發(fā)布時間：2023-02-14 10:52:28
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的教師招聘合同樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
根據教育部、財政部、人事部、中央編辦《農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃實施方案》(教師[2006]2號)、教育部《關于做好2008年農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃工作的通知》(教師函[2008]1號)、《陜西省教育廳陜西省財政廳陜西省人事廳陜西省機構編制委員會辦公室關于做好我省2008年農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃工作的通知》(陜教師[2008]14號)和2007年3月20日省政府第30次專項問題會議紀要精神，結合我省2006、2007年招聘工作實際，2008年我省采取縣級招聘，縣、市、省逐級審核、公示的作法，共為我省延安、榆林、漢中、安康、商洛等5市15個貧困縣招聘特設崗位教師814名(其中研究生2人、本科596人、專科216人，具體統(tǒng)計數(shù)據及招聘人員名單詳見附件1、2)?，F(xiàn)就下發(fā)《陜西省2008年農村特設崗位教師聘用合同書》(以下簡稱《合同書》)及有關事項通知如下：
一、按照《合同書》第十六條有關規(guī)定，對應聘人員經公示無異議的，須經省“特設崗位”辦公室審批，合同方能生效。經省教育廳、省財政廳、省人事廳和省編辦研究決定，對本次招聘“特設崗位”教師簽訂的《合同書》一律加蓋省教育廳(省“特設崗位”辦公室)公章，合同視為生效。
二、按照《合同書》第十五條的規(guī)定，本合同一式四份，省、市、縣“特設崗位”辦公室(教育行政部門)和應聘人員各執(zhí)一份。蓋章后省教育廳存留一份，其余三份由各市按要求逐級下發(fā)。
三、各地要按照教育部、財政部新的要求，按時足額發(fā)放特設崗位教師工資，統(tǒng)籌解決特崗教師地方性補貼，維護特崗教師的切身利益，穩(wěn)定教師隊伍。
四、各地要特別重視加強對特崗教師的教育、管理和服務工作，采取切實措施，提高特崗教師的師德水平和教書育人能力，幫助他們盡快成長為骨干教師；要加強考核評估，注意發(fā)現(xiàn)特崗教師中的優(yōu)秀典型，對成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的，要及時給予表彰；對不按合同要求履行義務的，要及時進行批評教育，督促改正。各地在特崗計劃實施工作中如有好的做法和建議，請及時向省教育廳、省財政廳、省人事廳和省編辦報告。
關鍵詞：高校教師 聘用制度 策略
高等教育的發(fā)展水平以及人才培養(yǎng)的質量，在很大程度上取決于教師隊伍的素質。近年來，我國高校人事制度改革在全國逐步興起，初步建立了高校聘用制的框架。但高校教師聘用制仍存在諸多問題，近親繁殖，管理松散，法制建設落后。
一、國外高等教育發(fā)達國家教師聘任制度的特點
國外一些高等教育發(fā)達國家，如美、日、英、法、德等，其高等學校均實行教師專業(yè)職務聘任制。盡管在實施過程中各有不同，各具特色，而且同樣不盡完善，也存在著一定的缺陷和不足，但他們所表現(xiàn)出來的一些共同特點卻是值得我們借鑒和學習的。
（一）高校在教師招聘工作中享有較高的自
在這些國家中，教師的招聘工作主要是由缺員學校組織進行的，如“美國，各級教師的聘任權也在高校手中。即使在法國、日本這樣的中央集權制或權力比較集中的國家，教師的招聘工作也是由高校進行的?！盵1]此外，高校在教師招聘中的自正體現(xiàn)在對缺員的控制上，特別是對教授的缺員控制尤為嚴格。
（二）教師的招聘工作具有公開性
這是發(fā)達國家教師聘任制度中一個顯著的共同特點?！霸谶@些國家中，高校一經決定招聘教師，便會向其他院校及有關專業(yè)學會發(fā)出征求信，同時在全國專業(yè)報刊上刊登招聘廣告，面向全社會廣泛篩選?！盵2]這種面向社會的公開招聘，通過校外的廣泛應聘、競爭、選拔，有利于選賢任能，有利于大學間、大學與社會之間不同學術流派、學術思想和不同學風的交流，從而活躍了學術思想，促進了國家科學技術的發(fā)展，同時，也促進了高校間合理的教師流動。
（三）教師的聘用與相應的待遇相結合
國外除規(guī)定了嚴格的教師聘用標準及考核程序外，還非常注重教師聘用后的待遇問題。美國規(guī)定，聘用教師的工資每年都自動增加，以適應物價指數(shù)的上漲；學校每年還拿出一筆專款為優(yōu)秀教師增加工資；此外，聘用教師除領取較高的工資外，還可獲得相當于其工資近30%的額外收入。
（四）教師的聘用與培養(yǎng)相結合
“美國為了提高教師的水平，將系主任的評價、教師間的相互評價和學生對教師的評價輸入計算機處理儲存，作為教師繼續(xù)受聘或提升的參考?！盵3]此外還建立了各種旨在幫助提高教師水平的教學中心；不斷增進學校的學術氣氛；設立教學、科研獎金和學術休假，積極鼓勵教師走出校門參加各種學術交流活動等。
二、中國高校教師聘用中存在的問題
我國高等學校教師崗位聘用中存在的問題很多，主要可以從學科層面上、學歷層面上、法律層面上進行分析。
在學科層面上看，學科崗位分布不均：高校教師進行崗位聘用，要有崗才能聘，重點學科要發(fā)展，可以安排比較多的崗位數(shù)，但是重點學科發(fā)展的同時，不應將非重點學科放在一邊。“目前來看，非重點學科沒有優(yōu)秀的師資無法快速發(fā)展，而非重點學科的發(fā)展落后，又會造成新一輪的無人問津。”[4]而且，這還影響到了教師薪酬等問題，使得諸多高校教師對于薪酬制度不滿意。
從學歷層面上看，現(xiàn)在高校招聘都一味強調博士文憑，畢業(yè)于何種類型的大學，是不是“211”“985”院校等等。如果僅僅從教師的科研能力來判定一個教師的水平，是有失偏頗的。高校招聘崗位，應該注重教師的教學和科研能力，使得教師真正的為學校服務。
從法律層面上看，目前高校的聘任制度，多采用合同制。高校教師在聘用關系中的法律地位不清晰?！皞鹘y(tǒng)觀念認為教師是干部，但從嚴格意義上來講，干部并不是一個有確定法律內涵的概念?！盵5]教師享有干部身份，學校對教師實行的是一種計劃錄用、行政任命和調配相結合的教師任用制度。教師的合法權益受到侵犯時， 缺乏相應法律的規(guī)范。教師的合法權益受到侵犯時， 也難以通過法律途徑進行救濟。因此 ，可以說，我國在高校教師的法律上并不健全。
三、應對策略
通過對于國外高校教師聘用制度的特點總結，并找出了目前我過高校的教師聘用存在的問題，本文結合了一些學者對于高等學校教師招聘的建議，主要從以下幾個方面對我國高等學校教師聘用提出建議。
（一）要體現(xiàn)靈活性與多樣性特點。各高校紛紛實施人才戰(zhàn)略，重金招兵買馬，以壯聲威，以強師資。但是仍未能從根本上解決問題，因而必須探尋新的充滿生機和活力的新模式。以湖南理工學院的做法為實例。該校是近年來蓬勃成長起來的省屬普通高校。學校積極策劃建立靈活和多樣的教師人才聘用機制。一方面堅持調入和聘用相結合，一方面是定期合同和機動講座相結合，對于已經離退休而又不能定期聘用的教授，則采取來校講座的方式。
（二）外聘人才不拘一格。必須指出，一些高校之所以吸納人才成效不大，恐怕還過不了年齡關和教齡關，湖南理工學院實施了不拘一格的聘用人才方略，即放寬年齡限制，對那些雖已在他校退休，但確有真才實學，又身體健康者廣開綠燈。
（三）堅持聘用與培養(yǎng)相結合。在搞好外聘的同時，湖南理工學院也十分重視在校教師的聘用。一是在聘用中打破“身份管理”制，采取“崗位管理”制，由對人的行政管理為主向制度管理轉變，按需設崗。二是嚴格考察，獎罰分明，以考核結果作為上崗套檔的依據。在人才培養(yǎng)上，該校建立了人才信息檔案庫，靈活有效地使用人才。
（四）完善法律規(guī)范。高等學校教師聘用合同應該具有法律意義。依據勞動法律、法規(guī)簽訂聘用合同。在教師聘用關系中，學校是用人單位，教師是勞動者，聘用關系實質上是勞動關系。因此，應該一切以《勞動法》《勞動合同法》為準，側重于保護高校教師的合法權益。
參考文獻：
[1] 王素霞. 高校教師聘任：一項全球課題[J].上海教育
[2] 周婷婷. 論我國高校教師聘任制度之不足[J].高等教育研究
一、招聘崗位：
高中心理學教師1名、高中物理教師1名、高中生物教師1名
二、招聘對象：
1、全日制普通高校大學本科及以上學歷(第一學歷為全日制本科)，專業(yè)對口;
2、教學基本功扎實，能勝任班主任工作，年齡28歲以下(優(yōu)秀者年齡可適當放寬)，身體健康;
三、應聘條件：
1、忠誠黨的教育事業(yè)，遵紀守法，品行端正;
2、取得與應聘學科相對應的教師資格證書、普通話水平測試等級證書;
3、具有應聘學科要求的學歷;
4、具有應聘學科要求的其他資格條件;
5、身體健康，具備正常履行崗位職責的身體條件。
四、薪酬福利：
一經錄用，簽訂勞動合同，辦理五險一金;提供餐飲補貼及免費體檢;年薪5萬元左右(滿工作量);
五、用工性質：
聘用人員實行人才派遣的用工方式。由武漢人才市場有限公司與聘用者建立勞動關系，簽訂合同，派遣至我校工作。
六、報名方式：
1.應聘者請在我校教務處下載中心下載應聘登記表、基本情況表的電子版(下載網址為wh6z.com/cn/download.aspx?node=jiagongchang1353&page=1，附表1應聘登記表、附件2武漢六中公開招聘教師基本情況表)，填寫完整后發(fā)送至郵箱[email protected];
2、面試時提交身份證、戶口本或戶籍證明、畢業(yè)證書、學位證、職稱證書、教師資格證書、普通話等級證書、計算機證、英語等級證、榮譽證書等證件復印件(同時提交原件審核);
學校成立專家評審組對應聘資料進行審核，初審合格者將集中通知面試和試講。
報名截止時間：2016年3月8日下午5點
七、聯(lián)系方式：
1、熱愛教育事業(yè)，熱愛學生，品行端正，遵紀守法，無違紀處分及違法記錄。
2、具有與履行招聘崗位相適應的職業(yè)道德素質、專業(yè)知識水平、教育教學能力和心理素質。
3、全日制普通高校本科及以上學歷，要求專業(yè)對口;有中小學教師資格證書。
4、身心健康，體檢合格。
工薪編制情況：
事業(yè)外編制，勞動合同由勞務派遣公司，繳納“五險一金” ;年薪4.6萬(含社會保險);寒暑假帶薪休息，住宿自理。
報名截止日期：2016年2月2日。
報名材料投遞：[email protected]
聯(lián)系人：歐陽老師，聯(lián)系電話：13757468905
原標題：江北區(qū)靈峰學校招聘非事業(yè)編制教師啟事
江北區(qū)靈峰學校
一、指導思想
以辦好人民滿意教育為宗旨，以打造品牌學校為目標，按照公開、公平、公正、德才兼?zhèn)洹駜?yōu)錄用的原則，以實際教育教學能力為考察重點，通過考試和考核，真正把政治素養(yǎng)高、業(yè)務能力強、熱愛教育事業(yè)的優(yōu)秀人才充實到市直屬學校教師隊伍中，為進一步提高教育教學質量，促進我市教育事業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展夯實基礎。
二、招聘計劃
共招聘359名教職工：xx一中71名（含教輔人員6名），xx三中54名，xx市第一實驗中學65名，xx市第一小學39名，xx市第二小學38名，*負責。凡弄虛作假者，一經查實，取消其報名資格。
3、每一位應聘人員限報1個招聘崗位。本市公辦學校在編教師不得報考（現(xiàn)在省、市直學校代教1年以上的除外）。
4、凡有下列情形之一者不得報考：
①受過刑事處罰的；
②有犯罪嫌疑正在接受審查的；
③受黨內嚴重警告或行政記大過處分，尚未解除的；
④有弄虛作假行為的；
⑤違反計劃生育政策的。
六、考試
本次考試由市人社局、教育局和招聘學校共同組織?？荚嚪止P試和面試兩部分。報名人員如達不到崗位招聘人數(shù)1:5比例的，應聘人員筆試成績須達到招聘學校所有參考人員的平均分數(shù)線，方可進入面試環(huán)節(jié)。
個人總成績=筆試成績×40%+面試成績×60%。
（一）筆試
1、命題和閱卷：由市人事考試中心組織實施。
3、筆試內容。
包括兩部分：
第一部分：政治理論常識、教育法律法規(guī)。
第二部分：教師職業(yè)道德、現(xiàn)代教育思想（含新課程理念）、語言理解與表達。
（二
）面試（講課、答辯）
1、面試對象的確定：根據筆試成績從高到低，按專業(yè)崗位分別排序，按1：3的比例確定對象。若個別崗位面試人數(shù)不達1：3，則成績須達到本面試專業(yè)組的平均成績，方可進入體檢環(huán)節(jié)。若筆試成績最后一名出現(xiàn)并列時，并列人員同時進入面試階段。
面試前，市直屬學校招聘教師資格復審組（由市人社局、市教育局及招聘學校組成）對參加面試的人員進行資格復審。參加面試的人員需提供畢業(yè)證（應屆生持學校出具的學歷證明）、身份證、教師資格證書、戶口本等材料（以上證件均提供原件及復印件）。遞交《市直屬學校公開招聘教師報名登記表》及近期免冠正面一寸照片4張。合格者發(fā)給面試通知書；不合格者，取消資格，由后面的人員依次遞補。（面試時間、地點另行通知）
2、面試由市教育局組織各招聘學校制定實施方案，經招聘辦審核后組織實施。
3、面試命題和評分由招聘辦公室委托有關專家組織進行。
4、面試辦法：考查教育教學技能、專業(yè)知識與綜合能力,包括講課、答辯兩部分。
（1）講課：
抽簽：講課人提前隨機抽取一個課題簽，確定備課、試講內容。
備課：參加面試人員只準攜帶教材和與教材相配套的教學參考書進入備課室，獨立備課，寫出一份與所抽課題相對應的教案。中途不得離開備課室，如有特殊情況，要事先得到許可，方可進行。備課時間2小時。
試講：面試人員面對評委講一節(jié)課，按照課堂常規(guī)進行，時間20分鐘。
（2）答辯：
根據試講內容評委隨機提問。時間10分鐘。
5、面試考官的組成：
為了確保面試工作的公正、科學，擬分學科成立若干個考官組。每個考官組7人，由有關方面人員和專家組成。每個考官組設主考官1人，主持本組面試考務工作。、
七、體檢
]19號）執(zhí)行。體檢不合格的，取消聘用資格，由此形成的空缺依次遞補。
體檢在人社部門的指導監(jiān)督下，由招聘學校組織實施。
八、考核
根據體檢結果，按1：1比例確定考核對象。
考核工作要按照德才兼?zhèn)涞臉藴屎蛿M聘崗位的要求，對擬聘人員的政治思想、道德品質、遵紀守法、自律意識、能力素質、工作態(tài)度、現(xiàn)實表現(xiàn)等方面進行考核?？己瞬缓细裾?，取消其聘用資格。
考核方案由招聘學校負責制定，報招聘領導組核準后組織實施。
九、公示
根據考試、考核和體檢情況，擇優(yōu)確定擬聘用人員，并在相關媒體予以公示，接受群眾監(jiān)督。公示期間若發(fā)現(xiàn)有不符合條件或違法亂紀者，取消聘用資格。公示期為七個工作日。
十、聘用與待遇
1、公示期滿，按照干部人事管理權限報市人社局審批后，招聘學校與被聘用人員簽訂聘用合同。
2、所聘人員實行合同制，試用期一年。試用期包括在聘用合同期限內。試用期滿經考核合格后，正式聘用。考核不合格的，取消聘用。
3、所聘人員享受全額事業(yè)單位所在崗位全部待遇。
4、所聘人員一律實行人事。
十一、組織機構
為了保障這次教師招聘工作公平、公正和順利推進，成立市直屬學校教師招聘工作領導小組。
組 長：
副組長：
成 員：
領導組下設辦公室。
辦公室主任：
副主任：
成 員：
各招聘學校成立招聘教師辦公室。
十二、工作要求
1、加強領導，確保招聘工作健康順利進行。要按照招聘方案，明確分工，密切配合，精心組織，嚴格按程序辦事，切實做好每個環(huán)節(jié)的工作，保證這次招聘工作健康有序進行。
2、加強監(jiān)督，確保招聘工作公平、公正。充分發(fā)揮紀檢、監(jiān)察機構的職能作用，加強對招聘工作的全程監(jiān)督。對違犯招
聘考試紀律的人員，視情節(jié)輕重，分別給予取消考試資格、取消聘用資格的處理。對違犯招聘考試紀律的工作人員，將按照有關規(guī)定，給予嚴肅處理，確保招聘工作公平、公開、公正。
3、嚴肅紀律，防止各種不正之風發(fā)生。加強對參與招聘工作人員的培訓教育，自覺抵制各種不正之風的干擾。要堅持原則，嚴格執(zhí)行政策，規(guī)范程序，照章辦事，杜絕各種不良行為的發(fā)生，確保此次招聘工作圓滿完成。
有關招聘信息，可咨詢招聘辦公室。
一、教師與非教師實行分類管理
美國州立高校對人力資源管理的理解和重視程度與我國高?；疽恢?。不過美國州立高校的人力資源管理實行分類管理，教師與非教師由不同的部門、按不完全相同的程序和方式進行管理，教師由教學系統(tǒng)負責管理，非教師系列的人員則由人力資源部門負責管理。這有別于我國高校的統(tǒng)一管理的方式。
人力資源部門的職責很多，既負責大學教師以外的人員招聘、考評、晉升、薪酬、福利、獎勵、培訓、退休等工作，又負責美國聯(lián)邦和州政府人事政策方面的傳達工作，還負責受理員工的投訴、與辭退員工的面談等。此外還有一些很有意思的職責，如調查吸毒嫌疑者、反工作場所暴力等。新聘人員的需要由工作部門提出報告，經專門委員會審查后，由人力資源部門負責決定是否開始啟動新聘程序。新聘程序由信息―招聘委員會審查應聘資格和條件―招聘委員會于符合條件的應聘者面談―招聘委員會提出聘用（或不聘用）建議―提出新聘人員的部門決定是否試用等環(huán)節(jié)組成。接下來的工作就是雙方商議聘用合同，合同涉及到工作職責、薪酬、福利等方面的內容。應聘者一旦被聘用，每年都要接受全方位的考評，考評的結果與續(xù)聘、獎勵、晉升直接掛鉤；在工作期間，還有培訓的機會，達到一定的年齡和工作年限后可以退休并享受退休金。
新聘教師的需要有教學院系提出，由教務處負責招聘工作。新聘程序與非教師序列相似，都是由專設的招聘委員會負責審核、面談，并提出聘用建議，由需要的院系做出聘用決定。與非教師系列人員聘用相比，教師的招聘條件要求不同，而且一旦獲聘，就獲得了一個六年的保護性合同，在此期間一般不得解聘。教師每年也要接受全方位的考評，當然考評的內容和方式不同，而且教師只要順利晉升，在一定年限后可獲得終身教授職位。
這種人力資源管理分類管理方式對人事政策的統(tǒng)一協(xié)調不利，但是其優(yōu)點也很明顯：針對性很強，而且兩類人員之間沒有攀比現(xiàn)象。
二、高度的競爭性與一定程度的保障性相結合
在美國高校的人力資源管理工作中，無論是招聘程序還是內部考評晉升制度設計，都是一種高度競爭性的制度安排。在招聘工作中，所有招聘信息都通過校園網絡和公共網絡，招聘崗位和條件全部公開，由專門的委員會多方比較應征者的條件，委員會集體與符合條件應聘者面談，并提出擬聘用的人選建議。在聘用過程中，受聘者每年都要接受全方位的考評：由學生、教師同行和系主任對教師進行考評，由服務對象、同事和上司對非教師系列的人員進行考評。
在美國州立高校的人力資源管理中，還有一個與競爭性伴生的、看似相對的做法，即一定程度的保障性。對人員的考評由多方來進行，就是一個出于全面和公平目的的保障性措施，避免個別人左右他人的聘用前途。教師崗位更有長達6年的保護性合同，并且教師還有可能獲得終身教授的職位，在保護性合同期間和獲得終身教職后，學校不得以工作為由解聘教師。
美國州立高校人力資源管理中的保障性是為了公正和公平，避免為考評人的機會主義行為所左右，同時也是考慮到教師工作的特殊性，因為教學效果的評價需要時間，科學創(chuàng)新可能需要一個長的周期，其成果的評價也需要時間。當然競爭性與保障性之間基本上是統(tǒng)一的，是建立在美國競爭性文化的基礎上的；其基礎是競爭性的，達不到學校要求的人員最終都得離開，教師在保護性合約結束后如得不到晉升也得離開，此所謂“不升即走”，而且保障性也只是一定程度的，只有那些真正優(yōu)秀的人員才能得到保障。
三、定量考評與定性考評相結合，以定性考評為主
美國州立高校人力資源管理中，有一項非常重要的工作就是全方位考評（又稱360度考評），所有的人員都要參加。考評指標包括了定量指標和定性指標，其中以定性指標為主，對非教師系列的人員，由服務對象、同事和上司對其工作表現(xiàn)進行打分。分數(shù)分五個等級，一級最優(yōu)，五級最差，三級為合格。盡管要求考評者在打分時要考慮被考評者在諸如預算執(zhí)行、目標任務完成等量化指標方面的表現(xiàn)，但也要求考慮被考評者的工作職責履行情況、溝通和團隊精神等方面的表現(xiàn)，更為重要的是這種評分沒有其他定量指標。每年的考評結果與續(xù)聘合約、晉升、獎勵直接掛鉤。
對教師的考評由學生、同行和院系負責人進行。由于我們考察的美國州立高校是教學型的，所以學生的意見在教師的考評中占有重要地位，而學生評價的內容主要不是教學工作量，而是教師授課內容的是否具有挑戰(zhàn)性或者創(chuàng)新性，是否能為學生自身的發(fā)展提供可靠的支持，教學方式是否為學生所喜愛，對學生成績的評定是否公正等方面。對教師科學研究的考評主要評價其發(fā)表成果的創(chuàng)新性。
四、廣泛地利用各種校內委員會
據了解，美國高校的校內委員會種類很多，大到選聘校長，小到進行一項表彰活動，都要成立各種各樣的專門委員會來負責。在人力資源管理中，這樣的專門委員會也不少，招聘委員會就是其中的一個典型。招聘委員會由各方面的人員組成，人數(shù)不一定，但只能是奇數(shù)，其主要工作是審查應征者的資料，從中選出符合應聘條件的應征者進行集體面談，在此基礎上提出建議，包括不聘、推選一人、對兩名以上的推選者進行排序等。一般委員會沒有決定權，只提出意見和建議，其內部采取少數(shù)服從多數(shù)的表決方式。學校的所有成員都有權力參加委員會，也都有責任完成委員會的工作，參加委員會可以享受工作津貼，并作為年度考評的內容之一。委員會的人員不是固定的，一人可以參加多個委員會的工作，也可以多次參加某個委員會的工作，前提是不能影響本職工作。
委員會這種形式在美國高校中起著重要的作用，可以集中集體智慧，使教師和員工參與管理，共同討論解決一些重要的或涉及面廣的問題的途徑。這種方式提出意見和建議可能很費時也費錢，但是一旦作出決定執(zhí)行效率會更高。
五、自主管理與高效運作
美國州立高校的管理系統(tǒng)由直線和參謀兩種部門組成，主要部分是直線的教學組織，參謀職能部門很少，只有人力資源、財務、學生事務、籌資和技術等幾個方面，沒有龐雜的后勤服務部門。因此，行政管理和服務人員數(shù)量較少，我們考察的兩所學校的教師與非教師人員的比例基本都是2：1。由于行政管理和服務人員較少，這樣一方面是強調每位教職員工和學生都應加強自主管理，另一方面是強調提高工作效率。
一、招聘計劃
公開招聘事業(yè)編制舞蹈教師1名。
二、招聘對象和條件
(一)遵紀守法，品德端正，有較強的事業(yè)心和責任感。
(二)具有適應崗位要求的身體條件和崗位所需的其他條件。
(三)1986年2月24日以后出生的全日制普通高校本科及以上畢業(yè)生，音樂與舞蹈學類專業(yè)，戶籍不限。
(四)事業(yè)單位正式在編在職人員前來應聘的，須提供主管部門同意應聘證明。
(五)2016年應屆畢業(yè)生須在2016年7月31日前取得畢業(yè)證書，目前在全日制普通高校脫產就讀的非2016年應屆畢業(yè)生不能以原已取得的學歷、學位證書報考。
(六) 留學人員須取得教育部中國留學服務中心出具的境外學歷、學位認證書，視同全日制普通高校同等學歷、學位。
三、報名辦法
報名采取網上報名和現(xiàn)場報名形式，應聘人數(shù)應達到3人及以上，未達到3人的取消招聘。
(一)網上報名
應聘人員于公告之日起至2016年3月21日16：00前，將《2016年普陀區(qū)青少年宮招聘舞蹈教師報名登記表》(見附件)發(fā)送到[email protected]郵箱(主題及文件名：舞蹈+姓名)。
(二)現(xiàn)場報名
(1)報名時間：2016年3月21日，上午8:30—11:00，下午14:00—16:00。
(2)報名地點：普陀區(qū)青少年宮，地址：普陀區(qū)沈家門東河龍眼路81號3樓活動部(沈家門濱港路222號旁邊的樓梯上山)。
(3)報名攜帶：本人身份證、特長證明、戶籍證明(或家庭戶口簿)、教師資格證書、普通話證書、畢業(yè)證書(歷屆生持畢業(yè)證書;應屆生持學校統(tǒng)一制作的《畢業(yè)生就業(yè)推薦表》和《就業(yè)協(xié)議書》)等與自薦材料中內容相關的證明件原件和復印件。
(三)現(xiàn)場確認
應聘人員在3月24日，上午8:30—11:00，下午14:00—16:00，
到普陀青少年宮確認參加考試，現(xiàn)場確認時現(xiàn)場報名者攜帶本人身份證，網上報名者攜帶現(xiàn)場報名者所規(guī)定的材料。
應聘人員要對所出具的各種材料的真實性負責，凡弄虛作假者，一經查實，取消考試和聘用資格，三年內不得應聘。
四、考試
考試形式為舞蹈特長測試、面試和基本技能測試，舞蹈特長占40%，面試占20%，基本技能測試占40%。
考試時間：3月25日。舞蹈特長測試后，按成績從高到低以1：6的比例確定面試和基本技能測試對象，不足比例的按實確定。
考試結束后，根據總成績從高到低按招聘計劃數(shù)1：1的比例確定體檢、考察對象。當總成績并列時，舞蹈特長成績高的排名在前;舞蹈特長成績相同的，基本技能測試成績高的排名在前?？偝煽兊陀?0分的不予錄用。
五、體檢和考察
體檢、考察標準參照公務員標準。
應聘者放棄或不按通知要求參加體檢、考察的視作本人放棄。本人放棄體檢、考察或體檢、考察不合格，則按總成績從高分到低分依次遞補。
六、公示及聘用
(一)經體檢、考察合格人員，按招聘計劃數(shù)確定擬聘用人選，在舟山市普陀區(qū)青少年宮網上公示7個工作日。公示期滿后，沒有反映問題或反映有問題經查實不影響聘用的，并畢業(yè)生檔案轉到后，經審核合格，簽訂聘用合同。
(二)公示結束，須參加一個月實習。
(三)聘用人員列入事業(yè)編制，享受國家規(guī)定的工資福利待遇。
(四)聘用人員按規(guī)定實行試用期。試用期內經考察難以勝任工作的，予以解聘。
(五)聘用人員須在2018年7月前取得相應的教師資格證書，否則將解除聘用合同。
(六)招聘工作堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，接受社會監(jiān)督，舉報電話：區(qū)人力資源和社會保障局：3012510。
辦理聘用手續(xù)的具體事項屆時另告。
七、信息平臺
(一)舟山市普陀區(qū)人力資源和社會保障局網站(ptrlsb.gov.cn)。
(二)舟山市普陀區(qū)青少年宮網站(pt.qsng.cn)。
(三)舟山市普陀區(qū)教育局網站(ptec.gov.cn)。
其中，舟山市普陀區(qū)青少年宮網站為考試、體檢、公示等相關信息的唯一平臺。
本公告未盡事宜，由舟山市普陀區(qū)青少年宮負責解釋，聯(lián)系電話：13758001311,0580-3015454。
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2016年舟山市普陀區(qū)招聘教師報名登記表
舟山市普陀區(qū)青少年宮
一、20**年度年終工作總結
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數(shù)的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發(fā)展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業(yè)技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業(yè)骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用
一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發(fā)放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創(chuàng)新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業(yè)技術職務評定工作，完善學院內部專業(yè)技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術職務的申報工作。
**月份，我們協(xié)同教務處開展學院內部專業(yè)技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術人員進行聘用，同時頒發(fā)聘書。
6、規(guī)范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
七、努力完成上級相關部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數(shù)申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業(yè)2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業(yè)素質方面，在員工的執(zhí)行力、團隊意識、基本素養(yǎng)方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節(jié)都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、20**年工作重點
1、做好人力資源規(guī)劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執(zhí)行力、團隊精神、基本素養(yǎng)等方面的內容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。
3、注重創(chuàng)新
學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業(yè)的管理特征，民辦高校近幾年才發(fā)展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業(yè)，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創(chuàng)新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創(chuàng)新。我一直在企業(yè)里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創(chuàng)新對我而言對我顯得尤其重要。
