發(fā)布時間：2023-03-01 16:25:43
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的職業(yè)培訓論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
論文摘要：本文就職業(yè)培訓機構公共關系傳播的矛盾性做了深入思考，并提出了相應的解決措施，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾；公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾；公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾；公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
一、公共關系傳播成為職業(yè)培訓機構宣傳的一種有效手段
公共關系產生于西方工業(yè)社會，現(xiàn)代經濟與社會的發(fā)展離不開公共關系。對于公共關系的認識，學界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關系理解為：一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創(chuàng)造自身發(fā)展的最佳社會環(huán)境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產生的各種關系。
傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。
當前，我們正處于知識經濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業(yè)培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業(yè)，傳統(tǒng)的宣傳方式已不能適應時代的發(fā)展要求了，職業(yè)培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發(fā)現(xiàn)職業(yè)培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。
二、職業(yè)培訓機構公共關系傳播的矛盾性
職業(yè)培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業(yè)培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾
信源，即信息的者、傳播者。從職業(yè)培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業(yè)培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業(yè)培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業(yè)培訓機構的凝聚力，對外能表現(xiàn)職業(yè)培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業(yè)培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。
然而在實踐中，職業(yè)培訓機構公關傳播信源的個別性現(xiàn)象比較突出。有些職業(yè)培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發(fā)展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數(shù)人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現(xiàn)象顯示了職業(yè)培訓機構全員公關意識淡薄。
面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業(yè)培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現(xiàn)在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業(yè)習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業(yè)培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業(yè)培訓機構的發(fā)展帶來長期的、深遠的和積極的影響。
2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾
信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數(shù)量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環(huán)境。:
如果把社會公眾看成是一個系統(tǒng)的話，那么這個系統(tǒng)是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區(qū)居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態(tài)穩(wěn)定的統(tǒng)一整體。因此職業(yè)培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。
然而在職業(yè)培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業(yè)培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區(qū)居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。
面對這一矛盾，職業(yè)培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。
3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾
在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態(tài)下，傳統(tǒng)的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業(yè)培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養(yǎng)才行。特別是在職業(yè)資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業(yè)資格認證相關方面的規(guī)定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業(yè)培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。
然而，在實際操作過程中，不少職業(yè)培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業(yè)培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統(tǒng)工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環(huán)節(jié)。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業(yè)培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現(xiàn)形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業(yè)培訓機構的公關傳播任務。
4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾
當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統(tǒng)一，不可分割。面對這一趨勢，職業(yè)培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業(yè)培訓行業(yè)的相關政策，而且需要不斷創(chuàng)新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業(yè)培訓機構的知名度和美譽度。
在實踐中，有的職業(yè)培訓機構的公關傳播形式過于呆板，缺乏特色，難以引起職業(yè)培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業(yè)培訓機構公關傳播方式中，“物質公關”相對較多，對人性的關注則相對較少。另外，有的職業(yè)培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關傳播活動中，有的職業(yè)培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。
面對這一矛盾，職業(yè)培訓機構的職能部門應當充分認識到創(chuàng)新精神對機構當前和未來發(fā)展的重要作用。當前人們對職業(yè)培訓的需求強烈，但職業(yè)培訓機構眾多，競爭激烈，任何一個職業(yè)培訓機構唯有創(chuàng)新，才能贏得生存與發(fā)展的空間。首先職業(yè)培訓機構的職能部門要鼓勵創(chuàng)新，獎勵創(chuàng)新，重視對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和提拔。其次，要在職業(yè)培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍，構建學習型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業(yè)培訓機構的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創(chuàng)新的樂趣，從而在職業(yè)培訓機構內部創(chuàng)造一種和諧的人際氛圍。
總之，目前職業(yè)培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現(xiàn)象，職業(yè)培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業(yè)培訓機構良好形象的目的。
參考文獻：
摘要：在知識經濟時代，企業(yè)要形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展，就必須依托員工培訓，進行職業(yè)生涯管理。建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地制定員工的培訓與開發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調一致，達到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)績效提高的雙贏局面。
關鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓
一、引言
隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業(yè)要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀企業(yè)從內部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調一致，達到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關鍵。
1．企業(yè)培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動。它不僅有利于企業(yè)的經營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業(yè)內訓、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。
培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進入一個企業(yè)時，都會注重未來的發(fā)展機會，因而培訓也是大多數(shù)人重點考慮的籌碼。如果一個企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發(fā)展的。
良好的企業(yè)培訓體系可以為改進員工的態(tài)度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質量，最終可以提高企業(yè)適應市場的競爭能力。培訓后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。
2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質的培訓機會，從而使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。
知識經濟背景下的職業(yè)生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機會等信息。
企業(yè)的培訓需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業(yè)發(fā)展結合起來?？茖W有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、企業(yè)培訓與職業(yè)生涯管理的實施方略
1．以組織戰(zhàn)略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標為企業(yè)培訓提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動力。但是許多企業(yè)缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰(zhàn)略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時，企業(yè)發(fā)展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰(zhàn)略目標為導向，通過組織的系統(tǒng)設計，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標、企業(yè)培訓體系同組織的發(fā)展目標整合起來，才能實現(xiàn)組織與個人的互動和共同發(fā)展。在個人階段目標不斷實現(xiàn)的同時，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標靠攏，既激勵了員工們持續(xù)的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導思想，實現(xiàn)了組織和個人“雙贏”的管理模式。
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業(yè)培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強調員工培訓、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個人職業(yè)規(guī)劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動個人發(fā)展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業(yè)生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，在組織內部設立職業(yè)發(fā)展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設計受到組織發(fā)展目標的影響，規(guī)避企業(yè)培訓后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產生的分險。
2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點和培訓需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標和發(fā)展重點。因此，企業(yè)必須抓住每一個發(fā)展階段的不同關鍵點，實施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停
留在某一固定的職業(yè)上，個人職業(yè)生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應根據其發(fā)展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調能力、控制能力、專業(yè)技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。
3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓計劃。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發(fā)方案，通過培訓進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。
要讓員工充分了解企業(yè)文化、經營理念、管理制度、企業(yè)內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓一般在業(yè)績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業(yè)發(fā)展目標為目的。培訓方法可選擇：
(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；
(2)提高業(yè)務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；
(3)專業(yè)人才的培訓，即根據企業(yè)需要，開展有關專業(yè)技術或管理技能的素質培訓；
(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態(tài)度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業(yè)階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業(yè)培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業(yè)，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業(yè)，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業(yè)鑒借。
5．建立職業(yè)生涯管理實施評估系統(tǒng)，營造培訓成果轉換環(huán)境。基于企業(yè)培訓的職業(yè)生涯管理實施效果評估分為兩個層次：第一，個人職業(yè)成功評價。職業(yè)成功是員工個人職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)，具有很強的針對性。受訓員工對自己的職業(yè)生涯成功界定都具有一個獨特的標準，包括成功意味著什么、成功的范圍、被承認的地位和被承認的方式等。由于標準的多樣性，企業(yè)應根據員工具體情況來制定個性化的職業(yè)生涯設計和管理策略。第二，組織職業(yè)生涯管理實施效果評估。對企業(yè)來說，一切都必須以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據，在這一目標的指導下來開展企業(yè)員工培訓工作和員工的職業(yè)生涯管理，并以此為主要目標進行兩個方面的評價：
(1)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對企業(yè)的適應性評價。評價指標包括是否為企業(yè)高層領導所接受和支持?是否為全體員工所理解和支持?是否符合當前的社會觀念，為社會環(huán)境所接受?
1.經費有保障
目前，創(chuàng)業(yè)培訓的費用大部分由政府部門支付，項目經費開支實行報賬制，國家免收培訓學員學費和書本費，并且每培訓一位SYB學員，政府將給予培訓機構720～1200元的補貼，并對有符合條件的創(chuàng)業(yè)者提供最高不超過10萬元的無息貸款。此外，2013年3月，遷安市就業(yè)服務局出臺了一系列鼓勵市民創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策：對經營一年以上并雇傭2人以上就業(yè)的創(chuàng)業(yè)者獎勵3000元，畢業(yè)兩年之內高校畢業(yè)生取得營業(yè)執(zhí)照的，另外再發(fā)放3000元一次性創(chuàng)業(yè)補助。優(yōu)惠的政策提高了學校的信譽度，吸引了越來越多創(chuàng)業(yè)人員加入到創(chuàng)業(yè)隊伍中來。
2.針對性強
SYB項目是面向具有創(chuàng)業(yè)意愿群體的非學歷性培訓，培訓任務堅持以學員為本，教學目標與學員的需求緊密結合。學校為了掌握培訓者的需求和特點，多次開展問卷調查分析，對學員的創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)心理和創(chuàng)業(yè)條件等進行統(tǒng)計分類，根據學員的特點適當調整教學計劃，靈活調整教學內容和教學方式，使學員能夠“聽得懂、學得會、用得上”。
3.學習資源豐富
企業(yè)能否創(chuàng)辦成功除了要符合創(chuàng)業(yè)者自身的條件和能力外，還要選擇那些發(fā)展前景好、社會需求度高的行業(yè)。通過對市域經濟發(fā)展特色和發(fā)展形勢的分析和預測，掌握遷安經濟發(fā)展的熱點，遷安職教中心緊緊圍繞創(chuàng)業(yè)培訓目標，設計出短小精悍、學以致用的教學模塊。豐富教學資源，建立貿易、服務、制造、農林牧漁四大類小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)案例庫，激發(fā)了學員的學習興趣，增強了培訓效果。
二、SYB項目開展過程中存在的問題
1.部分企業(yè)參與的積極性不高
培訓學校組織學員到企業(yè)參觀學習，對于企業(yè)來說沒有帶來實際、直接的利益，有部分企業(yè)將參與創(chuàng)業(yè)培訓視為直接或間接的利益損失，甚至把即將創(chuàng)辦的企業(yè)看作將來的競爭對手，排斥學員來企業(yè)參觀、學習。因此，培訓學?！耙活^熱”現(xiàn)象突出，在已形成的合作中，大多是學校主動向企業(yè)界尋求合作伙伴，而主動來尋求與學校合作的企業(yè)少之又少。
2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府合作范圍窄
職教中心的“送教下鄉(xiāng)”“送培訓下鄉(xiāng)”中與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的合作僅限于該鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障站，其他政府部門如農機站、建設站、財政所等少有問津，缺少政府各部門之間的聯(lián)動和整體安排，造成培訓活動的影響范圍小，活動實施靈活性和自主性差等問題。
3.師資力量薄弱
每年，政府部門都會制定專門的師資培訓計劃，目的是建設專業(yè)教師隊伍，提高培訓質量。但從現(xiàn)實師資狀況來看，任職教師大多是由普通文化課教師轉業(yè)而來，缺少創(chuàng)業(yè)的經歷，這就不可避免地會出現(xiàn)“紙上談兵”的尷尬；而且培訓內容大多涉及經濟與管理類知識，部分教師缺乏相關教育背景，有時往往對教材把握不準，教學上顯得吃力。
三、提高SYB項目工作實效性的對策
為了更好地推動職教中心SYB創(chuàng)業(yè)培訓的可持續(xù)發(fā)展，未來工作可以從以下幾個方面著手。
1.加大培訓宣傳力度，擴大培訓規(guī)模
目前，中職學校SYB項目服務的對象主要是城鎮(zhèn)無業(yè)人員和農村剩余勞動力。SYB項目是增強勞動者創(chuàng)業(yè)意識和提高勞動者創(chuàng)業(yè)能力的重要途徑，面對的學員群體還應包括國有企業(yè)下崗職工、退伍軍人、農村剩余勞動力或返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)人員，另外，高校畢業(yè)生也逐漸加入到創(chuàng)業(yè)隊伍中來。該市每年畢業(yè)生數(shù)量近千人，其中一部分學生畢業(yè)后會選擇自主創(chuàng)業(yè)。我們應該牢牢抓住這一資源優(yōu)勢，利用區(qū)位有利條件加強宣傳，與高校逐漸建立起緊密的合作關系。
2.加強師資建設
SYB項目培訓師的主要職責是指導和傳授創(chuàng)辦新企業(yè)或選擇新職業(yè)所需要的實用知識和技能技巧，對學員制訂的創(chuàng)業(yè)計劃進行輔導，幫助他們創(chuàng)辦各類經濟實體，開業(yè)后還要進行跟蹤輔導、咨詢、促其鞏固發(fā)展。為了取得更好的培訓效果，未來需要進一步加強師資隊伍的建設，除了學校自身培養(yǎng)骨干教師外，在安排教師到企業(yè)實踐鍛煉的同時鼓勵教師到高校進修，彌補教師在專業(yè)知識上的不足，還要廣泛聘請成功企業(yè)家、校外培訓專家來校擔任兼職教師，形成一支富有創(chuàng)業(yè)理論知識和實踐經驗的教師隊伍。
3.進一步提升后續(xù)跟蹤服務質量
關鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓
一、引言
隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業(yè)要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀企業(yè)從內部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調一致，達到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關鍵。
1．企業(yè)培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動。它不僅有利于企業(yè)的經營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業(yè)內訓、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。
培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進入一個企業(yè)時，都會注重未來的發(fā)展機會，因而培訓也是大多數(shù)人重點考慮的籌碼。如果一個企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發(fā)展的。
良好的企業(yè)培訓體系可以為改進員工的態(tài)度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質量，最終可以提高企業(yè)適應市場的競爭能力。培訓后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。
2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質的培訓機會，從而使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。
知識經濟背景下的職業(yè)生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機會等信息。
企業(yè)的培訓需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業(yè)發(fā)展結合起來?？茖W有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
1．以組織戰(zhàn)略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標為企業(yè)培訓提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動力。但是許多企業(yè)缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰(zhàn)略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時，企業(yè)發(fā)展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰(zhàn)略目標為導向，通過組織的系統(tǒng)設計，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標、企業(yè)培訓體系同組織的發(fā)展目標整合起來，才能實現(xiàn)組織與個人的互動和共同發(fā)展。在個人階段目標不斷實現(xiàn)的同時，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標靠攏，既激勵了員工們持續(xù)的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導思想，實現(xiàn)了組織和個人“雙贏”的管理模式。
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業(yè)培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強調員工培訓、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個人職業(yè)規(guī)劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動個人發(fā)展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業(yè)生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，在組織內部設立職業(yè)發(fā)展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設計受到組織發(fā)展目標的影響，規(guī)避企業(yè)培訓后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產生的分險。
2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點和培訓需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標和發(fā)展重點。因此，企業(yè)必須抓住每一個發(fā)展階段的不同關鍵點，實施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停
留在某一固定的職業(yè)上，個人職業(yè)生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應根據其發(fā)展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調能力、控制能力、專業(yè)技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓計劃。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發(fā)方案，通過培訓進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。
要讓員工充分了解企業(yè)文化、經營理念、管理制度、企業(yè)內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓一般在業(yè)績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業(yè)發(fā)展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業(yè)務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業(yè)人才的培訓，即根據企業(yè)需要，開展有關專業(yè)技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態(tài)度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業(yè)階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業(yè)培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業(yè)，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業(yè)，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業(yè)鑒借。
電力企業(yè)應該將人才資源開發(fā)作為重點工作內容，加大力度對職工進行培訓，把知識教育和技能培訓作為培訓的主要內容，以培養(yǎng)高素質的職工隊伍為企業(yè)生產、經營以及發(fā)展的首要條件，從根本上提高企業(yè)職工的素質，以促進行電力企業(yè)的發(fā)展。
二、電力企業(yè)加強職工教育培訓的重要性
當前時代，電力市場的競爭日益激烈，而所謂的市場競爭無非就是各個電力企業(yè)中高素質人才之間的競爭，在電力企業(yè)生產經營的活動中，人才是企業(yè)發(fā)展運營的主要動力，如果企業(yè)當中缺乏高技能、高素質的專業(yè)人才來開展企業(yè)經營活動，那么，這樣的企業(yè)也就沒有了繼續(xù)發(fā)展的動力。因此，對于電企業(yè)而言，要在社會主義市場經濟競爭激烈的環(huán)境中生存下去，就必須對企業(yè)的人才機制進行不斷的改革和完善，提高企業(yè)職工的整體素質，才有可能讓企業(yè)發(fā)展成為市場競爭場中強者。另外，電力企業(yè)加強對職工的教育培訓工作，還能大幅度的提高電力企業(yè)的經濟效益。企業(yè)職工的工作效率和質量對企業(yè)的經濟效益有著直接的影響，因此，電力企業(yè)只有不斷的提升企業(yè)職工綜合素質，健全企業(yè)的規(guī)章制度，給員工創(chuàng)造出一個優(yōu)質的工作環(huán)境，才能有效地激發(fā)企業(yè)職工工作的積微極性，讓職工盡職盡責的開展自己工作，并將工作任務高質量、高效率的完成，從而有效地促進行電力企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
三、當前電力企業(yè)職工教育培訓中存在的問題
1.教育培訓經費投入不足
在我國，大部分的電力企業(yè)都普遍的存在著教育培訓是一種“消費高、效率低”的觀念，這個觀念誤區(qū)在很大的程度上制約了職工教育培訓電力企業(yè)中的發(fā)展，對電力企業(yè)的經濟效益也造成了一定的影響。此外，“消費高、效率低”的教育培訓觀念，沒有將教育培訓是一種間接式成本投資的理念充分的體現(xiàn)出來，電力企業(yè)管理者也沒有意識到職工教育培訓的綜合性與長遠性，不明白教育培訓的投入可以讓電力企業(yè)得到長遠、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。由于電力企業(yè)在職工教育培訓上的認識不足，使得對于教育培訓經費的投資不到位，甚至沒有響應的職工教育培訓經費，最終致使電力企業(yè)在實際的教育培訓工作中，難以依照預期目標進行，并對職業(yè)教育培訓的效果和目的造成了很大的影響。
2.師資力量與水平相對薄弱
我國大部分的電力企業(yè)都沒有建立專門的教育培訓師資團隊，基本上都是通過由企業(yè)內部的技術骨干、一些有經驗的老員工以及社會上的部分專業(yè)培訓機構來對企業(yè)職工進行教育培訓，導致教育培訓內容與職工實際工作的內容出現(xiàn)很大的差異。如果電力企業(yè)教育培訓工作，交給企業(yè)內部的技術骨干和經驗豐定的老員工進行，雖然這部分技術骨干和員工具備很強的實際經驗和動手能，可以將一些電力工作中的實用技巧教授給員工，但是其理論知識與教學經驗都相對缺乏，也難以讓電力職工教育培訓工作達到理想的效果。
3.電力企業(yè)沒有對員工的實際需求進行分析
對電力企業(yè)員工實際的需求進行充分的分析，是企業(yè)實行職工教育培訓工作的一個重要環(huán)節(jié)，對教育培訓的效果和目的有著直接的影響。但是，在電力企業(yè)實際的職工教育培訓過程中，大部分的教育培訓方案都是由上級領導直接制定的，并沒有企業(yè)員工的實際需求進行充分的了解和調查，在這種情況下制定出來的教育培訓方案，無法將電力企業(yè)員工的真正情況和實際情況充分的反映出來，因而導致根據制定出的教育培訓方案進行的教育培訓內容缺乏針對性，沒有實際意義，難以對電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀進行改善，也達不到企業(yè)進行教育培訓的目的。
4.員工對于職工教育培訓的思想認識不足
通過對電力企業(yè)基層員工的思想觀念進行調查，其結果顯示大部分員工的思想都比較保守、因循守舊的觀念過重、知識相對老化。加之，在日常的工作與生活中，員工的知識水平沒得到及時的更新，導致其難與現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展需求相適應。特別處于現(xiàn)在這個知識信息化的環(huán)境，相關的專業(yè)知識一直處在一個不斷更新的狀態(tài)之中，如果電力企業(yè)的員工不能及時對自己的知識結構進行更新，就無法適應當前社會發(fā)展的需求。
四、改善電力企業(yè)教育培訓工作的策略
1.加大教育培訓經費的投入
電力企業(yè)的相關領導應該轉變傳統(tǒng)教育培訓的觀念，對教育培訓的必要性進行充分的了解和認識，把教育培訓當成提升電力企業(yè)經濟效益的重要途徑，增加企業(yè)在教育培訓工作上方面的投入精力與經費，以保障電力企業(yè)的教育培訓工作可以依照預期的標準和目標進行，以便更快速、更有效地開展電力企業(yè)職工的教育培訓工作，從根本上提升電力企業(yè)職工教育培訓的效果。
2.完善職工教育培訓的師資隊伍
教育培訓的師資團隊是電力企業(yè)進行職工教育培訓工作的重要條件，其對教育培訓的效果與質量有著直接的影響。對企業(yè)內部的教育培訓師而言，其本身已經具備了較好的工作技能與工作經驗，所以這方面的教育可以盡量減少或是去除，最主要的是對其進行技能理論知識方面的教育，提高培訓師的電力理論知識，讓培訓師可在對企業(yè)職工進行培訓的過程中，將理論知識與實際工作經驗進行有效地相結合，以確保職工教育培訓的質量和效率。
3.對員工的實際需求進行充分的分析
對電力企業(yè)員工的實際需求進行必要的分析，是電力企業(yè)進行職工教育培訓工作的關鍵，對于教育培訓的內容、效果以及目的有著直接的影響。在對職工進行教育培訓前，培訓的負責人應該對員工實際的工作情況進行充分的調查、分析以及研究，找到電力企業(yè)員工在實際工作中較常出現(xiàn)的問題與不足，之后再依據實際情況，制定出導向型的教育培訓方案，有針對性對職工進行教育培訓工作，以提高職工教育培訓工作的質量。
4.對教育培訓的內容進合理的優(yōu)化
在對電力企業(yè)的職工進行教育培訓的過程中，企業(yè)應該結合自身的實際需求，對培訓的關鍵進行把握，優(yōu)化教育培訓的內容，確保培訓出來的員工能夠更好地為企業(yè)生產經營活動提供優(yōu)質的服務。同時，在培訓的過程中，培訓的負責人首先需要對企業(yè)實際情況進行調查與分析，對企業(yè)發(fā)展的動態(tài)進行全面的了解，掌握企業(yè)存在的實際問題，找到培訓的重點，以確保培訓的效果能夠滿足電力企業(yè)的真實需求。其次，了解電力企業(yè)發(fā)展需要的人才結構，圍繞職工的創(chuàng)新能力與實踐能力開展培訓工作，對企業(yè)擁有的各項資源進行合理的配置。最后，結合電力企業(yè)的實際需求，有針對性的建立相關的培訓體系，改善培訓的制度，以達到培訓、使用、教育三者一體化的發(fā)展，有效地激發(fā)職工工作的積極性，從根本上提高職工的工作效率與質量。
5.對企業(yè)的激勵機制進行完善
完善激勵機制對于電力企業(yè)想要長遠、穩(wěn)定的發(fā)展具有重要意義，利用有效地激勵方式，激發(fā)職工工作的積極性，能夠確保電力企業(yè)各項經營活動順利開展，給企業(yè)帶來最好的經濟效益。健全的激勵機制是電力企業(yè)職工教育培訓工作的開展的關鍵，對于所有的企業(yè)而言激勵機制都是實現(xiàn)企業(yè)目標、提升企業(yè)效益的重要條件，因此，在電力企業(yè)進行職工教育培訓的過程中，需要建立完善的激勵機制，使用科學、合理的激勵手段，有效地提升培訓工作的效率，具體從兩方面著手：一方面，對職工的培訓結果進行考核，并建立起考核評價機制；對于部分培訓效果較差的職工給予一定的批評與處罰，而對于成績較好的職工則在物質與精神上給予一定的獎勵，以此來激勵員工積極的參與到培訓教育工作中，提升培訓工作的有效性。另一方面，對企業(yè)的競爭機制進行完善，讓企業(yè)員工之間的競爭更加公平、公正；如企業(yè)在選擇職工時，應該依據員工自身的業(yè)務能力和技術水平，給員工安排適當?shù)墓ぷ鲘徫唬杂行У卦黾勇毠さ纳线M行心和進取心，提高職工的工作積極性。
五、結束語
一、大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進企業(yè)技術進步。企業(yè)資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關鍵。造就一支知識化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的企業(yè)開發(fā)隊伍是企業(yè)產品開發(fā)、適應市場的重要環(huán)節(jié)。
企業(yè)發(fā)展離不開新產品的不斷開發(fā)，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產品。市場機制是優(yōu)勝劣汰的競爭機制，企業(yè)生存發(fā)展要靠加快產品更新速度來贏得市場，確保優(yōu)勢，就需有一支具備持久的創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術開發(fā)隊伍。目前，我省大多數(shù)國有企業(yè)均已從組織形式上設立了各類新產品開發(fā)機構，然而許多機構存在技術開發(fā)人員士氣不足，產品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對科技人員的潛能開發(fā)有密切關系。
二、成功的企業(yè)激勵機制，從提高員工自信心開始。艾科卡說過：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機構中工作，自豪感和自信心會創(chuàng)造奇跡”。一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內在機制。
自信一這是個人發(fā)展的動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業(yè)由于受計劃經濟體制的不良影響，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進步，使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。當前企業(yè)應盡快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。
三、運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系。激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業(yè)應告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭。通過構造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。
四、建立科學的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證。不論是企業(yè)的高層領導，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展，工作熱情才會保持下去。然而，現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學的績效，評估體系，從而不能科學合理的評估員工的工作業(yè)績。這些情況的發(fā)展，在一事實上程序上損害了那些既有創(chuàng)新意識；又有創(chuàng)新能力的員工的積極性，挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。可見企業(yè)科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。
建立績效評價系統(tǒng)的程序和步驟是：
第一，幫助職工認識自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發(fā)揮。
其次，績效評估的一個重要的目的就是要為企業(yè)人事決策提供準確的決策依據，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。
再次，績效評估體系應當是具體可衡量的，應將評估標準用各種參數(shù)加以數(shù)量化，使職工對自己的工作質量一目了然，知道應怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。比如，對科研部門進行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數(shù)量、質量、市場價值來加以評估。對辦事人員，可以用處理文件的份數(shù)，所用時間長短、發(fā)生錯誤的次數(shù)等做出具體數(shù)量指標規(guī)定。
五、強化激勵教育，促進潛能開發(fā)。國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。應用心理學的成果，通過培訓會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質，特別是心理素質的訓練和磨煉。
當我們發(fā)現(xiàn)一個培訓班應該上課的時候一個人也沒有，或者只有一個年輕的培訓教員在教室玩手機的時候，基層工作人員總會無奈地解釋說：老百姓最近實在是太忙了，沒有時間來參加培訓！當我們發(fā)現(xiàn)“面點師”培訓考核現(xiàn)場培訓學校請的師傅準備好一摞搟好的餃子皮，學員拿著這些餃子皮到考評員那里登記姓名和身份證后就算技能考試通過了的時候。我們不禁會問：考核怎么能這樣？考評員就會解釋說：這完全是在配合目標任務的完成!在一次計算機中級操作員考試過程中，筆者發(fā)現(xiàn)理論考題竟有10處錯誤或亂碼，技能考試的考題也缺乏可操作性，最后只能送分以保證合格率，這樣不僅失去了考核的意義，也顯得這種考核太缺乏嚴肅性?？梢?，在這種目標考核體制下，要“做好”職業(yè)技能培訓只能靠“虛擬技術”了。
二、對免費職業(yè)技能培訓大數(shù)據統(tǒng)計結果的反思考
我們隨機調查了某地8389人次參加職業(yè)技能培訓記錄，其中有710名在兩年內參加了2次以上職業(yè)技能培訓，61人參加了3次以上職業(yè)技能培訓。竟然還有一人2年內參加了6次不同工種的職業(yè)技能培訓，而且經核實該人這兩年正在部隊服役！這種基于大數(shù)據的統(tǒng)計分析說明什么問題呢？表面上看，好像年齡越大越愿意，也越需要參加職業(yè)技能培訓，可事實是什么呢？有沒有可能只有那些年齡大而不需要培訓或者即使參加了培訓對他們的就業(yè)也沒有什么幫助的人才會來參加這種“拿個證在手里也沒有什么壞處”的職業(yè)技能培訓呢？有沒有可能是因為4050政策，要領取社保補貼必須到街道、社區(qū)審核，而無奈地被迫參加這種自己并不愿意參加的培訓班呢？我們還對參加不同工種的培訓人員年齡分布進行了分析。從分析結果可以看出參加培訓的人員、性別、年齡都與培訓指標考核有著極強的相關性。而與就業(yè)、培訓愿望、企業(yè)的需求以及工種對性別、年齡的選擇和要求均沒有太大的相關性，更看不出哪些人更需要培訓！
三、對如何提高免費職業(yè)技能培訓社會效益的幾點建議
1.取消指標考核，建立政府主導的市場化培訓機制
改革職業(yè)技能培訓體系，就是要提高政府培訓資金的使用效率，把好鋼用到刀刃上，讓需要培訓的人能夠得到培訓，讓企業(yè)需要的工種有人愿意學，學會了愿意做，解決企業(yè)招工難的問題。政府要做的是服務和培訓補貼資金管理工作，要放開培訓補貼工種限制。政府不能做民辦培訓機構的保姆。民辦培訓機構的發(fā)展以及工種的開發(fā)要完全交給市場，讓市場決定他們開發(fā)和培訓什么樣的工種。就像新東方一樣，他的優(yōu)勢就是外語培訓，從出國留學外語培訓開始，后來又根據市場需要推出了高考外語培訓、四六級外語培訓等，收到了很好效果。
2.充分利用好公辦培訓機構和高職院校的良好資源
公辦培訓機構、高職院校具有良好的培訓設施、場地和師資力量，是做好職業(yè)技能培訓的有利條件，有利于職業(yè)技能培訓事業(yè)發(fā)展。
3.民辦培訓機構只能作為補充而不能作為唯一依靠
從本質上說民辦培訓機構是商業(yè)機構，追求利潤最大化。如果政府的培訓任務交給他們，而指標考核又要通過他們來完成，培訓工作就會受到民辦培訓機構的挾持，從而浪費政府的培訓資金。
4.將企業(yè)的工程師、高級技師作為培訓力量
可以考慮把企業(yè)的工程師、高級工程師、高級技師作為培訓力量，充分利用企業(yè)場地和生產設施、設備進行職業(yè)工種的培訓，更多地采用“師傅帶徒弟”的形式進行職業(yè)技能培訓。可以對企業(yè)工程師、高級工程師、高級技師進行培訓資格認定，對符合條件的生產企業(yè)應準予招生進行相應工種的培訓，對參加生產企業(yè)內部培訓，經專家評議合格并能夠被企業(yè)錄用的學員應當給予補貼。培訓機構也可以聘請具有培訓資質的企業(yè)工程師、高級工程師、高級技師到學校兼職，將職業(yè)技能傳授給學員。經培訓機構培訓的學員要經過相應工種的企業(yè)專家評估，被企業(yè)錄用至少一年后方能拿到培訓補貼。
5.加強技能實訓，減少“黑板式”培訓
技能培訓的關鍵是技能，培訓對象是成人，屬成人教育范疇，很多技能是靠練習才能得到的，試想不下水只聽講，能成為游泳健將嗎？職業(yè)技能培訓的目的在于就業(yè)，企業(yè)需要實實在在的技術、實實在在的技能，它不同于大學教育！因此要想辦法加強技能的實際訓練，讓受訓者學到真正的技術。一個拿著維修電工職業(yè)技能證書的人只能換換燈泡，或者甚至連家庭用電與工業(yè)用電都區(qū)別不開，萬用表也不會用或者培訓的時候都沒見過，他怎么能勝任企業(yè)的平時工作？
6.多開展針對性、訂單式培訓
技能培訓的目的在于就業(yè)，而不是知識儲備，更不是為了養(yǎng)生。所以，人社部門要通過技術手段或大數(shù)據技術了解近期企業(yè)需求，開展有針對性、訂單式培訓提高職業(yè)技能培訓的有效性。
7.建立完善的職業(yè)技能培訓信息平臺
建立完善的職業(yè)技能培訓信息平臺，讓老百姓想學什么就能夠知道到哪里去學，知道學什么工種就能找到心儀的工作，知道哪些企業(yè)需要具有哪些技能的人才，知道哪個行業(yè)薪資水平比較高，知道參加什么工種的培訓就業(yè)后能拿到什么比例的培訓補貼，讓他們自己選擇學習什么樣的工種。同時讓培訓機構知道哪些企業(yè)急需哪些工種的人才，怎么樣才能培訓出這些人才。這樣政府才有更多的精力做好服務、做好管理、做好引導，而不是花大量的精力去協(xié)調哪個培訓機構開設哪個工種的培訓班或者這個培訓班讓哪個培訓機構去開設，基層單位也不需要采用“虛擬時空技術”，疲于應付指標任務的完成。
8.讓培訓內容跟上時展，提高技能鑒定水平
加快行業(yè)、職業(yè)工種的培訓標準制定科學的培訓大綱，編寫對應的培訓教材，并且能夠隨著時展和技術發(fā)展動態(tài)更新，讓培訓出來的學員能夠適應現(xiàn)代企業(yè)的需求，而不是在Office2013的時代培訓Office2003的使用，在大數(shù)據時代培訓DBaseII的結構。
9.職業(yè)資格鑒定要靠專家
關鍵詞：教育培訓 知識員工 勝任力模型
為構建教育培訓行業(yè)知識員工的勝任力模型，需要綜合采用元分析和工作分析法。首先，對國內有關知識員工勝任力研究的既有模型進行頻次統(tǒng)計，通過統(tǒng)計結果可以發(fā)現(xiàn)次數(shù)最多的勝任力要素。這些要素在前人的研究中得到認可，經受住檢驗，因此優(yōu)先得到保留。但是在對文獻進行梳理時，發(fā)現(xiàn)大部分文獻并沒有注明是知識員工，而是對專業(yè)技術人員的研究。事實上，專業(yè)技術人員作為與管理者相對應的人員類別更為恰當。根據《中國人才報告》（2005），專業(yè)技術人員是包括本文所研究的知識員工，因此這里首先對專業(yè)技術人員的勝任力模型進行元分析。
我國著名的組織行為學專家寥建橋在2010年對此研究做了大量工作。通過閱讀國內外大量勝任力模型的文獻，他收集了1995-2008年期間有關專業(yè)技術人員的勝任力模型13個，運用頻次分析的方法，提取了勝任力要素15個。為對勝任力要素進行歸類，又在問卷調查的基礎上采用了探索性因子分析方法，最終獲得3個勝任力因子，從而得到專業(yè)技術人員的勝任力模型，如表1所示。
上面的研究成果無疑為本文構建教育行培訓行業(yè)知識員工的勝任力模型有良好的借鑒和啟示意義。但是，由于專業(yè)技術人員包含范圍較廣，所以應該結合工作分析法對元分析的要素進行增減調整。本文所研究的教育培訓行業(yè)的知識員工主要指的是培訓教師。培訓機構的教師和公立學校里的教師不同，原因是培訓機構往往具有企業(yè)和公益的雙重屬性。由于競爭要素的參與，培訓教師被賦予雙重屬性：一是具有一般教師的特征，即“傳道、授業(yè)、解惑”，將自己的專業(yè)知識、學習技巧或者某項技能傳授給學生。但大多數(shù)培訓都是短期培訓，被培訓人員往往是為了獲得某個證書或提高成績而來，因此培訓教師在授課內容方面更加集中、目標更加明確、教授方法更具有針對性，更強調所講內容的應用性，能夠很好地把握整體內容和命題規(guī)律。因此，對培訓教師來說，教學技巧非常重要。第二，培訓機構的培訓教師具有企業(yè)培訓師的特點。培訓機構是盈利機構，對培訓教師有規(guī)范嚴格的績效考核，培訓的質量、效果會影響培訓機構的生源。因此，培訓教師的服務意識至關重要，即以學生的需求為根本出發(fā)點，根據學生所需有針對性地設計教學內容和方法，以達到最佳的培訓效果。雖然培訓教師沒有企業(yè)培訓師面臨更激烈的市場競爭和外部環(huán)境，但是如果不能全心全意為學生服務、不能獲得良好的口碑，那么也將面臨淘汰。當然，一般教師、培訓教師和企業(yè)培訓師三者在勝任力要素方面也存在共性，即他們都要求自我效能要高、思維與認知能力要強。自我效能反映了個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估，和個人特質密切相關，而作為傳授給別人知識和技能的人，自身要有更強的思辨能力和學識素養(yǎng)。總結起來，三者的勝任力比較圖如表2所示。
下面通過培訓教育行業(yè)的培訓教師的工作內容做進一步分析。對于培訓教師來說，其工作職責大致分為教學、教研和課程（項目）開發(fā)三個部分，每一部分都可細化為多種工作任務。在教學方面，區(qū)別于一般教師，培訓教師更講究講課的靈活性，教材、教案都會與時俱進，根據不同學生的特點設計不同的教學大綱；在教研方面，培訓老師不僅研究解題的思路和方法的多樣性，而且非常重視命題規(guī)律以及教學技巧，力求在最短的時間內使學生獲得最大的收益。最后是課程開發(fā)，它反映了培訓學校參與競爭的性質，在激烈的培訓市場上只有不斷開發(fā)新課程，工作更具創(chuàng)新性、時效性、服務性，增強品牌價值，才能擁有競爭優(yōu)勢。通過對培訓教師工作內容的分析可以看出，勝任培訓教師，既要有豐厚的知識和技能，又要有不折不扣的服務意識，既要有突出的思維能力和應變能力，又要有出色完成任務的自我效能。
