發(fā)布時間：2022-04-10 03:38:33
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的審計培訓個人總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、進一步統(tǒng)一認識，扎實有效開展內審工作
加強管理,提高效益是內審工作的重點,要始終把內審工作的出發(fā)點和落腳點放在促進發(fā)展、促進管理、促進提高效益上。目前,全區(qū)各部門單位內部審計發(fā)展還不平衡,大部分部門單位重視發(fā)揮內審機構的作用,內審人員積極探索“管理和效益”審計方法和經驗,不斷拓展內審工作領域,取得了較好效果,但也有一些部門和單位對此認識不夠,內審作用發(fā)揮不夠理想，開展管理審計和效益審計項目所占比例還比較低,有些單位基本上沒開展,這應引起足夠重視。各內審單位要根據本單位的實際情況,圍繞本部門本單位經濟工作重心、圍繞領導和群眾普遍關心的問題安排審計項目,制定工作計劃，要在財務收支審計的基礎上，重點搞好績效審計，基本建設項目審計，內控制度評價和內管干部經濟責任審計，通過經濟效益和內控制度評價，找出管理中存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，堵塞“跑冒滴漏”；加強內部制約機制，減少損失浪費，促進增收節(jié)支；要把所屬單位的內管干部經濟責任審計作為一項重要任務來抓，通過審計，客觀評價內管干部業(yè)績。要進一步堅定信心,積極探索,勇于實踐,從簡單的項目做起,積累經驗,總結提高,不斷完善。具體要求:時間過半,任務過半,確保全年任務的完成。
二、開展理論研討和經驗交流,探索管理審計的新模式和新方法
要適應現代內部審計發(fā)展的需要,深入搞好調查研究,總結推進內部審計實現全面轉型與發(fā)展過程中的新經驗和新路子,探索開展以內部控制與風險管理為導向的管理審計新模式、新方法。要進一步重視和加強審計理論研究,采取以會代訓、現場交流等形式,組織內審人員進行審計理論研討活動,及時總結、提煉好的經驗和做法。要注重內審信息的編寫和宣傳,及時反映內審工作動態(tài),宣傳內審工作成績,擴大內審工作的影響。
三、加強內審人員的業(yè)務培訓,強化內部審計隊伍建設
按照國家、省、市內審協(xié)會提出的專業(yè)勝任能力教育與職業(yè)道德教育、一般性教育培訓與高層次教育培訓并重的原則,進一步加大內部審計準則、管理審計和效益審計以及職業(yè)道德規(guī)范的學習教育力度,提高職業(yè)化教育的針對性、效果性和規(guī)范性水平。具體要求:根據省、市內審協(xié)會年培訓計劃,結合實際,科學安排,抓好內審人員后續(xù)教育的落實。
四、搞好部門聯動，加大創(chuàng)新力度
做好內審工作，離不開各相關部門的密切配合和多部門聯動。要充分利用內部審計協(xié)會這一行業(yè)協(xié)會特點和優(yōu)勢，圍繞大局、服務大局，組織相關部門內審機構針對全區(qū)經濟社會發(fā)展過程中的熱點難點問題，在調查研究、理論探討等方面開展有益工作，為區(qū)委、區(qū)政府決策提供一些建設性意見、建議，加強和促進各部門配合聯動能力。要充分體現內部審計新理念，以新的理念為指導，改革傳統(tǒng)審計模式，創(chuàng)新審計路子。引導內審機構及人員努力實現六個轉變：一是審計職能從單純監(jiān)督向監(jiān)督與服務并重轉變；二是審計方式由事后監(jiān)督向全過程監(jiān)督轉變；三是審計目標從查錯糾弊向內部控制與風險評估轉變；四是審計對象從財務活動向業(yè)務活動、管理活動和支持保障活動轉變；五是審計內容從注重結果評價向過程評價與結果評價并重轉變；六是審計手段從傳統(tǒng)手工操作向信息化、自動化轉變。
五、抓好“評先樹優(yōu)”活動，發(fā)揮典型示范作用
以典型引路，是指導內部審計工作的一種行之有效的方法。去年，全區(qū)有5個內審機構和13名內審人員分別被省、市評為內部審計先進單位和先進個人。今后，我們要進一步開展“評先樹優(yōu)”活動，善于挖掘好經驗、好典型，采取各種形式大力宣傳內審“雙先”、“雙優(yōu)”的事跡和經驗，本著總結、借鑒、探索、創(chuàng)新相結合原則，通過宣傳典型經驗，借鑒成功做法，指導和推動內部審計工作的順利開展。
六、加強內部審計基礎管理工作
內審基礎管理工作關系著內部審計事業(yè)的發(fā)展。基礎管理工作做起來很繁瑣，往往容易被忽視，在這方面，我們還比較薄弱，特別是數據統(tǒng)計及上報方面，還存在上報不及時、數據不準確的情況，另外在報送工作信息及編寫業(yè)務論文方面對照先進還有一定的差距，今后，全區(qū)內審機構及會員單位應進一步規(guī)范基礎性工作，及時準確上報總結及相關報表，編寫工作信息及業(yè)務論文，真正反映出內審工作的實際情況，為及時掌握內部審計動態(tài)，分析內部審計情況，研究內部審計發(fā)展方向，提供科學依據。
七、圍繞服務，進一步發(fā)揮內審協(xié)會的職能作用
內審協(xié)會是行業(yè)自律性組織，做好服務工作是其根本宗旨，全心全意為廣大會員服務是協(xié)會生存和發(fā)展的根本所在，要樹立“服務為本，會員為重”的指導思想，緊緊圍繞全區(qū)工作中心、圍繞市委、市政府提出的“四?！敝行娜蝿眨M一步發(fā)揮協(xié)會的職能作用。要增強凝聚力，按照協(xié)會的章程和要求，積極主動地與有關部門溝通協(xié)調，指導和協(xié)調有關單位建立健全內審機構和內審制度建設；要強化服務意識，增強工作的主動性，在學習培訓、制度建設、經驗交流和推廣等方面滿足內審機構和內審人員的需求，把內審協(xié)會真正辦成“內審人員之家”，切實加強協(xié)會自身建設，落實服務措施，發(fā)揮好橋梁、紐帶作用；要立足科學發(fā)展的新實踐，牢固樹立發(fā)展意識、創(chuàng)新意識，進一步增強責任感和緊迫感，振奮精神，扎實工作，為全區(qū)經濟社會又好又快發(fā)展做出新的貢獻。
（一）相關概念界定
1.審計人員。會計師事務所通常把員工劃分為5個等級：A級、B級、C級、D級以及合伙人，A級通常指的是工作年限在兩年以內的員工，B級是工作年限在兩年以上、五年以內的員工，一般指的是助理經理，C級和D級屬于管理層，為經理及高級經理級別，而合伙人通常為一個分所的最高管理人員，屬于高級管理人員的范疇（李婭，2012）。本文所界定的審計人員是指入職一般在五年以內，承擔具體審計工作的工作人員，大多數擔任審計助理的角色，即普通審計人員，也就是國際會計師事務所劃分的員工等級里面的A級和B級員工。審計人員由于入職時間較短，經驗往往不夠豐富。剛開始只是承擔著如詢證函、抽憑等基礎審計工作，但隨著級別的提升，也會逐漸轉向收入、費用等關鍵項目以及審計報表的草稿擬定等關鍵審計工作。普通審計人員工作的好壞決定著審計工作質量的好壞，直接影響著股東、債權人、政府、管理層等利益相關者的利益，進而決定著所在會計師事務所的名聲和競爭力。審計人員有著重要的責任與義務，是各會計師事務所甚至國家應當重點培養(yǎng)的對象。
2.審計人員的特征。本文所研究的審計人員是工作經驗相對來說不足，大都承擔的是抽憑等比較具體的審計工作，工作量大，工作內容較為繁瑣，參與不同的審計業(yè)務需要進駐不同的審計單位，可能會經常出差，工作地點變動較為頻繁。另外，審計人員承擔不同審計客戶的審計工作時，可能會歸屬于不同的項目組，員工歸屬較為靈活，這是審計人員的行為特征。而審計人員作為知識型員工，其必定會有知識型員工的特點，鄭耀洲（2006）總結了知識員工的特點：內在激勵；涉及整個任務；創(chuàng)造、革新和合成；同行認可；政治上和組織上的單純；道德感、責任感和正直的內化；崇尚精英，蔑視傳統(tǒng)。綜合知識型員工的特點和審計人員的行為特征，可以得出審計人員的心理特點：內在激勵；涉及整個任務；崇尚精英；具有不同的需求層次；具有職業(yè)培訓的強烈欲望。
（二）理論基礎
1.公平理論。公平理論是美國心理學家亞當斯于1960年代首先提出的，主要討論報酬公平性對員工積極性的影響，員工通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較和縱向比較（周三多等，2009）。所謂橫向比較，就是將自己與別人相比較來判斷自己所獲報酬的公平性，并據此做出反應。以下列公式來說明：
Qp/Ip=Qx/Ix
其中，Qp：自己對所獲報酬的感覺；Qx：自己對別人所獲報酬的感覺；Ip：自己對所投入量的感覺； Ix：自己對別人所投入量的感覺。
如果覺得報酬是公平的，他可能會因此而保持工作的積極性和努力程度；如果Qp/Ip>Qx/Ix，則說明該員工得到了過高的報酬或者付出的努力較少。在這種情況下，他一般不會要求減少報酬，而有可能會自覺地增加投入量，但過一段時間就會通過高估自己的投入而對高報酬心安理得，其產出便會恢復到原先的水平；如果Qp/Ip
員工對比報酬的參照物除了別人外，還可以是自己。當員工剛進入某個組織并不太了解組織中其他員工的信息時，參照物只可能是自己過去的經驗，或者是組織所做出的許諾或是對自我價值的估價。這個時候員工會根據自己目前所獲得的報酬與自己目前的投入量的比值和自己過去所獲報酬與自己過去的投入量的比值的大小，改變其相應的工作積極性和努力程度。
公平理論在會計師事務所激勵制度的應用分析。對于A和B兩個不同的審計人員，應當滿足QA/IA=QB/IB，即各自得到的報酬與投入量的比率應該相當，付出的越多，得到的回報也應越多。當然這里的回報或者說報酬不僅包括物質獎勵還應包括精神獎勵。在會計師事務所中，審計人員會拿自己的努力程度與同事相比較，如果其感到公平，會激發(fā)工作的積極性，提高工作效率；如果審計人員覺得不公平，自己受到了不公正待遇，其會降低努力程度，致使工作效率低下。
經過實踐證明，公平理論對于發(fā)揮員工的主觀能動性、提高其工作熱情，降低員工的離職率都有很好的保障作用，也就是說公平理論在實際工作中如果領導能給予充分的認識，并能將其有效的貫徹實施，定能給會計師事務所的審計人員帶來很強的激勵效果，從而提高工作效率，增加事務所的經濟收益，實現事務所的價值增值。因此，將公平理論運用在審計人員的自助式薪酬菜單中很有意義。
2.期望理論。V?弗魯姆的期望理論認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取這一特定行為。人們對于工作的態(tài)度取決于以下三種聯系的判斷：努力――績效、績效――獎賞以及獎賞――個人目標的聯系。期望理論的基礎是自我利益。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的假設是管理者知道什么對員工最有吸引力。在該理論的指導下，會計師事務所可以將組織的戰(zhàn)略目標與審計人員的個人目標結合起來，實現組織目標與審計人員個人目標的雙贏，只有這樣，才能既達到管理者的預期，又達到審計人員的預期。具體做法為：先將會計師事務所的未來一段時期要實現的戰(zhàn)略目標告知審計人員，在此基礎上讓審計人員明確工作目標的預期；然后根據審計人員的特征以及工作的性質設定適當難度的工作目標，并幫助其實現該工作目標；最后在審計人員實現該工作目標時，給予符合審計人員期望的激勵，使得激勵效果實現最大化。綜上可知，在對審計人員設計薪酬菜單時，加入獲知組織的發(fā)展前景這一因素是很有必要的。
3.團隊激勵理論。約瑟夫?F?斯坎倫于1938年針對團體激勵提出的薪酬計劃中提到團隊激勵的思想，團隊激勵的目的是通過團隊中各成員的協(xié)作與努力來實現組織目標，以團體整體作為激勵的對象，來實現1+1>2的效果。一個沒有受到激勵的團隊，團隊整體的業(yè)績最好情況是各成員的業(yè)績相加之和，最差情況是1+1=0甚至為負數；如果給予該團隊相應的激勵，則很可能實現整體業(yè)績遠遠大于各部分業(yè)績之和的效果。審計人員在從事具體的審計工作時，往往隸屬于某個特定的審計項目組。在審計項目組這個團隊里與其他同事協(xié)商合作，共同實現會計師事務所的組織目標。如果只針對審計人員個人激勵，則會出現信息共享、相互交流和溝通的意愿降低等問題，致使團隊沒有生機與活力，協(xié)作能力和工作效率顯著下降。所以會計師事務所在審計項目組達到預期的目標時，除了個人激勵外，還要將項目組作為一個團隊進行激勵，來達到鼓舞項目組士氣的效果，使其以更加積極向上的態(tài)度工作。
4.馬斯洛的需求層次理論。行為科學認為，人的各種行為都是由一定動機引起的，而動機又產生于人們本身存在的需要。人都是為達到一定目標和需要而行動的。在此基礎上，馬斯洛將人的需求劃分為五級，從下到上依次是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我實現的需要。其中，前四種需要一般是針對A級審計人員而言的，剛參加工作或者工作年限在兩年以內，主要通過這四個層面的需要滿足匱乏性的需求；最高層次的需要，即自我實現的需要，主要針對B級審計人員來說的，匱乏性的需求基本上得到滿足，為了充分發(fā)揮其潛能實現自我，便產生了自我實現的需要這一超越性需求。
二、文獻回顧
（一）審計人員流失的原因綜述
目前一些學者將會計師事務所審計人才流失的原因歸結為兩個方面，一是社會因素，即會計師事務所對審計人員的高素質要求以及當今不景氣的就業(yè)形勢使得相當數量的審計工作者將會計師事務所作為進入更高層次領域的行業(yè)就業(yè)的跳板；二是會計師事務所本身的因素，即會計師事務所片面追求業(yè)務的發(fā)展，滿足不了審計人員的工作生活需求，造成會計師事務所的高離職率，員工的忠誠度降低。這嚴重阻礙了會計師事務所的發(fā)展與進步，對提高我國會計師事務所的審計水平、聲譽以及國際化造成了不利的影響。王宏鍵（2012）的實證研究發(fā)現，審計人員的工作生活質量包括工作任務、工作環(huán)境、社會與心理與其離職傾向顯著負相關。我們認為，造成我國會計師事務所審計人員高流動率的主要原因是會計師事務所沒有將組織績效與員工個人的需求結合起來以建立起相應的薪酬管理機制，單純地把審計人員作為一項費用加以扣除而不是作為會計師事務所的一項資產加以培養(yǎng)，忽視了審計人員的需求以及自我價值的實現。胡春暉等（2010）認為以知識蘊涵為特點的人力資本已經成為企業(yè)乃至國家的最核心競爭力，企業(yè)以及國家的發(fā)展取決于其知識化的程度，企業(yè)和國家為了獲得戰(zhàn)略上的競爭優(yōu)勢會競相爭奪優(yōu)秀的人才。綜上所述，我國會計師事務所之間的競爭歸根結底是審計人才之間的競爭，為了事務所的長期發(fā)展，實現員工自我價值和事務所價值的雙贏，必須建立起相應的薪酬管理機制來滿足審計人員的需求，而我國會計師事務所雖然建立了相應的激勵制度，但依舊存在著許多問題，比如物質激勵單一、缺乏差別激勵和團隊激勵等，滿足不了審計人員各方面的需求。而薪酬菜單作為薪酬管理機制的一個重要方向，可以從員工的特點和各自不同的需求出發(fā)，為員工設計出一套合理的自助菜單，供審計人員自由選擇。
（二）薪酬菜單的演進
傳統(tǒng)的薪酬激勵手段單一，不能吸引和激勵現代企業(yè)的員工，時代價值觀與員工隊伍的變化，以及相關管理理論與實踐的發(fā)展促使了自助式薪酬菜單的產生。自助式薪酬概念由美國密歇根大學John E. Tropman博士于1990年提出，并在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種成分，以薪酬等式的形式表現出來：
整體薪酬（TC）=基本工資（BP）+附加工資（AP）+間接工資（IP）+工作用品補貼（WP）+額外津貼（PP）+晉升機會（OA）+發(fā)展機會（OG）+心理收入（PI）+生活質量（QI）+私人因素（X）
國外學者對自助式薪酬菜單的研究大致分為兩類：經濟報酬和非經濟報酬、傳統(tǒng)報酬和非傳統(tǒng)報酬。無論哪種分類，其菜單總體上還是以貨幣性薪酬為主（劉秀麗等，2012），沒有考慮到員工不同時期的不同需求。自助式薪酬理念作為一個新的思想在我國尚處于引進階段，對此研究的學者有很多，他們針對員工的不同需要，設計相應的自助式薪酬菜單。比如馬繼兵、劉秀麗等針對研發(fā)人員的特點設計出符合研發(fā)人員需求的自助式薪酬菜單，楊旭華則根據銷售人員的自身需求設計出銷售人員的自助式薪酬菜單，以更好地滿足銷售人員的個性化需求。但對審計人員設計自助式薪酬菜單的研究卻很少，審計人員的狀態(tài)決定著審計工作的質量以及會計師事務所的發(fā)展前景。根據審計人員的特點設計相應的自助式薪酬菜單供審計人員自主選擇，以吸引和留住會計師事務所的人才迫在眉睫。
三、審計人員自助式薪酬菜單設計
審計人員所在的生活環(huán)境、所處的年齡層次、性別、個人情緒智力的差異，使得他們產生了不同的需求，在設計審計人員的自助式薪酬菜單時，必然要考慮到這種差異。筆者在劉秀麗設計的研發(fā)人員自助式薪酬菜單的基礎上，保留了審計人員和研發(fā)人員作為知識型員工相同的需求要素，結合審計人員的特點，將公平理論、期望理論、團隊激勵理論以及馬斯洛的需求層次理論運用其中，設計出了一套符合審計人員需求的自助式薪酬菜單。如表1所示。
其中，經濟性薪酬主要是指基本工資、個人出差補貼、獎金福利、各種保險等經濟性回報，主要滿足審計人員生理的需求和安全的需求。為了激發(fā)審計項目組團隊的士氣，我們將團隊激勵理論運用其中，增加了團隊收益分享這一薪酬要素。非經濟性薪酬主要指的是審計人員對工作帶來的歸屬感與滿足感的認知，滿足的是歸屬和愛的需求、尊重的需求以及自我實現的需求。其中，歸屬與愛的需求中的帶薪假是對公平理論的一種運用，眾所周知，審計工作有其忙季和淡季，為了使審計人員在忙季的時候全身心的投入到工作中，會計師事務所可以考慮在業(yè)務清閑的時候準予員工帶薪假，這也是期望理論的一個體現。需要說明的是，在滿足這五個層次的需求的自助式薪酬要素里面，都有參與職業(yè)培訓這一個要素。因為研究發(fā)現“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列為知識型員工離職的眾多原因之首，審計工作的繁瑣和枯燥可能會使審計人員放棄當前的工作轉向其他行業(yè)，因此在每個需求層面都增加職業(yè)培訓這一要素以豐富審計工作，提升審計人員的活力，提高工作效率。職業(yè)培訓包括技能培訓、管理能力培訓、溝通能力培訓、網頁制作、交際能力培訓等方面的培訓，審計人員可以根據自身的需求層次選擇不一樣的職業(yè)培訓。另外，我們可以看出，通過職業(yè)培訓比如溝通能力的培訓和交際能力的培訓可以促使審計人員在與被審計單位交流的過程中節(jié)約時間，提高審計工作效率。換句話說，職業(yè)培訓可以同時使員工價值和組織價值提升，達到雙贏。
每一個員工都要對自己的工作進行階段性的總結，在總結中發(fā)現問題，吸收經驗教訓。那么財務工作人員的年終工作總結應該怎么寫呢?下面是小編為大家?guī)淼?020財務工作人員的個人年終工作總結最新五篇，歡迎大家查閱!
2020財務年終工作總結1今年在集團公司的正確領導下，審計部嚴格遵守國家各項法律、法規(guī)，認真履行集團的《內部審計管理制度》。根據集團公司20_年度工作的總體要求和審計計劃，內部審計工作以集團公司企業(yè)管理年為中心，加強企業(yè)精細化管理，突出重點，切實履行職責，較好地完成了全年審計工作計劃和領導交辦的審計任務，現就20_年度審計工作總結如下：
一、完成主要工作
20_年共完成審計項目97項，其中年度財務收支及年度預算執(zhí)行狀況審計12項，專項經營考核審計1項，任期經濟職責審計2項，投資企業(yè)財務收支與資產負債審計3項，基建工程項目預算審計38項，基建工程項目結算審計41項，為完善集團經營管理、提高經濟效益做出了貢獻。
1、預算執(zhí)行審計與財務收支審計并軌同行
預算執(zhí)行結合財務收支管理、自保效益并軌進行審計，在進行預算執(zhí)行的過程審核時，針對財務收支、資產管理、內控制度執(zhí)行、內控流程操作等狀況進行貼合性檢查，發(fā)現各種問題，及時與各單位溝通，針對審計報告的存在問題，提出相關推薦，指導整改。20_年度完成上年度財務收支與預算執(zhí)行審計12項，發(fā)現問題41項，提出推薦36項。10-11月份審計部對年度審計發(fā)現問題的整改狀況與逾期應收賬款催收進行審計回訪，個性是針對整改不到位單位，提出指導性意見并敦促其切實執(zhí)行。透過審計，嚴肅了集團公司財務管理制度與財經紀律，為下一年預算執(zhí)行儲備了動力。
2、開展專項經營考核審計
20cc年7月，公司為扭轉_汽車租賃公司年年虧損局面，重新任命總經理，并與之簽訂經營考核職責書。為配合集團經營管理，審計部精心研讀文件精神，深入企業(yè)了解經營狀況，與相關單位反復磋商，報請主管領導審核，最終確認_汽車租賃公司的經營績效考核結果，維護公司經營考核嚴肅性，同時也肯定了二級企業(yè)勤奮、用心的經營成果。
3、完善投資企業(yè)審計，帶給投資評估依據
為評價對外投資企業(yè)的管理效果的需要，根據集團公司領導安排對投資企業(yè)進行審計，對20_年度省_、_、_等三家公司財務收支與資產負債審計，深入、綜合評價投資公司的管理效益。個性是_公司經營合同到期，需對今后一段時間進行經營預測，為投資決策帶給依據。
4、加強離任審計，帶給人事管理參考
20_年，_x原總經理、_x副總經理崗位變動，根據集團公司安排進行離任審計，對其任期內經營目標的完成、經營、資產管理等進行全面評價，為集團人事考核帶給參考。
5、完善基建工程審計
20_年，基建工程項目多，現場監(jiān)管頻繁、預結算審計任務繁重。工程審計人員深入工程項目現場，開展現場工程監(jiān)督、材料審計等，糾正相關部門流程方面存在錯誤，做到實施事前項目審查、事中監(jiān)督管理和事后造價控制的系統(tǒng)化工程審計模式。20_年完成基建工程項目預算審計38項，預算金額843。44萬元，核減金額286。84萬元;基建工程項目結算審計40項，結算報審金額1，392。40萬元，核減金額384。39萬元。
根據集團公司要求，對工程結算超過百萬的基建項目，引進外部腦力與市場信息，公平、公正進行工程結算審核。20_年引進外部力量進行工程造價審核1項，結算報審金額228。13萬元，核減金額119。93萬元。為集團降低了工程造價，節(jié)省超多的資金。
二、主要工作體會
1、集團領導重視，是推動內部審計工作的關鍵
20_年度在集團公司主管領導的高度重視和支持下，克服審計部自有人手不足等困難，成功從二級企業(yè)借調財務部長等業(yè)務能手來支援，二級企業(yè)財務部長熟悉管理與業(yè)務流程，給審計工作進展帶來必須便利，推動年度審計工作順利完成。
2、加強過程管控，提升內審質量
質量是內部審計工作的生命。審計部從制度、手段和成果管理等多個層面入手，全面提升內部審計工作質量。
在管理標準化方面，審計部在審計管理、內部控制、風險管理、審計檔案等方面，制定和完善了管理辦法和實施方案，詳細規(guī)定審計年度計劃制定、方案設計、證據收集、底稿日志編寫、報告質量控制、檔案管理等全流程標準體系，逐步構成一整套行之有效的內部審計制度體系。
在信息化方面，隨著企業(yè)ERP系統(tǒng)上線運行，ERP系統(tǒng)豐富的信息量和強大的查尋與信息分析功能能夠大大助力審計工作。審計人員用心學習ERP流程操作、深化ERP審計系統(tǒng)應用，著手開展ERP環(huán)境下的項目審計工作。
3、延伸審計項目，合并審計目的，注重審計存在問題整改落實
20_年，由于審計人手不足，我們將預算執(zhí)行結合財務收支管理、自保效益并軌進行審計，在進行預算執(zhí)行的過程審核時，針對財務收支、資產管理、內控制度執(zhí)行、內控流程操作等狀況進行貼合性檢查，發(fā)現各種問題，及時與各單位溝通，提出相關推薦，指導整改。
三、存在問題與今后打算
1、存在問題
由于目前審計部僅有財務審計2人，工程審計1人，疲于應付近30家孫子公司財務收支與年度預算審計等及超多基建項目施工預、結算審計，審計力量難以精細到效益審計、經濟職責審計、內控評審等中去，對集團管理精細化的貢獻力量有限。
集團母子公司基建流程不完善，存在基建單位與使用單位溝通不足，流程不完善、施工反復、超預算、結算不清晰等現象。
2、今后打算
堅持學習，提高專業(yè)知識與專業(yè)應用潛力。針對集團公司審計人員與借調助審人員都是從財務轉崗而來，審計專業(yè)知識相對薄弱，審計技巧、審計溝通等專業(yè)潛力有所欠缺，審計人員一邊參加深圳市內審協(xié)會組織的相關培訓，一邊和協(xié)會內的企業(yè)同行學習與交流，在實踐中用心探索，積累經驗。堅持不懈學習，提高專業(yè)知識與專業(yè)潛力，為集團審計工作發(fā)展積攢力量。
20_年在集團公司的領導和支持下，審計工作克服很多困難并取得一些成績，但內審工作目前仍局限與財務、工程審計，管理類審計涉入不多，內審監(jiān)督的深度與廣度有待加強，根據審計工作發(fā)展需要不斷審計創(chuàng)新，完善審計方法，豐富審計手段，使審計工作在集團內部控制、監(jiān)督管理方面發(fā)揮應有作用。
2020財務年終工作總結2在學校黨支部的正確領導下，在鎮(zhèn)財政所的正確指導下，依靠全體教師共同努力，以求真務實，較好的完成了本學期的各項工作，保證了學校的日常工作的順利進行，現將本學期的財務工作簡要總結如下：
一、合理安排收支預算，嚴格預算管理
單位預算是學校完成各項工作任務，實現事業(yè)計劃的重要前提，因此認真做好我校的收支預算責任重大。為了搞好這項工作，根據學校上年度的實際情況，擬定的預算方案，特別是支出方案多次向學校領導匯報，進行了反復修改，本著“以收定支，量入為出”，使預算更加切合實際。充分發(fā)揮在財務管理中的積極作用，較圓滿地完成預算編制任務。在實際執(zhí)行過程中，嚴格按照預算執(zhí)行，每月未編制好計劃用款報表，充分體現了資金的使用效益，確保學校各項工作的順利完成。
二、認真做好收費、結算工作
收費是學校最為繁瑣，也是政策的一項工作，為了做好這項工作，我們及早做好申報審批工作，做到收費的依據，嚴格執(zhí)行收費標準。及時出具票據，期未做好結算工作，做到多退少不補，同時做好代收費“報告書”的上報。
三、認真做好決算工作
年終決算也是一項較為復雜繁重的工作任務，主要進行結舊建新，編制決算報表，決算報表是反映學校一年度的財務收支情況，是指導學校預算執(zhí)行工作的重要資料，也是編制下年度收支計劃的基礎，所以除了認真細致地做好年終決算外，同時針對所編制的報表進行對比性分析，通過分析，總結經驗，揭示存在的問題，為學校領導決策提供依據。
四、努力學習，提高財會人員的自身素質
財務人員能積極參加鎮(zhèn)組織的業(yè)務培訓，不斷的提高財會知識和政策水平，同時積極參加學校的一切政治學習，認真作好學習筆記，認真貫徹執(zhí)行《合計法》，使學校的財會工作能按照國家的政策、法規(guī)進行，保證支出的真實性，合法性。
五、努力完成學校的后勤工作
后勤工作將直接影響到學校的一切工作，搞好食堂更為重要，為此總在放學前擬定好下學期的伙食收費報表報局計劃財務科，嚴格執(zhí)行計劃財務科核定的標準收取。本著服務于學生目的，規(guī)范伙食成本，控制伙食利潤，按規(guī)定時間上報食堂報表。
總之，在20_年，財務工作取得了一定成績，這與學校黨支部的正確領導是分開的，在新的一年里，一定更加努力，發(fā)楊成績，改正不足，勤奮務實、開拓進取，為學校建設與發(fā)展出謀劃策。
2020財務年終工作總結3時光飛逝，轉眼間過去了，對我而言，這一年的工作是最難忘，印記最深的一年。工作單位的轉換，連帶著工作思想，方法等一系列的適應與調整，帶給我很大的壓力和挑戰(zhàn)，但在壓力中也得到了收獲和快樂。在領導的指導與支持下，同事的密切配合下，我圓滿的完成了自己的各項工作任務同時也很好地配合了其他部門的工作。
一、辦理公司各項初始登記手續(xù)
作為一個新成立的公司一切都要從頭開始，辦理銀行開戶，驗資，辦理稅務登記等，這些是我既熟悉又陌生的工作，我在辦理的過程中遇到了很多問題和困難，經過多方咨詢，和不懈的努力終于圓滿完成。
二、建立財務帳套
領導從公司發(fā)展的角度考慮，決定啟用比用友財務軟件更先進和規(guī)范的金碟財務軟件，我根據財務管理及房地產項目核算的需要、根據納稅申報的需要，設計了一套較為科學、完整的會計核算科目體系，制定了詳細的二級和三級明細科目，及輔助核算、項目核算帳，首次啟用了固定資產核算系統(tǒng)，在較短的時間內，完成了難度較大的全部帳套初始化工作。并根據公司內部業(yè)務的需要，印刷了統(tǒng)一的粘貼單，收據，借款單等常用單據。
三、建立健全各項財務制度流程
制度化管理是企業(yè)發(fā)展的基礎，建立一套科學、完整、實用性強的規(guī)章制度，是規(guī)范財務管理及核算的基礎，公司成立初期我和主管領導一起根據《會計法》、《企業(yè)財務準則》和《企業(yè)財務通則》及相關法律法規(guī)，結合公司的實際情況及經營特點，經過反復討論、研究、起草了宇都公司的，會計核算管理辦法，內部會計控制制度與經濟業(yè)務審批流程等制度。對資金的收支，個人借款的管理，實物資產的管理，會計核算原則等都做出了詳細的規(guī)定和流程。
四、認真執(zhí)行財務會計制度，提高財務信息質量
會計核算是財務部最基礎也是最重要的工作，是各項財務工作的基石和根源。在日常的工作中，我嚴格遵守國家財務會計制度、稅收法規(guī)、公司的各項制度，認真履行會計的工作職責。審核原始憑證、錄入記賬憑證，計提各項稅費，申報納稅、上繳稅款，編制資金收支計劃并審核支出，及時準確的編制財務會計報表，為領導決策和進行財務分析提供全面、可靠的信息。
五、加強自身建設，提高工作能力
隨著社會經濟的快速發(fā)展，會計準則和稅收政策都在不斷的更新，因此領導多次組織學習，讓我們能及時掌握新知識，政策，法規(guī)。我們由原民營企業(yè)會計核算變?yōu)閲衅髽I(yè)會計核算，在政策和制度方面有很多區(qū)別，所以把這方面的內容也作為學習的重點，使我們在工作中能盡快的轉變角色。同時對于公司所制定的各項規(guī)章制度也進行了系統(tǒng)的學習。
總結過去是為了更好地面對未來。在過去的這一年里，雖然沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，收獲了許多專業(yè)知識和工作經驗。在新的一年里公司將進行小白橋建設項目的實施，首先要進行艱巨的拆遷工作。
在當前的經濟形式下，難度可想而知，這對宇都公司的每一個人都是一種考驗，我要發(fā)揚團隊精神，積極配合拆遷人員的工作。
在拆遷過程中，向老百姓發(fā)放補償金是比較重要的一個環(huán)節(jié)，所涉及的現金發(fā)放額較大，我們在發(fā)放過程中要主動與其他部門溝通，核對數據、安排流程，做到安全，準確、及時，為拆遷工作的順利進行做好服務。
同時我會更加努力學習各項財務知識，鉆研會計業(yè)務，提高會計核算水平，加強自己在稅務法規(guī)、規(guī)避財務風險方面的學習，加強房地產開發(fā)企業(yè)相關知識的學習，進一步增強自己的的工作能力，在企業(yè)的項目實施中更好的發(fā)揮會計的核算、監(jiān)督、服務職能，為宇都公司的發(fā)展壯大做出貢獻。
2020財務年終工作總結4根據上級精神，以求真務實的工作作風，為學校的建設和發(fā)展提供了優(yōu)質的服務，較好地完成了各項工作任務，在平凡的工作中取得了一定的成績，現就2018年度財務工作總結如下：
一、合理安排收支預算，嚴格預算管理
單位預算是事業(yè)單位完成各項工作任務，實現事業(yè)計劃的重要保證，也是單位財務工作的基本依據。因此，認真做好我校的收支預算具有十分重要的意義。為搞好這項工作，根據學校的發(fā)展實際，既要總結分析上年度預算執(zhí)行情況，找出影響本期預算的各種因素，又要客觀分析本年度國家有關政策對預算的影響，還要廣泛征求各部門的意見，并多次向領導匯報，在現有條件下，在國家政策允許范圍內，挖掘潛力，多渠道積極籌措資金，本著“以收定支，量入為出，保證重點，兼顧一般”的原則，使預算更加切合實際，利于操作，發(fā)揮其在財務管理中的積極作用。
二、加強對固定資產的管理
固定資產是學校開展教學業(yè)務及其它活動的重要物質條件，其種類繁多，規(guī)格不一。在這一管理上，很多人長期不重視，存在著重錢輕物，重采購輕管理的思想。為加強這方面管理，在平時的報銷工作中，對那些該記入固定資產而沒辦理固定資產入庫手續(xù)的，督促經辦人及時進行固定資產登記，并定期與校產科進行核對，確保帳實相符。通過清查盤點能夠及時發(fā)現和堵塞管理中的漏洞，妥善處理和解決管理中出現的各種問題，制定出相應的改進措施，確保了固定資產的安全和完整。
三、重視日常財務收支管理
收支管理是一個單位財務管理工作的重中之重，加強收支管理，既是緩解資金供需矛盾，發(fā)展事業(yè)的需要，也是貫徹執(zhí)行勤儉辦一切事業(yè)方針的體現。為了加強這一管理，建立健全了各項財務制度，這樣財務日常工作就可以做到有法可依，有章可循，實現管理的規(guī)范化、制度化。對一切開支嚴格按財務制度辦理，使得學校能夠集中財力辦事業(yè)。通過認真落實執(zhí)行，收效非常明顯，極大地提高資金的使用效益。
四、認真做好年終決算工作
年終決算是一項比較負責和繁重的工作任務，主要是進行結清舊賬，年終轉賬和記入新帳，編制會計報表。財務報表是反映單位財務狀況和收支情況的書面文件，是財政部門和單位領導了解情況，掌握政策，指導學校預算執(zhí)行工作的重要資料，也是編制下年度學校財務收支計劃的基礎。所以我們財務部非常重視這項工作，放棄周末和元旦假期的休息時間，加班加點，認真細致地搞好年終決算和編制各種會計報表。同時針對報表又撰寫出了詳盡的財務分析報告，對一年來收支活動進行分析和研究，做出正確的評價，通過分析，總結出管理中的經驗，揭示出存在的問題，以便改進財務管理工作，提高管理水平，也為領導的決策提供了依據。
總之，在20_年，在財務方面做了大量卓有成效的工作，新的一年里，我們將更加努力工作，發(fā)揚成績，改正不足，以勤奮務實、開拓進取的工作態(tài)度，為學校的建設和發(fā)展貢獻我們的力量。
2020財務年終工作總結5回顧20_年，公司經營走過了艱難的歷程，作為財務部主要負責人，沒將財務工作進行到位，沒有充分有效地去進行財務部管理及協(xié)調財務部整體工作，沒有充分發(fā)揮財務部門在公司管理中的作用，本人深感愧疚，愧對公司領導給予的平臺及同事們的熱忱支持。深深體會到財務部門作為公司的一個主要職能監(jiān)督部門，當好家、理好財，更好地服務企業(yè)是財務部門應盡的職責，在公司加強管理、規(guī)范經濟行為、提高企業(yè)競爭力等等方面負有很大的義務與職責?，F就部門工作總結如下：
一、過去的一年中，財務部認真的完成了總經辦交辦的各項事宜
比如融資手續(xù)的辦理，公司證照的變更、年檢、辦理，與各大廠商的業(yè)務資料等及臨時交辦的各項事宜，但由于事務煩多，往往重視了這頭卻忽視了那頭，沒能全方位地進行管理，雖然事務能完成，但總體上未能及時給總經辦帶來有用的可支配的各種信息，使得總經辦的抉擇總是遲后于發(fā)生的現實問題。
二、在上年的稅務工作中財務部克服了許多困難
通過用心參加銀行、財政、稅務等各大部門舉辦的納稅、會計教育培訓以及查閱稅務資料，探索稅收稽核的重點等，順利透過了_年增值稅繳納工作。透過學習培訓，提高了每月納稅申報工作的質量，并且熟練掌握了統(tǒng)計局、財政局、稅務局、商務局、經貿局、外管局等各項報表的填制工作。
三、分公司財務工作
分公司日常經營活動透過分公司上傳的日報表進行分析控制，日常費用開支趨于正常，各項費用開支均能先核批后支付。分公司財務活動在大的方向有序地進行，分公司財務人員也能用心配合財務工作，但在分公司的控制上沒有實地進行過內審，下一步的工作中將安排定期到分公司進行全面賬務審查。
四、在實際工作過程中，配合做好當中存在的問題
財務也完全配合了銷售部做好了財務部門應做和不應做的，使兩部門之前的銜接越來越緊密。銷售部門，個性是銷售員在開具銷售單上出現了好幾次嚴重錯誤，將銷售價款少寫，之后查賬時財務部出納已將全款收回，未給企業(yè)帶來損失。在劉會琴的認真學習下，使裝飾部財務核算及財務管理正常地開展，裝飾部的眾多小商品核算也能清晰、明確，各往來業(yè)務，成本費用均能準確核算，但在今后的實際工作中還有待加強財務部與裝飾部的溝通，使工作更能有序地開展。
五、財務部主要現狀
1、業(yè)務經驗不足、業(yè)務不夠熟練，都是初涉或非專業(yè)人員，另外就是本身的事務煩多，這無疑是對加強全面財務管理工作的弊端。
2、對日常辦公應用軟件各功能不掌握。
3、專業(yè)勝任力不強。
4、但能用心配合處理各方面財務工作及財務部其他事項。
5、對于公司債權債務的清理催收力度不夠大。
6、未及時進行財務核算，不能及時帶給公司經營成果及財務狀況，未定期或不定期組織對公司經營活動業(yè)績進行的分析評價會議，未深入開展公司財務的分析評價、發(fā)現經營活動過程中的弊端。
7、公司財務管理的首位是加強對公司資產的管理，個性是流動性的貨幣資金，但在過去一年里沒有對公司的資產進行嚴格的管理，沒有專門的制度進行約束，構成了一種隨意性的做法，但商品車輛財務部門指定由何媛媛全面進行管理，監(jiān)督公司商品車收發(fā)數量的完整性、完好性，另外：公司應指定專門人員對公司的商品車負責。
8、公司各種檔案未能健全地進行管理。
1、組織教職工學習劉延東國務委員在教師節(jié)表彰大會上做的題為《國家發(fā)展希望在教育，辦好教育希望在教師》的重要講話精神；
2、繼續(xù)抓好教育現代化重點工程推進工作；
3、推進中小學校舍安全工程的實施工作；
4、抓好省四星級高中復評工作；
5、抓好年度工作總結與下一年工作部署；
6、抓好各類檢查評比工作；
7、配合有關部門集中清理整頓非法幼兒園（班）；
8、調研獎勵性績效工資實施辦法。
辦公室:
1、做好迎接年終各類檢查評比的準備工作；
2、繼續(xù)進行教育系統(tǒng)老干部和檔案工作檢查；
3、配合基教科做好省四星級高中復評的接待工作；
4、組織學校紅十字工作“示范學校”和“達標學?！笨荚u檢查；
5、做好2009年度教育工作總結，擬定2009年教育工作思路。
人事科：
1、組織教師資格認定報名；
2、完成教育系統(tǒng)行政管理人員信息更新；
3、做好職稱晉升人員工資變動審批；
4、啟動2009年新教師崗位培訓；
5、完成2010年黨報黨刊征訂工作；
6、完成2009年黨員、編制、公務員、干部、人事、工資年報。
監(jiān)察室：
1、查處違紀案件，報結重要人民來信；
2、迎接綜治平安、法治建設等工作考核；
3、總結上報治理教育亂收費、安全等工作總結及相關報表；
4、組織中小學開展學校安全工作檢查；
5、召開2009年度相關事業(yè)單位工作人員考核工作會議。
基教科：
1、召開全區(qū)小學教學工作會議；
2、會同招辦做好高二計算機學業(yè)水平測試；
3、做好南通市優(yōu)質幼兒園評估驗收的準備工作；
4、評選*區(qū)級特色學校、和諧校園創(chuàng)建活動先進集體、常規(guī)管理先進集體、教學六認真先進個人、初中優(yōu)秀教師；
5、組織參加南通市中小學優(yōu)秀班會課評比和班主任工作年會；
6、組織參加南通市特殊教育研討會；
7、開展全區(qū)幼兒園環(huán)境創(chuàng)設評比活動；
8、配合科協(xié)組織第二批科普特色學校檢查評比；
9、抽查學校貫徹“打造高效課堂”文件落實情況。
財審科：
1、配合區(qū)財政局審核發(fā)放義務教育特困寄宿生補助等各類政府助學金；
2、配合區(qū)財政局對2010年農村中小學預算編制進行專題培訓；
3、按照省學生資助中心要求做好大學生生源地貸款到期學生的本息催收工作；
4、做好2009年度會計繼續(xù)教育培訓工作；
5、布置2009年全區(qū)教育經費決算工作；
6、審定發(fā)放2009年上半年中小學生重癥互助金；
7、做好健康促進學校評選的有關工作；
8、完成局機關2010年部門預算。
職社科：
1、繼續(xù)做好區(qū)域教育現代化重點工程推進工作；
2、集中做好清理整頓非法幼兒園（班）工作；
3、完成民辦非學歷教育機構清理整頓匯總工作；
4、組織對部分申辦幼兒園進行評估；
5、總結2009年度工作和制定2010年工作計劃。
教研室：
1、召開小學教學工作會議；
2、迎接南通市教學常規(guī)督導檢查；
3、部分學科繼續(xù)參加南通市優(yōu)課評比；
4、部分學科舉辦高考復習研討會；
5、中小學各科常規(guī)教學調研；
6、繼續(xù)舉辦“希望的田野”教研活動；
7、舉辦有關學科專題研討活動；
8、舉辦小學語文中年教師優(yōu)課評比活動。
教科室：
1、組織*區(qū)教育科學“十一五”規(guī)劃2007年度課題現場調研；
2、做好部分省市教育科學“十·五”規(guī)劃重點課題走訪工作；
3、組織全區(qū)中小學教師“課堂診斷”現場競賽；
4、組織相關教師參加南通市第三屆中小學優(yōu)秀班會課評比活動；
5、舉辦第十三期“特級教師論壇”；
6、做好區(qū)“名師之路”教育科研協(xié)會年度總結工作；
裝備室：
1、組織全區(qū)中小學教育技術裝備年度目標考核；
2、組織開展中小學實驗教學研究系列活動；
3、完成教育城域網一期工程信息中心機房設備和機房至各學校線路施工，城域網進入試運行階段；
4、制定城域網二期工程建設方案，并進行預算申報；
5、組織參加第七屆全國信息技術與課程整合優(yōu)質課大賽（高中組）；
6、開展“十一五”現代教育技術研究課題交流研討活動；
7、深入有關學校進行“信息技術與課程整合”課堂教學調研；
8、09年下半年學校采購設備分發(fā)；
9、做好區(qū)域現代化信息化設備的招標采購準備工作。
招生辦：
1、組織2010年上半年高等教育自學考試報名工作；
2、做好2009年下半年自學考試畢業(yè)生審定工作；
3、做好全國計算機等級考試報名工作；
4、完成各類招生考試的總結評估工作。
審計辦：
1、對原石港初中校長丁衛(wèi)軍、趙甸小學原校長高則才、興東初中原校長繆國林、正場小學原校長季爐軍進行離任經濟責任審計；
2、組織片審計小組對部分成人學校離任校長進行經濟責任審計；
3、與部分學校、單位反饋審計意見；
4、對部分2009年審計過的學校進行跟蹤審計；
5、組織考核片內審小組2009年度內部審計工作情況；
6、組織評選*區(qū)教育系統(tǒng)2009年優(yōu)秀審計項目；
7、完成上級有關部門交辦的審計任務；
8、總結2009年內部審計工作情況。
勤工辦：
1、做好總結材料的準備，迎接南通市教育局的年終考評；
2、對農村學校勞動實踐場所建設情況進行調研；
3、發(fā)放勤工儉學特困生助學金登記表，并進行審核；
4、做好學校一體速印機紙張的招標。
校舍辦：
1、開展校舍安全工程檢測鑒定工作；
2、開展校舍安全工程信息采集工作；
3、做好基建年報工作；
4、做好年度考核工作。
青少年宮：
1、做好參加江蘇省校外教育工作年會的準備工作；
2、組織選手參加第六屆《德藝雙馨》中國文藝展示大型公益活動江蘇選區(qū)的比賽；
3、藝術團繼續(xù)排練、加工節(jié)目，準備參加第五屆全國校園文藝匯演暨第十屆全國校園春節(jié)聯歡晚會節(jié)目選拔展演。
教育工會：
1、發(fā)放三十年教齡榮譽證書；
2、繼續(xù)指導各校召開好教代會；
3、匯總、核實特困教職工情況；
4、繼續(xù)指導有關學校工會換屆選舉；
衡量內部審計師的工作效率主要體現為以現有的審計資源實現更好的審計目標或為完成既定的審計目標耗費更少的審計資源。不斷地提高工作的質量和效率，必然要求內部審計師在工作實踐中不斷地尋找差距、改進方法、總結經驗，持續(xù)地全面學習，不斷提升自身綜合素質和業(yè)務能力，更好地勝任本職工作，高質量、高效率地完成審計任務，并真正樹立起審計人員的權威性和良好形象。
二、影響因素和問題所在
1.內部審計職能的履行和發(fā)揮
內部審計職能的履行與發(fā)揮程度將直接決定內部審計質量與效率的高低。當前，審計履職主要以對業(yè)務事項的檢查為主，而對公司治理效果、全面風險管控體系、資源配給及績效管理、戰(zhàn)略督導等方面涉足不多，評價和驗證不足，面向全行提供審計咨詢服務不夠，審計的深度、廣度和高度還有一定的局限性，一定程度上導致內部審計層次不高、影響力有限、信息傳導與反饋缺漏，這些都影響到審計職能作用的發(fā)揮。
2.審計隊伍的穩(wěn)定發(fā)展
內部審計隊伍的穩(wěn)定發(fā)展又是影響內部審計職能履行和發(fā)揮的關鍵因素。近幾年商業(yè)銀行雖然已建立了董事會下垂直管理的審計體系，重新組建和培養(yǎng)了一批較為專業(yè)的審計隊伍。但是，作為派駐性質的管理模式、組織形態(tài)和從職的穩(wěn)定性，以及目前涉及審計人員的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展、歸屬感等，都一定程度上使得內部審計人員人心不穩(wěn)，糾結于機構與職業(yè)長期穩(wěn)定性的擔憂。種種這些因素難免影響到審計履職的發(fā)揮和對審計事項的客觀評價，進而對審計質量和效率產生負面影響。
3.內部審計方法的創(chuàng)新和改進
現行的審計項目在由傳統(tǒng)的現場審計為主、非現場審計為輔逐步向現場審計和非現場審計相結合轉變，內部審計在組織形式、審計系統(tǒng)升級、審計技術和方法創(chuàng)新等方面都進行了有益探索，且取得了很好的成效。但隨著內部系統(tǒng)升級和數據集中，新業(yè)務、新產品的快速發(fā)展，金融市場的瞬息萬變，內部審計要有所作為，創(chuàng)新發(fā)展是關鍵。特別是在激活機制、引入和吸納內審工作先進理念、掌握和應用科技手段、改進和創(chuàng)新審計方法等方面，更應多途徑地推進創(chuàng)新發(fā)展，為不斷提升審計質量和效率創(chuàng)造條件。
4.審計人員綜合素質的提升和完善
目前審計過程中仍存在幾個方面的問題：一是內審人員主要是從銀行內部其他崗位轉崗而來，缺乏審計專業(yè)知識，對于銀行全面風險管理的工具掌握不夠，審計時較少地運用先進的風險審計模型；二是大部分審計人員缺乏對審計方法的提煉總結，審計人員之間經驗、方法分享不夠；三是受各種生產系統(tǒng)和信息資源共享約束，審計分析維度不夠，造成審計分析的局限性和不完整性。
5.內部審計成果的轉化和利用
近年來，通過實施一系列審計項目和推導以風險為導向的審計活動，內部審計在促進本行穩(wěn)健發(fā)展的作用越顯突出，審計成果得到較好的體現。但由于受傳統(tǒng)審計慣性思維束縛、審計環(huán)境影響和審計力量不足等因素限制，審計發(fā)力點仍主要停留在以檢查挖掘問題和風險為主，對審計成果的轉化利用不夠，審計成果難以轉化為生產力，經營行同類同質問題屢查屢犯，后續(xù)整改不能解決根源性問題，不能真正起到舉一反三地利用審計成果的作用。
三、解決方案和對策建議
1.從體制建設方面保證審計隊伍長期穩(wěn)定
黨的十三中全會作出了深化改革的決定，商業(yè)銀行必將在不斷改革中發(fā)展，而內部審計也將面臨新的挑戰(zhàn)，審計人員作為承載主體，需要建設一支能打硬仗，能啃硬骨頭，且能與時俱進的精英審計團隊，既保持在一定穩(wěn)定從業(yè)環(huán)境下的長期歷練，也具有良好職業(yè)發(fā)展前景和通道的成長機制，使人生出彩與本行事業(yè)相輔相成，促進公司與團隊、個人的價值積聚。
2.從制度健全方面保證審計工作有序開展
要使審計質量管理有章可循，建立審計質量管理的常態(tài)化機制，必須進一步健全審計的管理、評價、考核和責任追究制度，形成一套系統(tǒng)詳盡的審計工作質量評價標準，既為開展審計工作提供遵循，也為工作評價提供標準，為各項成果認定和審計責任追究提供依據，同時將質量控制結果與績效考評掛鉤，促進審計人員提高審計質量的主動性和工作熱情，降低審計風險發(fā)生概率，提升審計工作質量效率。
3.從業(yè)務創(chuàng)新方面保證審計工作有效推進
一是鼓勵內部審計方法創(chuàng)新鼓勵審計人員進行審計方法的總結創(chuàng)新，注重用各種分析方法來考察數據之間的內在關系和變動規(guī)律，將定性指標與定量指標相結合，對各項業(yè)務和產品經風險評估后，有的放矢地進行數據分析、編寫審計方法、完善風險分析模型，以發(fā)現更深層次的問題。二是加強非現場日常監(jiān)測。將非現場審計監(jiān)測作為一項常態(tài)化的工作來實施，由原來以單一的、靜態(tài)的、不連續(xù)的審計監(jiān)督，逐步轉變?yōu)槎喾轿弧討B(tài)的、持續(xù)的審計監(jiān)督，集中力量對本行重點業(yè)務、重大風險進行日常監(jiān)控，防范系統(tǒng)性風險和極端事件的發(fā)生。
4.從素質提升方面保證審計工作高效運作
一是建立學習型審計組織。要充分發(fā)揮內審人員學習的積極性和主動性，使之能夠自覺地持續(xù)進行職業(yè)培訓和專業(yè)學習，不斷豐富業(yè)務知識和專業(yè)見識，切實提高履職能力和工作水平。二是加強審計人員日常培訓。要充分利用審計項目間隙，開展業(yè)務培訓和交流，實現審計經驗的交流分享。有針對性地邀請業(yè)務專家指導授課，快速儲備新的業(yè)務知識，提供審計人員階段性在各層級業(yè)務崗位的實踐學習機會，定向培養(yǎng)審計人員專業(yè)化水平，促進審計專業(yè)能力的提升。
5.從過程監(jiān)督方面保證審計工作取得實效
關鍵詞：內部控制 人力資源管理審計
現代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，而企業(yè)對人才的競爭實際上也是人力資源管理的競爭。
人力資源管理是企業(yè)人力資源政策與實務的形成過程，從企業(yè)整個內部控制體系來看，人力資源政策與實務是其內部環(huán)境的構成要素。但從人力資源政策的制定與實施過程來看，人力資源政策制定與實施本身也存在內部控制的問題，良好的人力資源內部控制是良好的人力資源政策與實務的保證。
在此基礎上，采用綜合性的研究分析方法實施人力資源管理審計，對企業(yè)人力資源領域內的政策制定、實施過程、實施效果、存在的風險等進行分析與評價，有助于提高人力資源管理水平、提升人力資源在企業(yè)中的地位，使人力資源管理的重要性得到認可，最終使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。
一、人力資源管理審計與內部控制的關系
1.人力資源管理審計與內部控制的聯系
人力資源內部控制是人力資源管理審計的邏輯基點。人力資源內控是人力資源政策得以貫徹實施的基本保證，而人力資源管理審計則是圍繞人力資源內部控制這一基點對企業(yè)的內控進行審查評價，完善與否、執(zhí)行程度，以及評價內控制度的適用性來開展；同時，審查在相對穩(wěn)定的條件下，人力資源制度是否隨著環(huán)境、組織、政策的變化而調整本組織的人力資源管理制度。
人力資源管理審計是實現內部控制論證的基礎。人力資源內部控制與人力資源管理審計之間存在著相互論證、相互影響、相互制約的聯系。完備、清晰的人力資源管理審計將促使企業(yè)建立邏輯嚴密、內容完整、相對穩(wěn)定的人力資源內控政策，從而推動企業(yè)不斷完善與發(fā)展人力資源管理體系。
2.人力資源管理審計與內部控制的區(qū)別
人力資源管理審計是事后，內部控制是事前。人力資源管理審計是基于企業(yè)的內部控制體系，是對一個組織的人力資源管理控制的合法性、有效性進行的分析與評價，并提出建議的過程。而內部控制是與人力資源管理過程進行整合，使人力資源內部控制貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。
人力資源內部控制是目標，人力資源審計是推力。人力資源內部控制是實現人力資源管理目標的過程，為實現人力資源政策目標的實現提供合理保證。而人力資源審計則以人力資源管理理論為基礎，運用具體的審計目標、手段、方式等，全面客觀地進行檢驗，推動人力資源內控制度的科學性和先進性。
二、人力資源管理內部控制要點
1.人力資源管理內部控制構成要素
人力資源內部控制主要由內部環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通和內部監(jiān)督構成的一個有機整體（如下圖所示）。其中，內部環(huán)境是內部控制中一個關鍵因素，主要包括公司治理結構、組織結構、權責分配、企業(yè)文化和內部審計。
2.人力資源管理主要模塊內控要點
⑴ 人力資源規(guī)劃內部控制。第一，對內外部環(huán)境因素進行監(jiān)測和分析。主要包括國家和地區(qū)的經濟發(fā)展狀態(tài)，行業(yè)內、區(qū)域內發(fā)展趨勢，標桿企業(yè)發(fā)展進程，以及精益生產、少人化等因素帶來的技術變革，政治與法律環(huán)境因素存在的問題及對策等。第二，人力資源需求與供給預測。采用現狀規(guī)劃法、經驗預測法、自下而上預測法、德爾菲法、多元回歸預測法等對企業(yè)的人力資源需求進行定量和定性的預測。同時分析內部勞動力供給情況，確定人力資源凈需求數。第三，目標確定與具體規(guī)劃。確定需求數量與質量基礎上，制定人力資源總體規(guī)劃、使用計劃、培訓計劃、薪酬福利計劃、績效管理計劃、勞動關系計劃等。
⑵ 員工聘用與離職內部控制。第一，員工聘用。主要包括招聘決策與計劃中的招聘類型、招聘標準、招聘的具體方案；人員甄選與錄用中對應聘者的區(qū)分與評估，對入選者的篩選、合同簽訂；招聘評估中的基于招聘者的評價指標、基于招聘方法的評價指標等。第二，員工離職。主要包括非功能性離職（即個人想離職但組織希望能挽留的）與功能性離職（即個人想離職而因其個人業(yè)績不佳組織不在乎的）；自愿離職與非自愿離職等。
⑶ 薪酬與激勵內部控制。第一，薪酬政策。主要包括根據企業(yè)發(fā)展階段制定的薪酬策略、公正合理的崗位分析與評價、全面詳實的薪酬調查與定位、科學合理的薪酬結構設計、嚴謹合規(guī)的薪酬政策實施與調整等。第二，激勵政策。主要包括根據內外部環(huán)境制定合理的激勵理論（需要層次論、雙因素論、期望理論、公平理論、強化理論）；以及結合實際情況制定的激勵方案（目標管理法、薪酬設計法、工作設計法）等。
⑷ 績效與培訓內部控制。第一，員工績效。制定員工績效考核計劃，選擇適當的績效考核工具、績效考核方法不當存在的風險（關鍵業(yè)績指標法、民意測驗法、共同確定法、要素評定法等）、績效考核執(zhí)行過程中存在的風險（暈輪效應、居中趨勢、近期效應、偏見效應）等。第二，員工培訓。培訓需求動議、需求分析、培訓計劃、教學設計、培訓實施與評估、培訓總結與資料歸檔。
三、基于內部控制的人力資源管理審計要點
1.人力資源管理審計主導思想
人力資源管理審計主導思想：以審計理論為基礎，以人力資源內部控制為載體，遵循系統(tǒng)性、整體性、客觀性、開放性為原則，體現管理審計與內控的邏輯性與關聯性，提高人力資源管理水平，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供有效支撐（如下圖所示）。
2.人力資源管理主要模塊審計要點
⑴ 人力資源規(guī)劃審計要點。人力資源規(guī)劃審計的核心，是確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織整體戰(zhàn)略。主要包括審查人力資源規(guī)劃對企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的統(tǒng)一性與有效性，審查人力資源規(guī)劃中人員需求與供給的必要性與延續(xù)性，對人員凈需求測算的準確度與到位率，以及審查具體人力資源計劃實施情況，是否存在風險及管理問題，并提出人力資源規(guī)劃改進措施建議。
⑵ 員工聘用與離職審計要點。第一，員工聘用。對人力資源招聘程序的合理性與規(guī)范性審計，主要包括招聘方針的確定是否科學、招聘方式是否合理、招聘渠道的有效性、招聘的成本效益性等；招聘的公開公平性審計；對招聘效果審計，主要包括對招聘人員的跟蹤分析、職業(yè)發(fā)展監(jiān)控、以及對職業(yè)發(fā)展的效果評估等。第二，員工離職。主要審查員工離職原因、員工離職后對企業(yè)造成的風險（關鍵技術或商業(yè)秘密泄露風險、客戶流失風險、崗位空缺風險、集體跳槽風險），以及員工離職手續(xù)辦理是否存在法律風險等。
⑶ 薪酬與激勵審計要點。第一，薪酬管理。主要從薪酬策略發(fā)揮的作用和內控風險審計兩個方面進行。其中審計薪酬策略發(fā)揮的作用，主要包括薪酬政策和薪酬制度是否支持組織的發(fā)展；是否對員工的工作行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績的影響起著積極改善的作用；是否能夠有效控制人工成本，發(fā)揮薪酬激勵的最大化作用等。薪酬內控風險審計，主要包括薪酬管理流程的合規(guī)性、合法性，薪酬標準制定、使用、調整流程，薪酬發(fā)放、審核流程，薪酬管理是否符合職責分離原則，薪酬文件資料歸檔情況；薪酬發(fā)放情況與財務賬務的一致性、真實性、完整性等。第二，激勵機制。企業(yè)設立的激勵方案是否能真正吸引和留住優(yōu)秀人才，是否能充分發(fā)揮員工的潛能，是否能營造良好的競爭環(huán)境、形成良好的企業(yè)文化，從而實現組織預期目標，同時讓員工實現個人目標。
⑷ 績效與培訓審計要點。第一，員工績效?？冃Э己梭w系是否保證相對穩(wěn)定性，缺乏嚴肅性；是否能夠及時改進績效管理中存在的問題，日益完善相關制度；是否能相對客觀、全面評價員工績效，形成科學可執(zhí)行的績效管理方法。第二，員工培訓。主要綜合應用培訓者的自我評估、受訓者的評估以及培訓內容測試三種方式，考察培訓能否讓受訓者觀念得到改變，視野得到開拓，思維得到創(chuàng)新，知識和技能得到更新等。
四、人力資源管理審計的主要模式與方法
主要審計方法 主要特點
審閱法 通過審閱相關記錄和文件掌握審計對象的基本情況。
實地觀察法 審計人員到被審計單位的各類工作現場，對整個被審對象的工作布局情況進行實地觀察。
詢問或調查法 采用抽樣方法，選取調查對象，向調查對象發(fā)放調查問卷、電話調查或當面詢問。
對比分析法 與行業(yè)內目標競爭對手的人力資源管理情況進行比較分析，分析判斷本組織的水平。
外部借鑒法 利用經組織外部人力資源管理咨詢專家，或其他研究成果，來診斷組織內人力資源管理問題。
計算法 審計人員根據審核、觀察、詢問、查詢的結果，計算被審單位的生產、經營和管理效率，對人力資源記錄進行驗算或另行計算。
綜上所述，隨著知識經濟和信息時代的到來，人力資源管理的作用更加突顯，人力資源管理審計的研究和應用因而更應引起各方面的重視。它既是實現以人為本可持續(xù)發(fā)展的迫切要求，又是現代組織加強和深化人力資源管理的現實要求。
人力資源內部控制是人力資源管理審計基點和核心，應當將人力資源內控制度與人力資源管理審計有效的融合起來，才能形成良性的人力資源管理環(huán)境，提高企業(yè)經營管理績效，提升員工工作業(yè)績。
參考文獻
個人簡歷模板:人事總監(jiān) 個人信息姓名：*** 性別：女 出生日期：70后
居住地：北京 工作年限：10年以上 電子郵件：********
自我評價豐富的人力資源理論與操作實踐經驗，對人力資源規(guī)劃與配置、績效管理平臺、薪酬管理與統(tǒng)籌、員工發(fā)展管理、能力評鑒等經驗豐富，善于結合企業(yè)實際制訂可持續(xù)發(fā)展的推行方案；具有良好溝通能力、團隊合作精神、解決問題的能力和領導力；具有豐富的企業(yè)文化塑造，素質提升和員工關系管理經驗，熟悉雇傭政策和程序；具有戰(zhàn)略、策略化思維，在企業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)策略、組織發(fā)展與組織診斷、管理和文化變革、領導力發(fā)展、人力資本開發(fā)、運營等方面具有豐富實戰(zhàn)經驗；穩(wěn)重、實干、敬業(yè)。
求職意向工作性質：全職
希望行業(yè)：廣告；環(huán)保；文字媒體/出版；多元化業(yè)務集團公司
目標地點：北京
期望薪水：面議
目標職能：人事總監(jiān)；總監(jiān)；總裁助理/總經理助理
工作經驗2008/3--至今：北京****廣告?zhèn)髅接邢薰?少于50人) 所屬行業(yè)：廣告 人力資源部——人力資源總監(jiān)兼總經理助理1、崗位簡述：
公司規(guī)章制度的監(jiān)督執(zhí)行；公司文化的建設和傳播；制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；對公司績效管理制訂評價政策，組織實施績效管理；負責人力資源的招聘、培訓、管理等工作；
2、崗位職責：(該職位較長期穩(wěn)定的工作職責，)
1)公司規(guī)章制度的監(jiān)督執(zhí)行，制度的完善和建設；
2)公司文化的建設和傳播；
3)參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；
4)組織實施績效管理；對各部門的績效評價過程進行監(jiān)督控制，并不斷完善體系內容；
5)負責人力資源的招聘、培訓、管理等工作；根據各部門人員需求情況，提出內?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髖浞槳?，经总经理审批后实施，促进人凿^撓嘔渲茫?/p>6)負責處理公司的勞動用工關系，搞好員工的薪酬和福利，組織提薪評審和晉升評審，執(zhí)行公司福利政策，辦理社會保障福利；
7)員工思想溝通，員工前景設計，了解員工動態(tài)并及時提交情況匯報；
8)公司合同的評審運作程序的監(jiān)控，合同的整理、保管、編號、存檔及跟蹤工作；
9)公司日常行政管理，預算管理、辦公設備、固定資產等管理；
10)指導部門內員工工作，并對其進行目標和業(yè)績管理。
3、總經理助理職責：
1)在總經理領導下負責辦公室的全面工作，努力作好總經理的參謀助手，起到承上啟下的作用，認真做到全方位服務。
2)在總經理領導下負責企業(yè)具體管理工作的布置、實施、檢查、督促、落實執(zhí)行情況。
3)協(xié)助總經理作好經營服務各項管理并督促、檢查落實貫徹執(zhí)行情況。
4)協(xié)助總經理調查研究、了解公司經營管理情況并提出處理意見或建議，供總經理決策。
5)做好總經理辦公會議和其他會議的組織工作和會議紀錄。做好決議、決定等文件的起草、。
6)簽批經總經理授權的文件和公司費用；
7)領導下屬完成年度管理目標和總經理交辦的其它工作任務。
匯報對象：總經理
下屬人數：5
2004/3--2008/3：北京****科技有限公司(50-150人) 所屬行業(yè)：環(huán)?！∪肆π姓俊偙O(jiān)所就職的企業(yè)為一家民營企業(yè)，主營環(huán)保設備，根據企業(yè)準備股份制改造的戰(zhàn)略，完成了以下工作：
1.根據企業(yè)的戰(zhàn)略方向，合理調整組織結構；
2.優(yōu)化人員配置，幫助企業(yè)制定科學、合理的工作流程和標準；
3.完善企業(yè)規(guī)章制度，最大程度減少企業(yè)用人風險，降低成本；
4.制定績效考核體系，針對制造型企業(yè)的特點，以營銷職系、生產職系、管理職系制定績效考核方案并監(jiān)督實施，在實際的操作中取得了一定的效果；
5.完善企業(yè)薪酬福利制度，建立激勵機制，增強了員工對企業(yè)的忠誠度。
2000/4--2004/2：北京****信息技術發(fā)展有限公司(50-150人) 所屬行業(yè)：貿易/進出口 總務課(財務+行政人事)——總監(jiān)1.日常賬務處理工作；
負責編制財務報表、并按要求進行財務資料整理、分析、納稅申報；帳務、結算及會計核算，填制和審核會計憑證，登記明細帳和總帳；公司固定資產的財務管理；各項會計核算工作的組織、分配、管理與實施；審核、合并公司財務報表，確保其準確性；協(xié)助完成內外部各類審計工作等。
2.負責建立和完善企業(yè)人力資源管理體系，使企業(yè)的人事管理制度化、流程化和系統(tǒng)化，并維護和監(jiān)督其實施；
完成了公司內部定崗定編工作、部門職責及崗位說明書的編制工作；控制人力資源成本、合理配置人力資源；拓寬人才招聘渠道，并負責實施人才招聘工作；組織員工崗前培訓、技能培訓，有效提高員工基礎素質；制訂績效考核方案，提高了員工工作的積極性；負責企業(yè)文化建設，提高員工對個人價值和公司價值相統(tǒng)一的認知和認同；負責部門年度預算；負責協(xié)調部門之間的工作及負責與政府機構的協(xié)調和溝通并與之保持良好的關系。
匯報對象：總裁
直接下屬：部門經理
下屬人數：6人
離職/轉崗原因：日方投資人退出中國
經歷公司成立、運營、分公司設立、業(yè)務高峰期、業(yè)務低潮期的人員配置管理，財務行政開支的管理、分公司管理等。帶領團隊團結一致克服困難收獲成果。
批注：“帶領團隊團結一致克服困難收獲成果?！苯ㄗh類似這樣虛無的描述還是不要出現了，多一些實際一點的案例和數字總結的成果，效果會更好一些。
1995/8--1999/12：****審計師事務所(50-150人) 所屬行業(yè)：會計/審計 審計部——審計經理/主管審計工作內容：會計報表審計、經濟責任審計、改制審計、離任審計、決算審計、清產核資審計、清算審計、收支審計、司法鑒證、其他審計。
教育經歷2000/6--2002/3對外經濟貿易大學投資經濟管理碩士
培訓經歷2005/11--2006/1：勞動社會保障部——人力資源面試考官中級
關鍵詞：內部審計；人才戰(zhàn)略；質量管理
開展審計質量控制、防范審計風險是審計工作永恒的主題，也是內部審計工作賴以生存的基礎。而要確保審計的高質量與低風險，人是根本因素。通過對審計的人力資源實施人才戰(zhàn)略管理，系統(tǒng)全面地開展人才規(guī)劃和審計團隊建設，對于切實保障和提升內審質量、有效控制審計風險具有十分重要的意義。
一、實施審計人才戰(zhàn)略管理的背景
國際內部審計師協(xié)會(IIA)在《國際內部審計專業(yè)實務框架》中將內部審計全新定義為：“內部審計是一種獨立、客觀的確認和咨詢活動，旨在增加價值和改善組織的運營。它通過應用系統(tǒng)的、規(guī)范的方法，評價并改善風險管理、控制和治理過程的效果，幫助組織實現其目標”?！霸黾觾r值和改進組織運營”的提出，為內部審計在當前形勢下的全面轉型和生存發(fā)展指明了方向，并使得內部審計這一職業(yè)充滿了前所未有的活力和挑戰(zhàn)。經過近年來的發(fā)展，內部審計已逐步從對會計查錯糾弊、作為管理控制工具的傳統(tǒng)定位，站到了關注和評價組織整體、企業(yè)核心業(yè)務流程、企業(yè)全面風險管理、參與公司治理職責的全新高度。內部審計的質量及質量管控在此環(huán)境下更是備受關注?；诖?，內部審計的制度體系、審計機制、手段方法的完善和創(chuàng)新，特別是新內審概念下的人力資源管理理念和策略亟需同步轉變與提升?！按蜩F必須自身硬”，有效開展內部審計的發(fā)展和轉型、開展內審全面質量控制，必須要有一支與之匹配的專業(yè)精、素質高的審計人才隊伍，并且能夠“誠信、客觀、保密、勝任”地完成各項目標任務。但目前從總體來看，審計隊伍質量與這一要求還有較大差距，甚至成為制約審計快速發(fā)展和審計質量提高的瓶頸。經過過去一段時期對內部審計體系的建設及推動，內審的體系構建、制度建設、機構設置、審計范圍和審計成果運用等方面均取得了一定的成績。尤其是在人員配備上，審計隊伍已在逐步走向年輕化和專業(yè)化。但由于審計任務質和量的要求在逐年提高，仍普遍存在審計人員個別專業(yè)扎堆、專項審計工作資源投入不足、職業(yè)判斷力欠缺、看待問題高度不足、提出意見缺乏建設性等問題，特別是審計人員知識結構單薄、優(yōu)秀人才頻頻流出、相關崗位優(yōu)秀人才不愿進入等，已成為困擾內審質量管理乃至審計事業(yè)發(fā)展的嚴峻問題。因此，在此背景下戰(zhàn)略地開展審計人才管理工作，探索內審工作新定位下人才隊伍建設之徑，顯得尤為迫切和重要。
二、審計人才戰(zhàn)略的內涵及特征
審計人才戰(zhàn)略，是指以提高內審質量為指針，將審計人才作為一種戰(zhàn)略資源，通過完善人才管理機制、明確人才建設方向、綜合提高人才素質，對其在一定時期內進行的系統(tǒng)化和長遠化管理，以實現“人才強審”的戰(zhàn)略目標。區(qū)別于傳統(tǒng)的“審計人員配備要求”，審計人才戰(zhàn)略具有以下特征：
(一)更加具有系統(tǒng)性和長遠性
傳統(tǒng)的審計人員配備主要關注專業(yè)素質，例如學歷水平、專業(yè)技術職稱、執(zhí)業(yè)資格等。審計人才戰(zhàn)略著眼審計人才梯隊建設，綜合考慮專業(yè)、綜合素質和潛質、工作經歷、年齡層次、職業(yè)訴求等方面因素，培育“核心員工”，實施“人才備份”。
(二)更為完善的人才管理機制
審計人才戰(zhàn)略中的管理機制包括人才的引進機制、人才的培育機制、市縣審計人才一體化機制、審計專家網絡機制、導師制、績效考核和激勵機制、職業(yè)發(fā)展機制等?！皩徲嬋瞬艖?zhàn)略”追求的是力求通過日趨完善的管理機制保障，實現引進人才、培育人才、統(tǒng)籌人才、激勵人才和人才的職業(yè)發(fā)展，形成“引進來、送出去”的良性人才流動模式。
(三)更高層面的文化建設
審計人才戰(zhàn)略并不僅僅局限于對人的管理，更加注重發(fā)揮審計實踐對審計文化、組織文化建設的推動作用，即通過契合管理層需求，開展多樣化審計項目，找出組織管理中的薄弱環(huán)節(jié)和風險所在，結合審計的宣傳手段和審計人員的作用，在組織內傳播審計的持續(xù)改進、風險管控、關注戰(zhàn)略、增進價值等文化，從而提高內審形象、優(yōu)化審計工作環(huán)境，并能夠從文化層面提高內審對優(yōu)秀人才的吸引力。
三、審計人才戰(zhàn)略的應用及實效
近年來，某市級供電企業(yè)圍繞增強內部審計質量控制管理，堅持“以人為本”，著力實施審計人才戰(zhàn)略，以構建人才管理“五大體系”為抓手，努力培養(yǎng)一支業(yè)務素質過硬、具有嚴格按章辦事精神、高效穩(wěn)定的審計隊伍，較好地實現了質量提升和人才發(fā)展的相互促進，為從根本上提升內審質量進行了積極有益的探索。
(一)積極構建審計人才引進培育體系
一是在充實審計人員的同時向重層次、重質量轉變。企業(yè)高度重視內部審計工作，建成了報告關系明確、組織架構合理、人員定編定崗的內部審計機構。目前市級公司和各縣級公司均按照編制配齊了專職審計人員，所有人員均具有大專及以上學歷，過半數的審計人員還具有會計、審計、工程等專業(yè)的專業(yè)技術職稱和社會執(zhí)業(yè)資格。同時，審計隊伍專業(yè)技能逐步趨向復合化，組成了一支包括財務、審計、營銷、電力生產、工程建設等專業(yè)背景的專職審計人員隊伍，其中不乏具有豐富專業(yè)工作經驗的專家型人才。二是注重人才的“保鮮”和“進階”，積極推進學歷教育和職業(yè)培訓，強調實效重于形式。比較突出的做法是在培訓中提倡分層、分類指導，例如，提出“分類培訓法”，通過網絡問卷的方式掌握培訓需求，針對入職時間和專業(yè)背景不同的審計人員、審計網絡成員開展有較強針對性的培訓活動；針對不同的培訓目標，選擇性地開展面對面培訓、網絡在線培訓、研討會議、以審代培、課題式培訓等；提出“審計項目督導制”，針對縣公司的管理類審計項目及新任項目主審承擔的項目開展項目督導和質量評估工作。三是在加強引進培育的同時努力推動人才脫穎而出。注重拓展培訓范圍，對審計人員的溝通技能、工作方式、風險意識和識別等方面開展培訓，如采用小組進展匯報、審計文書訓練、審計情景模擬、風險文化宣傳布展等；突破傳統(tǒng)培訓方式，為審計人員提供參加企業(yè)預算會議、經濟活動分析會議、企業(yè)線損分析會議、生產運行分析會議等多種企業(yè)重要會議的機會，掌握企業(yè)生產經濟運行信息，為成為復合型人才不斷積累；鼓勵審計人員參與企業(yè)管理創(chuàng)新、企業(yè)管理課題調研，通過理論研究與實踐鍛煉以培養(yǎng)審計人員的創(chuàng)新思維、提高提煉總結能力，實現理論水平和實踐能力的雙向提高。
(二)積極構建審計人才的科學合理使用體系
一是積極借助企業(yè)信息化建設，科學合理地分配審計人才資源。企業(yè)信息化的發(fā)展，形成了由ERP企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)、協(xié)同辦公系統(tǒng)、SG186營銷管理系統(tǒng)、ERP業(yè)務審計系統(tǒng)、PMS生產系統(tǒng)等十余項不同功能的信息系統(tǒng)組成的企業(yè)信息化體系。該體系的應用，促進了審計計劃管理、審計信息管理、審計數據處理分析等各項工作的程序化、標準化和精細化，提高了審計工作效能、改進了審計技術方法、拓展了審計工作視野、降低了審計工作風險。對加強審計工作質量、有效實施審計質量控制、輔助實現審計創(chuàng)新起到了十分重要的作用。更是把審計人才從重復性的、繁瑣的基礎性工作中解放出來，為發(fā)揮審計人才的優(yōu)秀資源效應起到了積極的作用。二是結構性外包部分審計任務，科學合理地使用審計人力資源。合理地借助外部審計力量，完成審計部門日常大量的工程簽證審計、工程決算審計、重點項目跟蹤審計等工作，使得內部審計人員有精力去關注和思考公司治理現狀、觀察和判斷公司風險因素，切實開展好管理審計、績效審計和公司管理層關注的重點熱點問題的專項審計，從而真正逐步發(fā)揮內部審計在企業(yè)組織治理中的積極作用。
(三)積極構建審計人才績效考評體系
一是建立了一套較為完善的審計人才績效考評體系機制。建立并逐步完善了審計人才的評估與自我評估機制、競爭機制、激勵機制和約束機制，增強了審計人員“有作為才有地位”的觀念。如審計項目結束后開展的評估與自我評估活動包括，審計人員對個人審計工作質量進行自我評估；項目主審對審計組成員作出審計質量評估；被審計單位對審計組進行審計質量評價等；如競爭機制，表現為項目主審競爭上崗制等。二是以公平與公正為原則，根據企業(yè)的《崗位績效考核制度》、《崗位說明書》等制度依據，將定性考核與定量考核相結合，通過月度績效考核、專項獎勵、推薦評優(yōu)等激勵措施兌現考評結果。三是對審計專家網絡成員、對縣級公司專職審計人員的績效進行考評。包括兩個維度，即對所屬單位或部門的月度績效評價表打分；在審計專家?guī)熘袑€人績效予以記錄，并作為審計外聘專家的動態(tài)考核依據。
(四)積極構建審計人才統(tǒng)籌整合體系
一是實行市縣公司審計人員一體化管理。針對市公司審計人員不足、縣公司審計人員調配程序復雜的突出問題，市公司打破條塊管理傳統(tǒng)，提出“市縣審計人才一體化”思路，在開展審計項目時實行審計人員的統(tǒng)一調配。對于縣級公司專職審計人員來說，參加市公司審計項目成為其本職工作，而非業(yè)務協(xié)助。既簡化了人員調度程序，也提高了縣公司審計專職人員的工作積極性。二是實行市縣公司審計項目一體化管理。針對縣公司審計項目開展深度不夠、整改成效不佳等問題，市公司根據近年審計經驗、年初風險評估和問卷調查結論，在安排審計項目時，選擇性地將縣公司管理中的風險點及薄弱環(huán)節(jié)納入市公司審計范疇。該類項目實施，由市公司審計部牽頭組織、其他縣公司審計人員交叉參與，既增進了縣公司審計人員的業(yè)務交流，也解決了縣公司審計深度和整改力度的問題。三是持續(xù)推進審計專家網絡建設。針對審計工作結構性缺員的老大難問題，建成了“審計專家網絡”。將市縣公司營銷、生產、工程、物資、財務等方面的專業(yè)人才納入審計專家?guī)?，為審計工作提供“外腦”，并作為項目組成員直接參與現場審計工作。為了實現審計語言與專業(yè)技術語言的順利對接，公司審計部每年均組織審計網絡成員培訓，采用集中培訓、電子郵件和審前培訓相結合的方法，針對審計質量控制程序和技術、不同類型審計項目的審計技術方法和技巧、相關專業(yè)經營風險評估、審計語言運用等方面開展培訓。通過這一舉措，不僅有效地“壯大”了審計人才隊伍，而且在切磋交流中，拓展了專職審計人員的業(yè)務面，推動了專業(yè)部門與兄弟單位的學習交流，也增進了相關專業(yè)部門對內部審計工作的了解和支持。
(五)積極構建審計人才職業(yè)提升體系
實施審計人才的職業(yè)提升規(guī)劃，是實施審計人才戰(zhàn)略管理的重要一環(huán)，是實現審計人才“引進來、送出去”的制度保障，也是審計人才積極主動開展審計質量控制、持續(xù)提高審計工作質量、努力提供審計增值服務的一項動力源泉。實施審計人才的職業(yè)提升，包括兩個方面。一是審計人才職業(yè)發(fā)展的“三階段提升”管理。即為審計人員在入職、進階、發(fā)展等關鍵環(huán)節(jié)提供有益引導，并努力為個人成長提供向上的通道。在入職階段，嚴把審計人員“入口關”，根據新進人員的工作經歷和學習能力，實施導師制，選配資深員工進行傳幫帶，使新員工盡快融入審計環(huán)境，進入工作狀態(tài)。開展人才梯隊建設，針對審計隊伍組成情況，制定切合實際的人才培養(yǎng)計劃，有計劃、有目標、有重點地做好審計領軍人才、業(yè)務骨干人才、急需專業(yè)人才和復合型人才等“五類人才”的培養(yǎng)工作，為審計人員不斷進步明確努力的方向。創(chuàng)造發(fā)展機遇，鼓勵審計人才通過參加培訓、交叉審計、高校深造、課題研究、掛職鍛煉，深化對審計及相關工作的認識和領悟，增強自身的綜合素質，為邁上人生新臺階，開創(chuàng)事業(yè)新局面做好準備。二是充分發(fā)揮審計文化的引領作用，為審計人才的成長提供文化的滋養(yǎng)和驅動。審計文化按照價值觀、行為、規(guī)章制度、外在形象的路徑發(fā)揮指引作用，在審計隊伍中形成有助于組織發(fā)展的氛圍，使得審計人員能夠按照審計文化的要求，遵循規(guī)章制度、自覺提高素養(yǎng)、維護內審形象，實現審計工作目標和持續(xù)發(fā)展，并在潛移默化中影響和推動了企業(yè)文化、形成了審計人才值得信任的聲譽和內在的核心競爭力。
四、關于實施審計人才戰(zhàn)略管理的思考
某市級供電公司通過實施審計人才的戰(zhàn)略管理，實現了審計人力資源的質量從“人力”到“人才”的飛躍。較高的審計質量，在審計項目、審計論文、審計管理創(chuàng)新、審計同業(yè)對標、先進內部審計單位等評比評優(yōu)中得到了充分的體現，更是在公司管理層的重視、公司職能部門的認可中被充分地證明。然而，我們也看到，內部審計的人才戰(zhàn)略管理工作仍有一段相對較長的路要走，一是應進一步完善人才戰(zhàn)略管理的績效評價指標，增加人才評價標準的科學性。盡量增加定量指標、控制定性指標，開展績效考核反饋，以提高評價結論的公平公正性。二是應進一步推進信息化環(huán)境下的人才培訓標準化工作。力求借助信息系統(tǒng)形成一套培訓規(guī)劃，對每部分的培訓目標、流程、教案、考核等形成“規(guī)定動作”。使得培訓不同的人和業(yè)務均能按圖索驥，并做好規(guī)范的培訓記錄。三是應進一步拓展審計人員的視野，向外關注法制與市場，對內融入企業(yè)環(huán)境和文化，把企業(yè)行為和發(fā)展戰(zhàn)略放在內外部環(huán)境與文化的差異中去分析和理解，從而增強審計意見和建議的可操作性與建設性。
總的來說，實施審計人才戰(zhàn)略管理應遵循以下原則及目標，一是通過審計團隊的整體職業(yè)能力提升，實現內部審計健康持續(xù)發(fā)展的人才需要。二是以增加企業(yè)價值、服務公司治理為目標導向，不斷提升審計質量、減少審計風險、提高審計層次。三是通過內部審計人員自我滿意度的提升來實現提升管理層滿意度，實現審計人員職業(yè)生涯與內部審計事業(yè)的同頻共振。
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