序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的個(gè)人知識(shí)管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

第1篇

高校人事管理產(chǎn)生不公平問(wèn)題的主要原因

首先，高校管理者的思想觀念和工作作風(fēng)。有些高校管理者任人唯親，嚴(yán)重。工作時(shí)浮在表面，漫不經(jīng)心，敷衍塞責(zé)，對(duì)教師需要解決的問(wèn)題，不及時(shí)處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風(fēng)疲沓；工作時(shí)從個(gè)人感情出發(fā)，在決定有關(guān)教職工切身利益的獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)定、評(píng)優(yōu)、課題申報(bào)等問(wèn)題上偏聽(tīng)偏信、愛(ài)憎親疏，重用會(huì)搞“關(guān)系學(xué)”者，埋沒(méi)老實(shí)能干的人；工作時(shí)作風(fēng)不民主，愛(ài)搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽(tīng)不得反面意見(jiàn)。這些官僚作風(fēng)，極易引起教職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性，也嚴(yán)重影響了和諧校園的建設(shè)和高校健康的發(fā)展。

其次，評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)中存在的不平等。高校組織評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)的根本目的是為了獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、督促后者。但是，由于評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)和教職工的職稱評(píng)定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評(píng)獎(jiǎng)過(guò)程中存在著“論資排輩”、“風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。在評(píng)選過(guò)程中有些高校還存在程序不嚴(yán)格的問(wèn)題，不能完全做到民主推選，或者說(shuō)民主推選完后還要到領(lǐng)導(dǎo)那邊“集中”，也有一些領(lǐng)導(dǎo)喜歡指定幾個(gè)候選人，然后搞一個(gè)“差額”。這些做法都使得學(xué)校的各項(xiàng)工作缺乏生機(jī)與活力，競(jìng)爭(zhēng)氛圍難以真正形成，嚴(yán)重抑制了中青年優(yōu)秀人才的積極性，造成教師強(qiáng)烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學(xué)校良好學(xué)術(shù)氛圍的建立。

最后，某些領(lǐng)導(dǎo)的“特權(quán)”。第一，人才引進(jìn)時(shí)的“特權(quán)”?，F(xiàn)在，每個(gè)高校都制定了一套嚴(yán)格的人才引進(jìn)辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對(duì)招聘人員詳細(xì)的要求，但在實(shí)際招聘中存在著“走過(guò)場(chǎng)、打招呼”的現(xiàn)象。高校有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的導(dǎo)師的研究生往往留校任教的機(jī)會(huì)特別高，使得學(xué)科“近親繁殖”的現(xiàn)象嚴(yán)重，中國(guó)人民大學(xué)教授顧海兵2006年做的一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國(guó)大學(xué)“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時(shí)候有時(shí)也受到主管單位干涉，有些時(shí)候不是因崗招人，而是因人設(shè)崗，這使得一些優(yōu)秀人才被拒之門(mén)外，人才引進(jìn)制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權(quán)”?，F(xiàn)在很多高校評(píng)價(jià)教師以及教師職稱評(píng)定時(shí)，還是用論文、科研課題、獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)來(lái)衡量。

但是，有些高校、高校主管部門(mén)以及科研課題的主管部門(mén)在課題申報(bào)時(shí)往往向“領(lǐng)導(dǎo)干部”傾斜；外面單位和高校聯(lián)合項(xiàng)目中也是傾向和領(lǐng)導(dǎo)教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報(bào)和獲得科研課題、獎(jiǎng)勵(lì)等機(jī)會(huì)。正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)具有某些“特權(quán)”，才出現(xiàn)了40個(gè)教授爭(zhēng)一個(gè)處長(zhǎng)的現(xiàn)象。

應(yīng)用霍曼斯公平理論，加強(qiáng)高校人事管理

（一）提高高校管理者素質(zhì)，更新人事管理理念

眾所周知，高校教職員工素質(zhì)普遍較高，思維比較活躍，民主意識(shí)比較強(qiáng)烈，更渴望得到社會(huì)、組織的肯定和認(rèn)同，在工作中更希望得到公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進(jìn)工作作風(fēng)，充分利用公平的激勵(lì)機(jī)制，提高教職工的工作積極性，促進(jìn)高校的和諧健康發(fā)展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關(guān)系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領(lǐng)導(dǎo)架子，應(yīng)尊重關(guān)心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發(fā)，公開(kāi)透明、以身作則，不摻雜個(gè)人情感，不濫用權(quán)力，不憑個(gè)人喜好決定與他們切身利益相關(guān)的晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)定、科研課題申報(bào)等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。

（二）建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)制度和薪酬制度

霍曼斯公平理論認(rèn)為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會(huì)比較或歷史比較。所謂社會(huì)比較，是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比相當(dāng)，他們就會(huì)認(rèn)為合理、公平，會(huì)更加認(rèn)真工作，這是一種最有效的激勵(lì)。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比失衡，自己得到的比別人過(guò)低時(shí)就會(huì)工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過(guò)程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調(diào)動(dòng)多數(shù)人的工作積極性。

首先，考核評(píng)價(jià)制度應(yīng)打破用一把尺子衡量所有教師的問(wèn)題，根據(jù)教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學(xué)、人文社會(huì)科學(xué)、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科等不同研究領(lǐng)域的特點(diǎn)，使用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，樹(shù)立符合教學(xué)科研規(guī)律的教師考核評(píng)價(jià)導(dǎo)向，指標(biāo)的制定應(yīng)尊重客觀規(guī)律，具有科學(xué)性；其次，考核由重視過(guò)程管理向更加重視目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，評(píng)價(jià)方法、程序和結(jié)果對(duì)外公開(kāi)，從而增強(qiáng)學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的科學(xué)性和透明性；最后，考核評(píng)價(jià)的結(jié)果要與教職工切身利益相關(guān)的薪酬、職務(wù)晉升、職稱評(píng)定等相聯(lián)系，對(duì)工作能力強(qiáng)，思想態(tài)度端正，考核優(yōu)秀的教職工提供更多的機(jī)會(huì)去發(fā)展，同樣對(duì)不能很好地履行崗位職責(zé)、未能完成目標(biāo)任務(wù)的教職工，根據(jù)考核結(jié)果下浮或減發(fā)其津貼、獎(jiǎng)金，堅(jiān)決杜絕產(chǎn)生新的、高水平的大鍋飯。

薪酬制度是否科學(xué)合理也是調(diào)動(dòng)教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報(bào)酬適當(dāng)，才會(huì)產(chǎn)生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內(nèi)部公平性。為了使薪酬產(chǎn)生必要的激勵(lì)作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習(xí)，建立以績(jī)效考核為依據(jù)的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時(shí)又要堅(jiān)持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內(nèi)部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優(yōu)秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟?fàn)幮浴ＲM量保持薪酬在外部市場(chǎng)的竟?fàn)幜?，努力使本校教師的薪酬水平在同行中保持相?duì)的優(yōu)勢(shì)，不低于其他高校教師，特別是同類(lèi)型的高校。在人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，薪酬制度的外部竟?fàn)幮杂欣谖邔哟蝺?yōu)秀人才加入到本校的師資隊(duì)伍中。

（三）建立教職工溝通和參與機(jī)制

第2篇

個(gè)人知識(shí)管理的實(shí)質(zhì)就是利用信息技術(shù)和工具來(lái)促進(jìn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)相互作用與轉(zhuǎn)換，以滿足個(gè)人知識(shí)獲取和知識(shí)動(dòng)態(tài)創(chuàng)新等需求。結(jié)合社會(huì)計(jì)算理念、技術(shù)和知識(shí)轉(zhuǎn)化SECI模型來(lái)探析社會(huì)計(jì)算對(duì)個(gè)人知識(shí)管理的影響，對(duì)研究隱性知識(shí)的影響因素具有積極作用。SECI模型存在一個(gè)基本前提，即不管是人的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)還是知識(shí)的探索創(chuàng)新，都必須處于社會(huì)交往的群體與情境中才能得以實(shí)現(xiàn)和完成。而現(xiàn)實(shí)情況也正是有了社會(huì)的存在，才有了文化的傳承活動(dòng)，因此，用SECI模型來(lái)描述個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化是可行的。SECI模型分為社會(huì)化（隱性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化）、外在化（隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化）、組合化（顯性知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化）、內(nèi)在化（顯性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化）4個(gè)階段。社會(huì)計(jì)算的典型應(yīng)用就是利用SECI模型將難以搜索和表達(dá)的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，促進(jìn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)相互作用與轉(zhuǎn)換，從而提高個(gè)人知識(shí)管理績(jī)效。

社會(huì)計(jì)算運(yùn)用其理念和技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)“隱性知識(shí)顯性化、顯性知識(shí)組合化、創(chuàng)造產(chǎn)生新的隱性知識(shí)”這一過(guò)程。社會(huì)化是一個(gè)通過(guò)共享經(jīng)歷建立隱性知識(shí)的過(guò)程。在社會(huì)化過(guò)程中，利用Wikipedia、百度百科、社會(huì)性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等技術(shù)可支持個(gè)人的信息收集和交流，也可提高隱性知識(shí)在個(gè)體之間的傳遞效率。此外，通過(guò)社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)交流，還可消除由于個(gè)人價(jià)值觀念差異而導(dǎo)致的溝通障礙，從而減少知識(shí)傳播的時(shí)間成本和空間成本。外在化是一個(gè)用顯性化形式來(lái)描述隱性知識(shí)的過(guò)程。

在外在化過(guò)程中，利用個(gè)人知識(shí)管理工具對(duì)獲得的隱性知識(shí)以思維導(dǎo)圖、文檔文件、音頻文件、視頻文件等加以描述和表達(dá)，隨后進(jìn)行存儲(chǔ)，便可提高隱性知識(shí)顯性化的效率。通過(guò)個(gè)人知識(shí)管理工具，還可實(shí)現(xiàn)個(gè)人知識(shí)的系統(tǒng)化存儲(chǔ)，從而減少搜索成本。組合化是一個(gè)通過(guò)各種媒介將顯性知識(shí)進(jìn)行組合的過(guò)程。在組合化過(guò)程中，利用RSS、網(wǎng)摘、社會(huì)化書(shū)簽等工具對(duì)知識(shí)進(jìn)行分類(lèi)，以實(shí)現(xiàn)相關(guān)顯性知識(shí)的聚合和系統(tǒng)化。這些工具不僅可提高知識(shí)的系統(tǒng)化傳播效率，還可對(duì)系統(tǒng)化的知識(shí)進(jìn)行處理從而將相關(guān)知識(shí)推送至感興趣的主體，以創(chuàng)造出更多的新的知識(shí)。內(nèi)在化是一個(gè)對(duì)組合化產(chǎn)生的新知識(shí)進(jìn)行消化、吸收并最終升華為個(gè)體隱性知識(shí)的過(guò)程。在內(nèi)在化過(guò)程中，運(yùn)用博客、網(wǎng)摘、學(xué)習(xí)型社區(qū)等進(jìn)行討論及交流協(xié)同學(xué)習(xí)，可提高知識(shí)的消化和吸收效率，從而提高個(gè)體的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。

在上述4個(gè)過(guò)程中，社會(huì)計(jì)算的應(yīng)用不一定完全存在于某一特定過(guò)程中，在社會(huì)化過(guò)程中也可使用博客、論壇和學(xué)習(xí)型社區(qū)來(lái)促進(jìn)隱性知識(shí)的傳播。社會(huì)計(jì)算的理念和技術(shù)應(yīng)用能夠很好地支持SECI模型，提高隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化效率、知識(shí)的傳播效率以及個(gè)體對(duì)知識(shí)的消化吸收效率。由此可見(jiàn)，社會(huì)計(jì)算對(duì)個(gè)人知識(shí)管理的影響是積極的。

2社會(huì)計(jì)算環(huán)境下的個(gè)人知識(shí)管理系統(tǒng)框架

2．1三維體系結(jié)構(gòu)

根據(jù)社會(huì)計(jì)算對(duì)SECI的支持，可將社會(huì)計(jì)算環(huán)境下的個(gè)人知識(shí)管理系統(tǒng)描述為三維體系結(jié)構(gòu)，此結(jié)構(gòu)中的每一維都不可或缺，且彼此之間緊密聯(lián)系又相互影響。個(gè)人知識(shí)管理過(guò)程是交互的，從知識(shí)獲取到知識(shí)存儲(chǔ)再到知識(shí)釋放，整個(gè)過(guò)程都體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)知識(shí)的獲取、吸收、傳播和創(chuàng)造。因此，個(gè)人知識(shí)管理過(guò)程是迭代的，社會(huì)計(jì)算提高了該過(guò)程中的隱性知識(shí)顯化效率、知識(shí)的分享效率和新知識(shí)的創(chuàng)造效率，也較好地解決了目前個(gè)人知識(shí)管理系統(tǒng)只注重知識(shí)積累而忽略知識(shí)能量釋放這一普遍存在的問(wèn)題。

2．2工作過(guò)程

社會(huì)計(jì)算環(huán)境下的個(gè)人知識(shí)管理系統(tǒng)工作過(guò)程可描述為：用戶在遇到某一問(wèn)題后產(chǎn)生知識(shí)需求，他首先將會(huì)在自身的知識(shí)存儲(chǔ)中進(jìn)行搜索，系統(tǒng)則會(huì)根據(jù)用戶的查詢條件發(fā)出檢索命令，若查詢到相應(yīng)的顯性知識(shí)則返回給用戶，反之則繼續(xù)進(jìn)行檢索直到滿足用戶需求，最后對(duì)知識(shí)進(jìn)行釋放。系統(tǒng)一方面將補(bǔ)充的知識(shí)存儲(chǔ)到用戶的個(gè)人知識(shí)庫(kù)中，另一方面將搜尋的知識(shí)返回給用戶。在知識(shí)搜集過(guò)程中用戶可利用IM工具、電子郵件或直面交流等多種溝通方式與專家進(jìn)行交流，并在交流過(guò)程中進(jìn)一步獲取和學(xué)習(xí)更為深層次的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，從而不斷擴(kuò)充個(gè)人知識(shí)庫(kù)，個(gè)人知識(shí)庫(kù)的日漸豐富又將更好地滿足用戶的知識(shí)需求。

2．3系統(tǒng)框架

社會(huì)計(jì)算環(huán)境下的個(gè)人知識(shí)管理系統(tǒng)可增強(qiáng)個(gè)人知識(shí)創(chuàng)造能力、豐富交流方式、提高知識(shí)共享效率?？蚣苤忻枋龅墓δ苡兄陔[性知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化，由此可見(jiàn)，社會(huì)計(jì)算環(huán)境下的個(gè)人知識(shí)管理系統(tǒng)具有較大優(yōu)勢(shì)，具體可歸納為：第一，社會(huì)計(jì)算增強(qiáng)了個(gè)人的知識(shí)創(chuàng)造能力。社會(huì)計(jì)算在組織上的去中心化特點(diǎn)將使得知識(shí)不斷被理解和創(chuàng)新。第二，社會(huì)計(jì)算豐富了個(gè)人知識(shí)存儲(chǔ)形式與組織形式。個(gè)體需要積累大量信息來(lái)支持自己的學(xué)習(xí)，這些信息不僅應(yīng)存儲(chǔ)于個(gè)人電腦硬盤(pán)中，還應(yīng)通過(guò)在線存儲(chǔ)方式與他人共享。第三，社會(huì)計(jì)算提高了知識(shí)釋放的效率。

3結(jié)束語(yǔ)