼毜囊恍┟悦?、疑惑、不解等等，因地制宜，有針對性為新員工的制作培訓(xùn)課件，并合理的安排授課方式方法等，以達到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)和效果。
（四）建設(shè)培訓(xùn)基地，提升培訓(xùn)硬件水平
教育培訓(xùn)基地作為構(gòu)建教育培訓(xùn)體系的重要組成部分，是員工培訓(xùn)、師資培養(yǎng)、課程開發(fā)和網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的硬件支撐。某供電局為進一步提升教育培訓(xùn)工作水平，貫徹教育培訓(xùn)工作核心理念，以提升全員素質(zhì)和滿足員工崗位勝任能力培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，建設(shè)了教育培訓(xùn)基地，建造了變電運檢、調(diào)度通信、營業(yè)用電、線路運檢、通用基礎(chǔ)技能五大電力專業(yè)，共計45個實操培訓(xùn)室（場），全面優(yōu)化、提升了整個企業(yè)的培訓(xùn)資源，加快了企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)化、規(guī)范化，解決了存在已久的培訓(xùn)硬件不強、技能實操培訓(xùn)力度弱的問題，將整個企業(yè)的培訓(xùn)工作提升到一個更高的層次。
結(jié)束語
