序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的商業(yè)銀行人力資源管理3篇樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

商業(yè)銀行人力資源篇1

隨著我國(guó)改革開(kāi)放政策的進(jìn)一步推進(jìn)，以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為組織的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略資源。實(shí)踐證明：人不僅需要管理，而且要挖掘其潛能，提高其素質(zhì)。國(guó)有商業(yè)銀行與國(guó)有股份制商業(yè)銀行和外資銀行已不只是在金融業(yè)務(wù)領(lǐng)域展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是在人力資源及管理水平上展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。

一、國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理中存在的問(wèn)題

伴隨著機(jī)構(gòu)撤并與人員分流，國(guó)有商業(yè)銀行于2003年起便開(kāi)始進(jìn)行人事制度改革，并己在絕大部分管理人員中實(shí)行了聘任聘用制，但不等于會(huì)搞“全體起立”，“全體下課”。與此同時(shí)，各位員工薪酬水平的提高也完全取決于銀行盈利能力，商業(yè)銀行一方面將通過(guò)扁平化管理，整合業(yè)務(wù)流程等措施以減少低效無(wú)效勞動(dòng)，另一方面，也要加快業(yè)務(wù)發(fā)展，特別是中間業(yè)務(wù)的發(fā)展，以創(chuàng)造更多崗位需求。

1.人力資源管理理念陳舊

國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)人力資源管理存在重視程度不夠，系統(tǒng)優(yōu)化和系統(tǒng)動(dòng)力原理沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，很大程度上仍然局限于傳統(tǒng)的人事安排，表現(xiàn)出的現(xiàn)象是，國(guó)有商業(yè)銀行由于受到經(jīng)濟(jì)效益和費(fèi)用指標(biāo)的限制，投資方向往往只側(cè)重于營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的裝修，技術(shù)裝備的改進(jìn)和安全防范設(shè)施的完善等物質(zhì)資源的投入，而對(duì)于員工的素質(zhì)教育，繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)與人力資源投入的力度不大。

2.人員在數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)上不對(duì)稱

隨著金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇及新業(yè)務(wù)的不斷開(kāi)拓，那些現(xiàn)在只能應(yīng)付一線崗位工作的人員，將難以面對(duì)今后更具挑戰(zhàn)性的工作。首先，是高檔次專業(yè)技術(shù)人員偏少，從人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)看，一般素質(zhì)的人員所占比例很大，其次，隨著商業(yè)銀行業(yè)務(wù)電子化步伐的進(jìn)一步加快，原有的只能適應(yīng)傳統(tǒng)的手工操作和簡(jiǎn)單的電腦操作人員將逐漸被淘汰，另外，隨著信息技術(shù)在新業(yè)務(wù)中的廣泛運(yùn)用，國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)用軟件開(kāi)發(fā)所需的尖端人才將嚴(yán)重不足。再次，新業(yè)務(wù)的開(kāi)拓也急需一大批精通外語(yǔ)、投資、證券、法律、企業(yè)理財(cái)?shù)热轿粡?fù)合型人才。

3.人才后備力量不足

在國(guó)有商業(yè)銀行人力資源分布結(jié)構(gòu)來(lái)看，基層營(yíng)業(yè)場(chǎng)所的柜面服務(wù)人員年齡兩極分化，相差懸殊。溝通協(xié)調(diào)能力差。不僅如此，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境差，工資待遇低，還逐漸的流失業(yè)務(wù)骨干。隨著入世的到來(lái)，國(guó)有商業(yè)銀行急需一大批年富力強(qiáng)的業(yè)務(wù)骨干。

4.人力資源配制不合理

一個(gè)完善、科學(xué)、合理的內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制在國(guó)有商業(yè)銀行尚未真正建立起來(lái)。一方面在引進(jìn)人才，而另一方面由于內(nèi)部資源得不到充分利用出現(xiàn)了人力資源閑置現(xiàn)象。此外，由于員工數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)的不對(duì)稱性，使得國(guó)有商業(yè)銀行缺乏進(jìn)行人力資源投資，改善所必需的物質(zhì)條件。另外，由于側(cè)重人力資源的計(jì)劃配置，而忽視了市場(chǎng)配置的職能，也就不可能認(rèn)識(shí)到在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源投入也是一種經(jīng)濟(jì)行為。

二、國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理采取的對(duì)策

1.引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才相結(jié)合

面對(duì)人才流動(dòng)的國(guó)際環(huán)境，國(guó)有商業(yè)銀行要抓住機(jī)遇，為人才引進(jìn)提供了廣闊的舞臺(tái)。首先要?jiǎng)?chuàng)造良好的人才引進(jìn)環(huán)境，要制定人才引進(jìn)政策，從而起到筑巢引鳳的作用。其次，國(guó)有商業(yè)銀行要?jiǎng)?chuàng)新人才引進(jìn)方式，要樹(shù)立“不求所有，但求所用”，“人才共享，國(guó)際合作”的人才引進(jìn)新觀念，再次，國(guó)有商業(yè)銀行要建立人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)制，更要建立一種人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)運(yùn)作機(jī)制的保證機(jī)制，從而保證人才引進(jìn)的健康發(fā)展。

2.健全激勵(lì)機(jī)制

(1)制度激勵(lì)性開(kāi)發(fā)。對(duì)員工實(shí)行“終身雇傭制”、“年功序列制”，激勵(lì)員工將自己的命運(yùn)與組織命運(yùn)緊密連接，保證員工年齡愈大，工齡愈長(zhǎng)，貢獻(xiàn)愈大，工資也愈高，增強(qiáng)與組織的向心力。

(2)管理激勵(lì)性開(kāi)發(fā)。促進(jìn)上下員工更多關(guān)心和參加組織管理，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)，穩(wěn)定人才，留住人才，激發(fā)其創(chuàng)造力。

(3)職業(yè)激勵(lì)性開(kāi)發(fā)。幫助和引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并促進(jìn)其計(jì)劃實(shí)現(xiàn)。(4)創(chuàng)業(yè)激勵(lì)性開(kāi)發(fā)。應(yīng)給予特殊才能的人才提供創(chuàng)業(yè)基地和創(chuàng)業(yè)資金，營(yíng)造創(chuàng)業(yè)環(huán)境，共同發(fā)展。(5)情感激勵(lì)性開(kāi)發(fā)。注重對(duì)員工人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰，與人才結(jié)成情感共同體，這樣員工對(duì)其工作的激情才能充分發(fā)揮。(6)培訓(xùn)激勵(lì)性開(kāi)發(fā)。為人才提供國(guó)內(nèi)，尤其是國(guó)外培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和條件。加快員工個(gè)人發(fā)展，激發(fā)人才更高的創(chuàng)造力，為組織貢獻(xiàn)更聰明的才智。

3.設(shè)立績(jī)效評(píng)估與完善的報(bào)酬體系

(1)設(shè)立公正的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核系統(tǒng)?？筛鶕?jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，分成這樣四個(gè)檔次進(jìn)行量化：表現(xiàn)好的可得滿分，表現(xiàn)比較好的可得分值的70%左右，表現(xiàn)一般的只得分值的40%左右，表現(xiàn)差的只得分值的10%甚至0分。這樣，按照完成或達(dá)到要求的具體情況進(jìn)行量化，各項(xiàng)得分相加，地出相應(yīng)的考核結(jié)果：總分值達(dá)到90以及以上的為優(yōu)秀，80分-89分為良好，70-79分為合格，60-69分為基本合格，59分及以下為不合格。

(2)設(shè)立完備的報(bào)酬體系實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與吸引人才的目標(biāo)。國(guó)有商業(yè)銀行的薪資制度決定以后，就要設(shè)計(jì)薪資源的結(jié)構(gòu)調(diào)整。首先決定最低與最高的薪額，其次決定薪額的分級(jí)。在職務(wù)等級(jí)工資表中，各等級(jí)之間等級(jí)差不同，級(jí)別越高，工資越高，等差越大。為了保持工資的連續(xù)性，各職等間薪額幅度有涵蓋，選擇下一職等的薪額中點(diǎn)，作為高職等最低薪額，這樣做可以考慮其他因素酌情加大薪額幅度，而不至于使薪資成本累積到驚人的程度。

4.大力推行全員勞動(dòng)合同制

入世后，商業(yè)銀行的駐外機(jī)構(gòu)也會(huì)增多，國(guó)有商業(yè)銀行與國(guó)外金融機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)交往與業(yè)務(wù)合作也會(huì)更多，僅靠飯碗維系的雇傭關(guān)系難以維持原有穩(wěn)定的人力資源使用。當(dāng)務(wù)之急，首先要全面推行全員勞動(dòng)合同制，打破延續(xù)多年的員工只進(jìn)不出的勞動(dòng)用工終身制。其次要完善國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部的人才流動(dòng)機(jī)制。再次，是對(duì)那些不適宜現(xiàn)崗位工作的人員要盡可能分流，區(qū)分不同情況，采取具有針對(duì)性和強(qiáng)制性的措施。

5.崗位輪換與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相匹配

國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)逐漸廢除任命制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。實(shí)行“能者上，平者讓，庸者下”和競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制。要實(shí)施崗位競(jìng)聘，合理配置資源，公開(kāi)競(jìng)聘選拔部分處級(jí)以上干部，這樣可在干部任免上邁出了可喜的一步。

三、結(jié)論

為了適應(yīng)我國(guó)金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇及新業(yè)務(wù)拓展對(duì)人才的需要，國(guó)有商業(yè)銀行在人力資源管理上應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念。通過(guò)建立完備的人力資源管理體系，實(shí)施“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人、制度留人”的措施，改革分配辦法，拉開(kāi)收入分配差距，重獎(jiǎng)業(yè)績(jī)突出，貢獻(xiàn)大的員工。有計(jì)劃、有針對(duì)性的開(kāi)展各類(lèi)培訓(xùn)，以適應(yīng)國(guó)有商業(yè)銀行金融監(jiān)管和金融服務(wù)職能充分發(fā)揮的需要。

作者:焦洋 單位:西安外事學(xué)院商學(xué)院

商業(yè)銀行人力資源篇2

0前言

近年來(lái)，各商業(yè)銀行投入大量經(jīng)費(fèi)用于技術(shù)研究，用于完善后臺(tái)系統(tǒng)或是投產(chǎn)更具有便利性的自助機(jī)具，想以此解決“人員短缺”問(wèn)題，但事實(shí)上，人員短缺只是顯性的一個(gè)方面，真正的問(wèn)題是缺乏對(duì)人力資源的有效管理。在改革驅(qū)動(dòng)的背景下，商業(yè)銀行應(yīng)該正視人力資源中存在的問(wèn)題，要清楚知道人力資源是創(chuàng)造自身價(jià)值的重要來(lái)源，要采取相應(yīng)的措施來(lái)重塑人力資源管理結(jié)構(gòu)，以此來(lái)滿足商業(yè)銀行自身轉(zhuǎn)型發(fā)展。

1人力資源管理在商業(yè)銀行中的重要性

首先，商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)，在業(yè)務(wù)同質(zhì)化嚴(yán)重的今天，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而經(jīng)濟(jì)全球化卻推動(dòng)著商業(yè)銀行之間的人才流動(dòng)從人力資源管理水平低的地方向人力資源管理水平高的地方過(guò)渡。商業(yè)銀行想要吸納和留住更多的人才，就要提升人力資源管理有效性，改變?nèi)缃竦娜耸鹿芾碇贫龋谌瞬虐l(fā)展中遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，并利用有效的培訓(xùn)提升員工素質(zhì)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，商業(yè)銀行需要市場(chǎng)和利潤(rùn)作為生存發(fā)展的前提，而開(kāi)拓市場(chǎng)、創(chuàng)造利潤(rùn)多取決于人的因素，包括效益、工資、福利以及員工對(duì)市場(chǎng)的預(yù)判和控制能力、溝通能力等，提升商業(yè)銀行人力資源的管理水平，能使員工較好地完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展。最后，商業(yè)銀行人力管理資源管理通過(guò)分析人的生理、心理以及社會(huì)影響等因素，強(qiáng)化員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，保證商業(yè)銀行抵抗風(fēng)險(xiǎn)和獲取利潤(rùn)的能力。而且人力資源管理可以重新配置優(yōu)秀的資源，保證資源得到優(yōu)化配置，在戰(zhàn)略管理中具有深遠(yuǎn)意義，使商業(yè)銀行的管理能力得到提升。

2商業(yè)銀行人力資源管理存在的問(wèn)題

2．1人力資源管理理論落后

20世紀(jì)90年代后，人力資源開(kāi)發(fā)與管理在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家產(chǎn)生并且受到歡迎，原有的勞動(dòng)人事已經(jīng)被新時(shí)代的人力資源所代替，無(wú)論是管理方式還是方法都具有明顯的差異。商業(yè)銀行盡管在人力資源管理做了一些嘗試，但是由于受到管理理念和文化差異等各方面的制約，人力資源工作還停留在表層，沒(méi)有形成適合自己的人力資源管理體系，仍然存在重指標(biāo)輕管理，重考核輕員工，重關(guān)系輕能力的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象不僅造成了人力資源的浪費(fèi)，也使得一些人才不能真正發(fā)揮其效用，很難達(dá)到商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的愿望。

2．2對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足

大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工認(rèn)為人力資源管理是人力資源管理部門(mén)的職責(zé)與任務(wù)，與自身聯(lián)系不多，對(duì)人力資源管理的影響也沒(méi)有認(rèn)識(shí)。在商業(yè)銀行運(yùn)營(yíng)時(shí)，只關(guān)心績(jī)效指標(biāo)與成本控制，卻將人力資源本身價(jià)值忽視。雖然這些年來(lái)商業(yè)銀行在人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)有所改善，但是傳統(tǒng)思想仍然存在，約束了人力資源管理在商業(yè)銀行的存在和發(fā)展。

2．3人才流失較為嚴(yán)重

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，很多國(guó)外銀行把目標(biāo)瞄準(zhǔn)了中國(guó)人才市場(chǎng)，利用他們合理的激勵(lì)機(jī)制、豐厚的福利待遇以及完整的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)吸引了大批我國(guó)銀行業(yè)的專業(yè)人才。高尖端人才的大量流失，導(dǎo)致我國(guó)現(xiàn)有商業(yè)銀行人才稀缺。而且近年來(lái)人民銀行、銀保監(jiān)會(huì)對(duì)于銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)管趨嚴(yán)，形成了較大的外部壓力，銀行同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)又帶了不少的內(nèi)部壓力。在雙重壓力的增加下銀行員工的收入?yún)s呈現(xiàn)了不升反降的情況，導(dǎo)致很多青年員工員工離開(kāi)商業(yè)銀行，造成商業(yè)銀行員工老齡化情況嚴(yán)重，后備力量不足，使人力資源管理更加困難。

2．4薪酬制度不科學(xué)

一是各級(jí)別間薪酬水平差距過(guò)大。根據(jù)相關(guān)媒體發(fā)布的2018年各銀行員工薪酬收入數(shù)據(jù)，排名第一的為招商銀行，人均薪酬57．7萬(wàn)元，排名最末的為農(nóng)業(yè)銀行，人均薪酬26．1萬(wàn)元。事實(shí)上，商業(yè)銀行基層工作人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到所謂的人均薪酬，主要是管理層的高薪酬拉提升了平均水平；二是不同崗位的人員薪酬水平相同。大部分商業(yè)銀行未按照不同的崗位職責(zé)確定對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)，如信貸客戶經(jīng)理、反洗錢(qián)工作人員均和普通員工的基本工資處于同一水平，未考慮到工作崗位的風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性，使得薪酬失去了激勵(lì)的作用。

2．5績(jī)效考核手段不合理

如今很多商業(yè)銀行績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展不相關(guān)聯(lián)，多以業(yè)務(wù)導(dǎo)向?yàn)橹鳎ㄈ纾?019年下半年在銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)興起的ETC業(yè)務(wù)，又成為各商業(yè)銀行績(jī)效考核的重點(diǎn)），在設(shè)計(jì)上缺乏合理性，導(dǎo)致績(jī)效考核成為一種短時(shí)間的趨勢(shì)導(dǎo)向，缺乏穩(wěn)定性。而且，商業(yè)銀行將前臺(tái)業(yè)績(jī)作為考核核心，對(duì)于內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防控的考核卻占比較低，在企業(yè)內(nèi)部形成了偏頗的價(jià)值導(dǎo)向，不利于銀行的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。此外，某些商業(yè)銀行為了激勵(lì)員工，減少了基礎(chǔ)工資，加大了對(duì)績(jī)效的考核力度，更有甚者出現(xiàn)了“零基預(yù)算”的考核模式，即沒(méi)有基礎(chǔ)工作，通過(guò)預(yù)先發(fā)放績(jī)效的方法來(lái)滿足員工的日常開(kāi)支。

2．6選拔機(jī)制不合理

盡管商業(yè)銀行已經(jīng)面向社會(huì)全體進(jìn)行招聘，卻還是不能完全擺脫有關(guān)系的人員進(jìn)入銀行，而且員工的選拔看重年齡和資質(zhì)，學(xué)歷和背景，這樣的條件使得很多員工的晉升空間相對(duì)狹窄。重視管理崗位的晉升，卻沒(méi)有對(duì)專業(yè)崗位的晉升擁有清晰明了的規(guī)定，使技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的難度加大，不利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。如今的人才因?yàn)榭床坏阶陨頃x升的機(jī)遇和發(fā)展的愿景，所以選擇了跳槽，使人力資源出現(xiàn)了流失。很多優(yōu)秀員工跳槽到其他銀行，同時(shí)也將自身積累的優(yōu)質(zhì)客戶資源也帶走了，這是商業(yè)銀行的巨大損失，也給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手了更多的機(jī)會(huì)，對(duì)自身的生存和發(fā)展構(gòu)成了威脅。

2．7缺乏完備的培訓(xùn)體系

商業(yè)銀行人力資源管理中培訓(xùn)也是其重要的一方面，為員工職業(yè)生涯打下良好基礎(chǔ)。然而現(xiàn)今商業(yè)銀行在培訓(xùn)領(lǐng)域的投入明顯不足，培訓(xùn)體系也不夠完備，培訓(xùn)對(duì)于培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)的模式也缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，培訓(xùn)的內(nèi)容不能滿足員工的個(gè)人需求，對(duì)員工的挖掘和培訓(xùn)比較少，僅僅注重技能培訓(xùn)。而且培訓(xùn)也沒(méi)有建立培訓(xùn)的反饋機(jī)制，很多培訓(xùn)流于形式，有些員工將培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)，對(duì)培訓(xùn)缺乏熱情，對(duì)于銀行缺乏忠誠(chéng)度。

3商業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化對(duì)策

3．1進(jìn)行合理的崗位配置

編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位責(zé)任，使每一位員工在對(duì)自身崗位了解的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身情況做出選擇，令每一位員工都能發(fā)揮自身才能，提升對(duì)工作的熱情，而且通過(guò)合理崗位說(shuō)明書(shū)可以幫助管理者進(jìn)行績(jī)效考核，招聘人員和培訓(xùn)等方面作為參考根據(jù)，為人力資源管理戰(zhàn)略打好基礎(chǔ)。

3．2建立完善的用人機(jī)制

利用全員競(jìng)爭(zhēng)上崗的方法，多渠道獲取人才。通過(guò)多渠道獲取人才能夠獲取更優(yōu)秀的人才，使資源得到合理配置。在實(shí)踐中，可以在銀行內(nèi)部先嘗試實(shí)施。利用公開(kāi)報(bào)名、選拔考試和組織測(cè)評(píng)等過(guò)程進(jìn)行，要在公平、公開(kāi)、公正、擇優(yōu)的原則基礎(chǔ)上進(jìn)行。針對(duì)那些達(dá)到要求的員工，可以利用自身的條件，分配到合理的崗位上，使人才發(fā)揮其效用，提升員工的熱情。

3．3完善人才流動(dòng)機(jī)制

對(duì)于銀行內(nèi)部的市場(chǎng)，需要根據(jù)員工工作的實(shí)際情況，對(duì)于員工的特長(zhǎng)和關(guān)系進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕涣?，幫助員工對(duì)不同崗位進(jìn)行了解，找到適合自己的崗位。銀行內(nèi)部的人員進(jìn)行流動(dòng)，使人才發(fā)揮其潛能培養(yǎng)，使其更加團(tuán)結(jié)，參與到人才競(jìng)爭(zhēng)中，保證人才流動(dòng)。

3．4確立合理的薪酬制度

商業(yè)銀行的人力資源管理中，合理的薪酬制度需要表現(xiàn)為對(duì)內(nèi)的公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，打造與員工崗位職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)程度、貢獻(xiàn)度相匹配的薪酬管理機(jī)制，與此同時(shí)根據(jù)行業(yè)同類(lèi)型員工薪平均水平，及時(shí)、合理地對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

3．5健全員工培訓(xùn)體系

應(yīng)由人力資源部牽頭統(tǒng)籌、整合商業(yè)銀行每年各部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃，在減少員工培訓(xùn)壓力的同時(shí)，制定出最符合員工實(shí)際需要培訓(xùn)課程，并開(kāi)展培訓(xùn)測(cè)試、培訓(xùn)反饋，有組織、有計(jì)劃、有針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)員工綜合素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力的提升，充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情，挖掘員工自身潛力，推動(dòng)銀行的健康可持續(xù)發(fā)展。

3．6打造“以人為本”的企業(yè)文化

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，我國(guó)在加入世界貿(mào)易組織后對(duì)外資銀行也沒(méi)有了約束，所以商業(yè)銀行面臨的挑戰(zhàn)也越來(lái)越多。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人、財(cái)、物、信息要發(fā)揮其主觀能動(dòng)性才能將人力資源管理的效果展現(xiàn)出來(lái)，以滿足企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)究其根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有科學(xué)管理和優(yōu)秀人才、擁有更好的用人機(jī)制，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此商業(yè)銀行要重視人力資源管理，建立“以人為本”的企業(yè)文化，對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行擴(kuò)充完善，將人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略的層面，對(duì)公司內(nèi)部選人、留人、用人、培育人的工作綜合負(fù)責(zé)，使員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng)，以滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求帶動(dòng)銀行的穩(wěn)健發(fā)展，努力發(fā)揮人力資源管理的意義。

4結(jié)語(yǔ)

人力資源管理有效性的提升是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，需要不斷研究、不斷嘗試、不斷完善，只有擁有“以人為本”的理論思想，商業(yè)銀行才能以人力資源管理能力的提升獲取金融服務(wù)行業(yè)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

作者:尹練文 單位:貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) MBA教育中心

商業(yè)銀行人力資源篇3

商業(yè)銀行作為高端的金融服務(wù)行業(yè)，在目前不僅要面對(duì)政策紅利不斷稀釋所帶來(lái)的市場(chǎng)沖擊和金融市場(chǎng)開(kāi)放所帶來(lái)的市場(chǎng)格局變化的威脅，還要面對(duì)《巴塞爾協(xié)議Ⅲ》提出的監(jiān)管要求，這對(duì)商業(yè)銀行來(lái)講既是機(jī)遇，更是挑戰(zhàn)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷推進(jìn)，商業(yè)銀行逐漸認(rèn)識(shí)到企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。

1商業(yè)銀行加強(qiáng)人力資源管理的重要性

首先，有利于提高商業(yè)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)商業(yè)銀行加強(qiáng)人力資源管理，樹(shù)立人是第一生產(chǎn)力的觀念，改革現(xiàn)有的人事制度，為人才發(fā)展搭建公平、公正、公開(kāi)的平臺(tái)，吸引和留住更多的人才，并通過(guò)高效的培訓(xùn)工作優(yōu)化員工素質(zhì)，從而獲得更多的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，有利于實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。商業(yè)銀行生存發(fā)展的基礎(chǔ)是客戶、市場(chǎng)和利潤(rùn)，而員工的市場(chǎng)操作能力、預(yù)控市場(chǎng)趨勢(shì)能力、溝通能力與銀行價(jià)值觀和銀行合規(guī)文化的有機(jī)結(jié)合能夠?qū)崿F(xiàn)商業(yè)銀行的優(yōu)質(zhì)客戶資源拓展、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和利潤(rùn)回報(bào)。商業(yè)銀行加強(qiáng)人力資源管理就是為了提高人力資源管理的水平，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。再次，有利于增強(qiáng)商業(yè)銀行的管理能力。人力資源管理是通過(guò)研究人的心理、生理和社會(huì)環(huán)境影響等問(wèn)題，進(jìn)而更好地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，提高了員工對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，保障了商業(yè)銀行的抗風(fēng)險(xiǎn)與盈利的能力。同時(shí)，人力資源管理能夠重新整合優(yōu)勢(shì)資源，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，在銀行戰(zhàn)略管理中起著重要的作用，能夠提升商業(yè)銀行的管理能力。

2商業(yè)銀行人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識(shí)

對(duì)于人力資源管理，多數(shù)員工認(rèn)為是人力資源管理部門(mén)的職責(zé)與任務(wù)，與普通員工的關(guān)系不大，更不了解人力資源管理的影響效應(yīng)。在銀行運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，只關(guān)注成本控制和風(fēng)險(xiǎn)管理，而忽視了人力資源本身所具有的保值、增值特性。盡管近年來(lái)各商業(yè)銀行在人力資源管理方面有所改觀，但論資排輩、官本位和平均主義的人事安排思想仍然存在，很大程度上阻礙了商業(yè)銀行對(duì)現(xiàn)代人力資源管理方法的應(yīng)用。

2.2員工選撥方式、晉升機(jī)制不科學(xué)

目前，商業(yè)銀行新進(jìn)員工仍舊沿用傳統(tǒng)的選拔方式，即要求金融專業(yè)全日制本科以上學(xué)歷的高校畢業(yè)生。這就導(dǎo)致新進(jìn)員工多數(shù)為毫無(wú)銀行工作經(jīng)驗(yàn)的人群，需要投入大量的資本和時(shí)間對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，在客戶資源儲(chǔ)備方面也需要長(zhǎng)期的積累和幫助，才能使他們逐漸成為優(yōu)秀的銀行從業(yè)人員。雖然個(gè)別商業(yè)銀行也開(kāi)始面向社會(huì)大眾公開(kāi)招聘，但依舊無(wú)法擺脫裙帶關(guān)系的干擾，導(dǎo)致許多真正優(yōu)秀的人才難以進(jìn)入。員工提拔重工齡論資歷，重學(xué)歷論背景，這樣的晉升制度為員工提供的晉升空間相對(duì)狹窄，僅僅是管理崗位的職務(wù)晉升，而對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的晉升卻沒(méi)有明確的規(guī)定，不利于專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也沒(méi)有任何幫助?，F(xiàn)有的人才因看不到自己晉升的機(jī)會(huì)和發(fā)展的前景，良禽擇木而棲，選擇了跳槽，造成了人力資源的浪費(fèi)和流失。許多優(yōu)秀員工跳槽到外資銀行或地方性銀行，同時(shí)帶走了自身積累的優(yōu)質(zhì)客戶資源，給商業(yè)銀行造成巨大的損失，同時(shí)也成就了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，進(jìn)而威脅到自身的生存和發(fā)展。

2.3績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不健全

目前，商業(yè)銀行建立的績(jī)效評(píng)估體系的考核對(duì)象主要是中高層管理者，對(duì)普通員工并不適用，而激勵(lì)機(jī)制中又缺少對(duì)銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的長(zhǎng)期激勵(lì)，不能有效調(diào)動(dòng)高級(jí)管理人員的積極性，尤其是內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防控的指標(biāo)未融入到績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中，無(wú)法進(jìn)行充分的量化評(píng)價(jià)。官本位、論資排輩是商業(yè)銀行用人機(jī)制的一大特點(diǎn)，在管理人員任用方面帶有明顯的行政色彩，工資待遇按行政級(jí)別劃定，而且各級(jí)管理人員一經(jīng)提拔，只要沒(méi)有大的責(zé)任事故發(fā)生，不論是否有建樹(shù)，通常不會(huì)被免職。

2.4薪酬制度不合理

目前各商業(yè)銀行員工整體的收入水平較其他銀行員工的平均收入水平要低，尤其是關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵職位的收入差距更加明顯。外資銀行多采取本土化的運(yùn)作模式，以其優(yōu)厚的薪資待遇和先進(jìn)的管理方式，對(duì)員工起到很好的正向激勵(lì)作用。而我國(guó)商業(yè)銀行的薪酬與工齡、學(xué)歷、資歷相掛鉤，喪失了薪酬杠桿的激勵(lì)作用，造成我國(guó)商業(yè)銀行專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏，影響正常的運(yùn)營(yíng)管理和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。

2.5員工培訓(xùn)體系不完善

對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)是商業(yè)銀行人力資源管理的重要組成部分，也是員工職業(yè)生涯良好發(fā)展的基礎(chǔ)。我國(guó)商業(yè)銀行在員工培訓(xùn)方面的投入嚴(yán)重不足，培訓(xùn)體系也不完善，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃和合理的培訓(xùn)約束模式，培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足員工個(gè)性化需要，對(duì)員工潛能挖掘和素質(zhì)培訓(xùn)較少，而主要是針對(duì)技能的培訓(xùn)。另外，培訓(xùn)評(píng)估反饋機(jī)制也沒(méi)有建立，好多培訓(xùn)變成了走過(guò)場(chǎng)、做樣子，甚至有些員工將培訓(xùn)當(dāng)成了一種負(fù)擔(dān)，缺乏參與積極性和主動(dòng)性，造成了員工的忠誠(chéng)度較差。

3商業(yè)銀行加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

3.1強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)

商業(yè)銀行應(yīng)引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)人力資本的重要地位，培養(yǎng)以人為本的良好銀行文化，尊重和重視員工的發(fā)展，將銀行收益與員工利益相結(jié)合，將銀行價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)策略和發(fā)展戰(zhàn)略與員工工作需求、發(fā)展愿景相結(jié)合，努力營(yíng)造溫馨舒適、公平公正、健康向上的工作氛圍，根據(jù)自身發(fā)展需要和員工的建議，構(gòu)建人力資源管理體系，確保人力資源管理改革的群眾基礎(chǔ)和順利實(shí)施。

3.2建立科學(xué)的人才選拔和晉升機(jī)制

人才的選拔和晉升應(yīng)根據(jù)銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，制定戰(zhàn)略性的人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃和公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)用人機(jī)制。不但要招聘優(yōu)秀的金融專業(yè)高校畢業(yè)生，而且還要招聘社會(huì)中具有銀行從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，建立合理的人才梯隊(duì)和關(guān)鍵崗位的人力資源儲(chǔ)備隊(duì)伍。另外，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的員工晉升方案，通過(guò)嚴(yán)格的考核、測(cè)評(píng)來(lái)為員工提供晉升機(jī)會(huì)，促使員工不斷努力來(lái)滿足自身發(fā)展需要。

3.3建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效管理，通過(guò)考核來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，促進(jìn)管理。考核過(guò)程應(yīng)遵循公開(kāi)、公平、公正原則，提高考核的透明度，避免暗箱操作，盡量讓每一位員工都參與其中，幫助員工實(shí)現(xiàn)自主管理。同時(shí)，建立員工績(jī)效申訴制度和績(jī)效考核反饋制度，為員工提供為自己績(jī)效進(jìn)行合理解釋的機(jī)會(huì)和讓員工了解并改善自身的不足。激勵(lì)機(jī)制分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)方面，是責(zé)、權(quán)、利的有效融合，也是貢獻(xiàn)與報(bào)酬的平衡處理方式。通過(guò)與員工的有效溝通，了解員工的個(gè)性化需求，利用發(fā)放獎(jiǎng)金、表彰先進(jìn)、職位晉升以及旅游、休假、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性。約束機(jī)制同樣也要具有靈活性，根據(jù)問(wèn)題的嚴(yán)重性，采取不同的但人性化的懲戒方式，確保將銀行損失降到最低。

3.4建立科學(xué)的薪酬制度

合理的薪資待遇是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，也是保持員工穩(wěn)定性的基礎(chǔ)。薪酬制度要體現(xiàn)對(duì)內(nèi)的公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，符合市場(chǎng)價(jià)格導(dǎo)向。對(duì)內(nèi)公平性就是要求員工之間有一定的酬薪差距，不能一概而論，做到按崗定資、按效定酬、按獻(xiàn)定獎(jiǎng)，其基礎(chǔ)是體現(xiàn)員工的價(jià)值貢獻(xiàn)和保證薪酬激勵(lì)效果。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性就是要時(shí)刻把握同業(yè)間的薪酬數(shù)據(jù)，以此來(lái)合理調(diào)控自身的薪酬制度。例如，對(duì)高層管理人員應(yīng)采取風(fēng)險(xiǎn)薪酬與年功薪酬相結(jié)合的酬勞制度，對(duì)高級(jí)技術(shù)人員采取長(zhǎng)期激勵(lì)方式來(lái)增強(qiáng)其工作積極性。

3.5完善員工培訓(xùn)體系

商業(yè)銀行要想有更好的發(fā)展，需構(gòu)建適合自身發(fā)展的員工培訓(xùn)體系，設(shè)立培訓(xùn)專項(xiàng)資金，配備專、兼職培訓(xùn)人員，制定培訓(xùn)方案，進(jìn)行有組織、有計(jì)劃、有目標(biāo)、有針對(duì)性的培訓(xùn)工作，開(kāi)發(fā)員工潛能和提高員工綜合素質(zhì)。培訓(xùn)重點(diǎn)側(cè)重于員工的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新才能和實(shí)踐能力。同時(shí)還要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，加大監(jiān)督檢查力度，確保培訓(xùn)的有效性。另外，還要加強(qiáng)銀行價(jià)值觀、文化理念等的培訓(xùn)，讓其了解銀行自身的文化，自覺(jué)踐行銀行的文化，增強(qiáng)歸屬感和自豪感，使其自身發(fā)展愿景與銀行愿景保持一致，增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。

4總結(jié)

當(dāng)前商業(yè)銀行在人力資源管理方面存在的問(wèn)題日益凸顯，已經(jīng)成為制約商業(yè)銀行發(fā)展的瓶頸。商業(yè)銀行需要通過(guò)各方面的改進(jìn)和完善來(lái)加強(qiáng)人力資源管理，打造一支來(lái)之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，從而提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行健康、有序發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜燕.分析我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理體制變革[J].時(shí)代金融，2015，（7）：64-72.

作者:孫巖 單位:西安建筑科技大學(xué)