發(fā)布時(shí)間：2022-09-16 15:10:04
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動(dòng)合同論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
從中國(guó)目前的實(shí)際情況來(lái)看，對(duì)于特定質(zhì)量勞動(dòng)的需求價(jià)格和工資率并不能很好地得到匹配，工人所得工資少于他們給予公司的凈邊際產(chǎn)品的價(jià)值，這種現(xiàn)象造成了國(guó)民總福利的下降。那么為什么勞務(wù)派遣工愿意承受用工單位的剝削與壓榨，接受這種低于自身勞動(dòng)力價(jià)格的低工資呢?我們將此問(wèn)題歸結(jié)為交易成本與供需彈性。
(一)交易成本
1．信息不對(duì)稱
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間所獲得的信息總是呈不對(duì)稱、不均勻分布的狀態(tài)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力明顯屬于信息不足的一方，他們不了解勞動(dòng)需求市場(chǎng)所需要的勞動(dòng)數(shù)量，因而不敢與用工單位與勞務(wù)派遣單位進(jìn)行博弈與抗衡。
2．勞動(dòng)的專屬性
由于知識(shí)的無(wú)限性與精力的有限性，人們不可能精通所有行業(yè)所涉及到的技巧和知識(shí)，即人們所從事的勞動(dòng)具有專屬性。在這種情況下，勞務(wù)派遣工若想要轉(zhuǎn)到其他行業(yè)，則必須首先擁有那一行業(yè)的技能，這種技能的獲得是有一定的成本。對(duì)于知識(shí)的限制使得勞務(wù)派遣工想轉(zhuǎn)而無(wú)法轉(zhuǎn)入其他領(lǐng)域。
3．交易的不確定性
由于人類有限理性的限制使得面對(duì)未來(lái)的情況時(shí)，人們無(wú)法完全事先對(duì)交易進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種不確定性的存在會(huì)使得勞動(dòng)派遣工進(jìn)一步信息不足，不敢確定其離開(kāi)現(xiàn)有工作而能夠找到其他的工作。
4．其他交易成本的存
在此外，其他交易成本的存在，比如移動(dòng)所產(chǎn)生的費(fèi)用，家庭搬遷所產(chǎn)生的費(fèi)用都使得勞務(wù)派遣工愿意安于現(xiàn)狀。
(二)供需彈性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上
勞動(dòng)力供給取決于勞動(dòng)者求職行為的機(jī)會(huì)成本與預(yù)期收益的差額，勞動(dòng)力需求由用工單位基于成本最小化與利潤(rùn)最大化所決定。兩者的彈性在很大程度上取決于雙方談判能力的強(qiáng)弱。首先，在工人不能聯(lián)合起來(lái)時(shí)，雇主一般掌握比其對(duì)手大得多的策略力量，雇主很多受過(guò)專業(yè)的談判訓(xùn)練而工人對(duì)此幾乎沒(méi)有任何了解。其次，由于雇主掌握了更多的信息和資源，當(dāng)他與個(gè)別工人談判不能圓滿完成時(shí)，有能力將勞動(dòng)力需求轉(zhuǎn)向其他工人，這使得雇主承受的損失要比工人承受的苦難小得多。第三，在某種情況下，一個(gè)工人拒絕雇主的條件，對(duì)他包含除工資損失以外的進(jìn)一步不幸。如家庭所帶來(lái)的壓力，自身的信心受挫等。由此，雇主的談判能力明顯比工人的談判能力強(qiáng)。故用工單位與勞務(wù)派遣單位所面臨的需求彈性很大，相比之下，勞務(wù)派遣工人所面對(duì)的勞動(dòng)力供給彈性幾乎為零。以上兩個(gè)主要原因造成了勞務(wù)派遣工在無(wú)奈的情況下接受單位對(duì)其進(jìn)行的剝削，那么這種不公正工資是怎樣導(dǎo)致社會(huì)福利變化的呢?首先，某些用工單位基于自身的利益，強(qiáng)行降低勞務(wù)派遣工的工資，從短期來(lái)看，雖然不至于嚴(yán)重地減少勞動(dòng)力的供應(yīng)，但在長(zhǎng)期勢(shì)必把一些工人從用工單位趕走，這在某種程度上減少了勞動(dòng)力的供應(yīng)，損害了國(guó)民所得。其次，用工單位對(duì)勞動(dòng)力工資的壓低使得勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素變得較為廉價(jià)，與之相比，資本就顯得相對(duì)貴重了。如果單位有能力剝削勞動(dòng)力，他們就不會(huì)想要用資本去購(gòu)買機(jī)器，這使得產(chǎn)業(yè)沿著技術(shù)改良的相反方向追求利潤(rùn)，不利于企業(yè)效益的提高，這一方面也表示出對(duì)國(guó)民總福利的減少。
二、新《勞動(dòng)合同法》頒布后三方主體福利變化分析
下面以《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中的“10%”及新《勞動(dòng)合同法》的“同工同酬”為切入點(diǎn)進(jìn)行分析。
(一)勞務(wù)派遣單位《規(guī)定》實(shí)施后
雖然沒(méi)有影響勞務(wù)派遣工的供給，但卻在一定程度上影響了用工單位對(duì)勞務(wù)派遣工的需求，造成了供需不均衡，由于需求曲線的左移造成了均衡價(jià)格和數(shù)量的下降，故對(duì)于勞務(wù)派遣單位來(lái)說(shuō)，規(guī)模會(huì)出現(xiàn)一定程度的萎縮，平均管理成本會(huì)比之前有一定程度的上升，經(jīng)濟(jì)效益與經(jīng)濟(jì)收益也大不如《規(guī)定》頒布之前。
(二)用工單位
1．10%的規(guī)定《規(guī)定》的實(shí)施
對(duì)于某些用工單位的整體結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，堪比企業(yè)的再造流程。據(jù)全總研究室2011年企業(yè)職工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益實(shí)現(xiàn)狀況及思想動(dòng)態(tài)調(diào)查的測(cè)算，目前企業(yè)的勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13．1%，這表明在制度之后的改革中，用工單位的勞務(wù)派遣工數(shù)量將會(huì)出現(xiàn)大幅度的壓縮。
2．同工同酬的規(guī)定與之前相比
將“同工同酬”列入法律規(guī)定，對(duì)剝削與壓榨勞務(wù)派遣工的行為進(jìn)行強(qiáng)制性保護(hù)，體現(xiàn)了法律對(duì)勞務(wù)派遣工的保護(hù)。從這一方面講，用工單位應(yīng)當(dāng)提供合理合法的福利待遇給勞務(wù)派遣工，減少了鉆法律空子的違法行徑，從而造成了收益一定程度的流失。
(三)勞務(wù)派遣工
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了法律對(duì)勞務(wù)派遣工這一特殊群體的保護(hù)，從立法者的本意來(lái)講，該規(guī)定應(yīng)該從總體上提高勞務(wù)派遣工的收益，我們?nèi)匀粡膬蓚€(gè)方面進(jìn)行勞務(wù)派遣工收益變化的分析。
1．10%的規(guī)定
首先，《規(guī)定》將用工單位雇傭勞務(wù)派遣工的數(shù)量進(jìn)行不得超過(guò)用工總量的10%的限制，從用工規(guī)模上進(jìn)行控制。從供求關(guān)系上，這一規(guī)定使得勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)供大于求的狀況，這就使得達(dá)到均衡時(shí)的勞務(wù)派遣工數(shù)量下降，有一些勞務(wù)派遣工因長(zhǎng)期找不到工作面臨生活上的困境。另一方面，我們觀察到這樣一個(gè)現(xiàn)象:企業(yè)為了降低用工成本，將正在使用的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為企業(yè)的正式工⑧，這從表面上看是勞務(wù)派遣工就業(yè)率的下降問(wèn)題，但更深層次的意義表明勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)正，其狀況出現(xiàn)好轉(zhuǎn)的局勢(shì)。
2．“同工同酬”的規(guī)定
對(duì)于新《勞動(dòng)合同法》第六十三條和《規(guī)定》中第九條提到的同工同酬問(wèn)題，對(duì)于勞務(wù)派遣工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一件很好的事情。在有法律規(guī)制的情況下，勞務(wù)派遣工能夠獲得與臨時(shí)工同樣的待遇與福利，這在一定程度上緩解了勞務(wù)派遣工受到的組織不公平的待遇，提高其工作效率。
(四)社會(huì)
1．“10%”問(wèn)題對(duì)于勞務(wù)派遣工數(shù)量和規(guī)模的壓縮
我們可以通過(guò)制度前后的對(duì)比來(lái)分析在此方面國(guó)民福利水平的變化，制度之前，供求曲線的均衡點(diǎn)為B1，此時(shí)，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP1B1，用工單位的福利水平為DP1B1?！兑?guī)定》出臺(tái)以后，用工單位的需求曲線下移，造成均衡點(diǎn)左下移動(dòng)，為B2，此時(shí)，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP2B2，用工單位的福利水平為AP2B2。通過(guò)比較我們可以得出，“10%”的規(guī)定使得均衡價(jià)格和數(shù)量都有所下降，這樣的變化造成了交易的萎縮，不但使得國(guó)民總福利降低，而且使得勞務(wù)派遣工和用工單位的福利水平都有所降低，不利于社會(huì)的進(jìn)步。
2．“同工同酬”問(wèn)題從成本方面考慮
勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法和勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[]481號(hào)）支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
解除勞動(dòng)合同的條件
用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應(yīng)具備法律規(guī)定的條件，若違反法的規(guī)定將承擔(dān)法律責(zé)任。法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：（一）合意解除勞動(dòng)合同的條件：用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除；勞動(dòng)者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動(dòng)合同本身達(dá)成一致，還應(yīng)當(dāng)對(duì)一方或者雙方提出的解除勞動(dòng)合同的條件協(xié)商一致，比如說(shuō)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出的保守商業(yè)秘密和補(bǔ)償一定的培訓(xùn)費(fèi)用，勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條件，只有雙方對(duì)這些附加條件也達(dá)成一致的前提下，才是勞動(dòng)合同的合意解除。當(dāng)然，如果雙方對(duì)解除勞動(dòng)合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達(dá)成一致的問(wèn)題。
（二）即時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件即時(shí)解除勞動(dòng)合同是一種過(guò)失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時(shí)解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。
（三）預(yù)告辭退的許可性條件：預(yù)告辭退是指用人單位須向勞動(dòng)者預(yù)告后才能解除勞動(dòng)合同，提前終止權(quán)利義務(wù)關(guān)系。"預(yù)告"是指用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。用人單位也可以發(fā)向勞動(dòng)者支付與預(yù)告期間相等的補(bǔ)償費(fèi)的形式，取代預(yù)告通知。預(yù)告辭退限于勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)，單一主客觀條件變化，勞訂合同無(wú)法履行的情形?！秳趧?dòng)法》規(guī)定預(yù)告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：（1）勞動(dòng)者患病或以工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。
（2）勞動(dòng)者不能勝任，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。
（3）勞動(dòng)合同定歷史所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成變更協(xié)議的。
（四）經(jīng)濟(jì)性裁員的條件經(jīng)濟(jì)性裁員指用人單位辭退部分勞動(dòng)者，以此作為改善經(jīng)營(yíng)狀況的手段，是無(wú)過(guò)錯(cuò)辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，經(jīng)依法申請(qǐng)和法院準(zhǔn)許開(kāi)始整頓后，因出現(xiàn)剩余勞動(dòng)力，需要把裁員作為預(yù)防的一種整頓措施。
（2）用人單位近營(yíng)狀況惡化，發(fā)生嚴(yán)重虧損、開(kāi)工不足、產(chǎn)品嚴(yán)重積壓之類的嚴(yán)重困難，需通過(guò)裁員來(lái)擺脫困境。
另外，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員。
以上是用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條件，我國(guó)勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，又規(guī)定了不得解除勞動(dòng)合同的情況：1、患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的；3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
勞動(dòng)者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償有標(biāo)準(zhǔn)
即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，因?yàn)橐坏┫铝星闆r發(fā)生，導(dǎo)致合同解除，您可以得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)。
情況一：勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。
結(jié)果：用人單位發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于本人1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。如果工作時(shí)間不滿1年，按1年計(jì)算。
情況二：不能勝任工作，經(jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)或調(diào)整到其他崗位，仍不能勝任的。
結(jié)果：按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但用人單位應(yīng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。
情況三：患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。
關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同 建立 穩(wěn)定 勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書(shū)面協(xié)議。
勞動(dòng)法頒布至今，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國(guó)目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。
本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問(wèn)題，對(duì)完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見(jiàn)。
一我國(guó)勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問(wèn)題
1.沒(méi)有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！辈](méi)有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確，使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性，從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國(guó)目前相關(guān)法律對(duì)于應(yīng)如何處理從未有過(guò)勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。
2.對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性?！秳趧?dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定，但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒(méi)有規(guī)定，就造成了用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒(méi)有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒(méi)有該制度，勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)用人單位的用工狀況不了解，也就無(wú)法對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。
3.目前勞動(dòng)合同制度對(duì)于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足?！秳趧?dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的，及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，所以就無(wú)法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系，其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定，這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償，從而保障自己合法權(quán)益。
由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無(wú)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營(yíng)企業(yè)中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡(jiǎn)單，粗糙，不夠規(guī)范，甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同，即勞動(dòng)過(guò)程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任，五花/l門(mén)的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國(guó)有企業(yè)中，也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在，有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行，只作表面文章，這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
二、關(guān)于完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議
1，應(yīng)明確規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國(guó)國(guó)情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對(duì)比來(lái)看，勞動(dòng)者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國(guó)的勞動(dòng)力供求矛盾突出，這種強(qiáng)弱的對(duì)比則更加明顯，并且有不斷加強(qiáng)的趨勢(shì)。如果沒(méi)有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束，利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業(yè)通過(guò)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移，只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù)，勞動(dòng)者才能無(wú)后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來(lái)更大的效益。因此，本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。
2.對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的程序，應(yīng)本著加強(qiáng)操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同的期限，且此期限不應(yīng)過(guò)長(zhǎng)，本人認(rèn)為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動(dòng)合同登記和申報(bào)工作。規(guī)定用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門(mén)備案，制定操作性強(qiáng)的違規(guī)懲罰措施，以使勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督，有法可依。(3)將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動(dòng)部年的有關(guān)解釋規(guī)定，有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系的，視為續(xù)訂合同，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。但對(duì)于從未有過(guò)勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進(jìn)一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級(jí)工會(huì)更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動(dòng)者雙方的實(shí)力對(duì)比，本人認(rèn)為，勞動(dòng)立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段，使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來(lái)達(dá)成一致。而這一過(guò)程，在某種情況下則需要由工會(huì)通過(guò)集體合同，集體談判來(lái)實(shí)現(xiàn)。在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度比較健全的國(guó)家，工會(huì)的力量都是很大的，而我國(guó)在這一方面則較差，工會(huì)力量薄弱。所以加強(qiáng)工會(huì)的力度同樣重要。
勞動(dòng)合同管理中的平等協(xié)商原則,就是指工會(huì)代表的職工以及整個(gè)企業(yè)就勞動(dòng)合同的相關(guān)細(xì)節(jié)和具體規(guī)定進(jìn)行一系列的協(xié)商和管理,并進(jìn)行廣泛的討論,通過(guò)平等的協(xié)商,簽訂集體的勞動(dòng)合同,這就是平等協(xié)商的原則。遵循著平等協(xié)商的原則,合同雙方都能夠制定自己滿意的合同,即便是合同中出現(xiàn)了一些矛盾和爭(zhēng)議,也可以通過(guò)平等協(xié)商的原則來(lái)進(jìn)行更正。所以,必須要建立健全完善的平等協(xié)商機(jī)制,如果這一機(jī)制不健全,則不能很好的保證勞動(dòng)合同的正規(guī)性、公平性,這對(duì)于勞動(dòng)合同的管理是非常不利的。
(二)不例外原則
不例外原則是指所有的企業(yè),不管是經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)還是經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè),都要遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基本原則,不能例外,這就是不例外原則。在當(dāng)前的社會(huì)中,很多的經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè),面臨著更多的關(guān)于員工切身利益的矛盾和沖突,更應(yīng)該要堅(jiān)持集體合同制度和平等協(xié)商制度,不能例外,這兩種制度不只是適用于經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè),所有的企業(yè)應(yīng)該一視同仁,共同遵守。在企業(yè)遇到勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的時(shí)候,更需要運(yùn)用這兩種原則來(lái)解決合同糾紛,矛盾越尖銳越需要恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用這兩種原則。只有這樣,才能更好的化解矛盾,提高企業(yè)員工的凝聚力,為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。
(三)重點(diǎn)突出原則
所謂重點(diǎn)突出原則,是指在遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基礎(chǔ)上,更加突出員工感興趣的最看重的問(wèn)題,將這些問(wèn)題作為合同制定時(shí)首先要考慮的問(wèn)題。如果在制定合同的時(shí)候,企業(yè)并沒(méi)有將員工特別看重的問(wèn)題納入合同之中,就無(wú)法更好的維護(hù)員工的基本利益,這種合同就不能真正的起到調(diào)整企業(yè)和員工勞動(dòng)關(guān)系的作用,在一定程度上會(huì)引起員工的不滿。因此,企業(yè)在制定相關(guān)的合同時(shí),必須要將員工真正的切身利益考慮到其中,比如說(shuō)員工關(guān)心的社保問(wèn)題、工資問(wèn)題等,協(xié)商好企業(yè)和員工的勞動(dòng)合同關(guān)系。
二、進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同管理制度的措施
(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)合同制度
當(dāng)前,社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日益迅猛,為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)瞬息萬(wàn)變的發(fā)展前景,必須要建立相應(yīng)的勞動(dòng)合同管理制度。以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)合同管理制度越來(lái)越明確,相關(guān)的勞動(dòng)保障部門(mén)對(duì)勞動(dòng)用工管理的任務(wù)也越來(lái)越重,擔(dān)負(fù)的工作日益繁重。并且,隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展,勞動(dòng)合同的相關(guān)管理制度也需要順應(yīng)時(shí)勢(shì)的進(jìn)行改變。因此,在現(xiàn)今狀況下,做好勞動(dòng)合同的管理體制完善工作,對(duì)于保證企業(yè)和員工關(guān)系的和諧發(fā)展起到了重要的作用。建立完善的勞動(dòng)合同管理制度,必須要按照我國(guó)基本的《勞動(dòng)合同法》來(lái)辦理,嚴(yán)格的規(guī)范合同的簽訂、備案以及管理的相關(guān)工作,并且在勞動(dòng)合同中必須明確規(guī)定時(shí)間、條件、要求等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體要求。而勞動(dòng)管理部門(mén),要對(duì)合同的登記、變更、解除以及存檔管理,進(jìn)行細(xì)致的規(guī)范,保證勞動(dòng)合同制度向著更好的方向發(fā)展。
(二)全面的推行勞動(dòng)合同制度
政府部門(mén)、企業(yè)的相關(guān)管理部門(mén)、其他用人單位等,必須要全面的配合推行勞動(dòng)合同管理制度,大力的推行《勞動(dòng)合同法》,將《勞動(dòng)合同法》推廣進(jìn)各個(gè)社區(qū)和相關(guān)的用人單位,爭(zhēng)取讓每一個(gè)企業(yè)都能夠按照勞動(dòng)合同的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范。除此之外,還要加大宣傳教育,糾正一般的用人單位在勞動(dòng)合同方面存在的錯(cuò)誤,幫助他們更好的運(yùn)用勞動(dòng)合同,把握相關(guān)的基本知識(shí)和常識(shí),讓他們明確勞動(dòng)合同中相關(guān)的法律責(zé)任,不至于出現(xiàn)一些違法事件。
(三)為企業(yè)和勞動(dòng)者做好各項(xiàng)服務(wù)工作
《勞動(dòng)合同法》是制定相關(guān)的勞動(dòng)合同的基本依據(jù)和保證,政府的各個(gè)有關(guān)的部門(mén),必須要依照這一法律規(guī)定,做好企業(yè)和勞動(dòng)者的各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動(dòng)社會(huì)的保障部門(mén),應(yīng)該要按照一定的原則,為企業(yè)部門(mén)和勞動(dòng)者免費(fèi)的提供相關(guān)的幫助和指導(dǎo),讓他們能夠更好的保證勞動(dòng)者的利益。并且,能夠?yàn)槠髽I(yè)和相關(guān)的用人單位提供規(guī)范的勞動(dòng)合同文本、勞動(dòng)合同的相關(guān)宣傳資料,給企業(yè)更好的發(fā)展提供幫助。
(四)加強(qiáng)調(diào)查研究,完善勞動(dòng)合同管理制度
現(xiàn)階段的勞動(dòng)合同管理制度,還存在著很多的缺陷和不足,比如說(shuō)實(shí)施過(guò)程中的勞動(dòng)合同內(nèi)容不規(guī)范、一些政策的操作不規(guī)范、勞動(dòng)合同不全面等各種問(wèn)題,這些不足之處就需要我國(guó)政府的相關(guān)部門(mén),進(jìn)行不斷的規(guī)范和完善。要想改變這一現(xiàn)狀,可以通過(guò)勞動(dòng)合同的管理部門(mén)進(jìn)行實(shí)際調(diào)研,發(fā)現(xiàn)其中出現(xiàn)的一些弊端,然后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改正,使勞動(dòng)合同制度得到不斷的完善和發(fā)展。
關(guān)鍵詞：高校；勞動(dòng)合同；法律問(wèn)題
中圖分類號(hào)：D920.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-5312（2011）17-0286-01
一、高校勞動(dòng)合同執(zhí)行的現(xiàn)狀
我國(guó)的高等院校通常視為事業(yè)單位，其教職員工也作為事業(yè)編制人員?！秳趧?dòng)合同法》第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。” 由此我們可以看出，我國(guó)高等院校在實(shí)行聘用制的工作人員的勞動(dòng)合同問(wèn)題上應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》。在經(jīng)濟(jì)改革與教育制度改革過(guò)程中，我國(guó)開(kāi)始將非實(shí)行公務(wù)員管理的事業(yè)單位聘用人員納入《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，以解決實(shí)際中無(wú)法可依的現(xiàn)狀。
二、高校勞動(dòng)管理特殊性
（一）公立高校管理中存在的問(wèn)題
公立高校普遍存在非教學(xué)崗位自主招聘現(xiàn)象。原則上，現(xiàn)行高校管理體制分為校、院（系）兩級(jí)。具有招聘權(quán)機(jī)構(gòu)（如后勤機(jī)關(guān)）的招工方式有可能產(chǎn)生完全不同的法律后果。首先從法律地位上講，學(xué)校作為獨(dú)立法人存在，后勤機(jī)關(guān)是其職能部門(mén)，非經(jīng)法人授權(quán)的自主招工在法律上并不存在合法性；第二，后勤機(jī)關(guān)代行學(xué)校之職招工，以學(xué)校資產(chǎn)，學(xué)校法人人格為后勤一個(gè)機(jī)關(guān)作責(zé)任擔(dān)保也更不合理?！迸R時(shí)工”的不公平待遇已經(jīng)成為校園最不和諧的因素。所以從理論上說(shuō)，現(xiàn)行的招聘體制存在嚴(yán)重的問(wèn)題，從實(shí)踐上，這種現(xiàn)行體制已經(jīng)存在嚴(yán)重的勞動(dòng)合同糾紛隱患。
（二）公立高校勞動(dòng)合同執(zhí)行過(guò)程中涉及的工傷保險(xiǎn)制度問(wèn)題特殊
在實(shí)踐中，工傷保險(xiǎn)問(wèn)題是依據(jù)北京市的政策規(guī)定繳納。但是實(shí)質(zhì)上，高校是國(guó)家財(cái)政撥款單位，任何一筆賠償金都是國(guó)家財(cái)政的支出，賠償?shù)呢?zé)任承擔(dān)問(wèn)題是公立高校勞動(dòng)合同制度漏洞導(dǎo)致的，也是公立高校特殊性和法律普遍約束力的矛盾的體現(xiàn)。所以高校如何守法的問(wèn)題，是當(dāng)前急需解決的問(wèn)題，否則此類問(wèn)題仍將層出不窮。
（三）公立高校的管理標(biāo)準(zhǔn)特殊
理論和實(shí)踐操作上，大家普遍承認(rèn)高校有自主管理校內(nèi)事務(wù)的權(quán)利。在實(shí)踐中，高校章程的缺失，是一個(gè)普遍現(xiàn)象，這導(dǎo)致了高校各部門(mén)管理混亂，特別是人事管理與勞動(dòng)合同管理之間的規(guī)章制度往往不能協(xié)調(diào)，從而使高等院校的勞動(dòng)合同管理制度基本處于“缺失”或者“空白”的狀況。
三、完善高校勞動(dòng)合同管理制度的措施
（一）完善公立高校勞動(dòng)合同制度的建議
1.提高勞動(dòng)合同簽訂的質(zhì)量
由于現(xiàn)行的勞動(dòng)合同文本存在重大瑕疵，所以當(dāng)前亟待解決的就是完善勞動(dòng)合同文本。完善勞動(dòng)合同文本有利于建立完善的招工、用工體制，是建立適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的用工制度的前提和必經(jīng)之路。
完善的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)明確的寫(xiě)入用人單位應(yīng)當(dāng)告知的事項(xiàng)，以及明確指出依據(jù)的法律法規(guī)和公立高校規(guī)范的章程，明確規(guī)定各種自身存在的特殊性及其補(bǔ)償辦法，做到在不違反勞動(dòng)法律法規(guī)的前提下雙方盡可能的就用工事項(xiàng)協(xié)商一致。
2.加大勞動(dòng)合同法的宣傳教育力度
進(jìn)行法律宣傳教育是預(yù)防違法的重要途徑。法律是維護(hù)自身合法權(quán)利的工具，是司法裁判的唯一準(zhǔn)繩。筆者認(rèn)為對(duì)用人單位領(lǐng)導(dǎo)同志的法律意識(shí)教育尤為必要。特別提出，工會(huì)在學(xué)習(xí)法律和監(jiān)督勞動(dòng)合同實(shí)施過(guò)程中，要善于從法律的角度看待和分析問(wèn)題，學(xué)會(huì)運(yùn)用法律武器維護(hù)教職工的合法權(quán)益。
（二）建立高校勞動(dòng)合同調(diào)解機(jī)制
筆者認(rèn)為，建立勞動(dòng)糾紛解決機(jī)制的前提，是建立統(tǒng)一的勞動(dòng)合同和用工管理機(jī)構(gòu)，對(duì)較為特殊的崗位加以統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一調(diào)配人力資源。第二，充分發(fā)揮學(xué)校工會(huì)、法制辦和法學(xué)院系的作用，由專業(yè)人士組織專門(mén)人員定期清查合同并評(píng)估勞動(dòng)糾紛隱患，防患未然。第三，建立由糾紛發(fā)生部門(mén)實(shí)際操作，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)掛帥督辦，法制辦協(xié)同處理的聯(lián)合調(diào)解小組，將糾紛從發(fā)生時(shí)得到有效控制，避免擴(kuò)大影響，造成不良影響。最后完善責(zé)任追查制度，明確每個(gè)管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，程序，實(shí)體舉證要求，嚴(yán)格責(zé)任到人，避免相互推卸責(zé)任的情況發(fā)生。
